影响学校发展的短板许雪梅我觉得制约我们学校发展的因素主要有主观因素和客观因素，而主观因素包括：领导班子素质和教师队伍的素质，而客观因素包括：教育教学质量、学校的文化氛围、评价制度。而综观我们学校的实际，我觉得主观的因素比较重要，尤其是教师队伍的素质，因为任何时候，教师都是学校发展的主体，学校要发展必须依靠教师。教师群体素质的高低，直接关系到教育教学质量的好坏，而教育教学质量则是影响学校发展的重要因素之一。在我们学校，教师队伍的素质参差不齐，有的老师的教育教学观念还没改变，与社会和学生的发展背道而行；有的老师的教育教学观念虽然转变了，但教育教学的能力和素养还没跟上。因此，要让学校向正确的方向发展，就得先提高教师队伍的素质。制约煤矿锚杆支护发展的主要因素及发展建议是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，制约煤矿锚杆支护发展的主要因素及发展建议是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，制约煤矿锚杆支护发展的主要因素及发展建议的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。摘要：近年来，锚杆支护技术在张集煤矿得到了广泛应用，但受各种因素的影响，其安全可靠性问题日益凸显，严重制约锚杆支护发展。因此，我们必须要采取有效措施提高锚杆支护的安全性。本文通过分析制约煤矿锚杆支护发展的主观与客观因素，分别从技术与管理角度提出发展建议。关键字：煤矿；锚杆支护；施工；管理 制约煤矿锚杆支护发展的主要因素淮南矿业集团公司张集煤矿位于淮南市岳张集镇，煤层的赋存状况较为复杂，自然条件差。随着自然条件相对较好的13煤已快回采完毕，张集矿的主采煤层现已转入6、8煤层。张集矿6、8煤属典型的“三软”煤层，煤层的顶软、底软，巷道受采动影响的问题较为突出。随着开采深度的不断加大，巷道压力的显现也日益明显。以上这些因素都给巷道的支护与维护带来了很大的困难，同时也对安全生产造成威胁。其次还存在一些主观因素，主要表现在：现有锚杆支护设计方法不完善、欠规范，一定程度上影响着锚杆支护的安全性。目前的锚杆支护理论较多。较成熟的有悬吊理论、组合岩梁作用理论、挤压加固作用理论、围岩松动圈支护理论及自稳隐形拱理论等。这些理论都具有一定的适用性和偏颇性。不能从根本上解决所有地质条件下的巷道支护难题。而锚杆支护设计则通常根据其中一个理论进行简单计算后再辅以工程经验类比法进行。考虑的因素不全面，存在一定的片面性、盲目性，难以保证锚杆支护效果及其安全性。基于对客观地质条件认识的程度不同。而依据不同的锚杆支护理论，进行锚杆支护设计，其支护的效果、支护的安全性有很大的差别。因此科学合理地进行煤层和顶板分类，规范煤锚支护设计是实现煤锚支护安全性亟待解决的问题，也是煤锚支护能否在更大的范围和不同条件下推广应用的关键。锚杆施工机具性能差，不仅导致“三径匹配”不合理，也在一定程度上限制了锚杆预紧力。对锚杆支护安全性构成负面影响。“三径匹配”不合理直接导致锚固剂与围岩、锚杆体与锚固剂间粘接强度的降低，使锚固力降低，而高预拉力则可以大大提高锚杆锚固效果和顶板稳定性。防止顶板离层。锚杆支护施工管理水平低对锚杆支护的安全性产生不利影响。锚杆支护质量是实现煤锚支护巷道安全性的前提，只有保证施工质量，才能实现现有理论设计下锚支巷道的安全性。但是目前各施工队伍生产管理及施工水平参次不齐，或多或少存在着求效益而不注重支护过程管理的现象,使锚杆支护质量难以得到保证。监测手段落后，效果不好，可靠性不高，在一定程度上影响到锚杆支护的安全性。锚杆支护巷道顶板离层与锚杆受力情况的监测是影响煤锚支护巷道安全性的又一个重要原因，而我们目前没有可靠的顶板离层监测办法，锚杆受力情况无法了解，极难发现锚杆支护的隐患。因此，难以发现巷道存在隐患的空间位置。包括顺巷道长度方向的地点和围岩内部位置(锚固范围内还是锚固范围之外)以及产生隐患的原因，也就无法采取有效措施避免冒顶事故的发生。发展建议2.1 技术措施围岩是压力显现和传递的介质，是由载体转变为支承体的加固主体。特别是对6，8煤巷道这样的直接顶均为层理、节理发育，强度较低的泥岩的“三软”煤层巷道，用什么方式对其进行加固，加固体能否承受住外载的作用，这些都必须对岩体作全面的分析才能了解。因此，先进行工程地质调查，弄清围岩的强度、结构、沉积变化及其完整性是进行设计工作的第一步。外部荷载的大小决定了加固承载体的加固方式和强度。影响外部载荷大小的因素主要有巷道的埋深、有无煤柱及尺寸、巷道断面的大小及尺寸、是否受采动影响以及是否处于构造应力区等，这些都是煤锚设计时所必须重点考虑的因素。