如果有两份工作摆在你的面前，你会如何选择_百度知道我想知道你们怎么选择，有两份工作，第一份工作，工资不错，也做了4年，但这4年我从积极的态度变的越来_百度知道> > >怎么评价一个人的工作几个重要的初次面试注意事项篇一
几个重要的初次面试注意事项
1、准备好一份简约不简单的自我介绍腹稿（面试必问）；
2、穿一身得体的衣服最好经过你父母眼光认可的；
3、准备好一个良好的心态（我只是去试一试，要不要没关系，反正还有机会多得是）；
4、面试的时候记着提醒自己用发自内心的微笑和坚强清澈的眼神关注考官；
5、准备两个问题，一个关于对方公司的了解，一个关于应聘职位的工作内容
6、如非必要，最好不要问一个月工资多少钱（一般问到这个问题的基本没戏，特例除外）
7、最后记得轻松离开并感谢考官给予面试机会。
做到以上，基本可以为你增加百分之五十的筹码。仅供参考，祝你好运
面试时如何进行自我介绍
大家好，我是潘竞贤，今天非常高兴来到百度经验和朋友们分享中自我介绍的经验，希望能够帮助到求职中的朋友们！
自我介绍是面试中非常关键的一步。很多面试官的第一个问题往往就是“能否请您做一下自我介绍？”在自我介绍时，面试官借机了解求职者的信息，考察他们的语言表达能力、应变能力和岗位的胜任能力；应聘者也可以趁此机会主动向面试官推荐自己，展示自己的才华和能力。自我介绍的时间一般为3分钟。在如此短的时间内，求职者该如何“秀”出自己呢？该说些什么？怎么说？该注意什么？
自我介绍的内容要包含四个方面
自我介绍的第一步是要让面试官知道你是谁。在这一步，你主要介绍自己的个人履历和专业特长，包括姓名、年龄、籍贯等个人基本信息；教育背景以及与应聘职位密切相关的特长等。生动、形象、个性化地介绍自己的姓名，不仅能够引起面试官的注意，而且可以使面试的氛围变得轻松。个性化地介绍姓名有多种方式，你可以从名字的音、义、形或者从名字的来历进行演绎。
例如：从名字的音：我叫邵飞，谐音少非，希望生活能少一点是是非非。从名字的义：我叫俞非鱼。古语有言：子非鱼安知鱼之乐。父母亲希望我过得像鱼儿一般自在逍遥。从名字的形：我叫陈赟。我的父亲叫陈斌，斌的宝贝就是赟。从名字的来历：我叫赵丹，赵本山的赵，宋丹丹的丹。父母希望我能够像他们一样幽默地对待生活。
2. 我做过什么
做过什么，代表着你的经验和经历。在这个部分，你主要介绍与应聘职位密切相关的实践经历，包括校内活动经历、相关的兼职和实习经历、社会实践等。你要说清楚确切的时间、地点、担任的职务、工作内容等，这样让面试官觉得真实、可信。特别需要注意的是，你的经历可能很多，你不可能面面俱到，那些与应聘职位无关的内容，即使你引以为荣也要忍痛舍弃。
3. 我做成过什么
做成过什么，代表着你的能力和水平。在这部分，你主要介绍与应聘职位所需能力相关的个人业绩，包括校内活动成果和校外实践成果。介绍个人业绩，就是摆成绩，把自己在不同阶段做成的有代表性的事情介绍清楚。
你在介绍个人业绩时，需要注意以下方面——
（1）业绩要与应聘职位需要的能力紧密相关。如果你应聘文员，就不需要介绍销售业绩；
（2）介绍“你自己”的业绩，而不是团队业绩，因为用人单位要招聘的是“你”，而不是“你们”；
（3）业绩要有量化的数字，要有具体的证据。不要用笼统的“很好”、“很多”；也不要用“大概”、“约”、“基本”等概数，而要用确切的数字，例如：我一周内卖出了34箱方便面；
（4）介绍的内容应当有所侧重，不要说流水账，要着重介绍那些能体现自己能力的重点；
（5）介绍业绩取得的具体过程时，要巧妙地埋伏笔。例如：在介绍校外实践成果时，你可以这样描述：“在工作中遇到了很多的问题，不过我还是成功地克服并达成了业务目标。”引导面试官提问“遇到了哪些问题”，然后你就可以进一步阐述细节内容，体现出自己处理问题的能力。
4. 我想做什么 想做什么，代表着你的职业理想。在这个部分，你应该介绍
自己对应聘职位、行业的看法和理想，包括你的职业生涯规划、对工作的兴趣与热情、未来的工作蓝图、对行业发展趋势的看法等。在介绍时，你还要针对应聘职位合理编排每部分的内容。与应聘职位关系越密切的内容，介绍的次序越靠前，介绍得越详细。
你在自我介绍时，还应该避开介绍内容的禁忌——忌讳主动介绍个人爱好。忌讳使用过多的“我”字眼。忌讳头重脚轻。忌讳介绍背景而不介绍自己。忌讳夸口。忌讳说谎。忌讳过于简单，没有内容。
自我介绍的时间要恰到好处
1. 三分钟自我介绍
如果面试官没有特别强调，那么自我介绍的时间3分钟最合适。你可以根据自我介绍的四部分内容，这样分配时间：第一分钟主要介绍自己的姓名、年龄、学历、专业特长、实践经历等；第二分钟主要介绍个人业绩，应届毕业生可着重介绍相关的在校活动和社会实践的成果；第三分钟可谈谈对应聘职位的理想和对本行业的看法。
通常情况下，每分钟180到200字之间的语速是比较合适的。这样的语速可以让对方感到舒服，同时也能更加有效地传递信息，增加面试官对你的印象分。
一分钟自我介绍
有时候，面试官会规定自我介绍的时间，你应该怎样应对呢？ 面试官规定的自我介绍时间缩短，如“做一个1分钟的自我介绍”。遇到这种情况，你可以精选事先准备的3分钟自我介绍内容，突出“做成过什么”，展现你与应聘职位相关的能力。
一分钟自我介绍时间表：2.
初次面试一般问哪些问题
面试是人资专家的一个最基础的工作，也是求职者必然要经过的一场考试。第一印象往往会影响招聘主管的决策,也会影响求职者对公司的信心.因为对人资方面有兴趣,我以为在初次面试时,有很多细节,不论是招聘主管,还是求职者,都应该要注意.作为招聘方,面试场所的布置、卫生程度、面试时间安排、面试观察记录、让下一个求职者独坐等待多长时间、问什么问题可以达到目的、第一个问题问什么、一见面的第一句话应该怎么说、一个人面试多长时间、录用一个人对什么问题最犹豫、录用一个人的最关键的三个指标是什么、如果要看面相看什么地方、如果要看穿着看什么,等等。作为求职者,面试当天该穿什么颜色的衣服、穿什么鞋子、头发怎么收拾、指甲是否需要修剪、面部表情该如何酝酿、进入面试场所坐姿应该是什么样、手该放在哪里、遇到两难问题该如何应对,等等。一句话,初次面试时,如果让自己显得更职业,必须要做好准备。我总结了如下的一些问题,招聘时可能要问到的.我以为问这些问题,可以显出招聘主管比较职业,同时也可以初步了解求职者.
1,从小到大,到今天为止,有很多人对你都有一定的影响,谁对你的影响最大?为什么?
2,如果让你选择你最崇敬的历史人物,你会选择谁?为什么?从什么时候你开始崇敬这位历史人物的?
