出自 MBA智库百科()
　　保险企业文化是在长期的实践活动中所形成的并且为其成员普遍认可和遵循的具有本公司特色的、、工作作风、行为规范和的总和。保险企业文化是一种以为视角的崭新的科学管理思想。未来保险企业的发展，在和不断创新与发展的基础上，将更多地依赖保险企业文化的建设和不断创新来实现更持久和强劲的发展。
　　构成保险企业文化的基本要素包括：
　　l、保险企业环境。保险公司的经营活动离不开一定的外部环境，如国家的政治、对保险企业的影响，及客户对保险的需求等，保险公司所处的外部环境决定了保险公司的工作任务。保险企业环境是形成具有该特色的保险企业文化诸要素中影响最为重要的困素。它体现着保险公司的水平。
　　2、价值观。保险企业文化的价值观是保险企业文化的核心，这种价值观决定着独特的保险企业文化。保险企业文化价值观．是保险公司员工对保险行为和周围的是非、优劣和重要程度的。与此相联系，保险员工对诸如任务、服务、、社会责任、员工地位等在心目中有轻重主次之分，这种主次、先后的排列次序构成了保险企业价值观的价值体系。保险企业价值观和价值体系是保险企业经营活动的指导方针。
　　3、先进模范人物。保险系统的先进模范人物是保险企业价值观集中的体现者。把保险企业价值观”凡物化 ．先进人物为保险公司员工树立了好榜样．他们成为保险公司员工学习的具体典型。这些模范凡物为员工所熟知，并能保持长久的学习模式一他们是干部、职工的典范，从而启示人们：这就是努力的方向，这就是取得成功之路。
　　4、规章制度。大凡成功的企业，总是有一整套完备的、为广大职工所首肯的制度，它们在实践中将作用于广大员工，使广大员工在无形中和企业联成一个荣辱与共、盛衰同担的共同体。如合理的制度有利于员工形成较高的民主素质与民主意识；合理的激励机制有利于员工提高士气；合理的惩罚机制有利于提高员工的道德素质；合理的福利制度有利于提高员工的凝聚力与增强归宿感等。
　　5、文化网。保险企业文化网是保险公司内部基本的，但又是非正式的沟通方式，它是保险公司价值观和模范人物事迹的传播渠道。包括保险公司员工的思想、价值观念、保险公司决策、目标宗旨、理想道德、信念追求、行为准则、优良传统和职工文化、业务技术水平等内容。合理地编织保险企业文化网是传播保险企业文化的有效途径。
　　保险企业文化是随着的发展而演进并不断完善的。保险，作为一种应付风险的手段，起源于古代的互助共济组织和中的船舶抵押贷款。实际上是一种共济文化和。远在4000多年前，埃及修建金子塔的石匠们，就组织过互助团体、共同承担风险。欧洲中世纪也出现过许多互助团体。我国古代及近代，民间也有不少互济团体，如民间的寿禄会、长寿会、养老义金。参与者俗称“打会”。人们成立这种互助团体(开始是没有文字默契的，只是建立在口头协议上，以互相信赖为依托)共担风险，安定人心，以减轻对灾祸的恐惧。但是，这种互助共济不是慈善，不是单方面对贫病老弱者的援助，而是一种由互助共济行成的一种基本信念，即“一人为众，众人为一”。久而久之，就行成了一种方式、产生一种信念、一种文化，即互助共济文化。保险也属于一种商业行为，也是商业文化。因此，保险企业文化就是在互助共济文化和商业文化基本上融合而建立起来的一种独特的。
　　1．保险企业文化的核心是保险价值观
　　价值观形成的前提是认同，是整个行业对相同价值或观念的认同，既全部保险要素(包括人和物)存在的必要性。价值观的认同在于员工的人生价值以及对目标的一致性和同一性。保险作为国家三大经济支柱之一，它的发展首先在于经济价值的创造，不创造经济价值的保险公司是不会存在的。保险是一种市场经济行为，采取商品交换的形式，追求经济价值是其存在和发展的基础。以创造价值为导向的价值观，促使保险行业正确处理(即保险价格)的量与质的关系，经营效率与的关系，保费增长与合格行为的关系。价值观的认同还在于行业的共同理念和社会责任。保险商业的交换不同于物质商品的交换，“一手交钱，一手交货”那么简单。无论是保险还是被保险人，都要对保险的存在于发展以及对行业利益、对民生、对整个社会经济乃至政治文化的发展都有着举足轻重的作用。只有有了这个全社会性的认同，才能形成保险企业文化自觉的核心。
　　2．保险企业文化的灵魂是诚信
