创业公司 CEO 该给自己开多少工资？_投资人子柳_传送门
创业公司 CEO 该给自己开多少工资？
投资人子柳
昨天有一位老板提到了自己薪资的事情，这引起了我很大的兴趣。根据我以往的观察，创业公司的 CEO 对自己都是很“抠门”的，工资普遍很低，于是我在朋友圈做了一个简单的调查，调查结果基本符合我的印象。截取一部分内容如下（抹掉了对方的头像和昵称）：后面一共收到二十几位创业团队 CEO 的回复，除去 B 轮以后的企业，除去单打独斗的老板，薪资最低为 0，次之为年薪 1$（这哥们最近因为开不出收入证明在为户口而苦恼），多数 CEO 的薪资占之前一份工作的薪资的 30% 不到，即 9000￥ 以内，只有三位突破万元大关。很多 CEO 提到过年发微信红包、平时请客户吃饭、差旅费之类的都是自掏腰包，在财务记录方面较为随意，工资仅够支持日常开销，这应该是创业团队在财务方面的通常状况。初创团队的第一笔资金往往是自己出的，都恨不得一分钱掰开两半花，另外考虑到自己左口袋的钱发到右口袋还要缴纳个人所得税，这看起来很奇怪，所以刻意压低薪资是常态。那么给自己开多少工资是合理的呢？这没有一个标准值，投资人建议初创企业在财务方面不要太过随意，百元以上的支出都要有详细记录，找专业的财务人员代理记账。创始人团队全职员工开出的薪资要能够支持他的日常开销，这样你的投资/支出/收益的比例不至于太过畸形，对于你日后的财务决策是一个重要的参考。在拿到外部投资之后应适当提高创始人团队的薪资待遇，站在投资人的角度，他们也不建议创始团队赌上自己的全部身家，如果你的日子过得太过拮据，这会影响你的商业判断，甚至后院起火。创业是一个系统工程，里面有很多细节的东西需要仔细考虑，对于给自己开多少工资的事情，希望我的这些信息对你有帮助。最后推荐一款团队记账的软件：“随手记”，老牌财务软件金蝶家的产品，支持多人记账，简单易用，我用了大半年了。（不是广告）（本文首发微信公众号：投资人子柳）
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5月12日 15:42
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创始人一般给自己开多少薪水？
创始人一般给自己开多少薪水？这有一份2016年度中国准独角兽公司薪酬调研报告
2015年《中国准独角兽公司薪酬调研报告》 于年初在IDG资本公众号发布后，受到了极大的关注，反响热烈。
时隔一年，在IDG资本、韦莱韬悦、拉勾网以及其他各方合作伙伴的共同努力之下，2016年度《中国准独角兽公司薪酬调研报告》今日正式出炉。作为中国互联网行业创业企业样本量最大、最具权威性的薪酬调研项目，2016年《薪酬报告》调研视角全面，调研报告分为现金薪酬和长期激励两部分。其中，现金薪酬报告有35页的「公开版」及108页的「完整版」两个版本。每一家参与调研、有效贡献薪酬数据的公司都将获得完整版报告 （注： 内容 视数据提供的完整程度可能有删减）。 长期激励部分则只向提交该数据的公司定向公开。
薪酬调研项目自今年6月启动以来，共有1036家公司通过IDG资本微信公众号和拉勾网平台报名。最终有效参与数据提交的150家企业涉及电子商务、互联网金融、企业服务、O2O等12个热门领域，融资轮次涵盖互联网创业企业发展的各主要阶段，地域范围覆盖国内多个一、二线城市。
以下是报告的核心发现：
（温馨提示：看懂以下内容需事先了解薪酬及统计相关概念，比如&50分位&指的是，将一组数据从大到小排列后位置居中的数。 具体参见文末的层级匹配指引及《薪酬报告》）
一、非创始人CEO的总现金薪酬是创始人CEO的 2.2 倍
以CEO岗位 50 分位薪酬水平为例，非创始人CEO总现金薪酬约为创始人CEO总现金薪酬的 2.2 倍。 如此巨大的薪酬差异，一方面，反映出创始人角色的&事业导向&，另一方面，这也与创始人持有的大量&股权&相关；长期来看，创始人所持有的股权可能为其带来远比现金薪酬丰厚得多的收益和回报。