3,如果让你选择一本书陪伴你的一生,你会选择哪一本?为什么?
4,中学和大学期间,你分别最喜欢哪一个门课程?
5,在你的人生经历中,到如今,你最难忘的一件事情是什么?
6,你的同学如何评价你?
7,你的老师如何评价你?
8,你如何评价你自己?
9,能介绍一位或两位和你关系最好的朋友吗?这种关系是如何形成的? 10,你离开原来公司的真正原因是什么?
11,你为什么要到我们公司来工作?
12,你喜欢什么样的上司?
13,如果我们录用你,有时需要你做一些倒茶、拖地的杂物,你有什么想法? 14,如果另外一家公司同时也录用你,而且薪水比我们这里每月高200元,你将如何选择?
15,假如我们和客户一起吃饭,客户想和你一起碰杯喝白酒,白酒倒的略微有些多,你有些为难情绪,你会怎么办?
16,在你的人生经历中,你曾经做过的一件让自己感到最自豪的事情,是什么? 17,人无完人,你的缺点是什么?
18,来面试的有十多位候选人,如果我们只录用一位,你如何证明你是最合适的? 19,请说一个你和别人打交道比较成功的实例?
20,如果我们能给你任何你想要的工作,你会选择什么?
21,如果我们不限定固定职位,你认为自己最适合做什么?
22,若你到我们公司以后,你如何看待你本人的地位?(此问题适合年龄在30岁以上的求职者)
23,你希望在本公司工作多久?
24,你希望的月薪是多少?如果我们的月薪达不到你的要求,怎么办?
25,你认为做好这份工作最重要的是什么? 26,你现在最感兴趣的是什么?
27,你希望什么样的工作氛围? 28,如果你现在突然中大奖,中了500万,你有什么打算?
29,能否介绍一下你的家庭和成长历程?(你的父母、兄弟姐妹、出生地、学校,等等)
30,你的奋斗目标是什么?
31,如果我们公司时常加班,而且还没有加班费,你怎么看待?
32,如果你被录用以后,在工作中,你的上司让你做一些偷税漏税的事情,或者一些暗箱操作的事情,你该怎么办?
33,你理想的公司是个什么样子?请你描述一下.
34,你如何看待一个人的工作能力?
35,你有什么要问我们的吗?
面试时如何做好5分钟自我介绍？
有简历，为何还要自我介绍？
一个常规的面试，寒暄之后面试官提出的第一个问题几乎千篇一律：“请您简单地做一下自我介绍”。有些被面试者都会问：简历中情况已经写得很清楚了，这是否多此一举？
要回答这个问题，首先搞清楚为什么面试官要请你做自我介绍？面试官通过自我介绍想考察被面试者什么？只有了解面试官的目的，被面试者才能做好自我介绍。
面试官通过被面试者自我介绍要考察以下五方面内容：
第一，考察自我介绍内容和递交简历内容是否相冲突？如果简历是真实的，口述自我介绍就不会有明显出入。如果简历有假，自我介绍阶段一般就会漏马脚。如被面试者反问：“我的经历在简历里都写了”，面试官会认为这人个色，印象分一下子降为负数。
第二，考察被面试者基本的逻辑思维能力、语言表达能力，总结提炼概括能力。
第三，考察被面试者是否聚焦，是否简练和精干，现场的感知能力与把控能力。
第四，考察被面试者初步的自我认知能力和价值取向。因为被面试者要叙述职业切换关键节点处的原因，尤其要考察最近职业变动的原因。
第五，考察被面试者是否听明白了面试官的话以及时间的掌控能力。有时面试官给出的问题是“请您用3到5分钟做一自我介绍”，被面试者有时一介绍就超过10分钟，甚至20分钟，逼得面试官不得不多次提醒引导。
所以说，自我介绍是被面试者在纸面之外最能够呈现能力的一个地方。一般情况下，也是被面试者在整个面试过程中惟一一次主动展示自我的机会。如果还有一次，那就是面试官最后一个问题：“您还有什么问我的？”但这个问题通常只是面试官认为被面试者基本靠谱了，才会留下这个问题。
自我介绍和简历有何区别？
面试和简历还有两个重要区别：第一，面试是一个双向互动的过程，简历是单方向呈现。有些人可能工作经验很丰富，专业能力很突出，但是面试的经验不足，所以面对面试官叙述吞吞吐吐，抓不住要点。
第二，简历介绍应是倒叙为好，但面试正相反。当你面向面试官时，应按照时间的顺序从前往后讲，先讲你上大学的教育经历，之后从你参加工作，一直讲到现在，因为面试官要听到你整个成长的经历。否则，面试官会有一种很错乱的感觉。
自我介绍有哪些要领？
一、时间把控。首先把握住时间。面试时自我介绍一般在3～5分钟结束，最多不超过10分钟。另外，时间分配上也要把握好。假若5分钟做自我介绍，1分钟要做完自然情况介绍，包括教育经历；最近三到五年工作介绍要占到3分钟；其余的经历用1分钟。如果最近两年没做什么事，可以把自认为自己最有价值的一段经历介绍两分钟。
二、内容把控。1.做过什么。介绍个人履历。把自己曾经做过的事情说清楚，对应时间节点的工作单位、工作地点、工作岗位、担任职务、工作内容等，尤其是对最近几年做过的事情要重点来说。较早之前的工作经验，或者学习的经验可以一带而过，要把握“重点突出”的原则。
2.做成过什么。介绍个人业绩。把自己在不同阶段做成的有代表性的事情介绍清楚，注意两点：一是与应聘岗位需要的能力相关的业绩多介绍，不相关的一笔带过或不介绍，因为面试官关注的是对用人单位有用的业绩；二要注意介绍你个人的业绩而不是团队业绩，要把自己最精彩的一两段业绩加以重点呈现，因为用人单位要招聘的是你，而不是你过去的团队。否则，不仅无益
而且只是成本，因为必然挤占其他重要的展示自己与互相交流的时间。
3.特长是什么。注意介绍自己最擅长的一定要与应聘的岗位密切相关，主要是围绕专业特长来介绍。除专业特长以外的特长，如果特别突出可以介绍，但要点到为止。
三、要有清晰的职业逻辑关系
自我介绍要有清晰的职业发展逻辑关系。职业有三期：学习期、成长期、成熟期。职场学习期和成长期，简单介绍，但不能省略，因为学习期标志着你做事的方法，成长期代表着专业提升和管理提升的方式。重点讲成熟期，成熟期能否做成事情，做成了什么事情，在什么环境下做成的，都代表着一个职场人的智慧和职业成熟度。而这三期的职业转换要有明确的逻辑关系。
四、要围绕岗位胜任能力模型来介绍
自我介绍要围绕岗位胜任力模型展开。80%要围绕与应聘岗位所需要的专业胜任能力模型展开；20%围绕与应聘岗位所需的行为风格模型来介绍。面试官只关注你与岗位匹配度有关的事情，尤其是你最近三到五年。早期干的事情若与岗位匹配度相关，即在同一专业领域里干，也可以介绍。如果五年前干的另外一件事与岗位专业度无关，不要介绍，最多是简单描述一下当时专业转换的背景和动机即可。在中国目前这种迅速变化的市场环境条件下，三年就是一突变，你介绍最近三到五年干的事情及所在单位的文化氛围，才与你应聘岗位有比较大的相关性。
自我介绍有哪些禁忌？
1.忌讳主动介绍个人爱好。面试时不要介绍个人爱好，除非面试官主动问。有被面试者虽然工作多年了，往往在做自我介绍时，仍兴致盎然地介绍个人爱好，如：登山、打球、听音乐等等，不仅白白浪费时间，还让面试官感觉你成熟度不够。注意，个人爱好不等于个人特长。