　　，是一切乃至一切社会交往所应遵循的最高道德标准。“人而无信，不知其可也”。不讲诚信的交往是朋比为奸，不讲诚信的一切商业活动只能是欺诈。诚信对于保险企业尤为突出。保险职业学院的院训为“诚信、笃行、好善、善研”，其诚信放在首位。学院内部还树立了一块“诚信碑”。这就是要将诚信作为教育的根本宗旨。保险职业学院的学子即将从事保险行业，这就是要求他们树立诚信观念，养成一种诚信文化观念。诚信文化是指保险活动的参与者其行为都是讲求的一切诚实与信用。这就要求，保院学子除了学习保险从业知识，更重要的是要培养诚信的良好道德品质。是一种，是对未来不切丁风险的一种承诺。践行承诺，要一言九鼎。这是保险业履行义务和对保户乃至全社会负责的一种表现，也是的最基本的准则。诚信是中华民族的传统美德，也是保险企业的灵魂。物质产品讲求的是货真价实，承担被保险人的风险，只是处在观念形态的。当风险没有发生之前，被保险人得到的只是一种虚拟而又有保障的承诺，保险人和被保险人都只能在心灵上感受到。于是，诚信就显得更为重要。如果说，物质商品的买卖，诚信只是单方面表现在卖主身上，即卖主不得用假冒伪劣产品和不实的价格开哄骗买主，那么，保险商品的“买卖”，诚信则表现在买卖双方，即保险人和被保险人双方。保险人要忠实地履行保险义务，对所产生的风险做如实的勘察、鉴定，如实地按合同进行理赔，不得欺诈和伤害被保险人。而被保险人(买主)的诚信则表现在如实申报风险损失，尤其不可以人为地制造风险事件，骗取“赔付”。就曾披露过丈夫为妻子投下上百万元的人身伤亡保险之后将妻子谋害，制造意外伤亡的假象以骗取巨额赔偿这样的骗保行为。所以，保险企业文化必须以诚信来熏陶人、教育人、感染人，要弘扬诚信精神，树立诚信榜样，营造诚信言论环境。这才是保险立于不败之地的根本保证。
　　3．保险企业文化的立足点和出发点是对保险这一行业的认同
　　这里所说的认同，指的是保险从业者和社会各界对保险这一行业的认同。保险这一行业，在中国广大普通民众的心目中是改革开放之后才出现的新事物。在很长一段时间内，人们对保险不理解，不信任，乃至有少数人将保险公司贬为“骗子公司”，讲宝轩从业者讽为“高级骗子”、高级叫化“等不雅称谓。这都表现为社会民众对保险缺乏认同同感。中华优秀的传统文化的立足点和出发点是人类创造的群体生活方式，是对群体生活方式的认同。保险企业文化建设也要像中华传统文化一样，取得全社会成员的普通认同，让全会员明了保险是民众社会生活中不可或缺的一部分。要将保险人去寻找保户变成保户来寻找保险公司。目前，银行的存款和贷款，已成为人们经济活动的常态，的买进和抛出，已成为相当一部分人的常规，作为社会经济三大支柱之一的保险也要成为人们经济活动的常态(在经济发达是地方已经是如此)。只有这样，保险行业才能蓬勃发展，社会成员的风险更有保障，保险企业文化才能闪出光辉。
　　4．保险企业文化的共同理想信念是全行业共同奋斗的目标或方向
　　保险企业文化在全行业乃至全社会形成共同的奋斗目标，尤其是激发行业从业人员的行业归属感和自豪感，是保险这一行业蓬勃发展的内在动力。许多保险公司开展各种形成的，以激发企业员工的归属感、认同感、自豪感。如晨操、晨练、各种竞赛、征文、文体活动、庆功会、表彰会等等，这样就能营造一种吸引全社会对保险的关注，激发企业员工的主人翁意识。要让保险公司不但成为企业员工之家，还要成为全社会保户的门神、守护神。只有这样，才可以产生企业上下层之间、员工之间、员工与保户之间的共同依赖感，从而产生一种由然的互助互爱精神。这些，都是保险行业发展的巨大推动力。
肖力.保险企业文化初探(J).保险职业学院学报.):83～84
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如何使员工认同企业文化
现代管理的发展经历了由经验管理到科学管理，由科学管理到文化管理的两次飞跃。目前管理的最高境界就是用文化管理企业。随着市场经济的发展，企业最高层次的竞争也已经变为文化的竞争，现代企业的成功越来越依托企业文化的建设，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。
企业文化建设是项系统工程，但是，一些企业的所谓企业文化建设，仅仅是写在纸上，挂在墙上，就是没有深入到员工的思想深处，没有被员工认同。比较司空见惯的做法：一种是花大钱找所谓的专家给企业设计一本又一本或企业标识，或企业文化建设纲要等，钱没少花，事也没少做，可结果呢，贯彻到基层的廖廖无几，能让员工记住的少之又少，更不知道所以然。更可笑的是有些企业的老总自己都没有好好看过他们做的东西，最后束之高阁，藏于密室，成为了企业供人欣赏的作秀之物。一种是把企业文化过于简单化，以为形成几句时髦口号、制作几个标识、旗帜，甚至写个厂歌等就是企业文化了，而这些放之四海皆准的口号根本就和企业的实际脱节，不仅没有特色，更没有和管理相融合。形神不统一，有外型没内涵，无法成为职工的自觉行动。这些都暴露了在企业文化及其建设方面存在的肤浅、片面、不求甚解和附庸风雅。这两种做法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白的。