二、商务营销岗最先被开刀
受整个创业资本融资市场低迷以及企业裁员影响，
与2015年相比，商务营销类个人贡献类岗位所受冲击最大。
其中，商务营销管理类岗位年度总体薪酬与2015年基本持平，略有上浮；
个人贡献类商务营销岗位年度总体薪酬则大幅跳水，S2 和S1分别下降 45 %和 14 %，这与从2014年下半年开始的大量创业企业经营规模收缩呈正相关。
2016年与2015年市场营销类岗位实际总现金薪酬50分位对比：
三、产品管理岗高端人才总现金薪酬大幅上涨
与营销类岗位饱受冲击相比，产品类岗位个人贡献者薪酬与2015年重合度很高，而
管理类产品岗却逆势强劲上扬，M3 和 M2 的年度实际总现金薪酬涨幅分别高达 59%和 46%，优秀的资深产品经理难求，各公司不惜重金争抢。
2016年与2015年产品管理类岗位实际总现金薪酬50分位对比：
四、技术岗在寒冬依然坚挺走高
不管2016年的资本寒冬让多少创业企业辉煌不再，
技术类岗位薪酬持续坚挺走高，鲜受裁员和降薪影响。
以移动端 iOS 开发为例，其中 M2 年度现金总薪酬涨幅达到 68%；Android 开发 P2、P3的年度现金总薪酬涨幅约在 10%左右，可见业内公司对于关键岗位薪酬资源的投入持续增加。
2016年与2015年iOS开发岗实际总现金薪酬50分位对比：
2016年与2015年Android开发岗实际总现金薪酬50分位对比：
五、期权价格为公司估值 3-6 折
长期激励方面，期权依然是最主要的激励工具。在激励对象筛选的过程中，岗位价值、绩效水平以及入职时间是三个最主要的考虑因素。 此外，
近八成的公司在成立的 2 年之内即进行股权激励的首次授予。
在授予价格方面，部分企业采用&极低行权价格&作为股权激励的授予价格，这与公司在发展的早期阶段授予股权激励有一定的关系。此外，还有相当比例的公司采用&融资价格&或者&融资价格的一定折扣&作为股权激励的授予价格。
市场上较为常见的股权激励授予价格为融资价格的 30%-60% 。
附表： 调研的 职务层级匹配指引
对企业来说，本报告的调研方法论对内可以作为&准独角兽&企业梳理组织结构的参照标准；对外则可以同时与创业市场和成熟市场的企业进行科学对标。
责任编辑：陈新梅
(原标题：创始人一般给自己开多少薪水？)
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&&& &&正文
忍受低薪的理由：公司创始人拿几千元最低工资
　　忍受低薪的理由
　　方奕晗
　　关于薪水，前段时间的一条新闻颇为引人关注：5月27日，国家统计局发布调查数据，2014年全部调查单位就业人员的年平均工资为49969元。
　　每每有类似的结论发布，舆论就像炸开了锅。失落多半来自比较：当你有机会把视线从办公室移向所谓的高收入行业，或者当你有机会看到一线城市那些和你做着同样工作的人，收入几乎高出一倍时，难免心有不甘。
　　的确，人在职场，薪水的高低是最敏感的因素，直接决定着从业者的幸福感和满意度。
　　最该看重积累的过程
　　有人通过一次次的跳槽实现收入的阶梯式提升，但更多的人选择按兵不动，最大限度地忍受着低薪。
　　没错，资本总是能吸引能力更强的人。无数的行业翘楚拿到了一轮又一轮的投资，在互联网大潮的风口下，快马加鞭地奔向财务自由。而与之相反的另一些人，比如那些在职场最底层打拼的新人、在业务能力方面没有明显进步的人、存在感低于平均标准的人，则始终无法得到机会的青睐。
　　你做的PPT思路混乱、版式沉闷，你带的客户三天两头向公司投诉，你的销售业绩始终排名倒数，你设计的文案再三被客户否决，你组织的市场活动状况百出，你负责运营的微信公众号常年保持着三位数的点击量……
　　不用再说下去了。如果真的是这样，先不要考虑什么低薪不低薪的问题了，保住饭碗才是当务之急。
　　这就是为什么一些大学毕业生宁肯拿着根本无法维持生计的低薪，也好歹要找一份工作的原因。职业起步阶段，你需要从职场中学习的东西，远远大于从这里获得的。而在这个阶段你最应该看重的，不是薪水，而是在工作过程中积累的经验、资源、口碑和好人缘。而积累的过程，也为你将来获得高薪提供了更大的可能性。