2.忌讳头重脚轻。上来把自己刚参加工作那一段经历讲得非常详细，讲得眉飞色舞，以至于忽略了时间，忽然发现时间很紧了，只好把近年的事情一代而过，结果面试官对你的把握还停留在你刚参加工作那一段经历里，对你的能力会产生错误的判断，同时会认为你时间概念不强。曾有一位被面试者，我连续提醒和引导，1小时还没有做完自我介绍。还有一位老总都工作20年了，自我介绍了30分钟，还没有走出大学毕业后前两年在西北沙漠里奔波。
3.忌讳过于简单，没有内容。这倒很爽快，结果1分钟把工作的经历全部说完，没有下文了，只介绍干了什么，没介绍干成了什么和自己的专业特长，全等着面试官发问。而面试官除了你简单的经历什么也没听着，不知该从何问起。这就等于你放弃了一次主动展示自己的机会，等面试
官发问你就得被动应付。面试官也会认为你过于轻率，或沟通表达能力不强。
4.忌讳介绍背景而不介绍自己。把自己企业介绍了很多，对自己的介绍很少。甚至有的已经是国内知名品牌和国际知名品牌企业，还把企业的发展历程兴致勃勃地介绍了10分钟。这样面试官会认为你智商有问题，或不知道自己干什么来的。
5.忌讳把岗位职责当个人业绩来呈现。比如是市场部总监，结果你把整个市场部的职责逐条介绍了一遍，占了很多时间。你应该介绍自己在担任市场部总监这段时间内，自己所做出的个人努力，采取的工作方法，动用了什么资源，最终取得的实实在在的业绩。出现这种情况，往往是面试经验不丰富造成的，通过专业的猎头顾问，会帮助你避免这种低级错误。
6.忌讳说满和说谎。在做自我介绍时，全部事实不一定都说尽，但说出来的一定是事实，一定不要说谎，不要把自己吹嘘得天花乱坠，无所不能。说得太完美了，面试官也不会相信，轻则会认为你自我认知能力不够，重则会认为你职业操守有问题。坦然面对我们过往工作经历中的一些曲折，也是一种职业品质和潇洒。
7.忌讳言谈举止非职业化。人在职场就要职业化。言谈举止不要太随意，不要用很世俗、江湖、随意的语言来介绍自己，应该用近乎书面的语言来表达。举止端庄即可，不要摇头晃脑、表情过于丰富，眼光尽量直视面试官。
如何介绍自己的职业切换？
出色的面试表现，如同锦上添花。
要添花，首先要织锦。整个面试中，如果你把5分钟自我介绍做到位了，锦就织好了，剩下的就是添花。如果这块锦没有织好，你后面所有添花都是乱插。所以5分钟自我介绍，占整个面试80%的比重。因为5分钟的自我介绍是个开放的问题，能否介绍好完全在自己。
锦织的及格线是锦没有漏洞。把锦织好的标志是添花的时候有地方添，把要添花的地方都预留和设计好了，面试官只能顺着你设计好即将添花的地方，一处一处与你交流，照着你5分钟的自我介绍来问。问一处，你添一朵花，而花你早就准备好了。等面试官把问题问完了，你的锦上添花也就完成了。
如何把锦织得没有漏洞？有一个重要的关键，就是你5分钟自我介绍时，你每一个职业节点的切换都合情、合理、合法。职业切换体现在两方面：第一，从A单位跳到B单位，这是一种职业切换，这个切换要合情、合理、合法。第二，同一个单位之内的岗位变动和职务升迁也叫职业
切换，职务的升迁变化也要合情、合理、合法。合情，是顺其自然、大家都认可接受的理由；合理，是合乎逻辑；合法，是不能违反有关政策和法律，包括企业制度。每一次职务、岗位、单位变化都符合三合，这锦就叫织好了。
反之，自我介绍完成后，如果面试官感觉到有哪怕一处不合，一定会展开质疑性追问。如果你能三两句把问题说圆了还可以；如果不能，面试官就会步步紧逼，就有可能变成10分钟以上的攻防战斗。遇到这种情况，锦一般就会被攻破，面试也就失败了。即使锦没有被攻破，如果你对面试官的质疑性追问忍耐不了，情绪失控，你同样彻底完了。就算以上两种都规避了，但时间也提前消耗完了，面试同样失败。
如何叙述求职动机？
5分钟自我介绍中，不可少的一个内容，就是本次职业切换的动机。本次职业切换必须重点强调，你参加这次面试的动机。其实，无外乎你离开现在工作单位的原因；另外你要应聘的这家企业对你的吸引力。想离开的原因和愿意参加面试的动因，要刚好对应。这个对接是很有艺术的，一定是你所在的单位令你失望的地方，而你应聘的单位恰好能够弥补，这样才合情合理。同是家族企业，也有不一样的风格，比如：你不喜欢专权的老板风格，你就一定要了解这个单位的老板是不是民主和放权的，这就是暗接了。面试动机最好在自我介绍阶段主动说出来，不要让面试官猜，这表明自己是经过深思熟虑的。
谈动机注意两点：
一是不要过多谈你现在这家企业的缺点和不足。如果你过于否定你所在的企业，比如：家族企业里面七大姑八大姨，有一大堆的事情导致没法工作等等，面试官会对你判断事情的客观程度打问号。其实你不用说得这么透彻，你可以说因为我对这家企业不够了解，入职后发现这是一个家族味道很浓重的企业，我不太适合，因此我想离开。如果这样谈，面试官会非常清晰地知道你要表达的意思。要客观地讲，不要主观评价。
二是不要把你应聘的企业捧上天。你的对接要有一个度，不要主观地吹捧，且点到为止，互补最好。你所在企业不好的地方，正是应聘企业的优势。两者互补就是对应聘单位的赞美，而这个赞美是客观的，让人听起来很舒服，而不是肉麻。
如何在自己的成就上打埋伏？
前面讲过，自我介绍时内容重点是我做过什么，做成过什么。做过什么，代表着你的经验和
经历；做成过什么，代表着你的能力和水平；怎么做成的，代表着你的思想、智慧。
但怎么做成的，五分钟之内肯定介绍不完。如果硬要介绍，就肯定不是成功的自我介绍。所以，你一定要把“怎么做成”这件事埋伏好，且线头抽出来，露着，等着面试官与你后续的沟通中随时抽出来专门交流。你要把每一职业阶段最闪光的成绩用线头抽出来，而不做展开，等着让面试官在后续追问中顺着线头揪。这就是主动引导面试官问问题，变被动为主动。
奇怪的道富银行：不是银行的银行
( 11:52:55)
股票 道富银行(State Street)
集团下属的资产管理公司State Street Global Advisors
总部在波士顿
State Street Corp. (NYSE:STT)
交易价:83.92
一年目标预测:91.29
成交量:2,939,568
市值:324.17亿
市盈率(12个月):24.32
每股收益(12个月):3.45
股利和股息:0.74
最大股东 富达集团
FMR CORPORATION (FIDELITY MANAGEMENT & RESEARCH CORP) 30,657,120股
价值$2,089,589,299
第四大股东 道富集团
STATE STREET CORPORATION
15,746,156股
价值$1,073,257,992
State Street Corp.
