破解“世家政治”公司格局 唐太宗人事改革维稳
江上苇专栏之公司人事制度改革之“大唐版”：科举竞聘1系列总纲 对企业的领导者而言，贸然入主一个经营思路、制度体系均已成型，且内部人事关系错综复杂的超大型企业，无疑是一场挑战
如果他还是个凭着非主流手段上位的主儿，那摆在他面前的麻烦就会更多。 六七世纪之交，一帮中国历史上最称雄才大略的帝国公司董事长，就遭遇了这样的麻烦。他们又一次完成了大中国区的并购整合，但却总不能持续维持稳定的经营
确切地说，不能维持在他们领导之下的稳定经营。帝国公司陈旧的政治架构和价值观，如组织传统、人事积淀、业绩压力、员工偏好等等，无一不在他们前进的道路上刨坑。 大唐公司伊始，除被世家所垄断的家族教育体系外，董事长们便再找不到一种稳定的管理人才来源。因此各种治国安邦的具体业务，亦即帝国公司的经营权，遂只好长期交由世家大族把持。 “世家政治”的职业经理人以业绩为导向考核董事长，并随时准备把他当做替罪羊抛出去。于是，帝国公司的董事长与他的职业经理人们，在最根本的利益上，逐渐出现了不可调和的严重分歧。这种随时会遭叛卖的处境，当然不是那些雄才大略的董事长所能忍受的。 最理想的办法，当然莫过于在帝国公司体制之内，彻底消除一切以血缘裙带关系为基础、政归私门牵引相继的小团伙，改让整个职业经理人集团在董事长的监控下，保持随机抽取、平稳交接、有序更替的新陈代谢。意即，以人事制度改革为切入点，从帝国公司的组织架构上做文章。 传媒技术的进步，使“世家政治”存在的技术基础崩溃，家学垄断不再是培养人才的障碍。而隋唐两代中央集权的加强和蛮族压力的减轻，也使得帝国公司的董事长们有了闲暇来研究如何提高内部组织效率的问题。这就是自隋唐以来实行的公司人事制度改革
科举。 这一篇我们先来看看这场人事制度改革的背景，即王朝公司董事长们为何要启动这场人事改革。下一篇则具体聚焦科举这一技术支撑下的大唐公司人事制度改革。 不出彩，就下课：“世家政治”中的董事长悲剧 在两汉短暂的政治稳定期后，帝国公司的组织构架就又一次出现了危机苗头。 魏晋南北朝的人们发现，无论一出出英雄史诗如何磅礴大气，一旦创业老板风流云散后，他巧取豪夺所赢来的血酬红利，便罕有传得出三代之例（除非皇族内部先来几场火拼）。帝王家族，总难逃血光之灾，而且因果循环越来越快。 英雄宿命之轮回，皆源于政治构架之因循和扭曲。斯时的帝国公司，除被世家所垄断的家族教育体系外，帝王们便再找不到一种稳定的管理人才来源。因此各种治国安邦的具体业务，亦即帝国公司的经营权，遂只好长期交由世家大族把持。 然而世家大族，又永远是胸怀英雄崇拜情结的政治投机商
在这群狐狸眼中，帝王不过是巡护公共领地的狮子。一旦他衰老或无能，不再能维护帝国稳定或创造新的业绩，狐狸们就会毫不留情地，从无数觊觎帝位的野心家中遴选出新的枭雄取而代之。一言以蔽之，狐狸们以业绩能力为导向考核狮子，并随时准备把他当做替罪羊抛出去。 于是自魏晋以至隋唐，皇帝常倒，世家不倒。恶名与风险统统归诸帝王，荣誉与实利一概入于私门
春秋时代的管仲，曾提倡帝国公司的职业经理人应该“善归于上，恶归于己”，主动替董事长扛黑锅。然而魏晋以下“世家政治”中的职业经理人们，为了沽名钓誉自高门楣，竟全不顾及职业道德操守，愣是把风险与黑锅统统扔给了董事长去背（从历史记录看，中国历史上“最缺人品”的董事长，几乎全都出自这个时代。这恐怕不仅仅是个简单的“人品问题”）。 然而时代局限如斯，帝国公司的董事长尽管满不高兴，却也只好战战兢兢地坐在悬有达摩克利斯之剑的宝座上，一个不当心就会被那帮随时准备换东家的打工仔们轰下台去。他的工作压力是如此之大，以至于竟发出了“愿后身世世勿复生帝王家”这样没出息的哀叹（南朝宋顺帝刘准语，遭萧道成篡弑时，年仅十三岁），而世家大族却在熙来攘往的政权纷替中游走自如
