裁员，我们应该怎么做？_百度知道世界五百强不少在裁员，今年千万别随意辞职！（附裁员名单）_武钢建工-爱微帮
&& &&& 世界五百强不少在裁员，今年千万别随意辞职…
今年你有几次辞职的冲动呢？印象中最深刻的应该是今年4月份一个教师的“世界那么大，我想去看看”辞职信，激发许多人想重拾梦想。不是在这给大家泼冷水，你想辞职？或许企业还正想裁掉你……北京时间10月2日晚路透社称，沃尔玛将在总部裁员450人；同样陷入困境的美国芯片制造商AMD也将在全球范围内削减约500个岗位……银行、IT、制造业、媒体等行业全殃及，今年可别随便辞职！2015年全球企业裁员大盘点除了最新的沃尔玛以及AMD宣布裁员决定外，IT业、家电业、金融业以及传媒业等行业都纷纷跟进，具体名单如下：2015年全球部分企业裁员盘点（表格来源：搜狐财经）据统计，“世界500强”榜单中，共有115所企业在2015年制定了裁员计划。2015年入选“世界500强”的177所美国企业中，有62所宣布裁员，占总数的35%。而中国大陆和香港地区的这一占比分别为9.5%和18%。在115所宣布裁员的企业中，29所来自金融业，21所来自能源业。截至2015年上半年期间，IBM在全球范围内裁员11.9万人；eBay裁员2400人；索尼在中国及欧洲市场裁员7800人‘爱立信裁员2200人；微软裁员3200人；英特尔裁员3180多人；HTC裁员2300多人。这是来自全球知名企业的数字，而放眼国内，裁员的数字也令人触目惊心。汉能裁员2000人；凤凰网裁员5%以上；58同城美甲事业部大部分美甲师被裁员，几乎裁了整个业务模块；联想3200多名非生产制造员工被裁掉；阿里巴巴更是缩减了其在2015年的招聘人数，从3000人缩减为400多人……全美今年裁员人数已经超越去年全年美国人力资源机构Challenger,Gray & Christmas发布的9月份裁员报告中说明，9月份全美共有5.8万名劳工遭到裁员，较上个月暴增了43%。总计第三季共有20.57万劳工被资遣，创金融海啸后，2009年第三季以来单季裁员人数新高，与去年同期相比，裁员人数暴增了75%。2015年可称为裁员之年，月以来，裁员人数已来到49.34万人，与2014年全年度裁员48.34万人相比还高出2%。今年以来裁员人数已超乎预期，不仅超越2014年，今年全年度还可能直逼2009年的纪录。以产业而言，2015年前两季裁员主要集中在石油能源产业，近期则转移至公共部门与电脑相关产业，光PC、打印机大厂惠普在9月就宣布大裁了3万人，总计全月科技产业裁员人数裁撤了3.25万人，为1993年IBM裁员6万人以来，单月科技产业裁员最多的一个月。各家公司如何跟员工说“分手”？1、突袭型许多公司在面临困境时，首先想到的就是裁员，很多时候是突然将员工扫地出门。这种情况下，很容易引起员工抗议不满。据央广网报道：日，58同城并购中华英才网。同日，有中华英才网员工网上爆料，在没有任何消息的情况下，被临时告知集体裁员。“当天上午八点钟或者九点钟宣布，所有员工开始收拾东西，挨个签字办辞退手续。业务人员还在对接客户，还有收款什么的都没解决，包括给员工的提成、奖金也没说怎么发。”一位前员工抱怨道。2、秘密操作型据腾讯网报道称，2014年11月索尼移动被曝出大幅度裁掉索尼移动中国区研发团队。裁员以不公开方式逐一秘密进行，并用赔偿协议迫使员工当场签字同意，造成人心动荡。3、推卸责任型有些公司为了节省成本，编排员工错误推卸裁员责任。因为根据劳动法规定，在企业员工存在过失的情况下，比如严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失或严重违反用人单位规章制度等，用人单位可以单方随时解除劳动合同，而且不必支付相应的经济赔偿。4、安抚补偿型英特尔从6月15日开始启动裁员计划，美国媒体《俄勒冈人报》曾经报道称，英特尔CEO布莱恩·科再奇在发给全体员工的内部信中也阐明了裁员理由并解释了补偿形式。科再奇表示非自愿终止雇佣关系的员工将得到2个月的基本工资补偿和4个月的医保。给予补偿确实是最能保证双方和平分手的方式，不过，也因此出现过未被裁员工集体抗议要求“被裁”的离奇一幕。据腾讯网报道，2013年1月，中华英才网裁员过半，据补偿方案，被裁员工可获得N+3的月薪补偿。补偿优厚，许多高管纷纷“自裁”，没被解雇的200多名员工则聚集公司抗议，提出的要求竟是“被裁”。我们如何避免职业危机对于员工来说，要避免被裁员的厄运，就要在平时，在自己的工作岗位上深度挖掘自己的核心能力和潜力。其次，如果是销售营销类的员工，还要建立起自己可靠的个人品牌，个人品牌是一个长期积累的过程，一旦形成，就会成为职场的“不倒翁”。说这么多，其实就想告诉小伙伴们，想清楚了再行动，今年可别轻易辞职，因为你想跳出去，好多人等着跳进来呢。
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京沪白领自危：178家企业上“大裁员名单”
