服装店里员工闹情绪，店长该怎么做？
在服装店铺经营过程中,一些店员由于工作压力大、家庭突发事件、人际交往矛盾等原因,常常会遇到这样或那样不开心的事情,从而产生一些不良的情绪,这是很正常的,但如果把这种情绪带回工作中,从而影响到店铺正常的销售,那就需要管理者进行监督和疏导了。
　　作为直接管理者的店长，当遇到员工闹情绪时，要如何做呢?在教导店员的时候，要有耐心，应该遵循先教他们做人，后教他们做事的办法。目前教做人往往在零售终端教导员工中被遗忘掉了，然而对员工的情绪化开导也是教他们学做人中一个很重要的部分。　　因为情绪是相对情感而言短暂性的表现，所以，一般通过当时的一些改变是可以变换情绪的。而如果一个员工总体来看的情感态度属于负面性和消极性的，那么还是要从根本上，长期地来改变。这就如同治标治本的概念一样，仅仅懂得改变情绪也许是不会改变人生的，如果能够从根本上改变情感态度，那么，情绪也就会得到很大的影响和改善。　　店铺里每一个员工都有不同的性格和想法，也都有自己的情感空间。而根据笔者多年的零售经验总结，发现有五点因素会和情绪紧密相连：1、性别;2、性格;3、经历和经验;4、工作环境和氛围;5、待遇和福利。因此，对员工进行情绪化管理时，先要找到情绪的原因，再一一对症下药。　　案例一：　　曾经我带过一家店铺里有10名员工，其中有3名男员工，女员工很多，这个现象在本地零售市场很常见。记得5月初刚开店的时候，鞋区让一名女员工负责。有一次她因为一些鸡毛蒜皮的小事情绪很低落，在卖场中做销售不是很积极，来了客人也不打招呼、做服务，有几单生意就因为她态度不好，反而把原本有意购买的顾客给气走了。我看到这种情况，就把她单独叫出去进行了一些沟通，但效果不是很明显，导致全天鞋区的销售业绩下滑很大。　　第二天我让一名男员工去替换她的区位，而这位男员工不仅态度积极，情绪也很高昂，结果销售业绩不仅回升并且超越了以前的正常水平。　　事后，我不得不深思这个重要的区位要男生还是女生负责。经过1个月时间的观察，我发现男生对鞋文化和科技非常感兴趣，而且如果内心有情绪，也会比女生控制的要更好一些。　　所以，现在在我负责的店铺里，一般比较出业绩的区位都会要男员工去站，因为相对一些女员工来说，他们更理性，不太爱闹情绪。　　案例二：　　不管是男生还是女生每个员工都有自己的性格，作为店铺的管理者，应该经常和他们说：“不要用你的个性来挑战我的耐性!”因为性格也是影响情绪的一个很重要的因素。　　我的店铺有个女导购，非常有性格，刚来的时候自己从不吃屈，我与员工沟通的时候，往往是她“不鸣则已，一鸣惊人”。记得有一次天气不好，客流非常少，卖场里没有顾客，店员们在谈论奥运的事情，我从楼上下到卖场的时候看到他们在扎堆聊天，于是，我对他们当场制止。其他人都没有说什么就自动散开了，可是刚来的那个女导购仍然站在那里看着我说：“我们在谈论与工作有关的东西，奥运会很多的队伍都是nike赞助的，我们就是拿出来分享一下，有错吗?”　　那时所有的人都用惊讶的眼光看着她还有我，在很多人的面前被指责，当时的场景真是让我很尴尬。那时我没有急，很快的冷静了下来，叫她来到了库房与她单独沟通,告诉她:”你的目的没有错，可是如果你是一名顾客进到店铺里看到有一群导购在扎堆聊天是一种什么感受?”她沉默，然后又教导她：“如果你想让别人尊重那首先学会尊重别人。”　　所以，针对店铺里比较有性格的员工，当她(他)不服你的批评和教育时，不要和她(他)硬杠上，用自己的地位去压她(他)，这样只会让他们产生更多不好的情绪，在工作中和你对着干。这时，作为店长，最需要平复自己的心态，抱着积极的态度单独去跟她(他)沟通，以理服人，让她(他)明白你是为她(他)好，同时纾解她(他)一时产生的不良情绪，这样，才能及时化解跟员工的矛盾，从而不为店铺销售轻易设下障碍。　　案例三：　　经历的事情越多的员工，在工作中经验会越丰富，自我调整心态的能力会越强。在卖场的工作中我们称他们为老员工，其实他们小情绪会自我控制，但是大情绪还是需要管理者去解决的!　　店铺里有个导购，来公司已经很长时间了，在店里也算是资格最老的一名员工。有一天她上班时两眼通红，眼睛肿肿的，很明显就是刚哭过，我找她沟通知道她的家里人病了，非常严重。