一、用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位？
我认为，用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同是静态的书面约定。为了开展生产经营活动，用人单位当然有权出于生产经I 营需要，调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。因此，用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位。
对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗和用人单位单方面决定调岗两大类，由于双方协商一致基本上无争议，故用人单位单方面决定调岗所引起的争议较多。
二、用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件？
对此问题，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定。
该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
根据以上规定，用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件，缺一不可。
如用人单位的调岗行为不符合上述规定的，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。同时，在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。
同时，是否符合上述四个条件，举证责任在于用人单位，而不在于劳动者。
而调岗的核心又在于&调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当&、&不具有侮辱性和惩罚性&这两个核心要件上。如何界定调岗后劳动者的工资水平&基本相当&，省高院的纪要没有作出更进一步的说明和解释，需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确定。是否存在&侮辱性和惩罚性&，也需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、可否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行了综合认定和判断。
结合上述案例，用人单位之所以胜诉，主要有如下几个原因：
第一、双方在劳动合同中对调岗已经作了合法性约定，即&中载明富某某公司因集团发展布局及生产经营需要可以调整小王的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点），不视为富某某公司违反合同&。
第二，从合理性来讲，调整后的新工作地点距离原工作地点仅1000米左右的距离，岗位、工作主要内容一致。
第三，新岗位仍为工程师，该调整行为不具有侮辱性和惩罚性，亦未降低小王的薪酬标准。
第四，在多次通知拒不到岗的情况下，公司对其作出三次记大过处分，且进行了书面送达，但员工仍拒绝到新的岗位报到。
第五、规章制度对于不服从工作安排及员工旷工达到什么条件可予以辞退，作出了明确的规定。
三、如调岗后劳动者到新工作岗位上班，在多长时间内提出异议，视为有效异议。
需要注意的是，广东省高院的会要纪要第22条第二款还同时规定了&用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议&，也就是说，既使上述四个要件不具备，但劳动者都实际到岗了，超过一年都没有提出反对意见，也可视为是合理合法的调岗行为。此条规定主要是考虑到尽管用人单位的调岗行为可能不那么完美和规范，但是劳动者本人也接受了，而且在新的工作地点、工作岗位都已经工作一年了，说明劳动者以其实际行为表示接受了用人单位的调岗安排。此条但书规定，主要是为了维持劳动关系的稳定状况。
但是上述规定，又与最高人民法院司法解释的规定存在不一致之处。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：&变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。&
因此，有人提出，如对劳动者进行调岗，属于&变更劳动合同&的行为。如超过一个月劳动者没有提出异议，即视为其已经同意了调岗的工作安排，即&已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月&。因此，调岗异议期应当为一个月，而不是省高院规定的十二个月。