　新华网11.6 记者：陈未临
　　对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身&威胁&。近日，一份列举了22家跨国企业、40家国内大中型企业、116家国内中小型企业的&大裁员第一波&企业名单，正通过各大公司的企业邮箱在上海、北京、深圳等地的白领中传播。同时，一个标题为&金融危机十项注意&的帖子也在网上盛传。
3份&大裁员企业&名单
　　11月2日上午，在上海通用工作、大学专业是电子工程的王强（化名）刚到办公室，就收到了在英特尔工作的哥哥王刚（化名）发来的标题为&大裁员第一波&的电子邮件，转发这封邮件给他哥哥的，是在建设银行工作的朱军（化名）。
　　邮件详细列举了22家近期将要或已裁员的跨国企业名单。其中特别指明，今年9月，一家从事抗肿瘤药品制售的生物制药公司，对位于上海浦西的公司运营部门进行了全员裁减。而据邮件撰写者推断，该公司位于浦东的制药工厂也即将关门。此外，一家冠以某北欧国家名的外资银行，也被邮件叙述为员工&都跳了&，公司状况&已经一塌糊涂&。邮件中，还有近期将要或已经裁员的国内大中型企业名单，被点名的企业有40家。其中有3家航空公司、多家钢铁企业以及包括一家中国台湾公司在内的3家半导体企业。另外，合俊玩具厂、百灵达电子公司这些已正式宣布破产清盘的企业，则出现在116家近期将要或已经裁员的国内中小型企业名单中。
20个&不景气行业&名单
　　除了具体列明的&裁员企业&名单，该邮件还评价了经济不景气的形势下，20个行业的&不景气指数&和6个行业的&景气指数&。
　　被划入不景气行业的有网络/游戏、IT外包、出口贸易、半导体、服装/纺织、钢材、汽车、房产、室内设计/装潢、建筑设计、宾馆/酒店、粗加工制造、广告、娱乐、猎头中介、货代行业、图书出版、航空、造纸和木材等。各行业的不景气程度都有&星级&评定，并注明评价理由。其中，钢材、铁合金、造纸等4个行业的不景气指数被评为&五星&，图书出版、建筑设计等行业则被评为&一星&。快消、医疗器械、水电煤、教育、电信、国家投资建设等6个行业被评价为&近期情况还比较好&的景气行业，水电煤景气的理由是，它们是&公用事业&。
&金融危机十项注意&
　　近日，网上有一个帖子在各大论坛被转载，引起许多网友跟帖讨论，它就是&金融危机十项注意&。
　　记者看到，这&十项注意&实际包括11项内容，分别是：不要辞职，不要换工作，不要转行，不要创业；多备份几个自己可以去的公司职位；不主动要求老板涨工资，裁员往往从工资高的裁起等等。一白领女士认为，&金融危机十项注意&有一定的调侃意味，但&大部分建议都是很有道理的，而且就是说的我们具体可操作的方方面面&。她认为，它将替代经济景气时期白领普遍认同的&随时公休、频繁跳槽、定期提出加薪&等行为准则。
&上榜&公司多数否认裁员
　　近日在北京、上海的白领中流传的裁员企业大名单上，不乏国际知名公司，以及智联招聘、东方航空、中原地产、波导、土豆网等国内知名企业。这份名单究竟可信度如何？《每日经济新闻》就此对部分&上榜&企业进行了核实。
　　记者看到，出现在名单上的戴尔、雅虎等跨国企业，确实在最近宣布了将要或已经裁员的消息；合俊玩具厂、百灵达电子公司等沿海公司，确实已经在这场金融风暴中倒下；而东航的降薪，目前只局限在公司的管理人员。
　　土豆网：土豆网出现在这份名单上，最近外界传言纷纷表示，土豆网为了应对金融危机裁员20%。《每日经济新闻》致电土豆网后得到该公司申明：裁员一事纯属虚构。并且，土豆网还在4日发出澄清声明表示：&到目前为止，土豆网很明确并没有裁员行动，也没有裁员计划。&
　　智联招聘：作为国内最大的招聘网站之一的智联招聘也被放在名单上，名单上说，智联招聘因资金断链面临倒闭。对此，智联招聘市场部工作人员告诉记者，现在网站运营十分稳定，并没有裁员降薪等计划出现。
　　三维生物：名单上提到，三维生物技术有限公司9月份裁掉了全部销售人员，并且&外聘的技术人员回了美国&。对于这种说法，该公司市场部工作人员向记者透露，&公司的高管确实有变动，原来上海的老总调到香港工作，上海公司重新提拔了一名老总。但是，公司现在没有裁员的意向。&
　　波导：波导公司近几年的日子并不好过，销售渠道的变革、产品升级策略上的失败让许多人对该公司失去信心，这次，名单中也出现了波导的名字。记者联系波导公司，董秘办工作人员表示高管正在开会，并对裁员降薪的说法予以否定。每经记者曹晟源
白领：担心薪水降低工作不保
　　王强昨天对《每日经济新闻》表示，这周以来，他的很多同事和大学同学都收到了这封&大裁员第一波&邮件。对于邮件里提及的公司名单，王强表示自己&多半认可，因为其中很多公司都有自己熟悉的人，问下来的确情况都不大好&。据王强介绍，9月以来，他知道确切裁员消息的跨国公司&不下10家&，同时，通过减车贴、严格报销程序等方法变相降薪的公司&更是不计其数&。
