公司对员工调岗调薪怎么做才合法_百度知道调整岗位:用人单位调岗八大常见问题辨析
调岗应坚持“合法、合理、关联”三原则
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。
　　问题一：
　　企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？
　　工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
　　问题二：
　　合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
　　根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
　　纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
　　1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
　　2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
　　3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
　　问题三：
　　员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？
　　不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
　　本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
　　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
　　1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
　　问题四：
　　员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？
　　由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？
　　首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
　　所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
　　问题五：
　　保密协议规定“涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗”是否合法？
　　根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
　　另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
　　问题六：
　　不胜任工作的调岗，可否同时调薪？
　　企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
　　从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
　　1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
　　2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
　　问题七：
　　实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行？
　　岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。
　　相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。
　　然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢？答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。
　　问题八：
　　部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？
　　《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
　　根据《劳动部关于&中华人民共和国劳动法&若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
公司如何调整员工岗位
公司如何调整员工岗位对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由公司如何调整员工岗位
　　对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。
　　为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：
　　首先，看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，律师认为该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。
　　其次：规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。
　　第三，充分合理性方面的要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
　　第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。
　　第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。（沈律师在对顾问单位的培训建议中也有关于在员工工作过程中保存相关证据的意见和建议，这对用人单位在调岗或辞退员工的工作中都能起到很好的证明作用）
　　律师提醒：针对不愿意调岗的员工用人单位应当慎用调岗权。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可做以下两个方面：
　　（1） 严格按照文中的要求操作，对各个步骤都留下清晰的证据；
　　（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同、规章制度等中做出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。突然强制调岗，不同意就算旷工自动离职_百度知道员工不胜任工作可以被调岗吗？