如果员工不能清晰的认知或认同企业的文化，就会形成内耗。即使每位员工都很有力量，但由于方向相异，所以合力很小，在市场竞争中将显得十分脆弱，是无法立于不败之地的。所以，加强员工对企业文化的认同，并转化为他们自己的工作行为，对企业文化建设非常的重要。
那么，该如何让员工认同企业的文化呢？
一、积极鼓励员工参与企业文化建设
1、广泛征求意见，评估企业文化
由于历史、地域、行业、人员等各种因素，每一个企业里面，都有各种各样的文化现象，良莠不齐。这种杂乱的文化生态，会导致员工价值观不统一，行事标准模糊。要想建立员工认同的企业文化，就必须对原有的企业文化进行评估。企业文化是整个企业的理念、价值观和行为规范体系。只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。员工对企业文化总有许多自己的看法，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。评估企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用。可以采取把企业的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。如果这样，不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和必要性，然后在各个层面征求意见，取得员工对文化建设的支持。
2、参与企业文化的提炼
企业文化的核心之一是企业精神，在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。这时，应该充分调动员工的积极性：共同把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，将其发扬广大和升华。员工参与提炼企业精神的方法有：
首先，企业找多名从创业到发展全过程都参加的员工，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录。把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事。
其次，找多名来企业一年左右的员工，把整理好的故事讲给他们听。然后，提问：这个故事你听说过没有?你听了之后，你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来。
最后，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；写出集中反映核心词的企业自己的故事。每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
3、保证充分的信息沟通
在企业文化建设过程中必须保证信息沟通渠道的畅通无阻，企业需要在员工队伍中对企业文化进行及时、准确地传播。传播企业文化的途径多种多样，除了常用的企业内部刊物、局域网、宣讲会等，还可以通过各种内部研讨会，经验交流会，员工大会等形式，建立渠道让员工及时了解企业发展的进程，企业现阶段的理念和目标以及企业为了实现目标需要怎样的员工，让员工能够切实了解和体会到企业对人员的要求，真正理解企业的文化，思考怎样做才符合企业的文化。在信息沟通的过程中，除了“下达”，“上传”也很重要，对员工在企业文化建设中提出的建议，领导应及时了解并给以反馈，让员工产生更多的参与感，这样才是真正的充分沟通，才能确保企业文化建设工作的顺利进行。
有效的信息沟通能够化解员工与员工、员工与上级之间的误解与矛盾，促进员工工作的积极性，提升绩效表现。鼓励员工对工作中的问题积极沟通，有效沟通的最佳结果表现在公司内不仅横向的角度即部门内部、部门之间的沟通渠道畅通无阻，包括纵向的角度即自上而下、自下而上也是畅通无阻的。将沟通理念渗入到企业文化中，成为指导员工日常行为的准则方针。