无论谁当皇帝，总得请他们来打理帝国公司不是？ 就这样，帝国公司的董事长与他的职业经理人们，在最根本的利益上，逐渐出现了不可调和的分歧。这种随时会遭叛卖的处境，当然不是那些雄才大略的董事长所能忍受的。 “篡字号”老板的战略转型：从业绩维稳，到制度维稳 尽管自建安末年曹丕篡汉以来，帝国公司的老板们便罕见得国以“正”者，但篡位手段之恶劣和连续，却也无过于隋唐两代： 隋文帝杨坚以勋臣之贵、国丈之亲，篡了女婿、外孙的皇位不说，还将北周皇族宇文氏斩尽杀绝；其子隋炀帝杨广又进一步，弑生父烝庶母而篡；隋篡周不及四十年，杨坚的内侄李渊又篡隋立唐；随后，李渊之子李世民再上演一出“玄武门之变”，以弑兄杀弟迫父之举夺取帝位。隋、唐两朝四代之帝位交替，可谓无一不“篡”。 为了夺取帝国公司的第一把交椅，为大时代所驱迫的枭雄们，噬恩主、噬生父、噬同胞、噬子侄，从而异彩纷呈地将一个“篡”字，演绎到了不道德的最高境界。 尽管枭雄们胆大妄为，但他们同样清楚知道，自己所要面对的，是正轰隆隆而来的道德压路机，以及绝无可逃避的历史审判。不管他手下那帮世家出身的打工仔表面上是多么的驯服，但他们绝不仅仅是载舟之水，更有覆舟之能，其中的野心家还不乏觊觎之心、诋毁之才。 为了让诋毁者闭嘴，觊觎者息心，枭雄们迫切需要证明自己上位的“合理性”。而依照“世家政治”模式，僭越上位的狮子除非创造出更大的业绩，否则绝难为狐狸们所接受。 于是乎，上位手段越是卑劣者，其背负的业绩压力就越大
隋文帝终结了“五胡乱华”后近三百年的乱世，实现了又一次伟大的统一；隋炀帝则开凿了对中国历史后半段具有重大意义的大运河，但由于执政后期对经营风险估计不足，强推征高丽项目，终于导致帝国公司破产重组；也亏得隋炀帝的姨表兄李渊，还能把碎落一地的帝国公司重新拼补还原；而上位手段最为恶劣的唐太宗李世民，也交出了灭东突厥、破薛延陀、平高昌国、降吐谷浑、和亲吐蕃，令四夷臣服的不世武功。“篡字号”的老板们，以辉煌的业绩稳定了帝国公司，也暂时巩固了自己的地位。然而，他们很快就发现一个要命的问题
业绩的增长绝不是无限的。技术瓶颈和文明冲突制约着帝国公司的业务拓展。一旦光荣扩张达到极限，靠业绩提升来赚取喝彩与支持的办法就陷入了困境。 于是摆在“篡字号”们面前的，就只剩下两条出路：一条是坚持惯性思维，无视经营风险，改从非常规项目上寻求业绩突破，比如说征高丽；而另一条，则是反求诸己，以人事制度改革为切入点，从帝国公司的组织架构上做文章，改走制度维稳之路。 然而历史总是惊人地相似：红利均沾的发展必然皆大欢喜，利益再分配的改革注定阻力重重，即便是隋唐那样英雄群舞的时代，也是如此。 隋文帝、隋炀帝以及唐太宗，在思维惯性的驱使下，首先选择了第一条道路
他们先后强推高风险的征高丽项目，但除唐太宗适时收手、勉强实现了保本经营外，隋朝两帝均遭到失败。尤以隋炀帝杨广输得最惨，最后把整个帝国都赔了进去。 强推风险项目所遭遇的挫折，让英雄们不得不正视现实：靠发展红利来维持帝国公司稳定之法，显然已不可持续。于是他们只能转而尝试制度维稳。而这就意味着，对帝国公司传统模式下的既得利益者