员工不胜任工作可以被调岗吗？
文：&&&&来源：互联网&&&&点击：714
日，梁某与某公司签订了3年期的劳动合同，工作岗位为高级销售经理，月工资为3万元。双方签订的劳动合同中约定：乙方（梁某）同意服从甲方（公司）根据工作需要对其进行的工作岗位安排；公司内部的规章制度及《员工手册》将作为劳动合同的附件。 2012年初，梁某的2011年度绩效考评结果为不合格（E）。日，公司将其工作岗位调整为销售经理，相应地月工资调整到2万元。梁某在收到调岗通知后，未至新的工作岗位报到。 日，A公司以“不胜任工作经调岗仍不胜任工作”为由与梁某解除劳动关系，并同意支付经济补偿金和代通知金。梁某不同意公司的解除决定。 梁某向劳动争议仲裁院提起申诉请求被驳回后，诉至法院要求： 1.撤销公司对其做出的调岗降薪决定和解除劳动关系的决定，恢复劳动关系； 2.判令公司支付其日至今的工资并支付25％的经济补偿金和应报销的费用； 3.判令公司补缴未按实际工资缴纳社会保险的差额部分。 & 各方观点
& 梁某的观点：
梁某认为，公司单方面调整工作岗位的行为，违反了“双方应协商一致”的原则。公司制定的销售目标也不合理，缺乏人性化考虑。公司在解除劳动关系前，没有对我进行足够的提升技能培训。公司解除劳动关系，实质上是在进行“末位淘汰”。我认为不合法不合理，所以寻求法律维护自身权益。 & 公司的观点：
1.公司有一套完整的绩效考评体系，在制定考评制度时已履行民主程序，员工也都签字认可。根据该考评制度，结合梁某的销售业绩，其业绩未能达标，分值为E。 2.鉴于员工不胜任岗位工作要求，公司对其调整工作岗位进而调整工资，符合《劳动合同法》的相关规定。 3.法律没有规定必须要对员工进行培训，请求法院对梁某的请求不予支持。 & 本案争议焦点
& 1.该公司“绩效考评”的设定是否合适？
绩效考评是公司根据企业文化、专业标准或者岗位情况制定的用以评价员工工作质量，并依据考评结果对员工进行有效管理的制度。对于绩效考评结果的正当性判断标准主要包括制度本身的合法性以及作为证据的客观性两个方面。 该公司员工手册中的绩效考评制度明确规定：“考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评；年度考评适用于全体员工。而其中年度考评的结果将应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、岗位调整及培训等方面。” 其次，本案中作为判断绩效考评正当性的核心证据，公司采取网络办公平台（OA系统）保留的绩效考评电子记录在客观上是通过电子数据形式反映的，并由公司保存。经法院审查，梁某的年度绩效考评分值数据记录，与公司提出的考评结果打印文件内容相符。公司提供的关于考核结果打印文件属于传来证据，故审查公司保存的相关电脑网络记录是判断是否具有客观真实性的唯一依据。因此，根据证据规则，对于考评结果客观性的认定标准，在无相反证据推翻的情形下，应当认定该电子数据的真实性，这是基于对考评制度合理性论证所得出的结论。 根据2001年最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，在本案中作为判断公司单方面解除合同的重要证据的绩效考评结果应由公司负举证责任。由于梁某未有证据证实考核结果电子数据系经过篡改或者伪造，法院认定了绩效考核结果的客观性。 & 2.调岗降薪，是否需要征得员工同意？
实务操作中，调岗调薪应综合考虑以下因素：第一，调岗降薪的考核标准是否客观、合法和合理？第二，考核标准是否经过民主程序制定，并向员工公示、告知？第三，调整前后的工作内容和工资标准是否与员工的实际工作能力相匹配，是否有失公平？ & 3.公司单方解除劳动合同前，要履行哪些程序？
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”该条规定的是企业可以单方解除劳动合同的情形，实际上也对员工不能胜任工作、企业可变更员工工作岗位做出了规定。在员工不能胜任工作的情况下，企业可对员工进行相应的技能培训，或者对员工的工作岗位进行适当变更。 & 法院观点
& 一审法院认为：梁某与公司之间签订的劳动合同，系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效。梁某在签订劳动合同时，已经知晓公司《员工手册》并表示接受。 通过对公司绩效考评结果正当性和调岗降薪、解除合同正当性的调查和认定，梁某在接到调岗通知后，未至调整后的工作岗位工作，且未通过正当渠道（如工会）表达其意见，其行为致使公司实行调岗的目的未能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即视为不胜任调岗工作，故公司的解除行为具有正当性。最终，法院对梁某提出撤销公司上述决定并恢复劳动关系的请求不予支持。同时，梁某以公司违法解除劳动合同为基础，主张2012年5月之后的工资损失和经济补偿金、应报销的费用的理由亦不能成立，法院不予支持。关于补缴社会保险问题，应通过劳动行政部门解决，不属于法院受案范围。 梁某对判决不服，提出上诉。二审法院认为，一审法院认定事实与做出的判决并无不当，故驳回上诉，维持原判。 & 中智顾问的观点分享
& 1.企业有“调岗调薪”的权利，但不是无限制的
根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。 因此，由于员工不能胜任工作，企业调整员工工作岗位，不属于双方协商一致变更劳动合同的范畴，企业可以单方面做出调整，员工是不能以未经双方协商程序为由拒绝调整的。 需要提示的是，在企业单方调整工作岗位时，前提条件是企业应当有充分的证据来证明员工不能胜任工作，例如绩效考评制度及结果、员工签字认可的岗位职责等。而且，调整岗位应符合合情合理性（如从经理调整为保洁则无合理性），否则，就属于违法变更。 & 2.如员工不胜任工作，企业可以对其进行培训，或者调整工作岗位，两者“二选一”
《劳动合同法》第40条第2款是这么规定的：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，言外之意，要么进行培训，要么进行调岗，而不是“培训+调岗”的叠加程序，因此梁某的观点存在一定的认识误区。 通过对这个案例的分析以及观点分享，希望能够帮助我们的企业和员工进一步理解岗位职责和绩效考评的关联度，以及调岗在哪些情况下才适度，从而提高人力资源管理的针对性，做到维护员工利益以及规避企业劳动用工风险的平衡。 &
转载请注明出处) &调岗后不胜任工作被解雇，公司是否不需要经济补偿？_百度知道}