此时她内心波动很大，一边说一边哭。针对她的表现，我发现病了的那个人对她很重要，我给她放了假，并且教导她：“积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。”等她回来后，我发现她变了，变的非常成熟了。　　因此，我觉得，对于一些老员工，他们往往很忠诚，也有经验处理自己的小问题，但是难免会遇到一些大问题，比如说家里出了大事等等，而这时，作为店长，我们应该适时给予他们帮助和引导，帮他们克服困难，而最终他们会奉献给店铺更多的忠诚。　　案例四：　　店里有个员工，刚来店的时候与大家融入不到一起，她感觉自己像一个局外人，那段时间里她情绪很低落。于是，我找到并告诉她：“试着用心去感受别人的快乐，并且坦诚地和别人分享你的快乐，那么你就成功了。”没过多长时间我组织开店会，我想给员工们一次推销自己的机会，就像祝文欣老师说的：“人生无处不行销。”我们的员工就是缺乏这样的环境和机会。让我意料之外的是那个员工非常踊跃的来到了台前谈了自己这段时间来和大家之间接触的感受。这不得不让我深深的感觉到环境可以改变人的思想。　　所以，创造积极、快乐的店铺环境和氛围，是改善员工消极、被动情绪的有效手段。如果每天，员工一来到店里，就感受从店长到同事都如此快乐，自然也会积极的销售产品。在管理上可以实施内紧外松的形式，大家可以在生活上成为朋友，但是在工作上要讲究原则。氛围是大家来营造的，只要不出原则的框框我会让员工自由发挥自己的特长。　　案例五：　　员工来店铺做导购其实目的很简单：1.为了挣钱;2.为了学东西;3.为了以后更好的发展。在零售字典里可以解释成为生存，升职，生涯。生存是最基本的一项，待遇是每一个员工都很关注的，往往一点疏漏就会影响员工们的情绪。　　在正常的店铺运营中，罚款是避免不了的，每个公司每家店铺都有自己的规章制度，当员工触犯了这些规章制度后就会得到一些相应的经济惩罚。记得有一次，我的一名男员工上班迟到了，按照店铺的规章制度，他被处以20元的罚款。当时，他心里挺不服气的，也很生气，于是在当天工作变得很没精神，业绩自然做得不好。我私下找他沟通，告诉他：“如果把工作当成一种游戏，你会享受到这场游戏给你带来的喜、怒、哀、乐。而且任何的游戏都是有规则的，当违反游戏规则后果会是什么呢?首先你知不知道规则是什么?知道游戏规则后才能玩好这场游戏!”　　针对店员们的一些问题，很多时候店铺管理者采用的都是罚款方式，这固然能督促他们更加卖力、积极的工作，但同时也激发了他们消极的情绪，这时如何合理的安抚、开解他们，就成为店长不能忽略的工作。比如，要告诉他们为什么罚款，还有告诉他们如何做才能避免挨罚，替他们积极的想办法去解决问题，那么员工也会明白，你这样做的目的是为了帮助他们改正毛病或者错误。　　其实，在我看来，作为一名店铺的管理者，要想管理好员工的不良情绪，方法很简单，一是多沟通，二是做到对店铺所有员工公平，公正，公开，并尊重他们，而且我们应多关注细节，并告诉她们我会一直关注她，看的是行动和结果。以上这些小案例的解决办法，都是我通过日常的工作经历和参加一些培训，不断总结得来的。而要做好一名合格的店铺管理者，我们必须要与时俱进，多学习，多总结。
&来源：世界服装鞋帽网&&&&&&编辑：林芳影
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服装店长年度工作总结
　　伴随着新年钟声的临近，我们依依惜别了紧张、忙碌的xx年，满怀热情和期待的迎来了光明灿烂、充满希望和激情的xx年。
　　一转眼 ，一年马上就过去了，在今年的工作中，付出了很多努力，在自己的工作岗位上也取得过好成绩。像6店的断码销量条数一直都是几个店当中最好的，22店的断码销量条数也在不断的上升，对与每个月的断品种更是非常的关注，每个月都能完成任务。对与店面的一日工作流程及公司基本规章制度都在严格的执行中，店面的员工稳定性也比较强，平均都在公司工作了一年以上了，对公司也是比较认可的。
　　但还是没有用100%的心去工作，所以感到非常惭愧，今年整体来说店面业绩没有完成30%，销售单价虽然比去年是上升了40%，但整体条数只上升了16%。