世家大族的挑战。 董事长的逆袭之一：娶谁家闺女是严肃的政治问题 世家大族之所以能长期操持帝国公司之权柄，全赖其垄断性的教育资源，以及通过婚媾关系构建起来的人脉网络。 因循传统的世家教育，固然难以培养出开天辟地的英雄人物，但它却能源源不断地制造循规蹈矩、娴于政务、人脉熟稔，潜规则认同感强，且整体成材率较高的业务干部。 凭着个人的武勇与机遇，寒门庶族可能成为秦叔宝与尉迟敬德；凭着个人的智慧与投机，寒门庶族也可能成为徐茂公或魏征。但没有家族的熏陶、培养与铺垫，一个寒门子弟绝难十二岁成为甘罗（战国外交家、政治家，十二岁拜相），半辈子也难成为王肃（北魏政治家，出自琅琊王氏，娴淑于政治制度，为鲜卑帝国设计全套汉化官制），永远也成不了王羲之（东晋书法家，亦出自琅琊王氏）。一言以蔽之：乱世随机抽取幸运儿，而世家稳定批产管理干部。 为替家族求个稳定发展，自魏晋以降数百年，乱世中侥幸上位的寒门 庶族，无不以融入世家体系为孜孜以求的目标。而为了在乱世中自保门楣，骄傲的世家也只好放宽婚姻标准，“屈就”于暴发户们抛出的橄榄枝。而大唐朝的寒门新贵，也忘怀了自己的阶级出身，只要世家略开一扇旁门，他们便会寻机蜂拥而入。 《新唐书·高俭传》道是：“房玄龄、魏征、李勣（即徐茂公，因功赐姓李）复与（山东士族）婚，故望不减。”房、魏、李三人，一个是典型官僚，一个是敢谏直臣，一个是圆滑狐狸
然而他们却以共同的选择，将寒门出身的大唐新贵之口味暴露无遗，即：对世家政治的迷恋与复辟。 而对比鲜明的是，大唐皇帝的女儿却常常无人问津：唐宣宗时，进士王徽听说自己当选驸马，一急之下跑去找宰相哭诉推脱，连“俺身体不好”这种理由都搬了出来；唐宪宗时，皇帝求公卿大臣给公主介绍驸马，大家却纷纷托词说自家子侄条件不靠谱
非但公主们爱情不顺，就连身为董事长继承人的太子爷，同样也难逃吃瘪。大唐文宗皇帝，欲为其太子迎娶宰相郑覃孙女，但郑却宁可把孙女嫁给九品官崔某。皇帝乃在悲愤之下叹道：“民间修婚姻，不计官品而上阀阅，我家二百年天子，顾不及崔、卢？（《新唐书·杜兼传》）” 从各届董事长子女的婚嫁遭遇来看，抱皇帝大腿不如抱世家大腿的价值观，贯穿了大唐公司始终。而在初唐动荡的政治环境下，世家竞相与新贵缔结婚姻，还隐含着更严重的政治斗争意味
这哪里是和皇帝抢亲家，压根儿就是争夺政权支柱嘛！ 一旦牵扯上政治斗争，世家与新贵之间的“婚姻自由”，就成了帝王心中“是可忍孰不可忍”的严肃问题。 贞观六年，唐太宗便对房玄龄抱怨道：“比有山东崔、卢、李、郑四姓，虽累叶陵迟，犹恃其旧地，好自矜大，称为士大夫。每嫁女他族，必广索聘财，以多为贵，论数定约，同于市贾，甚损风俗，有紊礼经。既轻重失宜，理须改革。（《贞观政要》）”
&&&&然而此时的李唐根基尚不够稳固，皇帝还不敢公然挑战庞然大物样的职业经理人集团，发发牢骚而已。直到高宗朝，坐稳了宝座的皇帝才下诏书明令禁止著名世家圈内缔结婚姻：“后魏陇西李宝、太原王琼、荥阳郑温、范阳卢子迁、卢浑、卢辅、清河崔宗伯、崔元孙、前燕博陵崔懿、晋赵郡李楷等子孙，不得自为婚姻。”为防止新旧职业经理人结成小集团，进而架空老板，帝国公司的董事长一方面与世家争抢身居要职的亲家们，另一方面则悍然禁止他们以缔姻手段继续拓展、巩固人脉网络。 然而，即便是最严肃的行政命令，也仍然不能改变时人心中根深蒂固的世家情结。这些“禁婚家”，反倒因此“益自贵”。 于是雄才大略的唐太宗，便借重修《氏族志》事件，对世家发起了第二轮逆袭。 董事长的逆袭之二：与时俱进的唐版“大学排行榜” 要破除世家大族的影响力，首先就要打破帝国公司人事部门长期坚持的人才标准参照系