One Lincoln Street
Boston, MA 02111
电话: 617-786-3000
传真: 617-654-3386
网站: 所属指数:S&P 500
S&P 1500 Super Comp
Sector:Financial
雇员数（最近报告数字）:27,110
Chairman, Chief Exec. Officer
试用期考核篇二
关于试用期员工考核的几点感想
-------------麻红卫
今天ceo突然让我这个hrd拿一份关于使用期员工考核的相关管理办法，不禁有所感叹，如今做大了的民营企业，无论规模怎样，总有一些嫉贤妒能或有私心的主管存在。而且很多时候这些人都是一言九鼎，无法撼动；这时企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系，就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。
试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试什么!而试用评估，又仅仅凭感觉!无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试用期满后让“合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究竟试多长时间?试什么?怎么试?对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包括很多外企在内。
跟着感觉走?
虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么?凭感觉，认为差不多就可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有细化和量化的东西。
目前常见的做法就是试用期结束后只要主管(主要是顶头上司)说了算。至于转正的形式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些讨好的话，提一些不疼不痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字，人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单，连形式都没有，流程也省了。
其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正;但主管心不正时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个贤能的副主管或下属就一定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能顺利通关转正。
人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么!我问过很多人力资源从业人员都不太知道试用期试什么!只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。
试用期究竟要试什么呢?答案有四个内容：
一试职业毛病
任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内;毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二是文化。文化包含价值观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要认真考虑是否给予转正。
二试工作态度
一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成
绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大了。
三试工作方法
什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法来源于什么?两个：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。
也许在面试阶段，一个人吹嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能力。但这只能是过去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了，其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。这就是人们常说的CEO级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相通的，相通指的是什么?就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。
四试做事有无结果
让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的绩效，纯粹是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。
一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬，思路清晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现。
如何试工作态度?
对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态度考核可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内上下班是否总是卡点儿。二、即使偶尔早来个10分钟，看他干什么?是准备工作，还是和其他人闲聊?三、看他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时间提前就收拾好东西，一到时间起身就走?四、看没有完成工作任务时的态度。到下班时间是径自走掉?还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走，仍坚持把工作做完才走?五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看其工作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。
如何试工作方法?
要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考察是怎么完成的;或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情，看其做事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作要做，这就要看其工作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管理人员，应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的，做完以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。
如何试工作结果?
对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效，至少半年过去了。怎么试?就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入职不久，许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情，比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什么也没有，没有结论;如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知，哪怕是200字左右的会议通知，也可以看出其执行力。
如何试职业毛病?
对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。在迅速变化时观察，比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非常态下观察，尤其是在有矛盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛病的试不同前面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招聘一位CFO，试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的态度，结果倒是试出CFO经得起金钱的诱惑，然而CFO一生气走人了，认为这是对自己人格的侮辱。
员工试用期转正的依据我个人认为有以下几点：
1）是否和任职资格要求相匹配；（匹配度能达到多少？）
2）试用期的工作业绩是否符合要求；（工作职责通过业绩来反映）
3）个人的价值观是否符合企业的价值观体系；
4）试用期的各种培训考核是否达到了标准；
总的来说无论制度和流程只要符合以上几条，尽可能的减少人为因素，从制度和流程上去规避，避免一言堂，防止在试用期因为人为因素致使优秀员工的流失；造成企业的损失；
第五章_绩_效_评_估篇三
　　　　　　　　　第五章　　　绩 效 评 估
　　评估是人们无法回避的。一个人的某些方面的表现总会被别人在某个地方监控或评价。他可能是你的室友、同班同学或者同一个团队里面的成员、朋友、恋人、配偶和老板，某些人总是在正式或者非正式的评价你的行为和能力。
在你的职业生涯中你的绩效将会被监控和评定，然后，你的薪酬水平、级别和职责将取决于你在多大程度上达到了事先设定的工作绩效标准。当然，工作绩效考核对你来说应该一点也不陌生。它从你上学时就一直进行着。而后你表现通过课堂测验、学期论文、标准测验和口头展现的方式被不断地评定，所有这些设计的技术都是用来测量或者评定你的工作质量的。它和你用在工作方面的评定是相似的。
一、绩效评估的目的和作用
任何一项人力资源开发与管理活动都离不开绩效评估，因为绩效评估是其他人力资源活动获取相关信息的基本手段。绩效评估的目的和作用就与这种获取信息的功能紧密相关。
英国学者格雷厄姆在他的《人力资源管理--工业心理学与人事管理》一书中指出绩效评估有四种目的：
①协助管理者，依照下属的表现、绩效决定增加多少工资。
②决定员工将来的任用，例如他是否应留现职、调职、晋升、降职或解雇。
③了解是否需要培训，例如，如果给予适当培训，可望有何种范围的绩效改进。
④告知他的成果，承认他的功劳，给他与主管讨论工作的机会，以激励员工把现在的工作做得更好。
因此，绩效评估与员工的启用（将来的任用与培训）和激励（工资与反馈）都有很大关系。
绩效考核的全部目的是为了评价一个人的工作表现状况提供精确客观的测量。以这些信息为基础，就能做出员工在组织中的前途的决定。而且绩效评估经常被用做验证特定选拨技术的效度。因此，实施绩效考核有两个主要目的：
（1）行政方面，应用于人事决策，例如提高薪酬和升职；
（2）研究方面，通常用作验证选拨工具的效度。
考核的目的能够影响考核的结果吗？当主管知道自己的评估和决定能够直接影响下属的职业发展，而不是仅仅用于研究目的的时候，他们会给员工不同的评价吗？答案是肯定的。
一个对财富500强企业的223名一线主管的研究结果显示，当主管知道他们的评价将用作行政目的或者人事决策从而影响下属的职业发展时，主管对下属的考核结果将会明显宽大。
绩效考核的目的有以下几个方面：
（1）选拨标准的效度；（2）培训需求；（3）员工改进；（4）薪酬、提升和
其它人事决策。
个人与组织的绩效评估是管理的基本任务。
首先，没有绩效评估就无法作出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以使管理者及其下属制定计划纠正任何可识别的工作失误。
其次，绩效评估提供的资料可以作为提升职务，工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评估最常见的作用。
第三，绩效评估使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此，而绩效评估提供了这种反馈。
3.对绩效考核的反对
不是所有人都支持绩效评估的，许多员工－特别是那些受这种评估影响最大的员工－－对评估并不怎么热心。批评者的名单中还包括工会和管理者。
3.对绩效考核的反对
现有的绩效评估存在着不少的缺陷。
1、绩效评估体系的公正性和完整性。
2、绩效评估体系的科学性
3、绩效评估的人本性
　　在人力资源管理工作中，绩效评估因有种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评估须适合很多目的，从评估成效到评定一位管理者的效能，评估培训的努力，以至作出奖励决定；还有，绩效本身就是一种很难的测量工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个人因素等等，都会影响绩效。此外，绩效评估时，还会发生很多伦理以及情感的问题，其结果对人力资源管理与开发有极大的影响。
4. 绩效评估的方法
绩效评估前要做的事――岗位分析
客观绩效评估的方法
1、结果测量P97
2、计算机化的绩效监控P97-98
3、工作相关的个人数据
判别性的绩效评估方法
　　1、书面陈述
2、价值评估：用来提供对工人绩效客观评价的客观评价方法。
评价技术：应用绩效评估量表来进行价值评价。
　　3.排序技术：一种绩效评估技术，即管理者将其团队中的工作者按照从最高到最低或者从最好到最差的顺序来排列。
　　4.配对比较技术：即将工作者的绩效与团队中其它每一个工作者的绩效进行比较。
配对比较法是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往不是笼统不具体的工作行为或是工作成果，而是考评者对被考评者的整体印象。
5.强制分级技术：主要针对大群体，即主管根据一个类似于在一种曲线上评级的方法，根据指定的等级来评
强制分级法是按照事物&两头小，中间大&的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。
例如，按照下面比例原则来确定员工的绩效分布情况：&绩效最高的&10％，&绩效较高的&20％，&绩效一般的&40％，&绩效较低的&20％，&绩效很低的&10％。然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。
　　6.迫选技术：即提供给陈述者几组描述性的陈述，并且要求其在每组陈述中选择对被评价者描述得最恰当的或描述得最不恰当的句子。例如：评价者需要从下列每对词组中选择最能够描述下属的一个：
乐于同意的
　　　接下来，评价者需要从每对陈述中选择最不能够描述雇员的一个：
骄傲自大的
　　对工作不感兴趣的
很难跟人合作
　　有很不好的习惯
7.行为锚定评估量表：即评价者对关键工作行为做出评估。是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2） 建立进行评价等级。一般分为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5） 建立最终的工作绩效评价体系。
8.行为观察量表法
一种最普遍的方法。是由考评者根据量表，对员工每一个考评项目的表现做出评价和记分。
在使用行为观察量表时，考评者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。一个5分的量被分为&极少&或从不是（1）到总是（5），通过将员工在每一行为项上的得分相加得到总评分，高分意味着一个人经常出－现合乎希望的行为。
行为观察量表法是行为锚定等级评价法的一种&变形&。行为观察量表法也是从关键事件中发展而来的方法，但与行为锚定等
级评价法不同。
首先，它不剔除不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，而是用&事件&中的许多行为来具体地界定，并构成有效绩效（或无效绩效）的所有必要行为.