对于具体的巷道还应对岩体节理发育程度、沉积变化和构造影响以及受几次采动影响、是采后掘还是采时掘等等作评价或更细致的调查分析。锚杆支护设计方法主要有工程类比法、理论计算法、数值模拟分析法。目前对锚杆支护机理的认识还不够完善，支护计算存在一定的局限性、片面性，尚无科学实用的设计依据来确定锚杆支护参数；因此对不同的地质条件、不同的煤层赋存状况、不同的巷道性质选择不同的支护形式和不同的支护参数。彻底改变了过去那种不论巷道条件如何变化，使用要求如何变化，而支护形式千篇一律的状况。但这只是设计工作的开始，还需要在具体实施过程中，利用动态监测等手段，严密监测巷道顶板的变化情况，及时汇总，分析各方面的信息，作出修改。动态信息采集的过程就是巷道施工后进行的矿压监测和支护变形监测的过程。收集的信息主要包括顶板离层值，顶板下沉速度、顶底板移近量及变形速率、两帮移近量及变形速率、液压枕数值以及支护结构的作用效果、破坏的部位、数量、结构缺陷等等。通过对矿压监测数据和支护变形情况的分析，来评判支护设计的适应性、合理性及存在的问题，并提出修改意见，使其不断地完善。特别需要说明的是，巷道服务期间的调查结果是对支护设计是否合理和巷道能否适应系统安全生产需要的最终评判。而所谓的优化设计无非是充分利用动态的过程信息，多次修正设计，最终尽量实现支护结构、形式和参数与支护强度要求的最佳匹配。2.2 管理措施规范锚杆支护设计。针对现行锚杆支护设计的不足，根据实践经验，吸取教训，对巷道围岩根据不同区域、同一区域不同地点进行科学、合理的地质评估，结合地压(巷道埋深)情况(垂直应力和水平应力)制定出符合张集煤矿实际的具有切实性和科学性的锚杆支护设计方案，坚持引进先进技术和基础设施，优化设计组合，舍得资金投入。加强施工管理。首先，完善施工工艺，规范操作在不断探索、试验的基础上，完善煤锚支护施工工艺，规范施工操作程序，保证锚杆安装质量，使锚杆支护及时、主动的优越性得以充分体现，是提高煤锚安全性的一个基本措施。其次，制定技术措施，强化落实制定切实、科学的煤锚支护设计规范，完善煤锚支护工艺的基础上，编制出具有针对性的施工技术措施，强化措施落实，是保证锚杆支护质量，提高煤锚支护安全性的一个重要措施。最后，完善锚杆支护质量检查制度，严格施工过程的检查监督完善区队施工过程中的锚杆支护质量检测制度，做好日常的锚杆初锚力、锚固力等检测工作，发现施工质量问题及时整改，是保证锚杆施工质量，提高煤锚支护安全性又一必要的基础性措施。做好锚杆受力与顶板离层监测。要加大资金投入购置精度较高、实用的监测和测试仪器，从日常观测中随时掌握锚杆支护受力变化情况及顶板异常情况，以便于及时处理，采取支护对策确保支护的安全性。对观测资料及时整理、分析、汇总，及时反馈，以便于及时进行锚杆支护设计的优化调整，这是提高煤巷锚杆支护安全性不可缺少的重要一环。结束语锚杆支护技术是一项貌似简单，实则复杂的系统工程，影响支护效果与成败的因素很多。随着科技进步，锚杆产品的规范化、精细化的生产以及锚杆支护检测技术的完善，人们对锚杆支护作用机理认识的进一步深化，锚杆支护必将成为煤矿支护最具发展潜力的技术。只要我们认真对待，注重研究，锚杆支护将会迎来更加迅速发展的时期。参考文献[1]陈炎光，陆士良．中国煤矿巷道围岩控制[M]．徐州．中国矿业大学出版社．1994．[2]侯朝炯，郭励生，勾攀峰，等．煤矿巷道锚杆支护[M]．北京：煤炭工业出版社．1999．制约中小企业发展的人资三大短板目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。笔者认为其主要存在以下问题：一、企业自身的问题1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。2、中小企业没有建立起很完善的激励机制由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多/ 14老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。3、没有很多的预算投入到人才培养上中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。/ 147、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。二、人才的问题1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？