陈旧落伍的《氏族志》，一部详细记载某地某族出产某专业人才的工具书。比如说陇西李、吴兴沈出将才，琅琊王、博陵崔氏出宰相，谯郡桓出叛贼，诸如此类。 贞观六年，唐太宗在对房玄龄发完前述那场忿忿的牢骚之后，便即下旨重修《氏族志》
大唐董事长企图以现实地位为标准，重定世家等级，从而打击泥古不化、惯以历史成就自诩的世家大族（尤其是离心力最强的山东士族）。为了表示编撰工程的客观、严谨以及科学性，太宗提出了“刊正姓氏、普责天下谱谍，兼据凭史、传，剪其浮华，定其真伪，忠贤者褒进，悖逆者贬黜”的大方针。为严肃其事，主持编撰《氏族志》者，也皆是帝国公司相关部门的主要领导。 领衔编撰者是人事部经理高士廉（吏部尚书，唐太宗的妻舅），接下来顺次为：纪监办主任韦挺（御史大夫，关陇士族）、秘书处副主任岑文本（中书侍郎，“二十四史”中《周书》史论部分的主要作者）、培训部副经理令狐德棻（礼部侍郎《周书》主编）等人。 照说这支编撰队伍人才济济，阅历才智均强，编撰工作应该极其顺利才是，但结果却让人大跌眼镜
第一稿便让唐太宗驳回重撰，编撰小组还差点没挨处分。 原因也简单，项目负责人高士廉本人便是山东士族出身（北齐皇族疏属），他保持惯性思维先入为主，愣吃不透领导意图，于是选出来的结果，自然就不能“与时俱进”了：排第一的头等士族，居然是帝国公司行政办副主任（门下省黄门侍郎）、博陵崔氏出身的崔民干！ 博陵崔在北魏确曾人才济济，煊赫一时，但在隋唐交替之间却并无特别出色的人物。崔民干虽从龙关中，但毕竟资浅位低，在门下省尚只挂个副职，《氏族志》贸然评他做魁首，这让一帮武川、关陇出身的副总、老总、董事长们情何以堪？ 于是大唐董事长太宗皇帝愤然批示道：“我今定氏族者，诚欲崇树今朝冠冕，何因崔（民）干犹为第一等，只看卿等不贵我官爵耶！（《贞观政要》）” 眼见李董态度坚决剑拔弩张，认清人事改革方向的高士廉们乃不敢再打擦边球，赶紧改弦易张，充分领悟领导“止取今日官爵高下作等级（《旧唐书。高俭传》）”的批示精神，终于贞观十二年捧出成稿：李唐皇族列为第一等，皇后长孙一族列为二等，博陵崔民干则打入三等。 太宗皇帝打着尊重“世家政治传统”之名官修《氏族志》，明里是要制定一部“客观公正、与时俱进”的“大学排行榜”，暗里却大行其掺沙子打破传统士族等级之实
在压制离心力最强的山东士族集团（即崤山以东的博陵及清河崔、范阳卢、赵郡李、荥阳郑等四大头等士族）同时，刻意抬高自己所属的、声望较逊的武川（以皇族李氏、后族长孙氏为代表的武功贵族）、关陇（以韦、裴、柳、薛为代表的次等士族）士族集团。 “大学排行榜”仍在，只是“有问题”的“历史名校”都被撵进三流
经过换了尺度的人才筛网遴选，大唐初年的干部队伍，自然“纯洁”了许多。 然而，在士族集团之间找平衡，虽能奏一时之功，归根结底还是走钢丝的技巧，并不比汉光武帝刘秀玩的那套更高明。崔、卢、李、郑淡化，武、韦、杨、薛便崛起。稍有不慎，帝国公司仍会失衡，然后陷入不断纠偏、矫枉过正、然后再纠偏的振荡态。
最理想的办法，当然莫过于在帝国公司体制之内，彻底消除一切以血缘裙带关系为基础、政归私门牵引相继的小团伙，改让整个职业经理人集团在董事长的监控下，保持随机抽取、平稳交接、有序更替的新陈代谢
这样董事长就可以袖手噤口，躺在深宫中安享经营红利了。 技术水平的进步，让大唐皇帝可以迈出更大的人事改革步伐。下一篇我们聚焦科举这一技术支撑下的大唐公司人事制度改革。 [作者介绍] 江上苇，名徐旭，天涯煮酒论史版版主，民间历史学者，著有《大帝国的涅槃》、《迷惘的诸侯
后辛亥时代的西南军阀》等书。
(本文来源：南方都市报
