2016年应届生签订劳动合同年限,签订劳动合同的注意事项
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　　现在很多应届生开始找工作签劳动合同，然而应届生签劳动合同有哪些注意事项呢?咱们一起看看。　　一、注意事项　　1、关于试用期、见习期、学徒期　　试用期　　试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考核期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。根据原劳动部的有关规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。　　试用期是劳动合同期限的一部分，如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。劳动合同约定的试用期包括在合同期限内，最长不得超过6个月。同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能接受，则应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。这个限制的例外是：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规章制度试用或试工。根据《通知》规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。　　见习期　　见习期是我国针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生的情况。见习期满如果合格，则对职工办理转正手续，为其评定专业职称;见习期满，如果达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年或者降低工资标准，表现特别不好的，用人单位可予以辞退。　　学徒期　　学徒期实际上类似于见习期，只是针对的人群不一样，主要是指工厂在招收工人时进行岗前培训这个阶段。根据原劳动部1996年制订的有关规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。　　试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年　　2、关于工资、培训费　　工资：劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定，但不应低于法定标准，即当地最低工资标准。　　培训费：在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下，用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即服务期。在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否则要承担一定的违约责任。这些特殊待遇通常是单位花费了一定的成本提供的，并且这些特殊待遇不是普遍提供给其他劳动者的。　　试用期内单位出资提供了各类技术培训，若是在试用期内辞职的，单位不得要求支付该项培训费用。在试用期满后辞职的，则应按约定承担违约责任。　　3、去外企怎样签合同　　根据我国现行法律，外企招聘中国雇员，须通过国家特许的外事服务机构办理。就是说，法定雇主只能是国内的外事服务机构，雇员只能先跟这些机构签订劳动合同，再由他们“派”到外企去工作。如果中国公民绕过外事服务机构，直接与外企签订劳动合同，一旦发生纠纷，中国的劳动争议仲裁委员会及人民法院将不予受理。理由很简单：《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动争议处理条例》只适用于中华人民共和国境内的企业和与之建立劳动关系的劳动者，而外企不在此列。　　4、辞职与解聘　　辞职与解聘的区别在于是谁提出解除劳动合同。劳动者一方主动提出解除劳动合同的，是辞职;用人单位一方主动提出解除劳动合同的，是解聘。根据《劳动法》及劳动部的有关规定，用人单位依法定程序解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。但，如果是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。　　5、发生劳动争论时应该怎么办　　发生劳动争议后，提起劳动仲裁的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动者工资关系所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。劳动仲裁裁决不服的，应在收到劳动仲裁裁决之日起15日内，向人民法院起诉。“劳动争议发生之日”，是指当事人知道或应当知道权利被侵害日。超过仲裁时效的，当事人将丧失胜诉权。换言之，除非对方愿意承担责任，否则，当事人的权利将无法实现。　　二、警惕六种劳动合同　　针对劳动合同中存在的侵犯劳动者权益现象日益增多的问题，昨天辽宁省劳动和社会保障厅提醒广大求职者，警惕劳动合同中的6种陷阱。一旦劳动合同中出现下列情况，劳动者可以拒签，也可以向劳动部门举报。　　1、“霸王合同”：在有一些劳动合同中的“由甲方决定”、“按照甲方的相关规定执行”等字样，这些条款只从用人单位的角度出发，却把求职者放在了被动从属的地位。　　2、“押金合同”：一些用人单位在劳动合同里用各种名目向求职者收取风险基金、保证金、抵押金等，一旦求职者主动要求离开用人单位，这些抵押金就很难要回来了。　　3、“暗箱合同”：还有一些用人单位在签订劳动合同时根本不与劳动者协商，也不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发来规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不涉及用工单位的义务和劳动者的权利。　　4、“性命合同”：有一些从事带有风险工作的用人单位，不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务，提出“工伤概不负责”等条款，以此来摆脱用人单位应该负的责任。　　5、“卖身合同”：一些用人单位在劳动合同中提出几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作，或求职者一切行动都得听从用人单位安排等侵害劳动者权利的内容。　　6、“双面合同”：有的用人单位准备了至少两份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，以应付有关部门的检查，可在劳动过程中并不照此执行，真正执行的可能是另一份合同。
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工作4年不签合同不买保险 说得过去吗?
　　4月11日，市民喻建向本报求助，从2012年10月开始，他就在永川精通一心酒店工作，但是一直没有签订劳动合同。酒店之前一直没有为他购买社保，今年4月，酒店才开始为给他购买今年1到5月的社保。
　　2012年10月，喻建来到重庆精通一心酒店管理有限公司永川大南门分公司当保安。一直到今年4月前，公司都没有和他签订劳动合同，也一直没有给他购买社保。
　　喻建告诉记者，他们4个保安都没有签订劳动合同，也都没有购买社保。直到今年4月，酒店才开始为他购买今年1到5月的社保。
　　“公司其他部门的人都购买了社保，就保安部的人没有购买。”喻建等人找到公司孙总协商。
　　孙女士告诉他们，由于保安流动性大，所以就没有购买社保。
　　对于孙女士的说法，喻建很不服气。“他说流动性大，我一直在这儿工作4年多，又没换工作。”
　　喻建最想不通的是，为什么单位有的人购买了社保，有的人又没买。他说，要买大家都一起买，不买，大家都不买，要公平。
　　喻建希望公司能与他签订劳动合同，并补缴之前没有缴纳的社保。
　　酒店保安投诉单位不签合同
　　酒店负责人表示这并非事实
　　随后，记者和喻建找到精通一心酒店经理陈德秀。
　　对于喻建的事情，陈德秀称，她才接手酒店事务，喻建是否签订劳动合同她也不清楚，要询问他们公司孙总。
　　喻建问到社保问题，陈德秀说精通一心酒店的孙总已经在跟喻建协商解决这件事。
　　“孙总说要买社保这件事，她要去问下其他股东，然后再来协商解决这件事，但是我怕他又像上次一样，一拖就拖一个月。”谈到购买社保问题，喻建满脸的担忧，他既想争取自己的合法利益，又怕这件事后，他不能再在公司里干下去。
　　4月12日下午5点30分左右，由于精通一心酒店孙女士的电话一直打不通，记者随后致电酒店另一负责人孔女士。
　　记者说明情况后，孔女士表示，她们酒店给喻建签了合同，买了社保。“肯定不是事实，这件事是别有用心的人故意在闹。”
　　当记者还想了解一些情况时，孔女士说，她现在正在开会，下周她会去永川，到时候再说这件事。
　　区人力社保局建议申请仲裁
　　永川区人力资源和社会保障局监察大队一工作人员告诉记者，劳动法规定劳动者必须签订劳动合同，公司必须为员工购买社保。
　　他说，根据劳动合同法规定，用工单位在用工之日起1个月之内，必须签订劳动合同。如果没签订的，连续工作一年后，视为已经签订了无固定期限劳动合同。
　　“喻建可以拿着相关证据，比如工资条、上班的打卡记录等等，去仲裁院申请仲裁。”
　　重庆学苑律师事务所夏天律师告诉记者，喻建没有购买社保，他可以向人社局监察执法大队进行投诉。对于没有签订劳动合同，喻建可以向仲裁院申请仲裁，让酒店支付喻建十一个月的双倍工资。本报记者 谢洋
责任编辑：千帆批量_新闻
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