　　我的朋友Z大学毕业之后进入一家事业单位，拿着低于同龄人的薪水。以她的条件，完全可以找一份收入更高、待遇更好的工作。有一阵子我们经常劝她换个地方，但她始终不为所动，“不入虎穴，焉得虎子，等哪天我抱个‘小虎崽’出来，你们就能理解了”。
　　五六年了，Z陆续被借调到相关单位工作，现在各方面的能力早不是当初那个青涩的小姑娘可比。作为旁观者，我清楚地意识到，在她不断升级自我的过程中，这些能力就像装备库里的一件件武器，和她一起慢慢进化，成为属于她的独特的职业标签。
　　再讲一个特别励志的故事吧。前些天看到新闻说，芝加哥公牛队的吉米?巴特勒本赛季表现出色，但年薪只有200万美元。去年他拒绝了球队4年4000万美元的续约合同，因为他始终相信自己能够获得更高的薪金标准。果然，经过一个赛季的努力，他收获回报，今年夏天，不少球队都有意为他开出全联盟的顶薪合同。
　　职业选择需要综合各种因素
　　忍受低薪，有时候也是出于一些颇为实际的考虑。
　　比如，步行10分钟到公司，这样的幸运不是人人都有――别人每天用来堵车和挤地铁的时间，你可以看看书或者睡会儿觉，日复一日，节约下来的零碎时间加在一起，是个颇为惊人的数字。
　　比如，朝九晚五，工作清闲，你不必抓心挠肝地赶进度，也不用担心节假日被一个电话叫到公司加班。工作被严格限定在工作时间之内，除此之外，你还有大把的时间和精力用来享受生活。
　　比如，职业声望高。有调查显示，除了收入水平之外，影响人们职业选择的，还包括稳定性强、工作环境好、社会贡献大等因素。换句话说，当你在一群陌生人中间介绍自己的时候，别人总能投来羡慕的目光――这样的心理感受并不一定是高薪可以换来的。
　　再比如，人际关系简单。看多了电视剧里的职场争斗，忽然发现自己身边的环境简单到有些不真实：没有看什么都不顺眼的上司，没有和你争个你死我活的同事，没有只顾着混日子的下属……在这样的环境里，你的职业目标一个个实现，你的职业理想渐渐变得清晰可见――有什么比心情愉悦更宝贵的职场体验吗？
　　当然还有户口。一线城市的户口是个挺有趣的东西，你并不会觉得这玩意儿有什么用，但就是不能没有。我见过一些刚刚走出校门的大学生，为了户口，以极低的薪水签约进了那种半死不活的单位，再花上几年时间熬过整个合同期。实在熬不下去的，不得不缴纳高额违约金，换得自由身。
　　对职业的选择需要综合考虑各种因素，至于哪些因素权重高，哪些因素权重低，每个人的价值标准和实际情况都不一样，因此选择也会千差万别。有人急着还房贷，自然会投奔更高薪的去处，有人每天要接送孩子上下学，就只能找个清闲的地方。
　　Y是我的中学同学，她从小受到的家庭教育是，要当一名公务员。从中学到研究生毕业，Y都是学霸，毕业之后她真的放弃了不少高薪机会，进入政府部门工作。Y的父母是那种在他们那代人里都算得上传统的人，他们觉得，女孩子找工作最重要的是稳定，是体面，而不是薪水高低。Y的老公也是公务员，是她和她父母一起从无数适龄男青年中筛选出来的。对这个家庭来说，做一名公务员，意味着走上一条主流的、平稳发展的人生道路，也意味着未来二三十年的生活是可以预期的――而这比那种隔三差五跳槽，拿着高薪但缺乏安全感的人活得轻松多了。
　　赌上现在，期待未来
　　接受低薪，有时候也因为更长远的眼光和判断。
　　你所供职的公司遇到了暂时性的困难，你会选择另谋出路还是与它共渡难关？在你拿到其他公司更优厚的合同而犹豫不决时，是否想过，或许再坚持一下，就能获得更大的回报？
　　D同学的创业资金融到了第三轮，千万美元的量级。作为公司的创始人，他的薪水却是所有员工里最低的。
　　够用就行，D说。与其给自己开一个高昂的年薪，倒不如把钱用在公司的发展上，自己拿着每月几千元的工资过最简单的日子，期待一个更好的未来。
　　D跟我抱怨过，这个行业的工资被炒得有些离谱，想挖一个项目负责人动辄要支付几十万元的年薪，好不容易谈下来的投资，很大一部分都花在人力成本上了。这种时候，公司更需要用钱来开拓市场、塑造品牌，甩开身后紧追不舍的竞争对手。