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老板是如何被架空的（ 一）
老板被架空是一个渐进的过程，多数甚至可以说是一个令人愉悦的“精神”享受过程。当你在虚假的成绩，阿谀奉承的包围中越来越舒服的时候，你离受挟制做傀儡的日子也就越来越近了。受奉迎是一种价格昂贵的消遣,癌瘤在生长初期并不会使人有多大不适，但等它强大之后，你割除它会猝死，不割除尚能苟活的时候，你失去的就不仅是财富，还有尊严。
笔者的第一位老板是过去生意上朋友的儿子，为人聪明，性格善良但颇爱虚荣，易偏信，做事有时不够磊落，但总起来讲是个好人。2002年投资一千二百万在某市创办医药公司，短短三年后，竟要以250万的价格将公司转让。问其原因，说是管不了，公司一亏再亏，亏的心慌。这里讲几件关于这家公司的事：
笔者至今难忘的是到该公司后的第一次午餐。该市劳动部门要求企业发放员工午餐补贴，而该公司则免费供应两餐10元标准的盒饭。盒饭订购量是午餐100盒上下，晚餐大约30盒。午饭后笔者去扔空盒，发现每日餐后公司垃圾箱那里好大一堆有几十盒饭菜，许多盒饭看上去根本就没有打开。问一下公司办公室，说一直这样，大家对伙食不满，有很多人还骂骂咧咧，说是天天吃这个，“猪都吃够了”，看了就反胃。问既然这样，办公室有没有向老板提出停止供应盒饭，改为发放午餐费？回答是当然没有，没事谁去找挨骂啊？别说全体停供，每天少给谁订了都会有人找茬。吃不吃是我的事，订不订那是你的态度问题。在这些轻佻的语言中，笔者真切的感觉到了员工对公司的一种蔑视。但这种蔑视究竟怎么会产生的，当时没有答案。我大致计算了一下：每天约1100元的伙食费，每月26个工作日，每年12个月，大约公司花在“找骂”上的钱大约是35万左右。而笔者查看工资账目，却发现每月的午餐费都是按市里的标准发放的，并且已持续了数年之久。
这家公司当时库存余额大约在1200万上下，可是到库里一看，近效期品种却比比皆是。记得最清楚的是当时有一垛葡萄糖酸锌口服液，规定效期一年半，当时距失效报废还有三个月，已经没有几家药店敢采购了。查一下进货记录，竟是在一月之前现款购进的，没有任何价格优惠。那批存货记得总价值近二十万。再查进货人，是空白，并且几乎每一笔采购业务都很少有具体负责人的记录。到采购部查问，都推说不清楚。好在记录中有供货单位，于是到财务查办款人，这才找到了具体经办者，但是采购部回话是已经请假，大概三天后回来，手机不开，难以联系。于是三天假期变成两周，说是在办离婚手续，琐事繁多，无暇回公司帮办退货。等来等去，最终等来的是一封辞职信。
这家公司的主销大品种销量惊人，但是毛利却低的可怕，许多是平价销售甚至还有折价销售的。占公司销售总额包分之八十以上的品种销售毛利是负值！当然作为供应商的主要厂家是很高兴的，每年都要给老板送上种种“荣誉”，什么金牌经销商啦，年会送现金坐主席台啦等等不一而足。但是通过粗浅比价就可以发现，只要改变一下进货渠道，从国内当时某一个著名的药品集散地的公司进货，价格优惠的多，每年可以增加数百万毛利。查问原因，得到的回答是：这些品种价格只是明价，实际上厂家每年是要根据销售额给返利。但是了解返利标准后还是让人搞不明白，那些返利极低，根本不足以弥补公司改变进货渠道可以产生的效益的零头。再去财务查返利进账情况，这下问题大了，因为几年来财务根本就没有返利款进账！查问现任主管，问题推给前任，找到前任，又会退给前任的前任和现任主管，纠缠不清，几年来采购已经换了好几茬，没有办法，只好收回返利管理权归财务管理，规定眉笔货款支付前必须由财务审查应收返利是否到账，这样财务就需要掌握返利合同。