二、企业文化的导入和宣传，使之根植人心
企业文化的导入和宣传，只能循序渐进，不能一蹴而就，导入和宣传的方式也应该多种多样，应选择员工喜闻乐见的形式进行宣传，刻板的教学以及强行灌输都不能达到良好的效果。应对员工分阶段，分步骤，分别有针对性地进行企业文化的宣传和导入，才能逐渐使企业文化根植人心。
对于老员工，应该为他们提供更多的机会切身参与到企业文化的建设中，让他们掌握企业发展各个阶段的动向和理念，通过新知识、新思想的学习，逐渐把企业文化与自身行为融为一体，真正做到企业文化根植人心。
1、加强教育与培训
企业文化是否真正被员工接受，集中体现为员工的价值取向与行为习惯是否改变。从根本上说，这些改变，首先是思想观念的改变。刚入职的新员工，主要以企业文化普及教育为主，可以通过组织新员工见面会，参观企业展览室，安排老员工介绍工作心得等一系列的教育培训活动，对企业文化反复宣传，反复强调，使新员工快速直观地接触和认知到企业的人文风格，对企业的文化形成观念和认识。此外，近年来越来越多的企业认识到员工培训的重要性，特别是针对企业特点及需求专门定制的管理类培训。高端的管理培训课程，在设计过程中，企业人力资源部门会安排主讲教师有针对性地对企业进行调研，与企业决策层领导进行会谈，除了使授课教师能够掌握企业目前遇到的问题、需要的知识外，更重要的是使教师能够了解企业领导需要贯彻的管理理念，普及的企业文化，通过整个培训过程，在讲授新知识、新思想的同时，更为深刻、生动地对受训员工进行企业文化的教育和引导，真正做到了润物细无声，保证了企业文化宣传的有效性。
2、塑造典型人物，发挥示范引路作用。
塑^造**映企业文化理念的典型员工，用先进事迹来影响、引导企业全体员工，提高员工的参与意识，甚至从而掀起企业的文化建设热潮。例如北京公交集团塑造了标兵人物李素丽，大力宣传企业吃苦耐劳、爱心奉献的服务精神，不仅对自身企业文化建设起到了巨大的推动作用，而且在整个社会也产生了积极的影响。
典型员工是企业的骨干力量，他们的行为使企业文化生根发芽，企业价值观的“人格化”，让企业文化变得看得见，摸得着，使员工看到学习的标杆，行为的规范。多个典型员工会形成示范群体，成为企业文化的化身，潜移默化地对其他员工产生积极的影响，成为员工效仿的对象。树立典型员工，使企业文化理念以及企业倡导行为变得直观、生动，深入人心。
三、企业各级管理者的言传身教，发挥主导带头作用
企业领导层是企业文化的设计者、倡导者和管理者。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，如何让员工认同企业文化，将企业文化转化为自身的工作行为，是企业文化成败的关键。同时，企业文化的贯彻依赖于企业的各级管理者，因为他们所处的位置使得他们对于企业情况非常的了解，而且日常工作中真正接触、引导和影响员工的机会最多，所以他们是企业文化的真正推动者。
1、“先把你自己塑造成企业文化的楷模!”
在塑造企业文化的诸多力量中，企业管理者的主导带头作用举重若轻。张瑞敏力排众议，亲自举起铁锤砸毁了不合格冰箱，海尔的员工除了流泪，内心的震撼也可想而知，他们第一次真正了解了领导的想法，第一次深刻思考了质量缺陷的严重后果，张瑞敏用自身的行为，树立了追求质量的坚定信念，使员工深刻认识了企业提出的“质量理念”，迅速提高了质量意识。企业倡导一种文化、一种理念，如果企业各级管理者能够身体力行、率先垂范，员工必然上行下效，不用过多的说教。领导干部的文化背景、经营思路、管理作风、行为习惯、人格魅力等，甚至是日常的一举一动、一言一行都会在员工心中刻下烙印，影响员工的思维模式和行为方式。企业各级管理者必须主导企业文化的塑造，通过带头积极按照企业文化的标准提升自我、完善自我，形成巨大无形的号召力，从而促进每位员工对企业价值观的认知，进而增强他们对企业文化的认同感。
2、行动巨人，细节做起
作为企业管理者，应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。可见，作为企业的管理者不能只说不练，对企业来讲，务实是生存之本，空洞而高深的理念只有给员工带来困惑和不解。真正的理念需要管理者通过实际行动得以体现。管理者应该是文化、制度的塑造者，而不是理念、制度的破坏者。
四、 组织制度要发挥保障支持作用
