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马云面试新员工出的题目 只有一人答对
　　马云面试新员工求职出的题目，只有一个人答对了!!求解&&
　　我手里有50元钱，买东西花50元，统计51元，这是为什么呢???
　　求各位大神一起来分析。。
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你可能还喜欢HR招聘中最常遇到的10个问题
应聘者在面试中都认为遇到很多犀利问题，其实HR何尝不是在招聘中遇到一些困难问题，为了帮助HR能够有效把好招聘这关，下面盘点HR招聘中最常遇到的10个问题及解决办法，供HR参考！1、招聘中怎样防范就业歧视的风险？支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制。2、关于新员工招聘如何规避风险？支招：单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。3、如何进行薪酬谈判？支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。4、目前哪一种招聘渠道比较好？支招：看企业人员层次：高层（猎头或推荐）；中层（智联等3大网站）；基层（大学生&或区县相关劳动服务单位等），同时现在招聘网站还细分行业，比如美容行业可以选择138美容人才网，综合性可以上那些大网站。不过现在大部分企业都有自己的官网招聘渠道。5、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？支招：（1）先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签（2）了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。6、销售人员现在很难招聘，怎么办？支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景！汕头招聘网7、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对？支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。8、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书？支招：学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的；资格认证&去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等汕头招聘网9、招聘中如何招到可以长久留在企业的人？支招：招人和留人，是两个问题。&二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们其实必须搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么？他现阶段通过职业最需要的又是什么？我们的企业可以有这样的资源满足他吗？如果，这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。10、如何解决异地招聘难的问题？支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人；最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。&
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如何面试销售新员工
来源:如何面试
　　如何销售新员工(一)
　　第一个问题是：谈谈你的经历。
　　这是个很粗的题目，非常能够考验人。回答这个题目有三个重点：首先这个题目太笼统，你要迅速组织语言，归纳重点，将你的工作经历有条理地讲出来;其次，你要突出自己的成绩，针对招聘方可能感兴趣的地方，最好有细节或案例;第三，如果你有跳槽的经历，要把跳槽的原因讲明白。
　　能够做到第一点的人就已经不多了。讲一件事，起码要有时间地点人物事件吧，许多人的讲述里不是没有时间就是没有地点，如果小学都不过关，怎么在我这里过关?将来又怎么在客户那里过关?语言简练、条理分明、重点突出，这是做销售的基本功。
　　一篇文章如果全是大道理和空话，肯定没有人喜欢看，有故事有细节的文章才吸引人。谈话也是这样。你的经历怎样吸引人?要有细节和案例：我在开拓某某市场时遇到了什么难题，后来想了个什么办法，然后怎样怎样，诸如此类，你讲得眉飞色舞，我也会听得津津有味。我面试并不限制时间，这样一可以让你充分展示自己，二也可以看出你是不是罗里旅煌昝涣恕？上Ъ儆腥硕谜飧龅览恚蠖际欠悍憾福装桌朔蚜嘶帷
　　为什么跳槽也很重要。有一个人两年做了五家公司，我一看就不想要了，随便问了一下他跳槽的原因，结果是，不是公司管理有问题，就是上司有问题，唯独他自己没有问题。这样的人，在哪里都干不长的。还有一个人，嫌他以前的工作太简单，&高中生就可以完成了&，而自己好歹是上过大学的。我问他：你们公司的经理也都是高中生吗?回答不是。我再问：那你在一群高中生中不是更容易出头吗?回答不出来了。
　　关于这第一个问题其实很好解决，如果你事先做好了准备，一定会谈得至少比较有条理。这样的人我也很欢迎，面试懂得事先做准备，见客户也一定会事先做好准备。所谓临场发挥，也一定是在有充分准备基础上的发挥。
　　第二个问题，不是一个问题，而是问问题的方式。我会抓住一个问题追问细节，一直追问下去。
　　面试一个人，我看重的是你以前做过什么，业绩怎样(这是整个面试的核心内容)。前一份工作如果做得很差，我是不会要的，至少要达到行业内的中等水平吧。当然你说的当时无法证实，所以我会围绕你所做的工作不断追问细节，很少有人不现原形的。这个我不举例了，更多是经验的东西。
　　当然面试中要注意的问题还有很多，比如外表修饰、穿着打扮、精神面貌等，可以写本书。但面谈的核心就是上面这些。
　　销售人员
　　一、可塑性问题
　　1、为什么选择互联销售这个行业?你认为作为建站营销人员应该具备哪些能力?
　　2、谈谈你的工作经历，经历这些工作后，你体会最深的是什么?
　　3、为什么离开原来的公司?
　　4、为什么选择天木科技，你对我们公司有了解多少?
　　5、你认为在这里可以获得什么?
　　6、你能给我们公司带来什么?
　　7、假定你的领导交给你一份艰巨的工作要您在一天内完成，可这件工作根本就不可能在规定时间内完成，你会如何处理这件事情?
　　8、你对团队精神的理解是什么?团队成员应该保持一种什么关系?
　　9、谈谈你曾经做过的份外工作的经历。你为什么要承担那些份外工作?