　　回顾这一年以来所做的工作，心里颇有几份感触。在过去的时间里，首先感谢公司给予我这样一个发展的平台，和用心培养;感谢领导给予工作上的鼓励和督促。让我学到了很多的销售和沟通管理技巧，并顺利的为下一步的公司发展迈出了第一步。其次感谢我的这个团队，感谢同事们在工作上的相互鼓励和配合。他们所有人都有值得我去学习地方，我从他/她们身上学到了不少知识，让自己更加的成熟。
　　通过今年来不断与公司销售 管理 模式进行磨合，我也更加的认识到了，一个做销售店长的知识面、社交能力和熟悉产品知识技巧决定了一个店长及销售人员的销售能力。为此，通过这么久的工作积累。我认识到自己现有的不足和长处。现将全年来的工作和感受总结如下：
　　客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在：
　　1) 销售工作最基本的顾客维护量太少。记载的贵宾顾客有626个，其中有389个老贵宾今年一年没消费过 ，加上办过贵宾就来消费一次的概括为100个，从上面的数字上看我们基本的维护工作没有做好。没能及时的了解贵宾不来的原因。导致销售量也不是太理想。
　　2) 沟通不够深入。员工销售在与顾客沟通的过程中，没能把我们产品的价值十分清晰的介绍给顾客，只是意味的在纠结价位提升，没能说出产品的价值。也没了解顾客的真正想法和购买意图;对顾客提出的疑义没能及时给予完美的解答。
　　3) 工作每天/每月没有一个明确的目标和详细的计划。没有养成一个写和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。
　　4)对店面要求也不严格，特别是门岗这块，站岗不及时， 在员工面前缺少说服力，没有起到号召力的作用。工作责任心和工作计划性不强，这些问题都是下一步需要尽快改进的。
　　5)因为个人不够勤快、没有严格要求自己，所以没有好好的关注库存销量。22店从5.1开业---9月份女裤一直占比都比较高73% 男裤只占27% 后来意味的要求提高男裤比例，这样想着同样也在提高销量，结果在这后来的几个月男裤是提上去了 女裤却在一直下降，这是自己不关注库存销售导致的，现在就开始改进这一系列的问题。以上是自己做的好的及不好的和需要改进的问题，望领导给予监督，帮助和提宝贵意见。
　　xx年工作计划：
　　1)销售目标：
　　今年的销售目标最基本的是做到月月完成去年的同期实际完成条数。然后把任务分解到每月，每周 ，每日;以每月，每周 ，每日的销售目标分解到每个员工身上，要求店长要统计完成各个时间段的销售任务。并在完成销售任务的基础上提高销售业绩。
　　2) 提高团队团结和配合：
　　提高团队团结及配合和团队的建设是分不开的。建立一个良好的销售团队和有一个好的工作模式与工作环境是工作的关键，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是店面的根本。所以xx年工作中我要建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。并计划建立人员的稳定性及人员工作的稳定性。
　　3)要时刻关注好库存，并熟悉每个品种的 产品工艺，并把控好应季及过季产品的结点，要求员工每天做好产品分析及产品介绍。
　　4)人员的培养：
　　6店张蕊 张青青以逐渐成熟，准备培养她们俩望店长方面发展，她们俩对工作也比较认真 负责对这方面的也有较大意愿。22店李美霞：对22店所有工作及其付责任各个方面表现都比较优秀，每个月都是店里的最高销售人员。所以xx年我强力推荐李美霞担任22店店长已职。望领导考察并给这个发展的机会。
　　对公司的提议：
　　公司应该多开总结大会，一个公司的思维一定是活跃的，如果要保持一个高度激情的气氛，那么就多开总结大会吧。公司要想店长提升，我认为员工素质有待提高，员工的培训时间不够，与工作 相关的培训不够。普通员工需要培训，店长更需要培训，店长不提高管理水平，怎么领导好员工?以上是我对公司的提议，如那个方面说的不妥，敬请领导谅解。
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服装店例会的重要性(你们每周有开会吗?)