2、好的人才，有更大的选择能力/ 14好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？三、社会问题1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再/ 14相信你。2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。中小企业如何做好人力资源建设呢中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。2、建立起完善的激励体系/ 14人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。3、要建立起培训机制不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。4、善待员工，让员工有一种家的感觉善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。/ 145、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。/ 14浅说如何做好人力资源工作(2008-06-09 16:36:53)转载 标签：文化文/梅汉卿本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。一、人力资源战略规划人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提/ 14出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。二、招聘与配置招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。三、培训与发展培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂/ 14培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。四、绩效与激励绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。五、薪酬福利/ 14薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。六、员工关系建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资/ 14源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。七、企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。八、HR信息化推进信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将/ 14人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。九、优化工作环境工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。十、员工满意度员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查/ 14结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业“以人为本”的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。/ 14关于制约农村教育发展因素调查报告调查提纲一、调查目的：教育是一个国家持续发展的关键。在中国这样一个发展中国家尤其应加大对教育的投入和投资。我国是农业大国，农村人口占据8.8亿人，相应的农村教育更应加强。为更好地了解我县农村教育现状，我在假期通过深入调查与农村教育有关的情况,发现有许多问题将是农村教育的危机，是制约农村教育发展的因素。二、调查对象：这次调查中对马鼻镇内各中小学采取问卷调查的方式进行了一次关于制约农村教育发展的因素方面的调研，共发出问卷120份，回收问卷120份，其中有效问卷118份。本次调查旨在通过了解我县教育现状，有针对性梳理出影响、制约农村教育发展的因素，为今后农村教育发展提供参考。三、调查内容：1、农村义务教育“基本普及”之后的问题，自中国政府宣布“基本普及了九年制义务教育”之后，许多担心中国农村教育问题的人士似乎松了一口气。