其次，它并不是要评价哪一种行为最好地反映了员工的绩效，而是要求评价者或管理者对员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率进行评价。
最后，再将所得的评价结果进行平均之后得出总体的绩效评价等级。
9.目标管理法：目标管理法是由管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标并定期检查这些目标完成情况的一种考核方法。
目标管理中的目标应满足以下要求：
（1）目标不宜过多；
（2）目标是可以用数量、质量等标准进行衡量的；
（3）目标是可以接受的，一般而言，目标的高度要以略高于员工本人能力，但是经员工努力是可以达到的为准；
（4）目标是与员工的工作与发展前途相关的；
（5）员工目标与企业目标是一致的；
（6）目标是有时间约束的。
缺点 上级考评 1、上级比较了解员工的工作态度和表现。
2、上级最了解组织对员工的期望，即考核标准。
3、上级有责任所以比较认真。 1、上级容易因个人喜好影响考评的客观性。
2、上级不了解员工在自己监控外的品行。
3、上级需花大量精力在员工的表现上。 同事考核 有助于清楚地了解员工在上级监督范围外的情况。 容易相互包庇使结论虚假。 下级评定 1、有利于管理的民主化。
2、使员工有被认同感，有利于调动其积极性。
3、有利于对领导层行为的监督。 1、下级因害怕得罪上级而不敢直言。
2、容易造成上级为获得下级的好评而放松对其的管理。
3、因为无责任容易使考评流于形式。 客户评价 1、使员工强化以消费者满意度为导向的观念。
2、作为非企业人员，客户在评价员工时所受干扰小，评价较公正。 1. 操作难度较大。
2、比较费时费力。 专家评鉴 1、能够借助专业人士的专长设计更科学的考核指标。
2、专家的介入使考评结果更具权威性。 1、需要花费大量的时间和财力。
2、有些标准虽然科学，但不一定与企业的实际要求相吻合。 自我评估 1、员工本人是最了解自己的，有利于考评信息的全面性。
2、能够给员工一个发表自己意见的机会。
3、有利于员工的参与。 员工在评估中有高估自己的能力和成效的倾向。
管理者的绩效评估
对于管理者的绩效评估面临许多在对其它雇员的考核中不会遇到的问题。价值评估技术通常用于对中低层管理人员的评价，但是还需要其它考核办法。荒谬
的是，高级管理人员很少被评估。除非遇到了危机，否则他们很少得到关于自己工作表现的反馈或者评价。
国外目前流行360度考评
360度考评＝上级考评＋同级考评＋下级考评＋客户考评＋自我考评
上级考评可能有上级的好恶；同级考评重点在考评协作意识和协调能力；下级考评考评上级管理作风和对下级的指导；客户考评目前有内部市场客户和外部市场客户概念，考核服务能力；自我考评主要放在个人放在计划方面
问题：为什么不能让下级考评业绩？为什么不能让自我考评考评工作本身？为什么不能让同级互相考核业绩？
　　　　　　相关应用360度考核的不同意见
意见由于信息从多方面收集，因此这种方法比较全面；
信息质量比较好；
便于全面质量管理的改进；
考核信息来源多，比较客观，容易被被考评者接受；
来自于同事方面的信息和客户的信息有利于自我职业发展；
意见综合各方面的信息带来了系统的复杂性；
如果员工感到考核人是联合对付他，这样就不会产生好效果；
由于来自各方的考核，可能有互相矛盾的地方，造成不平衡；
考核人需要经过一定培训才能理解考核系统；
员工互评、下级评和自评可能会窜通一气。
1、比较客观公正
2、加强了部门的沟通；
3、人事部门比较好操作；
具体操作：
1、保密：让员工 确信其他同事不知道对他的考核结果（上级除外）
2、使信息反馈者认真负责，真实准确；
3、防止员工串通一气，如果有这种情况，换用其他考核方法；
4、采用分数处理方法，保持公正平衡；
及时辨别考核偏见。
1、考评结果的分析
信度：可信度，效度：与现实的吻合率，与现实的相关程度
影响考评结果的主要因素在考评者方面：
A 个性：是否怕伤害被考评者
B 态度：是否重视考评
C 智力：是否对考评内容与标准充分理解
D 价值观：是否有性别、年龄和其他歧视
E 情绪：是否考评保持良好心态
影响考评结果的主要因素在被考评者方面：是否有竞争利害关系
考评设计方案是否有重大信度和效度问题，程序是否严密
考评组织条件中，高层领导参与度和团队素质
这些都是影响信度和效度的主要问题。
绩效管理中典型主观错误
过宽：原因是怕得罪人，上级有希望全体下级的评价不要太低，以体现自己的领导水平
怕领导追究，无视企业现状，没有把中等位置定对
趋中：结果大家都是中等，不愿拉开档次，影响人际关系或者考评者对该考评有抵触情绪
晕轮效应：一好皆好；
魔角效应：一坏皆坏
类己效应：种族、老乡、校友、兴趣一样，偏爱心理
近因效应；对近期某人事件记牢，一贯的他记不住了
小结：解决办法：培训人员，完善考评设计，选择结合的方法，如：关键事件法加强制分配法联合运用，避免弊病。
绩效考评的反馈
反馈的意义：激励、奖惩、培训开发功能、促进沟通
反馈的阻力：担心反馈会增加矛盾对立，也影响管理者权威
解决：反馈培训：反馈的技巧，制度设计，使反馈必须强制进行。
反馈的内容和方式：
1、考核周期内工作绩效按维度反馈，防止以偏概全，根据标准，举被考评者实例说明，听取他的解释
2、与被考评者分析原因，一起找改进办法和培训计划
3、告知奖惩和说明企业人事政策
4、表明领导对被考评者的要求和期望，了解其下一考评周期的计划和打算，给予建议、鼓励和帮助。
反馈面谈必须注意的问题
1、反馈内容要具体，注重关键事件，作案头准备
2、保持双向沟通，听被考评者解释
3、反馈因个人性格注意技巧
4、反馈安排要非正式经常反馈和正式反馈结合
反馈几种情况处理：
1、对优秀下属：最为容易，鼓励上进心，帮助制度个人生涯规划
注意不要急于许愿，为什么？
2、对与前几次考核无明显进步的下属：开诚布公问是否现职位工作不合适，是否换岗，给其一定压力
3、年龄大工龄长的下属：充分尊重，防止伤害自尊心，对他们过去充分肯定，为他们想办法，使他们赶上来。
4.对过分雄心勃勃的下属：肯定上进心，但不要把上进心和提升回报、奖励一一对应，用事实指明他们的缺陷，鼓励水到渠成
对沉默的下属：耐心启发，用讨论的方法了解他的真实想法，不能用训导的方式
对爱发火的下属：耐心听其发表意见，不要与其立即发生反驳和争辩，平静分析原因，提出解决办法
以上是领导艺术和技巧问题，是长期实践中的问题，与人的个性也有密切关系。
绩效评估中容易存在的问题
宽厚性错误和严厉性错误
当评定者提供不应该的高评分时，发生宽厚性错误。当评定者提供不应该的低评分时，发生严厉性错误。当评定者犯这些错误时，企业就不能为雇员提供有关他们绩效的有用的反馈。
1. 评定者说，他们提供宽厚性评分是为了：
于个人问题造成绩效不佳的某个下属。
使某个下属的功劳薪金增长最大化。