企业文化是一种管理思想，一种企业氛围。然而，这种管理思想的落实，这种企业氛围的形成，都需要强而有力的组织制度作为保障与支撑。可以这么说，能否建立一套相应的组织制度服务于企业文化建设，就是企业文化能否落到实处的关键。在企业里面，一个科学理念的提出、形成与产生效能，有赖于先进的组织制度与管理机制，来执行与推进。这样，通过组织管理的强大力量，企业文化建设才能避免一阵风，做到长久持续化地落实。比如说，“零缺陷”的质量理念一经提出，组织就要出台一个在质量标准、质量控制、质量监督及奖惩激励等方面，与这一理念紧密相连的保障机制，并实施与执行。如此，才能有效地使得该质量理念，深入员工的内心，成为行为指南。
以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，最终变成员工自己的理念与价值观。
五、选择同道者
现代企业管理的核心是对人的管理。作为企业文化主体的企业员工，同时又是作为社会成员而存在，在他们进入企业之前已形成了一定的价值观。那么企业在通过招聘时，就应该有意识，选拔同道者；通过培训，培养认同感。
企业未来之争，是企业文化的竞争。只有企业文化丰厚并得到员工认同的企业，才有内涵，才有凝聚力、才有活力，才有竞争力。文化只有被接受被信奉，才具有价值，只有扎根于企业员工内心，才能转化为自觉行动，进而实现企业价值。
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周一至周五
9：00&22：00
对企业文化的“认同”
2012年第7期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　《呼叫中心女性客服代表压力浅析》一文中提到，呼叫中心女性客服代表因职业安全感和个人成就感缺乏而导致自我认同压力及从业能力要求较高与社会认同度较低导致的社会认同压力，此文提供了一个减压视角——认同。认同无疑是一个心理学名词，本文从认同谈起并尝试从对企业文化的认同角度诠释如何帮助员工减压。中国论文网 /3/view-3677128.htm　　一、关于认同　　认同：意为认为跟自己有共同之处而感到亲切；承认，认可。其英语为identity，也有两个基本意思：一为确认、证明某人（某事物）、鉴别出（系某人或某事物）；二为认为某事物与另事物等同。由词义可知，认同的过程就是认识进而认可的过程，并在此过程中产生亲切的情感体验，有归属感。认同对于员工的健康有重要的启发意义，对于缓解员工的心理压力、指导其正确地认识和评价自己也具有重要的理论价值。　　最早对认同进行心理学研究的有詹姆士、弗洛伊德等，随后不同学者对认同进行了多方面的研究。我们认为对缓解员工心理压力具有指导意义的认同理论主要有自我同一性理论和社会认同理论，它们对于从个体和群体的角度解决员工的心理压力有着特殊的意义　　在对认同的研究中，埃里克森是最重要的学者。他的著作表明满意的认同对于人格整合和稳定是非常重要的，他清楚地说明了认同对于个人健康的重要性而且表明了认同在人们从婴儿期到老年期的过程中具有动力的适应性特征，可以说正是埃里克森使认同（identity）和认同危机（identity crisis）这类概念成为当代社会理论的核心问题。　　（一）埃里克森的自我同一性理论　　埃里克森自20世纪30年代开始对认同问题进行研究，他重视社会环境、文化因素与人格发展的关系，认为在人格发展的过程中逐渐形成的自我意识在个人及周围环境的交互作用中起着主导和整合的作用。为了获得心理安全感，人们主动寻求认同；为了增进心理安全感（人格稳定和幸福感的必要条件），人们主动保持、维护和提高认同。认同的这种驱动力从婴儿期开始一直持续到成年期和老年期。此外认同可以为人们共享，其结果是具有同样认同的人往往会采取一致行动以维护和提高他们共同的认同。　　埃里克森认识到由于认同与主要需要满足之间的重要联系，心理幸福感的前提条件是拥有对安全的认同。幸福感是不断增长的认同意识的征兆。有一种动力不仅造成了适应性认同，而且也保护和提高了已获得的认同，个人具有驱动力来支持和保护他们的认同。缺少安全的认同会被体验为对个人生存的一种威胁，而且个人会感到焦虑，除了社会认同产生的最初机制和社会生存的保护之外认同也是在对认同产生威胁的生活情境中发生变化的连续的和动力的适应机制。没有这种适应就会有持续的焦虑，而且这一动力若没有解决就会处于痛苦的病理状态。　　