但是透过表面的“达标”我们会发现，农村的教育状况并没有登上一个“新的台阶”。相反，在并没有根除导致问题的根源而又遭遇农村税费改革等新的制度环境时，它变得似乎更加突出了。只是问题的表现形式不同而已。首先，“基本普及”这一含糊的语义背后所隐藏的问题是，在15%的人口——大约为1亿8000万人——所居住的区域还远没有普及，这也就意味着每年有数百万少年儿童作为共和国的公民难以充分享受他们接受义务教育的权利。即以官方公布的“学龄儿童”入学率达到99.1%来看，由于学龄儿童的基数过于庞大，没有入学的0.9%的儿童数量实际上超过了110万人。这庞大人群的绝大多数当然是在农村，他们将成为未来的新文盲。第二，正如20世纪90年代中后期各地政府的作为所显示的那样，这种“普及”是在压力型体制下“冲刺”的结果，一些县乡政府为了达成这一目标使用了各种手段，包括“弄虚作假”这一经典式的法宝。而不择手段的结果是导致了许多后遗症，比如许多乡镇所背负的沉重的“教育债务”，此外还包括入学率的下降和失学率的反弹。两年前的一项抽样调查表明：在已经通过“普九”验收的1242个县中，失学率超过5%的有209个县，超过10%的有63个。在中西部，初中生辍学是一个带有全局性的问题。而有关部门的一项调查表明，农村贫困生的失学率高达30.4%（其中小学为39.7%，初中为20.0%），农村家庭用于教育的支出占家庭收入的比例仍然居高不下，其中贫困家庭教育支出占其收入的比例竟高达92.1%。第三，从1986年《义务教育法》颁布之后到2000年实现“基本普及”之前的15年间，总计有1亿5000多万少年儿童完全没有或没有完全接受义务教育。这其中包括未入小学的近3200万人、小学阶段失学的3791.5万人、小学毕业后未能升学的5000多万人，以及初中阶段失学的3067.6万人。这一庞大人群的一部分显然在以各种各样的方式显示着他们的存在：从国家今年公布的“8500万青壮年文盲”，到各地以种种暴力手段威胁着社会的低文化层青少年犯罪。这些事实尤其需要教育行政官员们的深刻反思，同时也为教育改革提供了一面耀眼刺目的镜子。2、师资力量严重不足，教师问题多多。教师分布不合理。2001年以前农村基础教育实行分级办学、分级管理。乡镇中小学教师调整权力在乡镇，造成乡镇之间教师分布不合理，两极分化严重。村小、条件差的学校教师紧缺，在职教师千方百计要求调出；城镇、乡镇政府所在地中小学又人满为患。有一个村小6个年级，只有5名教师，还有一个村小只有一位公办教师，其余全是村请临时代课教师。全县还有近百名计划外教师，既无法保证教育质量，又加重乡、村及农民负担。另一种现象是城镇中小学教师严重超编。有一所中学，就有10名教师搞行管(如卫生、纪律、考勤、水电、印刷、门卫)，造成人才浪费。教师减员严重，补充困难。以我县2002年为例，全县教师共减员56人，包括离退休、死亡、患重大疾病、外流到外省外县、考上公务员等。而现在教师工资实行统一发放，县财力有限，保现有教师工资尚有很大困难，更无力负担新增教师工资。这两年正值初中、高中学龄人口入学高峰，教师缺编严重。而县财政无力支付缺口教师工资。现在的情况是，一方面高初中教师紧缺，另一方面师范院校大中专毕业生无法按需分配到位。教师素质偏低。现在农村小学有相当一部分教师是民办转公办或村聘教师，他们中只有极少数受过专业教育，大部分是凭借自己日积月累的教学经验开展工作的，相当一部分教师教法陈旧、观念落后。教师队伍整体存在着年龄偏大、知识结构老化、知识面窄的问题。面对新形势下的素质教育，面对改革后的义务教育新课程，他们往往显得力不从心。因为人员紧张和学校经费紧张，他们几乎没有机会参加业务培训、到外地听课学习。在我们对120名初中、小学教师进行问卷调查中，有45名教师认为教师负担过重，没有时间进行教育科研活动，占问卷人的37.5%。教师队伍青黄不接。农村小学教师工作生活的环境相对于城市小学来说非常差，条件也相当困难，老教师不断退休，新教师不愿意到条件艰苦的农村小学任教，造成农村小学教师紧缺。同时，农村小学教师负担也比较重。一些生源少、教师缺的农村小学中，有相当一部分教师基本上是包班任教，无论语文、数学还是其他科目，都由一位教师担任，甚至还有一位教师担任几个年级课程的现象。教师应付正常教学尚且力不从心，更谈不上推行素质教育。加之不少农村小学教师处在半耕半教状态，农耕必然占去相当一部分时间，完成正常教学任务也无法保证。在对120名小学教师问卷中，68名教师认为工作负担重，占问卷人的56.7%。教育教学设施落后。很多农村小学教育教学设施缺乏、落后，造成正常的教学活动无法开展，音乐课是教师唱一句，学生跟着唱一句，体育课要么是学生自己玩，要么是体育教师拿来一个篮球，几十个学生打上40分钟……不少课程都因教学设施的缺乏而无法保证教学任务的完成，更别提教育现代化、信息化了。