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14:20 上传
终端无大事，重在细节。例会是店长每天的必修课，例会天天开，目标天天定，但是总是没有起到应有的效果？例会，看似简单却非一日之功。掌握七大例会技术，你掌握的不仅仅是开会！
& & 店长的疑惑
& & 某品牌在城市的步行街占据了人流密集的一家旺铺，虽说人流来来往往，穿梭不息，店员们也是工作勤奋，难得清闲，可是店里的业绩却从没出现过惊喜，一直表现平平。而开在旁边的另一个品牌店，定位差不多、品牌知名度差不多，店铺面积差不多，顾客层次差不多，人流差不多，不打听也罢，一打听却发现人家的业绩足足比自己多出一半！这家店的店长小李开始陷入了沉思，经过数天的思考，她罗列了店铺日常运营中存在的几大问题：
& & 1．每天都制定营业目标，但是一个月中有20天完不成目标；
& & 2．虽然每天都向员工提出要求，但是同一件事，今天的例会讲了，明天还需要重复，后天再重复，店员却还是做不好；
& & 3．员工对新品总是需要很长时间才能熟悉；
& & 4．尽管有销售政策激励，员工的激情还是提不上来；
& & 5．每早开早会，晚上开检讨会，例会效果不大，员工总嫌耽误事。
店长不曾关注的问题
& & ——例会
& & 小李很用心，把日常工作碰到的问题做了详细的总结，通过这些总结，我们可以清晰的分析出小李现在最需要提高的不是销售技能、高深的管理技能，而是一项实际有效的例会技术。
& & 例会天天开，却最容易被很多店长所忽视，觉得开得好坏都是例行公事，其实不然，任何一名创造高效业绩的店长都深知它的意义。例会是每天工作的必修课，例会开得成功与否直接决定了当天的业绩、甚至一周的业绩能否达成，决定了店长下达的工作要求能否有效的落实，决定了团队一天的工作激情，也决定了店长的威望。因此小李碰到的问题最根本还是例会技术不到位。
& & 好的例会始于充分的准备
& & 例会开好了，店铺的很多问题就能迎刃而解，那么如何开好一次有效的例会？例会需要充分的准备，正所谓“不打无准备之仗”。对于一线工作的店长们，每天的早会需要确定的是例会的目的、主要议题、例会时间和例会必要的资料准备。
& & 确定例会的目的性。即例会的召开，要有清晰的目的性，也就是要明确例会举行的目的和意义在哪里？每一次例会的目的都是有侧重性的，除了落实业绩指标外是要落实某一项服务？还是为了做促销准备？或是启发店员如何利用客流少的空场时间？
& & 确定例会的主要议题。即例会要分析哪些问题，解决哪些问题。是回顾以往工作，找出提升点，还是表扬优秀员工，发扬闪光点；是“脑力激荡”激发团队智慧，还是传达要求，落实公司政策？例会的议题确定很重要，因为，它主导着例会的方向，使例会的针对性更强。例会只有明确了清晰的主要议题，在例会召开的过程中才不易跑题，才能在预定的议题范围内和时间范围内，顺利达到预期的效果。
& & 确定例会的召开时间。即例会议题与内容确定后，预估开会的时间并提前告知所有店员。
& & 准备必要的例会资料。即在例会举行之前，要把所需的销售报表、店铺表格、业绩回顾等资料、记录本等，准备齐全，做到会前的胸有成足。
让你事半功倍的例会结构
& & 众多的店长在日常的例会中，经常存在结构不清的问题，想到什么说什么，导致传达不到位，导购不知道店长要重点表达什么，这就大大影响开会的效果。
& & 例会的结构其实很简单，把握了例会结构，可以让你条理清晰、传达有效、轻松发挥。例会依次包括如下四个部分：生意目标，服务目标，货品目标和运作目标。但是当我们的店长在具体操作的过程中，经常讲服务的时候讲货品，讲运作的时候又开始讲服务，以至于自己不清晰，员工更是一头雾水。