可人家不交！拖着，有的是找不到了，有的正在找，一直拖到不得不以势相逼，才由老板娘去亲手把合同拿回。拿到返利合同后半年多时间，财务账面营业外收入返利款就进账65万余元。前期收了多少？鬼才知道。有人大概会说不是有法律吗？告他们就行了，可是但凡这种公司，基础工作都是十分混乱，业务记录混乱不堪，甚至有些关键资料根本没有，你抓不到具体证据，凭什么告状？再者，凡是这种公司，老板管理靠的不是制度和流程监控。货款支付，进货计划都习惯于“一支笔”审批。医药批发企业一笔采购业务往往几百上千的品种，打印出来厚厚的一沓A4纸，看一遍都让你看昏了头，所谓审核，纯粹就是摆摆样子而已。公司业务基础数据中具体业务人员是从不留名的，但老板的签字却保存完好，一切都是你同意的，你又凭什么告别人？再者，民企打官司有那么容易？企业效益下滑，信誉下降，自救不暇，哪有时间和精力泡在法庭上，这样一来二去，许多民企也就成为贪污偷窃者低成本无追责的乐土。
有一定决策权的人在不断地捞取个人或小团体利益，无权无势的员工其实是心知肚明的。风气不正，效益下滑，员工收益自然不如人意，于是就有人也开始参与灰色利益分配，没收益，那就偷。刚去的时候，有一次周一刚刚进了一批西安杨森的高价值品种，周五盘点就短货8900多元。北京同仁堂的高端品种，一盒价值数百，锁在保温冰箱里凭空消失，价值近万元。其后几天，分拣库某员工突然失踪，估计是有人通风报信说公司要严查了。最后没办法，只好查一下总账，结果发现两年多的时间内，财务账面库存商品结余金额与仓库业务软件相差200多万！平均每年出现的这种账差近百万元。再查原因，发现仓库业务软件的管理权限没有任何限制，也就是任何一个懂得软件操作的人，都可以随意改动库存结余数量。
这家公司当时有两个小有名气的职业经理人（暂称他们为“X组合”吧）任总经理和副总（当时职业经理人这个名词还很时髦，没那么臭），在老板进退维谷，如坐愁城的那段时间“X组合”在忙什么呢？他们正在作为某富豪的代表跟老板“协商”公司的出让问题！拿薪水时，他们是你的员工，谈判时，人家又是对方的代表。“X组合”提出：公司销售网络不能计价，尽管公司年销售过亿。因为市场是谁都可以开发出来的！这里面还含着一层恫吓：如果不同意出让，那么他们可以不收购这家公司而去注册一家同样的公司，你的市场人家同样会夺过去，所以市场网络不值钱。确定了上面这一条款后，公司的股东权益减掉负债，才是该公司的真实价值。而公司在几年时间内连续亏损，股东权益已经是负数，并且这个负值还有越来越大的趋势。公司现状是人心离散，管理混乱，员工闹事不断，老板文化层次低，能力有限，没有这两位肯定无法把控。出于友情，公司做价250万元勉为其难的收下，实际上是救老板于水火之中。但是，公司资产的应收款中账龄1年以上的余额有420万，在新老板接手后如果催讨不回，那就要由原股东承担。里外一算，这笔交易极有可能做成要倒贴一两百万才能把公司送出手。卖不卖在你，但是不卖的话你的下场只能是倾家荡产。瞧瞧，拿着你的高薪，图谋你的产业，还要在员工中甚至当着你的面把你贬的一文不值。有一种人像蚊子。鲁迅先生曾经这样形容过：“吸人的血，还要哼哼着发一通议论。”实在是形象极了。有了这样“里通外国”的高管，公司业务呈现加速下滑趋势就很好理解了。