分别在戴尔、飞利浦、建设银行工作的朱军、王义、张玲（均为化名）昨日在接受《每日经济新闻》采访时都表示，金融危机爆发以来，他们在社交活动中谈论最多的话题都变成了工作，&大家开始担心自己的薪水哪天是不是也会被降低，自己的工作会不会突然也不保。&
　　王强觉得，&大裁员第一波&邮件很有警示作用，让他了解了上海现在的经济环境和就业形势。
专家：过度担心大可不必
　　区域经济专家、同济大学经济与管理学院公共管理系教授诸大建昨日在接受《每日经济新闻》采访时分析，主动制作裁员企业名单和归纳出&金融危机十项注意&，反映出公司白领们一定程度的恐慌心理。
　　诸大建认为，白领队伍壮大的一个原因，正是前一阶段的经济持续上升。现在全球金融危机爆发，使白领们&一下进入了一个完全不同以往的环境&，产生担心的心理在所难免。
　　不过诸大建建议，&过度的担心大可不必，白领们现阶段应少动多看，以求稳的心态熬过这个经济形势的过渡阶段。&他认为，&最晚2010年，经济形势会到达探底走稳的阶段&，从现在开始的这个过渡阶段里，谋定而后动的职场态度是比较恰当的。
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> 企业人力资源裁员时应注意哪些问题
企业人力资源裁员时应注意哪些问题
编辑：晓玲
　　引导语：企业人力资源管理者在裁员时会遇到哪些难题呢？下面这篇文章详细说明了几点，大家可以借鉴与参考。
　　在经济不景气与人才竞争激烈的的情况下，裁员成为人力资源管理者不得不认真思考的一个问题。为了能更好地控制裁员的消极作用。
　　企业必须缜密思考以下几个方面：
　　1、计划
　　正如其它管理活动一样，裁员前企业也需要有一个充分的计划。裁员计划可以保证整个裁员活动有条不紊地进行，计划活动主要包括以下4个方面：
　　2、确认企业战略
　　一个企业的人力资源应当与企业战略相配合。换句话说，有什么样的企业经营战略，就会对人员配备提出了相应的要求。企业的裁员往往发生在企业经营遇到重大挫折、出现巨大变化时，企业过去的战略已经不符合未来经营的要求，必须进行调整或改变。举例来说，如果企业过去采取的是多元化的发展战略，目前将业务重心集中于某一特定的市场而放弃其它领域，人员就不可避免地要进行调整;如果企业考虑到以前过高的成本而决定实施降低成本战略，这可能会直接导致企业投资方向、投资区域的改变，随之而来也是人员的调整。
　　因此，企业领导者需要认真分析组织未来发展的可能性。在战略不明的情况下，盲目裁员往往会适得其反。
　　3、评价员工的知识与技能
　　在充分考虑企业未来战略的基础上，企业还要认真评价所有员工的技能和他们所具备的知识。这样做有两个好处：一是摸清目前员工的状态，而且比照未来的战略需求，知道具备何种知识和技能的人员能够满足企业未来的需求;另一个作用是在认真、客观地评价员工的知识和技能后，做出裁员的决定才更具说服力，从而大量减少因裁员而导致的劳动纠纷。
　　4、提前做好准备
　　从企业层面上看，这个准备至少应该包括三个方面：一是经济上的准备，对被裁减的人员，企业需要发放一定的抚慰金，来保证这些人员在一段时期内的正常生活;二是法律上的准备，随着法律意识的逐渐建立，越来越多的劳动纠纷诉诸法律，因此，企业还要做好&打官司&的准备;三是思想上的准备，裁员的影响往往是十分深远的，尤其是高层管理者要有充分的思想准备。
　　5、小处试点，积累经验
　　裁员方案出台后，如果一下子就在整个组织内展开，往往会出现不可收拾的局面。从心理学角度来讲，当刺激第一次出现时，反应总是最强烈的。在没有思想准备或准备不充分时，一些员工被通知下岗，他们会产生强烈的反抗心理，自然就会有罢工、破坏生产、散布谣言等行为。在他们的带动下，那些没有被裁掉的员工，出于同情，也会&揭竿而起&。如果是这样，企业就很难控制了。一般说来，裁员需要在企业的几个部门，或几个分支机构进行试点，逐渐在企业中营造裁员的气氛。这样不但让员工做好心理准备，企业也能从试点中积累经验。
　　6、集中于生产率的提高
　　裁员不是为了逃避过去的失败，而是根据未来的发展战略，进行人员的战略调整，这样调整的核心是企业生产率的提高。或者说，&减员&是行为，&增效&才是根本目的。
　　裁员不是一个时点行为，而是一个连续行为
　　一般来讲，对于员工的技能和知识的评价，是一个连续不断的过程。当企业认为一个员工不能够满足工作要求，而他个人因为技能水平和基本素质又无法通过培训来获得提升时，裁员就会发生。所以说，如果人力资源管理中的其它工作做得比较好，企业的裁员压力就不会太大，因为企业随时都在将那些不能提高生产率的员工裁掉。
　　7、集中于企业真正的累赘，重组结构
　　为了提高生产率，企业需要重新分析企业的经营活动，以减少低效率、冗余人员和无价值增加的活动，因此，裁员往往会伴随组织结构的重新安排。组织结构当然不是一成不变的，适时的调整结构应该成为组织的主动行为，不能等到问题出现后才被动解决。需要注意的是，真正的冗余部门可以裁掉，但对其中的人员不能也简单地裁掉，而是要评价他们的知识和技能，再进行组织内部的重新配置。
　　8、参与