笔者认为，两条规定并不矛盾和冲突。省高院规定的用人单位单方面调岗的情况下，如何界定用人单位调岗行为的合法性。如案例中所讲到的公司调整劳动者的工作地点等行为，是否合法。最高院司法解释四所规定的是变更劳动合同原来是口头形式，劳动者也开始履行了，后来以没有书面形式为由提出无效，即&当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的&&&，其侧重点在于变更劳动合同的形式上面，而非调岗的实质要件上面。
因此，关于调岗是否合理合法，还是要依据广东省高院的规定来判定，而不是依据最高院司法解释四的规定来处理。
四、如何正确处理调岗行为，使其合法有效？
建议一、最好是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作地点岗位确认书》等书面文书。
建议二、在《劳动合同书》签订之初，就应当约定如下条款：
&甲方因集团发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点），不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件。&&&
&乙方理解和认同甲方所在集团跨地区分散经营的特点，愿意配合甲方经营需要而进行的跨地区调动或国外派驻。同时，甲方视情形提供异地安家搬迁等不便利方面的协助或者经济补偿&&&。
上述条款写在《员工手册》中也可以达到相同效果。
建议三、建议明确&员工不能胜任工作&的标准或者条件，以便在发生争议时能找到相应的依据。这些标准可以是出勤方面的要求，也可以在身体健康方面的要求；既可以是工作态度方面的要求，还可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依据公司及员工岗位的实际情况制定。
总之，在处理调岗劳动者工作岗位争议时，应当遵循劳动法律规定，充分保障劳动者合法权益，并应当具备&调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当&、&不具有侮辱性和惩罚性&等核心要件。
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对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗和用人单位单方面决定调岗两大类，由于双方协商一致基本上无争议，故用人单位单方面决定调岗所引起的争议较多。
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【原创】劳动合同约定“可根据需要进行调岗”，是否合法有效？
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提示：点击上方&无忧劳动法&↑免费订阅本刊劳动合同约定“可根据需要进行调岗”，是否合法有效？作者：北京义贤律师事务所 闵建华 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 另一方面，《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这也就意味着，即使合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作时，应当具有充分合理性，并保障劳动者的劳动条件。具体来说，企业应当遵守以下规则： 一、调整岗位必须具有充分的合理性。如何理解合理性？可以从以下几点把握：1.从调动原因上分析，是否存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”，使得企业不得不进行资源的重新配置。在市场经济体制下，效益至上是用人单位的必然选择，在企业面临经营环境和生产条件发生较大变化的时，一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也不可行的；2.从调动方式上分析，是否具有公平公正性，从而排除企业滥用权力对个别人员打击报复。所谓调动方式的公平公正，是指用人单位对客观上符合调动范围的人员不存在差别化对待，待调人员从机会获得、调动规则等方面均具有一致性；3.从调动程序上分析，是否经过与劳动者的平等协商。无论用人单位调岗的理由如何充分，均应依照法律或规章制度的规定，与劳动者进行协商，听取劳动者的意见。 二、调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。譬如，把销售经理调整为销售主管可能被认定为合理，而把财务经理调整到销售岗位则欠缺合理性。调整前后的岗位关联性越弱，调岗行为的合理性越难被认可。 三、用人单位是否为劳动者调岗后胜任新工作提供一定的辅助。