& & 下表详细举例了各个模块的具体内容。
& & 清晰了例会的结构，开一次例会，特别是早会就可以按如下的步骤开展：
& & 创造全新业绩的七大例会技术
& & 好的例会毋庸置疑的会影响到员工一天的工作激情，影响团队的工作目标是否一致、执行是否到位，是否能达成业绩。好的例会同样也离不开一流的例会技术。例会主要有七大主要技术，如下图所示：
& & 例会技术之一
& & ——具体性
& & 具体性的要求主要表现在以下５个方面：数据具体；目标具体；方法具体；行动具体；回顾具体。
& & 1.数据具体
& & 与员工沟通时，我们经常会用到以下语句：
& & “今天我们要完成的比昨天更高！”
& & “今天的ＶＩＰ没有完成目标任务。”
& & “在服务上你应该努力改进。”
& & “Ａ款和Ｂ款是近期最好卖的衣服，我们应该作为本周的主推。”
& & 分析：你是否经常只说到这里就打住？当你缺乏数据的具体性，你所要表达的意思就大打折扣。
& & 当你在制定目标时，你打算今天的业绩要完成得比昨天更高，你需要告诉你的员工今天需要多卖１件主推款还是多做一个ＶＩＰ，或是加强我们的搭配技巧把联单做到2.0，等等。
& & 当你发现店铺做ＶＩＰ没有达成，你需要告诉员工目标任务是多少，我们做了多少，差了多少。数据的具体性可以让你更有说服力。
& & 当你告诉员工服务需要改进的时候，举例而言，你需要明确的指出：今天你一次都没有对顾客微笑，询问顾客方面，你只问了一名顾客，而且是在大家的提醒下完成的。
& & 当你说到Ａ款和Ｂ款是近期最好卖的时候，你需要告知员工，这两款在上周的具体销量是多少，在本季的销售产品中排名多少，用具体的数据来加强员工认同主推款和销售主推款的信心。
& & 2.目标具体
& & 当我们的店长在开例会时，经常会告知员工：“今天我们的目标是达到XX的生意额，A需要完成XX,B需要完成XX,C需要完成XX。”
& & 分析：很多店长会认为目标制定已经到位了，总体目标定完了，每个人都有了相应的任务分配。其实不然，这样的目标分配，会让员工觉得目标是纯粹的数字，他们还是不会明确该如何达到这个目标。目标的具体性要求让每一个员工了解达成ＸＸ的目标，需要通过什么样的具体方法和具体分解目标来完成。比如A员工今天要完成２５００元的目标任务，那么我们就需要让员工明确今天需要出售至少２件主推款，或卖一个２０００元的上衣配搭一条５００元的下装来完成，或者完成２张VIP来达成目标。
& & 3.方法具体
& & 当店铺的业绩因为天气、淡季等各种原因下滑时，或者当店铺需要冲刺更好的业绩时，店长往往会针对目标业绩提出相应的工作方法。比如：“由于最近的天气一直阴雨绵绵，客流大大减少，从今天开始，同事们要提高销售的联单率和提高我们的VIP顾客销售。”
& & 分析：业绩受天气影响时，店长的方法是提高联单率和加强VIP，这都是非常好的想法。问题在于店长只是提了建议，而没有给到员工具体的操作方法，以至于方法很难在实际中应用起来。我们换一种说法看看是不是会更好：“最近受天气影响生意比较冷清，进店的客人比较少，我们应该尽量提高联单，同时做更多的VIP顾客生意来提升业绩。那么如何提高联单呢？我们是不是可以通过没有客人的时候大家都来试穿衣服，自己模拟顾客演练销售过程，更多的熟悉衣服的特性、搭配和销售技巧。至于增加我们的VIP顾客销售,我们是不是可以从今天开始每人每天打10个VIP顾客电话，告知顾客到了新款，邀约他们前来购物?”