笔者三十余年前就做企业管理，那时“X组合”这二位也就小学毕业吧，看其谈吐，书大概读了一点，但不会太多，除了雄心勃勃，自信敢做之外，也没发现太多亮点。然而人虽年轻，但发心之贪婪，出手之狠辣，不留余地却为笔者所仅见，当真后生可畏！现在想起，尚感不寒而栗。但有趣的是这两位高人在公司的威望却与公司绩效的下滑成反向运行状态。有很多员工简直是拿他们当神一样的供奉，几乎是所有的骨干员工都认为公司的出路就是被收购，至于老板就基本没人在意了。后来笔者仔细的分析过那部分员工的心态，认为可能是由于老板当时太年轻，文化层次不高，刚刚从周边一个县级市来到副省级的市区创业，被那些城市员工看作是乡下人土包子。这话说起来俗了点，但事实就是这样，这也许仅仅是有些当地人不那么厚道的地方，但对企业管理威严的建立却有很大的负面作用。其二、老板为人懦弱，员工只要闹事，不管什么原因，多半能迫使老板退让，这种退让如果是合理的还说得过去，但问题是许多退让却是违反管理原则的，甚至是丧失尊严的，这就使一些品行不良的人滋生了对公司管理权威和老板本人的轻视。并非所有人都遵从道德准则，积累的久了，无原则的退让极易引发模仿效应，对管理者威望的杀伤力极大。其三、迂腐的遵从所谓“两权分离”原则，整天把“疑人不用，用人不疑”挂在嘴上而不知变通。对企业中违反管理原则的所谓“奖惩”不做调查了解，放任自流。疑人不用，用人不疑要分对谁，两权分离不等于对管理者的违反职业道德和做人准则的行为放任自流。结果奖勤罚懒变成了奖亲罚疏，使企业最有效的管理工具转化为管理层拉帮结伙，树立个人“威信”的手段，用老板的钱来挖老板的墙角。其四、老板习惯于有问题不摆到桌面上，怕撕破脸皮，而是用一些上不了台面的办法搞权力制衡。笔者到任时该公司成立不过三年多一点，前后已经换了三任总经理。第一任是老板的创业伙伴，当年一起苦撑苦熬打江山的，那时此人为人仗义，在公司面临难关时曾经拿出几十万与老板共度时艰。但其为人固执，做事我行我素，对老板从那些职业培训人那里趸来的时髦理念不屑一顾，于是老板就来了个驱虎吞狼，请一位在读硕士任总经理做替代。一到任就给一套两居室的房子，配一辆日本三菱吉普作为专车，去西安考试本来坐火车方便省力些，但却一定要开车自驾，往来油费过路费报销近万。基本上就把原来的老伙伴晾到一边了，但是又怕别人说闲话，就把采购部作为补偿留给了他。于是，采购部也就成了一块针插不进，水泼不进的独立王国，其后任何一任总经理都无法干预。硕士自然气不过，于是整个公司就成了两派势力内战的战场。高学历不等于高能力，硕士总经理做了一年，公司效益还是个负增长，没有拿出什么让人信服的真玩意。反而搞得公司上下不和，人心离散，自己也感到实在没脸待下去了，于是在公司挖了一批个业务骨干另投他门，但是在新地方又故态复萌，搞得一塌糊涂，被人不客气赶出门去。按理说公司对那些落井下石，跟风离职的人是不能再次接受的，可老板却认为表现自己宽容大度的时候到了，把那些一时走投无路的人再次请回来。对许多人，善良和宽容会被认为是无能甚至作秀。这部分回来的人自然而然的重操过去的权柄，同时也自然而然的结成一派，于是内战再续。老板一看不行，再次上演驱虎吞狼，然而这次引来的老虎却不是那种毫无阅历的读书人，他们（”X组合“）是在商场征战多年，经验丰富的老手，他们也许不计小利，但是他们惦记的是老板的全部身家。。。。。。
抢劫式的“收购”（ 即前文02年投资一千二百万在某市创办医药公司，短短三年后，竟要以250万的价格将公司转让一事）偃旗息鼓。“X组合“很快就通过关系审批了一家新公司，同时从老公司几乎是成建制的挖走了一批销售，订单，分拣配送，以及采购，网管等部门的骨干。同时，保存着公司全部客户网络，品种进销价格等重要资料的服务器备份硬盘也不翼而飞。过后的几个月，那家新公司的销售价格基本上瞄准了本公司的品种价格，打击精准而且有力。