劳动者被调岗后，如果不能适应，用人单位应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；如果是工作地点的调动，应该通过提供必要的通勤工具，调整工作时间，给予交通补助等方式减轻工作调动对劳动者生活的影响。 四、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。 五、除非存在员工不胜任工作和医疗期满后不能胜任原工作的情形，否则调整后员工的薪酬不能降低。用人单位调岗后可以降低工资的情形应该只有两种：一种是在员工不胜任工作，单位对其调岗时可以按照新的工作岗位支付工资；另一种是员工医疗期满后不能从事原工作，单位安排新的工作岗位，此时用人单位可以按照新的工作岗位支付工资。不存在上述情形时，如用人单位依据公司经营状况需要，或者客观情况的变化调整劳动者的工作岗位，则不能降低劳动者工资标准。 用人单位只有遵照以上原则对员工进行调岗才具有合法性和合理性，否则，单方面的调岗很有可能被认定为变相逼迫劳动者离职、违法调岗，从而带来经济补偿金等法律责任。ID:无忧劳动法北京义贤律师事务所，由法学博士、全国知名劳动法专家、北京“十佳”劳动法律师、全国五一劳动奖章获得者黄乐平创建;拥有全国最有影响力的劳动法律服务团队。2013年义贤律所创建了无忧劳动法网，该网站是面向企业管理层、HR管理从业人员的教育培训和法律服务设立平台，致力于帮助企事业单位构建和谐劳动关系！官方网址： 咨询电话：400-008-01188点击左下角”“查看更多
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最新微信号在现实用工中，&调岗调薪&无论是对单位也好、职工也罢都是个敏感的话题，处理不当将遗祸无穷。调岗调薪是否合法合理？如客观情况发生变化，劳动者又该如何与用人单位进行协商？律协劳动法专业的律师们以大数据分析的方式对&调岗调薪&、&不胜任工作&、&客观情况发生重大变化&等问题进行了深入探讨。
　　【问题一】
　　何种情况下，用人单位会对职工进行&调岗调薪&？
　　案例：汪某于日进入某公司工作，于2012年1月起任某店店长。2014年7月，因公司在郊县某专柜缺人且亏损，鉴于汪某能力较强，故决定将其调往专柜担任营业员。公司要求汪某自日起至专柜报到，并说明会提供相应的交通补贴。汪某觉得该决定不合理，故拒绝到岗上班。后公司解除与汪某的劳动合同，汪某申请劳动仲裁，获支持。公司不服，起诉至法院。
　　经法院查明，公司对于汪某工作地点的调换属于双方劳动合同约定内容的单方变更，既未与汪某协商一致；又不属于用人单位合法行使自主经营管理权的范围，更不符合调岗的法定事由，因此判定公司支付汪某违法解除劳动合同的赔偿金。
　　分析：在律师们的讨论中，相互分享了实务中遇到的种种&调岗调薪&的案例情形，归并起来用人单位对劳动者进行调岗的原因以及引发的争议大概有六种情况：（1）劳动者不能胜任工作；（2）劳动者患病或者医疗期满不能从事原来工作；（3）鉴于劳动者身体健康原因调整工作岗位；（4）客观情况发生重大变化；（5）女职工三期内调岗；（6）续签劳动合同时调岗。调岗后常见的争议情况是员工的行为是否构成旷工进而严重违纪，继而引发的争议包括由此造成的解雇是否合法。根据律师公布处理过的案例数据显示，用人单位单方解除劳动合同引发的近500起劳动争议中，以严重违纪为由解雇劳动者的案件占309件，以客观情况发生重大变化为由解雇的占85件，以二次不能胜任为由解雇的占62件，可见除严重违纪解雇外，&客观情况发生重大变化&和&二次不能胜任&解雇导致的争议占很大比例。
　　基于这六种不同的&调岗调薪&案例情况，律师们在探讨中得到了几点启示。首先在调岗不调薪的情况下，除非是调岗明显违背合理性，如逼迫辞职性调岗、侮辱性调岗、针对性调岗、报复性调岗等，一般情况下法院对于用人单位调动劳动者岗位的合理性都是予以认可的。其中，调岗合理性的考量包括程序和内容两方面，就程序角度而言，用人单位应当充分告知劳动者、给予劳动者充分考虑的时间、充分听取劳动者的意见；内容方面主要包括工作时间、工作地点、工作强度、职业病危害因素、工作条件、劳动报酬、工作技能、劳动强度、工作环境等各方面。
　　还有的律师提出如若遇到在调岗调薪中需要对工作地点、时间进行约定时，应该针对相应的工作变更为劳动者采取积极的弥补措施，如是否安排班车，是否提供交通补贴，是否合理调整上下班时间等等成了法院裁决的重要依据，用人单位应该为此承担相应的举证责任。针对一些劳动者不同意调岗，不去报到继而构成&旷工&的做法，律师们认为在没有与用人单位有过约定的情况下，不应该采取消极怠工的方式予以对抗，应当正常出勤并工作。
　　【问题二】
　　如何判定劳动者&不能胜任&？