由于信息渠道不畅，一些边远农村小学几乎没有什么教育科研活动，这些都使得农村教师在长年的教学过程中，墨守成规，安于现状，工作无创新。在对120名中小学教师专项问卷中，订阅有关教育报刊杂志仅1种和未订的有87人，仅在写论文时阅读使用书刊资料的占23人，能熟练或基本熟练使用电脑的仅62人。农村教师待遇偏低。农村教师在最基层、最艰苦的地方教书育人，享受的却是比城市教师低得多的待遇。而且县级学校好于乡镇学校，乡镇学校好于村小，村小教师除了工资，没有任何奖金、福利，广大农村教师极不公平。教师的工资、医疗、保险、养老等缺乏法律、制度保障。3、在调查中，可以看到资源分配不公平的现象：各政府、电力、交通等机构拥有资源支配的权力，它们利用部门所掌握的权力最大限度地实现部门利益，或从财政分配计划中优先得到所需资金，他们的办公室及职工住房等都是最好的。而教育资源却少之又少，何况城市人口的教育需要被优先满足，农村人口得到的教育资源就非常有限，远远无法满足农村人口接受教育的需要。在一所中学中我看到一种现象：篮球场是黄泥地，足球场是一块荒田，实验室的仪器陈旧的难以利用。如此的设施怎么进行有效的教学呢？相反在县城的小学，教学活动多种多样，体育设施和其它教学设备可以说是完善，如此的差距是为什么？是资源的分配不公平。教育资源分配不公平，使农村少年儿童处在教育资源非常短缺的环境中，而无法接受良好的教育，这不仅严重阻碍农村少年的发展而且使农村青年就业更难。四、调查方法：问卷法电子政务实验报告二——关于“十一五规划”期间电子政务的发展摘要：随着计算机网络的不断普及，电子政务的发展也上升到另个一阶段。自1999年政府上网工程正式启动以来，我国电子政务的发展已经走过了十一年的历程。通过了解并比较“十一五规划”和“十二五规划”期间电子政务的发展情况，分析总结出当前制约电子政务发展的因素。从而为我国电子政务的不断发展提供有意义的意见。关键词：电子政务十一五规划 十二五规划制约因素一、两次规划的比较1.目标的不断完善。“十二五”期间，行政体制改革的总目标是构建有中国特色社会主义行政管理体制，建设服务型政府。2.发展的重点不同。“十二五”期间，加快推进政府职能向服务型转变对我国电子政务发展提出了更高的要求，电子政务建设面临再上新台阶的重要任务。专家认为，要做好电子政务工作，关键是要在三个方面有所创新：一是要注重体制机制创新，把政府职能转变、机构改革、业务优化与信息技术应用紧密结合起来，建立高效的组织领导机制、监督评价机制、互动共享机制、安全保障机制和产业联动机制，尽快形成以服务为导向的电子政务发展动力机制。二是要注重管理模式创新，引进消化吸收国际成功经验，推广普及国内典型做法，重点在推广电子政务业务外包、加快试行代建制、完善工程项目管理等方面要有所突破。三是要注重信息技术创新，通过落实政府采购政策、加强投资引导和基础共性技术研发，有力地带动民族IT企业发展和技术创新，为走低成本、高效益、安全可靠的电子政务发展道路奠定基础，为做强信息产业起到重要的推动作用。“十二五”期间，行政管理体制改革的重点可能在下面几个领域：第一，调整政府主导经济的管理模式，促进经济发展方式的转型，把政府职能的侧重点转移到社会管理和公共服务上来。过去，我们长期都是政府主导经济，未来中国要由政府主导经济转为市场主导经济，更多地发挥市场的作用。第二，进一步调整政府组织结构，以深化大部制改革、建立决策、执行、监督三位一体的横向权力结构为重点，理顺关系，优化结构，规范政府行为，克服和抑制部门利益。第三，在城乡一体化大战略下，加快省直管县改革步伐，减少行政层级，强县扩权，管理重心下移，为未来我国的工业化、城市化提供体制保障。第四，推进基本公共服务均等化，重构公共服务体系。改革事业单位，提高基本公共服务的能力和服务水平。第五，加快政府自身改革，提高政府公信力。在制度建设方面，强化政府自身管理的制度化建设，提高政府工作的公开性和透明度，为公众的广泛参与提供制度保证。3.内容的不断丰富。“十二五”期间，中国电子政务的发展，整体上用10个字概括：整合、协同、互联、共享、重构。整合就是对已有的政务系统，随着行政管理体制改革的深入，必须进行大规模的整合。协同是重点实现业务的跨部门协同。互联就是克服条块分割、信息孤岛，加快实现互联互通。共享就是在整合、互联、协同的基础上，提高资源共享水平。重构就是按照政府组织体系的调整，重构一些重大综合应用项目。二、电子政务的制约因素：我国电子政务市场受到以下几个因素的影响：关键的行业特性、竞争的激烈程度、行业变革的驱动因素、竞争对手的市场地位和战略、取得竞争成功的关键因素、行业未来的利润前景。