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看过本文的人还看过落户北京一年后离职公司向员工索赔违约金&法院不予支持
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原标题：落户北京一年后离职公司向员工索赔违约金 法院不予支持
　　央广网北京11月1日消息（记者孙莹）据中国之声《新闻晚高峰》报道，在北京，找到可以在京落户的工作不容易，因为名额有限。一些单位为员工办理进京落户手续，都要同时约定违约金，也就是在约定的服务期满之前，如果员工跳槽，要支付违约金。而北京海淀法院近日审结的案件显示，这样的违约金法院并不支持。
　　高校硕士研究生李先生毕业后，进入北京一家设备公司工作，公司为他办理了进京落户手续，并约定3年服务期及违约金。入职第二年，李先生就提出离职，双方解除了劳动关系，可公司没为他办理档案转移手续，李先生起诉要求公司办理手续，公诉起诉要求李先生支付违约金，并表示，在他付违约金之前，公司无需为他办理档案转移手续。在记者采访过程中，很多人都有过类似经历。
　　劳动者一：“我毕业时也遇到这个问题，要跟单位签约，然后它给我办理户口，但我必须在单位工作满5年。如果5年内我走的话，就得向他支付违约金，我也只能是等到满5年之后才跳槽。”
　　劳动者二：“你不签有别人签，留京指标实在太难得了，只能硬着头皮给签了。后来想提前走，也只能等着人家和约到期后，才能够去做这件事情。”
　　公司向法庭提交的双方签订的《承诺书》约定：“本人李先生为设备公司招收的应届毕业生，且由公司为本人办妥进京落户各项手续，本人与公司签订三年劳动合同，现本人郑重承诺，本人将严格履行此劳动合同，不管任何原因，如果本人没有履行此劳动合同期限，本人同意支付公司办理户口等经济损失和违约金。”实际上，因为这份《承诺书》，一些劳动者确实是在交了违约金之后走人的。
　　劳动者三：“当时是这样的，我觉得新单位可能更适合我，而且原来合同里面也写的很清楚，我对原来接受单位也有点抱歉，所以我就交了违约金。”
　　其实劳动者是完全可以通过诉讼维权的。
　　北京海淀法院经审理，认为依据我国《劳动合同法》第五十条规定，该用人单位应在解除或终止劳动合同后15天内为劳动者李先生办理档案和社会保险关系转移手续。就违约金问题，我国现行相关劳动法律法规已明确规定，除违反因培训约定服务期及违反竞业禁止义务的两种情形外，用人单位均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而此案双方签订的《承诺书》中，因办理进京落户手续所作出的关于违约金的约定，违反劳动法律、法规，应属无效。因此对于该公司要求李先生支付违约金的诉讼请求，法院不予支持。
　　长年代理劳动争议诉讼的北京致诚公益律师时福茂分析，用人单位与劳动者之间不得随意约定违约金。约定违约金的情形只有两种，一种是《劳动合同法》第22条规定，也就是用人单位为劳动者提供专项培训，并且支付了费用。如果约定了一定的服务期，在服务期内劳动者提前解除劳动合同的，应当向单位支付违约金；另一种情形是关于商业秘密或者知识产权的保密事项，如果你有保密义务，在竞业限制内，不符合竞业限制的规定，你最后违反了规定，应当向用人单位支付违约金。也就是说，除非符合劳动法第22条和23条规定，其他任何情形都不得与劳动者约定违约金。
　　一些用人单位感觉很冤枉，难道劳动者可以不信守承诺吗？时福茂律师给出这样的建议，从形式上来看，劳动者确实没有按照约定的服务期去履行合同，有不守信用之嫌，但留住人才不能靠强制性的规定，而应当靠单位的制度，比如提供更多的平台给他施展才华的机会，让他更有一种归属感，让他愿意在这儿服务，愿意忠实于单位，这才是用人之道。
(责编：张雨、李婧)
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链客导读：日前,潍坊的“小葡萄子萱”发布一条微博称,在卧龙街的一处快递网点,大量的快件堆成了小山无人派送,不少市民亲自到网点寻找自己的快件。记者来到这处韵达快递网点,一负责人称因大批工作人员辞职,这才耽误了快件的派送。
日前,潍坊的“小葡萄子萱”发布一条微博称,在卧龙街的一处快递网点,大量的快件堆成了小山无人派送,不少市民亲自到网点寻找自己的快件。记者来到这处韵达快递网点,一负责人称因大批工作人员辞职,这才耽误了快件的派送。日前,潍坊网友“小葡萄子萱”发出一条微博:亲们,最近用韵达快递的,是不是没送货啊?想知道你的快递在哪吗?想知道它受了啥非人待遇吗?快来卧龙东街这看看吧,吓掉眼球,门口地上都是破了包装的,满屋子都是来找件的。“小葡萄子萱”在微博中配有不少在现场拍下的图片,从图片中可以看出,一些市民在现场寻找快件,成片的快件杂乱地堆积在地上,现场一片混乱。“小葡萄子萱”在微博中回复,导致该网点爆仓的原因是最近一段时间内快件增加,“之前每天送50个固定件,现在要送200个,这样提成少好多,所以不干了。”快递员选择辞职后,最近一段时间的快件无人派送,压货多日,导致爆仓。也有网友跟帖称,是因为经营者管理不善所致。中午,记者来到位于高新区卧龙街和潍县中路交叉口西侧的这处韵达快递网店。记者看到,在网点的门口就堆着大量的快件,几名工作人员正在分派快件,往车上装运。店内堆积的快件更多,一片混乱,堆成一个个状如土堆的小山。有一些快件的外包装已经出现严重破损,内部的快件已经漏了出来。从日期上可以看出,不少快件已经在网点存放多日,不时有市民前来找件。店内的一名负责人称,最近很多快递员因为有事辞职,所以网点的快递员严重不足,使得大量的快件无人派送,滞留在网点。他说,他们给一些收件人拨打电话,通知到网点内取件。另外,滞留的快件已经开始派送,估计这两天就可以送到。在现场,工作人员正在按照位置对一些快件进行分类。记者采访到一名来取件的市民刘先生。刘先生告诉记者,他的快件三天前就已经到达潍坊,但是迟迟没有收到快件,直到昨天接到快递公司取件的通知,只好亲自取件,“过来一看傻了眼,得有1000多个包裹还没送,幸好买的东西比较大,总算是找到了。”来源：齐鲁晚报 作者：赵松刚