保护某个雇员，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到。
阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分。
避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。
鼓励最近开始工作表现好的雇员。
通过帮助该经理的其他下属得到晋升，使他们摆脱某个绩效不良者。
2. 评定者说，他们给予严厉性评分是为了：
激励雇员工作得更好。
把受指责的反叛雇员拿出来示众。
鼓励某个下属离开该组织。
为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明。
趋中性错误
当评估人有目的地避免给出极端的评分-即使这种极端的评分有正当的根据，就发生趋中性错误。例如，当评估人按5分量表评定下属时，评估人将避免给任何人打1分或5分。当发生这种错误时，所有雇员均以平均或接近平均的得分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。
评估者也易受光环效应的影响。当评估者对一个雇员的总体印象以一个具体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生光环效应。当评定雇员工作的各个方面时，评定者也许不应该受到总体印象的影响。
评估者使用隐含人格理论
当评定者不能够观察到工人的绩效的各个方面，所以当填写评定表格时，必须&填空&。当这种情形产生时，某个评定者可能首先按照被知觉到的人格类型把雇员分类(例如，一个认真的人，一个懒惰的人，一个狡猾的人)。然后，评定者估计&这类人&在那个正在被评定的未观察到的行为上表现如何。
近因性错误
大多数组织要求一年对雇员评估一次。当评定雇员的某一具体特点时，评定者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与雇员相关的所有工作行为。不能回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆衰退的通常结果是近因性错误的发生。也就是说，评分受到较易记住的近期事件的巨大影响
只要求员工的直接上级对员工进行评价，但实际上经理人员对其直接下属的接触很少，信息有限，容易犯趋中性错误及使用隐含人格理论错误。
工作绩效评价的标准不稳定，产生宽厚性错误和严厉性错误，无法另人信服。
评价者个人的价值观和偏见影响工作标准的执行情况，或者主管人员为了保持部门内部的一团和气，使工作出色的受压制，工作平庸的受偏袒。
在工作绩效评估过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员位置上，结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同程度。
经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用，很
少向员工提供绩效评价信息的反馈，不利于员工工作业绩水平的提高。
评价中的认知过程
评价者的认知或者思考过程是其对员工有效性进行判断的基础。下面是影响对员工评价的四个认知变量：
1、类属结构。管理者在对员工评价时所用的类属结构。当一个评价者认为员工属于一个特定类别时，他或她回忆起来的信息就会因为这种类属而产生偏差。
2、信念。另一个相关的可以影响绩效评估的认知变量是评价者对人性本质的信念。这些信念能够使评价者以他们看待一般员工的方式而不是特定员工的特点和行为的方式来做出评价。
3、人际情感。人际情感的认知变量指一个人对另一个人感觉和情绪。评价者和被评价者之间的人际关系能够影响对员工的评价。
4、归因。评估者对一个雇员的行为做出或赋予积极和消极的解释。
　　　　　　　　　　　　　　　第五章　　　绩 效 评 估
工业与组织心理学教案
　　顾春雨 第 1 页
工作态度篇四
保持良好的工作态度
一 工作态度的含义：
（一）工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。
（二）三个成分：
认知成分：对一类人或事物性质和特征的认识或拥有的信息，例如，信念与价值观念；
情感成分：对一类人或事物的具体好恶感受或评价；
行为意向成分：根据具体的认识与感受，对一类人或事物的行为意向。
工作态度是人们对于工作各个方面的心理倾向，也包括上述三种成分。对工作的认识和了解，与工作态度的认知成分相联系；工作的积极性与工作态度的行为成分密切有关；工作的满意感则属于工作态度的情感方面。
（三）工作态度与工作绩效的关系
工作态度作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。
一般说来，积极的工作态度[1]对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等都能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度。由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。
二工作态度的重要性
（一）如何选择面对工作
在这个科技高速发展的社会里,你将找到什么样的工作，
你将如何去干好这份工作？
从根本上说，
这不仅是一个关于干什么事情和得到什么报酬的问题，
而是一个与个人成长相关联的大问题。
我认为工作就要付出努力，
我们正是为了事业上的成就和荣誉才能在某些方面付出精力，把所从事的工作
当做自己喜欢的事情来做，
你就能挖掘出自身的潜力。
(二)保持一种积极的心态，
即使是辛苦、机械、烦琐的工作，
也能从中感受到你的价值和乐趣。
在你完成工作的时候，成功之芽也正在萌动。
我认为做事的第一步是学会如何去做，
事情可以做好，也可以做坏，
可以高高兴兴并以此为荣认认真真的做，
也可以愁眉苦脸强压烦躁的心绪，极其厌恶的去做。
关于如何去做，这完全取决于我们自己，
这是一个选择。
一个人的工作，
就象是他亲手制成的一件雕塑，
塑造的是美丽还是丑恶，可爱还是可憎，
都是由他亲手制成的。
而一个人的一举一动，
无论是写一篇调查报告，
还是生产一个机器零件或是教师讲授一节新课，
都是在说明雕塑的美与丑或可爱或可憎。
如果一个人轻视他自己的工作，
而且态度不认真很随便，
那么他不只是不尊重自己的工作，
也是对他自己本人的不尊敬。
如果一个人认为他自己的工作，
既辛苦又无聊没有意思，
那么他决不会做好自己的工作，
在工作中也不可能发挥他内在的特长。
（三）尊重自己所干的工作
在社会上，有许多人不尊重自己的工作，
不把自己的工作看成是，
创造事业的要素和发展人格的工具。
只把工作视为衣食住行的供给者，