& & 4.行动具体
& & 当我们的店长在例会上确定了服务目标是询问顾客姓氏时，往往会这样说：“今天，我们在服务上推行的是询问顾客姓氏，从现在开始，我们每一位员工都要开始行动起来！”
& & 分析：店长如果仅仅停留在告诉员工今天的服务目标是询问顾客姓氏，而没有告知每一位员工该如何推行时，员工在实施过程中往往缺乏统一有效的行动。优秀的店长会鼓励员工来分享如何来询问顾客姓氏，是在员工介绍完自己还是试衣环节？并且通过员工演示来强化员工印象，让每一位员工都明确如何针对不同风格的客人询问姓氏？如何针对客人进店后的各种具体情形下来达成服务目标。
& & 行动的具体化让店长的工作更加具有执行力，让员工的行动更迅速有效。
& & 5.回顾具体
& & 我们的店长在回顾业绩或员工表现时，经常说：“今天我们都很努力，业绩完成的很不错”。
& & 分析：我们在回顾工作的时候，主要的目的是总结回顾做得好的地方和改进不好的地方，那么这样说起不到应有的效果。回顾的具体性表现在我们应该针对当天的目标，把做到的，没有做到的，谁做到了，谁没有做到，都给员工一个总结，回顾越具体，越能让员工了解你关注着他们的表现，就会越努力地去实现你制定的目标。针对员工表现的回顾，我们简单举例作为示范：“今天订了主推款的目标，完成的情况是A推了2件B推了1件C没有推出，A针对每一位顾客，都拿出主推款鼓励试穿，而C基本没有向顾客推荐，今天我们提倡的是赞美顾客，寻找顾客亮点，这一点B做的很好，对每一位顾客都进行了合适的赞美，并且完成了3张VIP。”
& & 我们在表达的时候具备具体的目标、具体的数据分析、具体的实施方法、具体的行动跟进和具体的回顾总结时，相信我们的业绩目标就成为一个看得到、触得到、达得成的具体目标，督导对于店铺业绩的把控也稳在掌握。
例会技术之二
& & ——达致性
& & 目标一致，才能行动一致。例会的达致性表现在例会的目标、方法和运作等需要获得每一个员工的认可，达致性还表现在员工目标和总业绩目标的一致，目标和方法的一致性。达致性主要表现在以下三方面：
& & 1)目标达致：团队对于目标的认可，要上下达成对目标的认可。
& & 2)方法达致：员工对达成目标的方法的认可。
& & 员工对目标的认可需要基于相对应的方法之上，比如，今天的目标业绩是2万，那么如果店长推出3套高货值的衣服，并且告诉员工针对不同风格的顾客可以推出其中的一款衣服时，试问员工对达成目标是不是有了信心，同时也有了方法。
& & 3)运作模式达致：针对目标，员工之间分工、配合、行动一致。
& & 目标最终需要员工来达成，需要员工之间的分工、配合，在运作上，例会需要多问员工的感受，询问员工对目标和达成目标的方法是否认同。结合员工的反馈修正目标和方法，最终达成双方认同、可实现的业绩目标和工作方法。
例会技术之三
& & ——跟进性
& & 例会需要跟进，需要通过跟进去检查例会确定的各项目标有没有达成，确立的方法有没有很好的落实。例会的跟进包括如下3项关键工作：
& & 很多例会之所以没有效果，有时并不是内容不好，在很多方面，往往都是因为例会中提及的内容、确定的事项没有人跟踪与落实而已，因此，店长要想圆满而有效果，就必须讲求会后的“秋后算帐”。