　　案例：甲公司与施某于2011年12月签署劳动合同及派遣协议书，将施某派遣至乙公司任销售经理，约定施某不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，被用工单位退回，甲公司可以解除合同。
　　日，乙公司与施某签署&销售人员绩效整改协议&，写明：施某自入职以来，销售业绩为零，目前企业现金短缺，为改变经营局面，维持正常经营，经公司与施某共同协商达成一致意见：2012年下半年销售任务100万元，最低60万元；薪资调整为8000元。员工考核期未完成最低目标，即构成解约条件，施某承诺放弃且不向公司主张任何补偿金、代通金。日，施某与乙公司再次签署考核协议，约定2013年上半年的合同金额不低于80万元。2013年6月期间，乙公司向施某提出解约。6月19日，乙公司向甲公司发出员工退回通知，写明：所派员工施某未能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任工作，决定将其退回甲公司，该员工最后工作日为日。6月30日，甲公司开具退工证明，并向施某送达。
　　日，施某向区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，获得支持。甲、乙公司不服起诉至法院，法院认为，甲、乙公司未能充分举证证实施某任职期间不能胜任工作的事实，且没有证实公司做出解约决定的程序合规，因此判决乙公司支付施某违法解除劳动合同的赔偿金。
　　分析：很多用人单位对员工的工作表现采取绩效考核的方式，对于考核不合格者，予以警告、调岗调薪，甚至是解除劳动合同。然而，发生劳动争议后，无论是仲裁庭还是法庭，都对考核是否具有客观性、是否能直接地反映员工的工作能力，是否能作为调岗调薪的证据，持怀疑态度。
　　通过案例，律师们认为可在四个方面判定劳动者是否能够胜任工作：第一，劳动者与用人单位是否达成统一的意思表示；第二，工作胜任的标准是否具体明确；第三，胜任标准是否合理；第四，用人单位的考核程序是否严谨合理。
　　在司法实践中，法院认为确定劳动者不能胜任工作，必须要基于劳动者其自身能力不足，即应该基于一定的合理时间段的工作表现而言，并非根据突发性的、意外的、非个人原因的工作结果予以判断。也就是说，胜任标准必须与工作相关，要考虑同岗位的其他劳动者或者具备相同资质的其他劳动者在客观上能否实现；同时，胜任标准不能只针对该劳动者本人设定，应当与劳动者的工作岗位及劳动报酬标准相符。
　　【问题三】
　　如何判定&客观情况发生重大变化&？
　　案例：胥某于日进入上海某货运公司从事小车驾驶员工作，并签订了自日起的无固定期限劳动合同。2014年起，公司停止报关查验、仓储放箱等业务，故不再给与此相关的业务派小车。随后，公司告知胥某公司客观情况发生重大变化，与其协商将工作岗位变更为综合管理部安保执勤员，并要求其反馈协商意见，如不同意则与其解除劳动合同。胥某表示公司目前仍有小车驾驶员岗位，且变更后的安保岗位工资待遇下降很多，故不同意变更岗位。公司表示因其不具备其他技能，只得安排其任安保岗位。在向区劳动仲裁委员会申请仲裁未予以支持后，胥某又诉至法院要求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院在查清事实后，确认是因客观情况发生重大变化导致调岗行为发生，对胥某的诉讼未予以支持。
　　分析：在司法案例中，因企业主张适用&客观情况发生重大变化&解除与员工劳动合同而引发的劳动争议越来越多，该条规定如何适用，在实践中引起了较大的争议。目前来看，&客观情况发生重大变化&有这几类情形：（1）停工停产，原岗位不存在；（2）经营方式变化，部门撤并导致岗位取消；（3）企业搬迁等其他情形。但是，对于&客观&这一事实认定，仍然因案而议，不能一概而论。
　　律师首先对&客观情况&做了说明：&客观情况&是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等，并且排除《劳动法》第二十七条（经济性裁员）所列的客观情况。进而，有律师认为，《劳动合同法》下的客观情况发生重大变化应该排除企业经营性风险的情形。
　　但也有律师质疑这一说法。他认为工作地点发生变化及公司并购重组等导致调岗调薪，属于外部因素、客观情况。但在案例中也有偶见的相反判决，对于企业因重组对员工进行调岗的情况，法院裁判认定重组源于企业内部的主观意志，并非客观情况发生重大变化。同时，在现实生活中，不乏公司非强制性迁址，而是存在可以选择不迁的情形，因而迁址也可以算作内部因素，客观与否是需要打问号的。
　　律师们在&客观情况发生重大变化&的判断问题上达成共识，即何为&客观情况发生重大变化&仍需要个案分析，重在合理性的判断，而&合理性&则重在实现公司正常的生产经营管理及用人管理权与劳动者合法权益保护之间的有效平衡。任职资格管理制度_百度文库
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