　　以D的头脑和资历，如果找个其他的工作，收入会是现在的好几倍。但那毕竟是在给别人打工，而现在，尽管拿着低薪，但公司是自己的，他对自己有信心。
　　很多创业公司都面临同样的困境。在巨大的市场面前，资金总是捉襟见肘，很难像那些财大气粗的老牌公司那样，用持续的优厚待遇把各路精英聚集起来。
　　有些人只相信自己眼前看到的数字，于是选择折现离场，落袋为安，或者一步一个台阶地不断变换着工作，谋求更高的年薪；但也有人更愿意和公司一起成长，亲身经历把蛋糕做大的过程，他们坚持着自己当初的选择，哪怕一时看不到希望，也愿意押上一切赌一把。
　　比起他们的雄心壮志，暂时少拿点工资又算得了什么呢？
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（温馨提示：看懂以下内容需事先了解薪酬及统计相关概念，
比如&50分位&指的是，将一组数据从大到小排列后位置居中的数。
具体参见文末的层级匹配指引及《薪酬报告》） 一、非创始人CEO的总现金薪酬是创始人CEO的 2.2 倍 以CEO岗位 50 分位薪酬水平为例，非创始人CEO总现金薪酬约为创始人CEO总现金薪酬的 2.2 倍。
如此巨大的薪酬差异，一方面，反映出创始人角色的&事业导向&，另一方面，这也与创始人持有的大量&股权&相关；长期来看，创始人所持有的股权可能为其带来远比现金薪酬丰厚得多的收益和回报。
二、商务营销岗最先被开刀
受整个创业资本融资市场低迷以及企业裁员影响， 与2015年相比，商务营销类个人贡献类岗位所受冲击最大。 其中，商务营销管理类岗位年度总体薪酬与2015年基本持平，略有上浮； 个人贡献类商务营销岗位年度总体薪酬则大幅跳水，S2 和S1分别下降 45 %和 14 %， 这与从2014年下半年开始的大量创业企业经营规模收缩呈正相关。 2016年与2015年市场营销类岗位实际总现金薪酬50分位对比： 三、产品管理岗高端人才总现金薪酬大幅上涨 与营销类岗位饱受冲击相比，产品类岗位个人贡献者薪酬与2015年重合度很高，而 管理类产品岗却逆势强劲上扬，M3 和 M2 的年度实际总现金薪酬涨幅分别高达 59%和 46% ，优秀的资深难求，各公司不惜重金争抢。 2016年与2015年产品管理类岗位实际总现金薪酬50分位对比：
四、技术岗在寒冬依然坚挺走高 不管2016年的资本寒冬让多少创业企业辉煌不再， 技术类岗位薪酬持续坚挺走高，鲜受裁员和降薪影响。 以移动端 iOS 开发为例，其中 M2 年度现金总薪酬涨幅达到 68%；Android 开发 P2、P3的年度现金总薪酬涨幅约在 10%左右，可见业内公司对于关键岗位薪酬资源的投入持续增加。 2016年与2015年iOS开发岗实际总现金薪酬50分位对比：
2016年与2015年Android开发岗实际总现金薪酬50分位对比：
五、期权价格为公司估值 3-6 折
长期激励方面，期权依然是最主要的激励工具。在激励对象筛选的过程中，岗位价值、绩效水平以及入职时间是三个最主要的考虑因素。 此外， 近八成的公司在成立的 2 年之内即进行的首次授予。 在授予价格方面，部分企业采用&极低行权价格&作为股权激励的授予价格，这与公司在发展的早期阶段授予股权激励有一定的关系。此外，还有相当比例的公司采用&融资价格&或者&融资价格的一定折扣&作为股权激励的授予价格。 市场上较为常见的股权激励授予价格为融资价格的 30%-60% 。
附表： 调研的 职务层级匹配指引
对企业来说，本报告的调研方法论对内可以作为&准独角兽&企业梳理组织结构的参照标准；对外则可以同时与创业市场和成熟市场的企业进行科学对标。以上仅是2016薪酬调研报告的精彩概览，下载35页公开版的报告请在IDG资本微信公众号（idg_capital）回复& 2016报告 &。
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