认为工作是生活的代价是不可避免的劳动，
这是一个错误的观念。
常常抱怨工作的人，终其一生难以有真正的成功。
而抱怨和推诿，其实是一种软弱的表现！
无论做任何事情，务需竭尽全力，
这种精神的有与无，
可以决定一个人日后事业上的成功与失败。
（四） 保持激情的工作态度
一个人工作时，如果能以生生不息的精神，
火焰般的热忱，充分发挥自己的特长，
那么无论所做的工作怎样，
都不会觉得辛苦，他会以苦为乐。
如果我们能以充分的热情去做最平凡的事，
也能成为最精巧的工人；
如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，
也最多不过是个平庸的工匠，
倘若能处处以主动、努力、热诚的情感来工作，
那么即使在最平庸的职业中，
也能积累他的财富和威望。
不管你的工作看起来有怎样的卑微，
你都应该拿出一个艺术家的精神，
带着十二分的热情。
在任何情形之下，都不应该厌恶工作。
（五）消除消极抱怨的工作心理
厌恶自己的工作，最终也会遭到工作的唾弃。
如果你是为环境所迫，而从事一份你认为乏味的工作，
也应该设法从这些乏味的工作中找出乐趣来。
要懂得凡是应该做而又必须做好的事情，
在工作中你总能找出从事这件工作的乐趣。
这就是我们对工作应抱有的态度 。
拥有这种态度，无论从事什么工作，
相信我们都能很好的完成它。
三 在工作中要保持怎样的工作态度
高度的责任感和敬业精神。人在社会中应该有社会责任感；人在工作中，同样应该有工作责任感。责任感不应该是外界强加给你的，而应该是内在的自我需求。富有责任感的人肯定是一个敬业的人，敬重自己的工作，在工作中表现出忠于职守，尽心尽责。
和同事维持“刺猬式”的交往
所谓刺猬式的交往，是美国精神分析医师布列克为了形容现代人际关系的复杂与困难而首创的用词，“两只刺猬在寒冷的季节互相接近以便取暖，但是如果过于接近，彼此会刺痛对方，若离得太远，又无法达到取暖的目的。因此他们总是保持有利于双方的距离，既不会刺痛对方，又可相互取暖。”这则寓言清楚地显示了人际关系的微妙之处。
就某种意义而言，大家在同一个公司里，可以说是同舟共济、甘苦与共，人人都能成为朋友，可以倾诉烦恼，互相帮助，更可借着良性竞争发挥彼此激励的效果。
可是一旦深入私人领域，后果可能一发不可收拾，特别是在牵涉到金钱或个人问题时，宜谨慎行事。因为今日的美好回忆，或许会成为明日的“把柄”。
古有明训，“君子之交谈如水”这句话运用在同事间的人际关系最适合不过。因为公司毕竟是一个成员众多，又具竞争性的组织，既然你不可能和每个人都结为知己，就只有和他们保持“泛泛之交”，作友善而又不致于彼此伤害对方的往来，才是明智之举。
四对待工作的态度是一个道德问题
我认为，工作是一个人生存的基本权利，而有没有权利在这个世界上生存则看他能不能认真地对待工作。公司给员工一份工作，实际上是
给他一个生存的机会，只有认真地对待这个机会，才对得起公司给予的待遇。能否干好公司所给的工作，能力不是最主要的；只要有敬业精神，能力差一点是可以慢慢培养、逐渐提高的。
对待工作的态度，实际上是一个道德问题——职业道德。
在美国，如果一个人做不好自己的本职工作，就会失去信誉，他再找别的工作、做其他的事情就没有了可信度，如果认真地做好一份工作，往往还有更好的更大的工作等着你去做，也就会更有信誉并能创造出更大的业绩！这样不仅进入了一种良性发展的过程，更体现了付出与回报之间相互照应、相辅相成的关系，即有付出必有回报，要得到回报必须首先懂得付出！
敬业精神是个比较理论性的概念，说起来可能比较抽象，但真正实行之后是可以明显地感觉出来的，是否把工作当作自己生活中重要的事情，是否为了干好工作与别人协作好、配合好，是很容易看得出来的。只有认认真真地对待自己的工作，踏踏实实地做好自己的事情，积极地寻求自己工作业绩上新突破的人才是公司真正需要的人才。积极的工作态度是一个优秀员工最基本的素质。积极是一个人向上的表现，积极也是任何企业都提倡的一种工作作风。惟有积极的行动才能带来积极的成果，它要求我们能够察言观色，积极配合领导的工作，能够考虑得远一点，思想先行动起来，多动脑子，勤动脑子，工作闲暇之余，多思考一些与工作有关的问题，多做一些工作计划、策划之类的先导工作。从平时的点点滴滴做起，努力做到“简单的事，全力以赴”，这才是我们所推崇的工作态度。只有态度端正了，工作效率才会转化工作的效益。
曾经有这么一个故事：一个上了年纪的木匠准备退休了。他告诉雇主，他不想再盖房子了，想和他的老伴过一种更加悠闲的生活。他虽然很留恋那份报酬，但他该退休了。雇主看到他的好工人要走感到非常惋惜，就问他能不能再建一栋房子，就算是给他个人帮忙。木匠答应了。可是，木匠的心思已经不在干活上了，不仅手艺退步，而且还偷工减料。 木匠完工后， 雇主来了。他拍拍木匠的肩膀，诚恳地说：房子归你了，这是我送给你的礼物。木匠感到十分震惊：太丢人了呀,,,,要是他知道他是在为自己建房子， 他干活儿的方式就会完全不同了。 你就是那个木匠！每天你钉一颗钉子，放一块木板，垒一面墙， 但往往没有竭心全力。 终于， 你吃惊地发现， 你将不得不住在自己建的房子里。如果可以重来,,,,但你无法回头！人生就是一项自己做的工程，我们今天做事的态度决定了明天住的房子！ 你为谁工作？
有人很坦白地说：“我是为薪水工作的，我为老板打工，老板付我报酬，等价交换而已”。
我认为，工作固然是为了生计，但也不完全是为了生计，有比生计更重要、更可贵、更值钱的东西。 比如，艰难的任务能锻炼人的意志，新的工作能拓展人的才能，与同事的合作能培养人格，等等，等等。要看到，在长期工作中积累的才干和经验，比金钱重要万倍。因为工作赋予你的才能是可以令你终身受益的。
我们应该看到，薪水背后的这个“成长机会”和它对未来的影响，不能把自己困在装薪水的信封里。
虽然我们做的事情可能都是微不足道的，但是记住这样一句话：把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。
一个人对待工作的态度，是积极的还是消极的，是上进的还是无所谓的，直接影响工作的好坏。所以不要埋怨没有人发现你的才能，只要你在工作中踏踏实实的干，心有责任感，无论小事大事都全力以赴的去工作，总会有收获的。
最后，我想告诉大家这么一句话：你也许不能选择工作本身，但你可以选择对待工作的态度，态度决定一切！
2015.09如何立足岗位成才(第一课)篇五
如何成为职场受欢迎的人篇六
如何成为职场受欢迎的人
如何成为职场受欢迎的人
如何成为职场受欢迎的人？我相信这是所有职场菜鸟心中的疑问。职场专业人士认为，良好的人际关系会让你的工作更加顺利。那么，如何形成良好的人际关系呢？
个人认为，职场便是从业人员从事工作的场所，它具有以下五种工作特性：目的性、社会性、稳定性、规范性和群体性。既然要研究如何成为职场受欢迎的人，也就是在侧面研究它的群体性。