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扫描本文二维码快速转发：HR必读&|&1/2原则：让你和员工高离职率说再见！
导读：&“现在的员工真不好管理”、“人不对，就先换人”，这是很多管理者的无奈和抱怨。还将责任和问题归于员工，幻想通过“说教”来改变员工的思想、态度和行为，收效甚微。
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事实的真相是，员工高离职率往往是公司的问题，而不是员工（特别是基层员工）的问题——员工所表现出来的负面言行不过是公司问题的病症而已，绝不是病因或病根，“1/2原则”可精准诊断高离职率的动因。
“1/2原则”说的是：当业务或员工身上出现问题，一半以上是公司的问题，剩下的一半中又有一半以上是管理者的问题，特别是员工直接上级的问题，最终剩下来的才是员工的问题。
这个原则有两点重要含义：一，如果解决好了公司和管理层的问题，剩余的问题就很少和很小了，甚至都不是问题了；二，先解决公司和管理层的问题，再解决员工的问题。
“公司生病，员工吃药”是管理中的常态。让员工回顾、总结、接受培训，都将员工作为治病救人的目标，但殊不知，问题的根本在公司，是公司病了，员工表现出来的只是病症。
员工离职，直接上级“功不可没”
“员工因为公司的品牌而加入，却往往因为他的直接上司而离开”，这是很多公司在研究员工流失时的共识。在实际的离职谈话中，我发现，超过90%业务员的离职其上级主管是“功不可没”，甚至有业务员直接声称是上司逼走自己的。而那些留下来的、无法发挥的员工，其上级主管的制约和负面影响也十分明显。
所以，解决管理层的问题，就要自上而下，先解决第一负责人的问题。他得到了团队成员的信任了吗？他全身心投入到工作中了吗？他的管理和沟通能力胜任吗？
老王空降到某中型酒水企业做营销总经理，一朝天子一朝臣，毫不犹豫把几个重要销售分公司的负责人架空，让自己人掌握实权。没几天，被架空的原领导逐个辞职走人，而自己的人又没法很快熟悉业务，导致销售额停滞不前。
可见，超越自己，带好一个管理团队，是何其重要又何其难。
他为何幸运？
运用“1/2原则”如何稳定团队？我们从一个案例开始说起。
小张和小李是市场营销专业的同班同学，毕业后小张进了一家外企，小李进了一家民营企业，都从业务员开始干起，两个人都铆足了劲儿，觉得自己以后一定能成为营销总监，香车美女将会接踵而来。
不同的是，小张每天走访的终端，必须在晚上通过电脑给公司系统记载终端的各种变化，比如销量、库存等，一个礼拜向上级领导汇报一次。汇报过程中，小张的上级领导会把小张的汇报总结记录在案，以备考核时查对。
而小李则由一个老业务员带着巡视线路，在每天的巡视过程中，小李时不时会有好的想法，就和老业务员一起交流，每次都深得老业务员赞赏。在一次部门会议中，小李将自己一段时间以来的想法做了汇总和大家分享，没想到话音未落，上级领导就说了句让小李寒心的话：“这都是带你的老业务员提出来的想法，刚上班，就学会了借花献佛。”
小李当时就懵了，事后明白是自己的创意被老业务员抄袭，愤怒的小李向上级领导反映情况，得到的答案却是：“那么专业的销售创意，是你一个刚走出校园的员工能想出来的吗？”
无奈的小李选择了离职，小李的直接上级则认为，小李不具备作为销售的坚韧品质，铁打的营盘流水的兵，再招一个业务员而已。小李离职的同时，小张因为每天的销售数据做得翔实及时，一年后已经升职成为片区主管。
从这个案例不难看出：
1．公司合理的组织结构，也就是制度是团队稳定的保障。
小李所在的民营企业虽然有老业务员带着新业务员，这样新业务员熟悉业务也会更快一些，但致命的是，这个机制并不能让公司发现新员工身上的亮点，新员工很容易被老业务员压制，职业上没有上升空间，新员工一定不会对公司有忠诚度。
更要命的是，新员工的直接上级在心理上更偏向于老业务员。而小张每天的努力都有公司系统作为支撑，自己的工作向直接上级汇报，上级领导可根据小张的汇报和公司的系统数据，对其工作绩效做出客观判断。
2．基层领导是稳定业务员队伍的中坚力量。
为什么案例中新业务员的直接上级帮着老业务员说话呢？虽然他斥责小李的话似乎冠冕堂皇、无可挑剔，然而这背后很可能是老业务员平时给直接上级上贡。
做不到公正的领导又如何能服众呢？小李离职走了，但小李的走，却增加了留下员工的不安定感，整个团队必将更加动荡不安。
所以，如想要稳定员工队伍，首先要从公司的制度入手，然后改变一些基层领导的领导方式。当管理者真正花大把的时间和精力去解决公司和管理者自身的问题时，大部分员工会闻到气息，察觉变化，会以积极的行动来迎合公司和管理层的改变。他们在这个时候会显得那么可爱和可以依靠。而我们会发现，真正无可救药的员工其实是少之又少的。
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