& & 例会结束后，要让员工对自己制定的业绩目标和其他目标进行签字确认。作为店长要针对会议达成的共识，让员工“签字画押”，例会内容的落实才有依据，同时给予员工必要的急迫感、压力感。确认的东西一定要落实兑现。对于例会中最终签字确认的内容，一定要根据上图的步骤跟踪落实到底，杜绝那种“光打雷不下雨”或“雷声大，雨点小”的“半截子”工程。只有对例会中形成的目标和指标有所奖惩，注重落实了，以后所开例会才能被越来越引起重视，越来越有效率和效果。
例会技术之四
& & ——参与性
& & 无论是督导指导店长开例会还是店铺日常的例会需要明确的一点是例会不是店长的独角戏，例会的最终目的是在思想上达成一致的目标，行为上达成所有员工统一的行动。因此获得员工的认同和积极的参与配合是关键环节。例会的参与性的关键环节如下：
& & （1）引导
& & 作为管理者，首先要引导你的员工参与到例会中来，你可以通过开放式的问题，诸如：昨天业绩很不错，XX,你觉得是哪方面做得好？我们要达成这样的业绩，大家觉得我们应该给自己订立一个什么样的目标呢？
& & （2）聆听
& & 聆听，是沟通的基础，通过聆听，充分了解员工的想法和态度，找出你需要的信息，加以放大。
& & （3）有效发问
& & 采用开放式的有效发问，引导出你所想表达的话题，把你想告知员工的话变成员工自己的感悟和他们嘴巴里的话。
& & （4）给予总结和深入
& & 员工参与过程中的提议和想法，不一定完全是你需要的内容，此时需要有效的放大符合例会议题和思想的意见，并通过有效发问深入引导员工表达出你需要的想法，最后对员工的宝贵意见一一做总结，而该总结也就是你对例会需要达成的要点进行了总结。
例会技术之五
& & ——投入感
& & 员工的投入感一定程度上决定了例会的好坏，让员工具备良好的投入感，需要管理者具备如下几点：
& & 精神饱满
& & 感染力
& & 正面心态、表情自然
& & 只有当我们真诚、精神饱满、心态正面积极、赋有感染力的时候才能带动你的员工全身心地参与到例会中，达到热情激情的工作状态。
例会技术之六
& & ——激励性
& & 打造员工激情从早会开始，激情的打造需要店铺管理者做好如下几点：
& & 当员工有良好表现时，要积极给予回应；
& & 语音、语调要鼓励员工；
& & 做一名啦啦队长。
你敢收听，我就敢送
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14:21 上传
我是来看美女的，同时也学到点东西，我觉得开例会是很有必要的。
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/4_4910/ 原始战记 www.sdjiuchang.net 破碎机
那些是大公司才要吧，我们这些三两个人还是不需要的了
从来没开过的路过
加油吧，有那么一天的
会就没有开，但是周报还是有要求写的
开会都有技术啊
求吧主 加好友&&很多问题求助
开会得看作主的是谁？方案是谁定的，不一样的人不一样的效果啊！
刚开始练习开会，总是没有关联性，乱七八糟的，开着开着就开不下不去了
刚开始练习开会，总是没有关联性，乱七八糟的，开着开着就开不下不去了
刚开始练习开会，总是没有关联性，乱七八糟的，开着开着就开不下不去了
刚开始练习开会，总是没有关联性，乱七八糟的，开着开着就开不下不去了
刚开始练习开会，总是没有关联性，乱七八糟的，开着开着就开不下不去了
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