　　10、你面前的这个杯子值一毛钱，你如何把他以一块钱的价格推销给客户(如何向考官推销这个杯子)?
　　如果你碰到盛气凌人的客户，你应该如何处理?
　　12、如果你碰到犹豫不决的客户，你应该如何处理?
　　二、专业性问题
　　1、什么是网站?
　　2、为什么要建网站?
　　3、建网站有什么好处?
　　4、营销人员主要做什么?
　　5、我们的目标客户是那些?
　　6、网站建成后，如何产生效益?
　　当你在招募新的销售人员时，有可能你很想从那些面试&伪装者&中区分出真正优秀的人来。
　　有可能你会有一本面试来帮助你进行面试。但是，也许你应该试试从你的最终目的而出发：即你认为这个将不负你众望并将在公司中能够取代其它人的这个最适合的人选将会是什么?
　　因此，在面试前，你可以从以下几个方面进行准备：
　　1.考虑到职位描述是你希望你的员工如何执行工作的关键所在，所以，你最好先重新看一下该工作的职位描述，然后再看你的面试指南;
　　2.最好是将工作过程和工作最终的结果分开来看，比如，实现销售目标或者保持利润额是结果，那么吸引顾客前来或知道顾客需求是(达到结果的)条件。既然实现销售目标是一个最终结果，你就可以在职位描述中加入一些可观察的并会让你满意的条件;
　　3.根据其重要性来优先考虑工作的条件或结果应该是怎么样。找出你最优秀的那个被面试者和其它人做的不同的地方是什么。
　　那些就是你最优先考虑的条件。
　　一旦你已经知道你要找的人是什么样的，开始事先准备你的问题。
　　以下这些一般都是你会问的问题：
　　1.你最大的成就有哪些?你是如何做到的?
　　2.描述一下你理想的工作环境?为什么?
　　3.举一个例子来证明在一个重大决定上，你是如何说服你的老板改变主意的?
　　4.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。
　　5.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢?
　　6.描述一下你如何能争取到新的客户?
　　7.描述一下你如何能维护现有的客户?
　　8.如果你加入我们公司，当你离开时你想要做到什么(职位)?为什么?
　　也许最有意思的一点就应该是最后这个问题了。方法如下：
　　在中国，销售人员的流失率很快的成为了(公司)招聘的一个很高的成本。许多雇主一直在寻找一种方法来找出工作的候选人是否真的具备解决困难并达到目标的所要的素质。雇主同样也想确定新招募的员工不会被其它竞争者几百块钱工资的递增的引诱而跳槽。
　　通过问&当你离开公司时你想要做到什么(职位)&这个问题，有迫使职位候选人给出真实的答案。
　　在一些情况下，一些候选人会说他们会忠诚的跟随公司直至退休。不要找那种对他们自己期望很明确的人而是要找那种有启发性期望的候选人。
　　关于其它问题，关注在工作过程中细节，比如，他们到底是怎样实现成就的?那些只是在伪装的人士是不太可能给出清楚的，合乎逻辑的细节的。
　　你也会注意到问&为什么&这个问题的用法。
　　这个问题可以让你了解到激发这个人做事的动机。深入了解各候选人的激励因素将方便今后激发新员工
　　销售新员工(二)
　　(1)从态度上强化自己，避免惯性思维
　　面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。
　　(2)重视非言语行为
　　漫谈法虽然是以&谈&为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以&只听不看&。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。
　　(3)准确详细记录，严格按照既定标准进行评分
　　面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。
　　(4)理性对待认知偏差
　　在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。
　　企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。
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面试新员工一定要问两个问题
公司培养人才是有成本的，最怕的就是人才培养好了人也走了，面试新员工一定要问两个问题。
1,打算干多久？
说干一辈子的肯定是来休闲度假的，一个人在一个公司干一辈子是不现实的，不能要。要是两年四年这样的回答，那肯定是各方面经过考虑的人，且有一定规划的。
2，离开之后想成为什么样的人？或想去哪家公司？
离开之后想成为什么样的人，这就是他来公司的目标和工作方向，有了自己的职场规划。那么我们公司管理层就要帮助员工实现他的计划，具体在工作当中实施，比如在工作当中需要掌握哪些，才能达到你所想要成为那样的人，或者说想到达什么样的职位。
&&&&员工到公司是投资的，把时间投资给了公司，要有所回报，自己也要有所目标。公司是球队是联盟不是家，家里不会因为自己的孩子不好，而对孩子说你去别家看看吧。不要让员工当工具、不要替员工做事，信任他就让他干，管理者不是帮员工工作，而是培养员工的成长。
如果员工工作几年离职怎么办？有不少老板或者高层管理者，是拿克扣员工工资，押金，福利社保等等，来要挟员工离职，我就遇到过。老板的格局是不断让员工成功起来！孵化自己的员工去创业。你对你的员工最了解，投资给谁最靠谱？当然是同事，你对他各方面都是最了解的人，当然除非是你不看好的人，那就不要投了。
&&&&每个人都享受自己的工作，个人目标和公司的目标达成一致，才有执行力，员工执行力来源于领导的领导力。
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