　　在裁员过程中，员工的广泛参与也是非常重要的，而且如果引导的好，员工的参与不但不会给企业带来麻烦，反而会使裁员顺利进行。通过员工的大量参与，能够使其认识到裁员的目的为了企业未来的生存和发展。这是企业发展的必然要求，而不单是企业高层领导的一己之见。另外，员工广泛的参与也为发展管理层和员工之间的信任奠定了基础。
　　在具体操作中，让员工参与，成立包括跨层次、跨职能部门的小组。裁员中的专门小组，不仅可以使员工确实参与，而且能够更全面地认识企业的处境和发生的问题。有些企业为了更清楚地了解部门工作和员工服务，还请来与企业相关的供应商和客户也一同参与，让这些企业的外部单位，从其特殊角度提出自己的意见。
　　9、沟通
　　裁员过程中会出现大量的矛盾和纠纷，虽然企业在经济上、法律上、思想上做好了准备，但没有一个企业希望事态扩大，这就需要在裁员中进行大量的沟通，来消除产生的误解和矛盾。沟通中，有以下两方面需要特别注意：其一，做出清晰、直接、充满感情色彩的裁员声明。
　　首先，裁员声明所表达的意思，必须能够被员工正确的理解和认识。在声明中含混其辞，反而让员工觉得企业的态度不明朗。有些企业会采用一种隐晦、暗示的手法，却极有可能由于理解偏差在员工中造成混乱;其次，裁员声明的关键是充满感情色彩，一个缺乏感情投入的裁员声明会让员工有一种被欺骗的感觉，而裁员声明中对于未来和企业不利状况的描述，无非是告诉员工企业裁员行为的不得已。
　　其二，保证领导与员工的沟通渠道是畅通的。
　　在裁员过程中，沟通的关键是保证渠道畅通。尽管裁员声明入情入理，但身处其中的员工不可避免地会出现消极情绪。虽然员工本人需要承受压力，但组织也需要给予一定的疏导。无视员工的消极情绪或者采取&躲起来&的做法，都只会强化员工的愤懑，甚至会激化矛盾。
　　关心被裁掉的人员
　　裁员之所以会引起企业经营的动荡，主要因为企业没有给被裁减人员以足够的关心，让他们有一种被遗弃的感觉。
　　关心被裁减的人员可以从以下两个方面考虑：
　　第一，预先通知。
　　在宣布裁员决策之前，预先通知那些将要被裁减的人员，让他们有心理准备。预先通知最好由人力资源部门单独同员工交谈，解释说明原因，并员工对裁员决策提出反馈信息。
　　第二，同职业介绍所取得联系。
　　对于被裁减的员工，企业应尽快将他们的个人信息、求职意愿等情况通知有关的职业介绍部门，请他们协助安排下岗人员的工作。而在这期间，企业向员工提供一定的生活保障，如一定的失业救济金等。
　　10、关心幸存的员工
　　裁员不但会给被裁减的员工带来很大的伤害，而且也会在心理上极大地影响那些没有被裁掉的员工。因此，为了能有效达成企业目标，企业还必须关心幸存的员工。
　　发展管理层与幸存员工之间的信任可以说，每一次裁员都会降低管理层和员工之间的信任。而且每次裁员后，企业中幸存的员工总是军心涣散，人心惶惶。这种状态显然不能保证组织的正常运转。因此，通过郑重的申明和清楚的政策，组织必须认真管理企业中出现的谣言，建立员工对未来目标的共识，发展彼此的信任。
　　11、对幸存员工提供培训
　　企业战略的变化对企业的人力资源提出了新的要求，当现有人力资源在一定程度上不能很好地满足新需求时，企业需要幸存员工提供有关培训，或是为一些调换部门的员工提供交叉培训。这样不仅能提高他们的技能，也是发展双方信任的有效手段。
　　12、改变考核、报酬、奖励系统
　　企业要裁员，说明企业现行的一些政策与形势发生冲突。企业可以根据未来的发展，重新地思考当前的人力资源管理政策，然后对考核、报酬等系统进行调整，以便尽可能地提高幸存员工的积极性。
　　[知识拓展]
　　百度HR管理秘密
　　01、招最好的人&&什么是最好的人?
　　智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。
　　我们认为，最好的人有以下三点：
　　第一，跟百度崇尚的&简单&文化匹配，这非常关键。
　　也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
　　第二，优秀的学习能力。
　　这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
　　第三，胜任本职工作和岗位要求。
　　我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
　　02、给最大的空间&&百度最大的空间是技术
　　给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。
　　百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。
　　阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
　　03、看最后的结果
　　看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
　　为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。
　　百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。
　　我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。
　　04、两张内部名单：潜力股以及淘汰名单
　　2012年，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。
　　现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT，要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT。公司会有一个专门的淘汰的名单。
　　当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。
　　05、绩效：强制分布
　　强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢?加大强制分布的淘汰比例。不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的淘汰比例。如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。
　　原来百度中间的空间在70-80%，通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的;如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。
　　百度通过绩效不断地去淘汰人。当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。
　　06、文化：360度考核
　　从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。
　　换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。
　　07、老人和新人：人才正常迭代
　　我们内部也讨论过，老人文化和新人文化的问题。老人会忠心耿耿，但是，当他的能力和激情开始走下坡路的时候，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向?
　　以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过;留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。
　　08、小马拉大车
　　在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。
　　我们的CEO李彦宏说：&在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。&所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。
　　09、同事之间互相PK
　　你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好?通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。
　　要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速的跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是&逆水行舟、不进则退&。
　　10、从聪明到优秀
　　聪明人是不是优秀人?在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表，他就是优秀的人。我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人?不仅仅是聪明，不仅仅是你先天的聪明，还有很多后天的。
　　百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败等等，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。
　　我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而是当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。
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