网上有流传的职场名言之待人宽容十大法宝：1、别为一点小事与人“势不两立” 2、让别人先说然后你再说；3、小不忍则乱大谋；4、始终保持一颗平常心； 5、尊敬不喜欢你的人；6、别瞧不起小人物；7、不要奢望所有人都喜欢你；
8、对自己要有信心；9、别和资历老的同事耍心眼；10、该放手时就放手。相信这对于刚刚进入职场的菜鸟来说，有些简直是说起来容易，做起来难。首先就第一点而言，职场是个难免与人打交道的场所，也是一个难免和很多人打交道的场所，所以，别为一点小事就与人“势不两立”，否则，你会很难在职场中生存下去。再说说第二点，在当今社会，学会倾听便是一大优点，相信如今百分之八十的人没有听别人把话说完的耐心。所以，让别人先说然后你再说，相信你就会比其他人更会让人喜欢。让我有感而发的还有第6点，别瞧不起小人物。纵观中国企业不难发现，还是有很多CEO就是从基层做起的。阿里巴巴前任CEO马云先生在创办阿里巴巴前和朋友成立海博翻译社，结果第一个月收入是600元，房租是1500元。大家动摇的时候，马云一个人背着个大麻袋去义乌，卖小礼品，卖鲜花，卖书，卖衣服，卖手电筒。相信不了解马云的人，看着他领导着阿里巴巴人在杭州的黄龙体育场为十周年庆祝的时候，谁会想到他也曾有那样落魄得时候。所以，别瞧不起小人物，说不定你一个不努力，人家就成了你的顶头上司。
今天你抱怨工作、抱怨周围的人际关系了吗？ 你是不是沉溺在对未来的幻想中，而忽略了眼前的人和事？ 你把职业当做职业，还是当做事业？ 劳而不怨，你做到了吗？ 你的工作激情，还在吗？ 今天所做的一切，你是全力以赴，还是拖拖拉拉？职业是自己来选择的，无论选择的理由如何，它始终是被你选择，你对待工作的态度也将会被你的上司、你的同事看在眼里，所以你应该为它负责。做人要大方、大气，不放弃！能力是一方面，态度才会决定一切。没完没了的抱怨只会打消你的积极性，只会让你引起别人的厌烦，只会向别人暴露出你的能力
不足，这样子，你怎样都不会成为职场中受欢迎的人。你应该做的是用积极乐观的心态对待职场中的每件事情，每个人物，每个事物，心平气和地接受失败，向每个人自然的微笑，这样的你才会美丽。
成为职场中受欢迎的人，必须要注意的几大细节问题。第一，要守时。在职场中生存，少不了与客户，同事，上司的见面、会谈，所以，守时很重要。它可以反映出一个人的原则性、责任性，相反的，你做事情总是拖拖拉拉，别人还怎么能用得起你呢？第二，在错误面前负起责任。在职场中，我们每天都要从事大大小小的事情，犯错误总是在所难免，或许是小错误，或许一不留神小错误就成了大错误。无论结果怎么样，勇敢的站起来是你首先解决问题的最佳途径。毕竟一个公司需要的不是不会犯错误的人，而是会承担责任的人。第三，考虑对方感受。人是最高级的动物，人的感情是非常丰富的。有时候对方一句话，可能让自己郁闷半天。正所谓：“说者无心，听者有意。”但是，不管怎样，从另一个方面也说明，人们在说话时应当考虑下对方的感受，避免伤害他人。第四，少用指责的口吻说话。即使你对面的人犯了一个低级错误，即使他的职位比你低或者他的能力不如你，也请你尽量避免用指责的口吻说话。你可以劝告他，但不要指责他。第五，控制住情绪。看别人不顺眼，是自己修养不够，人的优雅关键在于控制自己的情绪。实际上，情绪一坏，一个人就在心理力量上被解除了武装。更有甚者，情绪可能甚至会伤害别人，而无法复原。那么，情绪该怎么控制呢？最好的方法就是转移注意力，把注意力转移到愉快的事情上去，以分散你的烦恼，把它们各个击破。第六，做做“份外事”。有的人性格很是强硬，他们认为份外的事情就不应该自己来做，自己的事情自己做，凭什么你的事情我要帮你做！其实这样的想法是十分错误的。做做“份外事”，其实在另一方面就是帮别人的忙，除了极少部分那些永远不知道满足的人之外，你帮别人的忙人家都会心存感激的。换个角度，别人帮了你，你会不会也会很高兴呢?
在上职场EQ课时，曾经听老师讲过这样一个案例：老师的一个同学刚刚加入一家外贸公司，一天一个外国客户给她打电话，原本还很热闹的办公室一下子就平静了下来，办公室的同事们都在静静的听着他们的对话，目的就是从老师的这个同学与外国客户的交谈中看出她的个人能力怎样。一个人的工作能力是重要的，不仅关系着在自己事业上的发展，还关系着你在同事眼中是否可以受到尊重。
能力高了，别人都乐意跟你一起工作，毕竟现在公司都讲求团队合作；能力低了，别人都不乐意跟你一起工作，因为这意味着别人要帮你，意味着你可能会扯人家的后腿。这确实是个十分现实的事情，但既然你要成为在职场中受欢迎的人，你就要努力提升自己的工作能力。首先，高效率地完成本职工作。职场上，没有哪个不讲效率的员工能获得升迁，也没有哪个领导能长期容忍办事拖拉的员工。你要想在职场中一路顺风，炙手可热，最实际的方法就是用最快的速度“消化”领导交待的任务。其次，你应当具有领会、落实领导意图的执行能力。领会领导的意图也是一种能力，它需要会察言观色，需要你仔细揣摩着去做。有时，领导的意图可能不会直接表达出来。如果你能领悟其意，并落实执行，必定会让他心中暗喜，视你为心腹和知己。这种能力只要运用得当，不过份卖弄聪明，常常会让你事业上更为顺畅。然后，你应该练就关键时刻能露一手的绝活。要让同事与领导看得起你，你必须要有吸引他们的地方，换句话说，你得让他们觉得你有能力，有办法。可见，要得到领导的厚爱，同事的赞赏，要有拿得出的真本领才行，最好能练就一身绝活，在企业或领导、同事危难时刻露上一手。此时，就算你是最普通的一员，也必然能引起职场生涯的一阵旋风。还有，突破局限，不断创新。不断突破自己的局限，善于动脑子去创新，给领导和同事的印象是金钱买不到的。创新能让人战胜自我、超越竞争，每一个从普通走向不凡的人，必然是从创新入手，在创新中成功，并靠创新持续成功。最后，你需要不断提升自己的价值。一个人没文化，可以补；没技术，可以学。作为一名普通员工，如果安于原来的“水平”，不去提升自己的价值的话，那就永远是一个平凡者。不断提升自己的价值，关键是不要给自己设限。这种“限”不仅是指你觉得你能做的高度，同时还有你做的宽度。提升自己价值的过程，你不必在意领导或同事有没有注意到，也不必计较你多做的事情会不会得着报酬。如果你能达到这种境界，你最终的价值必然决定了你不可代替的“身份”。
引用一句话：你能尊重多少人，就有多少人尊重你；你能信任多少人，就有多少人信任你；你能跟多少人协作，就有多少人跟你协作；你能让多少人成功，就有多少人帮助你成功。
比尔 盖茨送给即将毕业大学生的十句话中，有说道：社会充满不公平想象，你不要想去改造它，只能先适应它；当你陷入人为的困境时，不要抱怨，你只能
默默地吸取教训；在学校里你考第几已不是那么重要，但进入社会却不然，不管你去到哪里，都要分等排名。仔细品味一下，或许对提高你的职场EQ很有帮助。
如何成为职场受欢迎的人，你懂了吗？
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