那几天，天天有人辞职，有时辞职的人成帮结队而来。而已经到新公司的那些原骨干还不停的到公司各部门游说，美其名曰：来告别。记得一天下午，已辞职的原销售经理甚至直接找到老板，说要办一个告别酒会，替公司配送部员工请假早下班。实际上就是因为他们感觉新公司分拣熟练人手不够，借吃饭拉人。当时公司几乎已经没法正常运转了，老板也在重重打击下没了脾气。此人回来后就像无事人一样，谈笑风生，可提出的要求却是少见的冷漠和无耻，这就是所谓职业经理人的嘴脸吗？新公司共计三百五十万元注册资本，是众筹资金，此人据说投入了十万。后来在新公司会议上雄心勃勃的说要搂草打兔子，在攻占全市医药配送市场的同时顺手把老公司收拾掉的就是此人。这句”豪言壮语“让原公司老板勃然大怒，下令大打价格战。（破坏了笔者苦心策划组织的销售管理方案的事，前面文章曾经提过。）老板这事做的鲁莽，但在感情上，笔者还是能理解的。记得那场闹剧尘埃落定的时候，笔者主持召开了一次全体员工大会，讲了几层意思：公司将从头再来，公司将对得起留下来与我们共患难的员工，会在一年内快速提升企业效益，并使员工的个人收入达到当地同行业同工种的最高水平。还有，就是那些在这次动荡中落井下石的员工，本公司将永不接收。这话在一年之后超额兑现了。公司在不到半年的时间开始盈利，而在笔者离开时，股东权利重新回到了1200万，最高年度税后纯利接近480余万元，公司出现了月收入过万元的订单销售员和业务员。而那家新公司则在成立后的一年半内垮台了，因为他们资本有限，经不起长期亏损，执行的又是低价倾销，快速占领市场的方案，走了一条自杀的不归路。然而“X组合”并没有吃亏，公司以200多万转卖后他们完整的拿回了投入的本金。他们那些跟班则没有那么幸运，回收的成本不到先期投入50%。也许，他们那时会真正明白了一点什么东西。
说来有趣，公司情况好转了，但老板故态复萌，又一次表现自己的宽容大度，把陆续的开始把那些当时落井下石，冷漠无情，的员工一个个请回来，有一个司机，手脚不干净，老板甚至亲自开车登门去请。后来要请回来的是一个很有些负能量的副总，大概老板以为自己的身份加善良真有化腐朽为神奇的能力吧。笔者劝告无果，（老板当时自信心绝对的爆棚）加以自身修养境界不高，又小心眼的认为老板驱虎吞狼之故计重施——与其届时不欢而散，不如见好就收。于是打铺盖走人。
柳宗元有一篇著名的寓言，叫做《永某氏之鼠》，年轻时读起来感觉不到什么。然而经过许多事后再读，却是感慨殊深： “仓廪庖厨，悉以恣鼠不问。由是鼠相告，皆来某氏，饱食而无祸。某氏室无完器，椸无完衣，饮食大率鼠之余也。昼累累与人兼行，夜则窃啮斗暴，其声万状，不可以寝，终不厌。”仓库厨房，不设禁忌，都让老鼠恣意而为。于是老鼠们就奔走相告，都来这家吧，可以饱食妄为而不必担心祸患。于是其家衣物器皿，无一完整，饮水吃食，都是老鼠剩下的。老鼠白昼敢与人同行，入夜则肆无忌惮的毁物打斗，毫无顾忌，但终不为主人所厌弃。这人别的能耐没有，却实实在在的为老鼠们打造了一个天堂。以此法做企业，那么企业会变成什么也就可想而知了。可怜之人，必有可恨之处。鼠性之人，无处不有。视他人善意如敝履，而后又求之于人的人是很贱，但知道这些人贱，却一次次的拿耗子当宠物养的人又算啥呢？总是在一个坑里栽跟斗的人，值得帮扶吗？年少多金，未必是福，多金任性，或可为祸。说与知者识之。如果喜欢我们的文章，请点击作者后面的蓝字“一越管理咨询”然后点击关注。您的轻轻一下点击就是对我们莫大的支持。}