1996年，Adams与Marshal对自我同一性的功能进行了总结，我们认为“为理解一个人是谁提供了结构；给个体以明确的价值观、目标、发展方向和生活的意义以及有助于个体潜能的认识和发挥”，这些自我同一性的功能对我们解决员工的心理压力具有较高的理论价值。　　（二）塔基菲尔的社会认同理论及特纳的自我归类理论　　塔基菲尔等人在20世纪70年代进行“最简群体范式”实验的基础上提出了社会认同理论，他指出社会认同为“个体认识到他（或她）属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义”，因此当呼叫中心新员工上岗后就已经对客服代表这个群体有特殊的认知。我们对所属群体的情感体验是很复杂的，有理想的期望也有现实的无奈。从这个角度讲，要解决呼叫中心客服代表的心理压力就必须使他们对所属群体有积极的情感体验，并认识到自己所属群体在社会中的特殊价值和意义。　　从关于认同的全部讨论中人们可以清楚地看到共同群体认同的唤起只有通过有意义的和现实的经验引发出来，也就是说只有首先当情境动力对个人来说是正面的、从心理上来说是受益的时候，认同才有可能发生。　　那么，在呼叫中心员工的工作情境中企业文化无疑是首当其冲的情境动力，当企业文化对客服代表具有现实意义时，员工对企业的认同也就发生了。　　二、企业文化　　企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德行为规范。　　薪资待遇和企业文化是吸引新员工首要基础，这两种形式从不同的层面满足着员工的不同的需要。如果说把企业有形的管理制度比喻为所有员工的父亲，那么薪资待遇和企业文化就如同母亲，她滋养着润育着员工。心理学尤其是精神分析学派认为一个孩子在成长的过程中父亲光辉伟岸的形象来自于母亲，而对母亲的积极体验也恰好来自父亲，父亲只做好父亲，母亲只做好母亲已经不足够了，首先父母亲得是情感和谐的夫妻，父亲传递给孩子妈妈是多么美好，同时孩子体验到美好的妈妈的感受，相反的，父亲的高大力量的感受也是通过母亲传递给孩子的。　　呼叫中心员工的薪资待遇和他们所体验到的企业文化是怎样的呢？据笔者了解，大多数员工对薪资待遇还是满意的，而企业文化方面则是“离我们太遥远了”、“跟我似乎没什么关系”等等。可见我们的企业需要思考自己的企业文化，企业文化需要回归，只有为员工真正认可的文化、精神才具有价值和意义，也才能为企业带来最大的经济效益。　　成功的企业文化一般具备以下特点：简明易懂、以理服人，令人心悦诚服；得到广泛认同的价值观；使企业重要成员产生使命感；使员工对企业、企业代表人物、企业象征标志产生感情。这也是企业文化成为企业内在驱动力的基础。　　三、缓解呼叫中心员工心理压力的新策略　　（一）从自我认同的功能出发，认识并合理地定位自己　　自我认同的功能之一是为“理解一个人是谁提供了结构”，自我同一性能“给个体以明确的价值观、目标、发展方向和生活的意义以及有助于个体潜能的认识和发挥”，因此企业有责任协助正在成长中的员工、尤其是刚刚走出校园步入社会的“大学生”，让他们逐步认识自己，清晰地和把握自己各方面的心理品质，逐步明确自己在当下的人生阶段的目标和意义，在企业的价值观体系中找寻自己的位置，使个人的人生使命和企业的发展有机结合。这样不仅可以缓解因职业安全感和个人成就感缺乏导致的自我认同压力，同时可以发挥人的最大效能。　　（二）使企业文化落地生根，让员工有归属感　　企业文化的一个主要来源是企业创始人和高层管理者的经营和管理理念。企业文化建设的关键在于实施，如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，因此在企业文化建设过程中自始至终都需要员工的参与。比如在企业文化的总结和提炼阶段，企业领导可通过各种场合大力宣传企业的远景，讲述眼前的困难，让大家产生文化变革的需求和动机，然后再从各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，从而更好地理解公司的使命和目标，在每个员工的心中埋下企业使命和目标的种子，待合适的时机生根发芽。　　在世界上许多优秀的企业中，企业会帮助员工制定自己的职业生涯规划，为他们设计自己的未来。这种以人为本的企业文化对人的吸引力可想而知，这样可以使员工产生强烈的归属感，每个员工都把企业的发展作为自己发展的延伸，企业使命和目标实现的过程就是员工自我实现的过程。
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