第一，推动电子政府建设的原动力不足。美国的电子政府是在市场的推动下建立起来的，特别是进入信息社会后，随着电子商务的发展，美国原有的行政体制越来越不能适应信息时代的要求，以企业为中心的各个经济主体纷纷要求变革政府的管理模式，因此，其根本动力在于“客观技术条件的变迁”。而我国的电子政府是在外国的影响下，由政府自己主动提出建立的，并非技术条件作用的结果。为了进一步推动生产力的发展，由国务院牵头建立电子政府，自上而下逐级推进，因而这种推动力带有很强的主观性。第二，原有的行政体制不适应电子政府的发展。一方面，原有的金字塔式的行政组织结构不利于信息的有效传播。信息在行政传播过程中呈现非对称性和层级性，往往造成信息的失真或失效。另一方面，原有的鱼网状行政职能体系不利于行政效率的提高。原有的行政机关部门林立、层次繁多、职能交叉，相互推诿、扯皮现象时有发生，这种多层次、低效能的行政机构不利于信息的统一收集和整理。第三，数字鸿沟问题。我国不仅与发达国家之间存在着严重的数字鸿沟问题，国内各地区之间的数字鸿沟问题也较严峻。以www.xiexiebang.com域名分布(不含EDU)为例，东部沿海13个省市(包括香港)占域名总数83%，而广大的中西部地区却占了17%。由此可见，解决中西部和东部地区之间的数字鸿沟问题非常紧迫。第四，信息人才短缺。目前，我国拥有各类信息技术人才100多万人，其中大多数工作在企业，行政信息人才很少。我国信息人才的短缺和我国近十几年来教育政策在这方面的失误密不可分。十几年来，我国优秀的高中毕业生大多就读于外经贸、金融、财会等热门专业，而那些重点大学的数学、物理等专业却成了少人问津的冷门。久而久之，造成了我国在信息技术方面的落伍，在信息人才相对不足的情况下，企业必然利用高工资来挖掘信息人才，这样又使行政部门的信息人才纷纷飘进企业。第五，相关法律法规不完善。目前，我国在计算机、网络立法这一块已经取得了一定的成效。但是，关于电子政府该如何建设的法律法规还没有一件。我国人大常委会尚未制定一部系统的关于电子网络方面的法律。}

1、社区工作人员工作满意度分析以克拉玛依双环社区为例摘 要社区是若干社会群体或社会组织聚集在某一个领域里所形成的一个生活上相互关联的大集体，是社会有机体最基本的内容，是宏观社会的缩影。社会学家给社区下出的定义有140多种。社区是具有某种互动关系的和共同文化维系力的，在一定领域内相互关联的人群形成的共同体及其活动区域。一个社区当中，工作人员是十分重要的，一方面社区的工作人员关系到社区居民的生活情况，另一方面也关系到社区的整体水平，而社区工作人员的满意程度则和其工作水平息息相关。本文以克拉玛依双环社区为例，对员工满意度进行调查研究，通过资料采集和数据分析发现社区当中的物业管理公司不同职位类别之间员工满2、意度的影响因素，主要有：薪资福利、工作环境、员工发展、培训体系四个方面，并结合当前社区当中的物业管理公司发展现状，提出有实际意义的改进措施，达到提升员工满意度，增加客户满意度，提升企业价值的目的。关键词：物业管理；员工满意度；影响因素；对策目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc499715010 1 绪论 PAGEREF _Toc499715010 h 3 HYPERLINK l _Toc499715011 2 员工满意度的概述 PAGEREF _Toc499715011 h 3 HYPERLINK l _Toc499715012 2.1 员工满意度的概念界定3、 PAGEREF _Toc499715012 h 3 HYPERLINK l _Toc499715013 2.2 员工满意度的研究意义 PAGEREF _Toc499715013 h 3 HYPERLINK l _Toc499715014 3 克拉玛依双环社区员工满意度现状与问题分析 PAGEREF _Toc499715014 h 4 HYPERLINK l _Toc499715015 3.1 公司简介 PAGEREF _Toc499715015 h 4 HYPERLINK l _Toc499715016 3.2 克拉玛依双环社区员工满意度问题诊断 PAGEREF _Toc499715016 4、h 4 HYPERLINK l _Toc499715017 3.2.1 薪酬政策不完善 PAGEREF _Toc499715017 h 4 HYPERLINK l _Toc499715018 3.2.2 培训体制不合理 PAGEREF _Toc499715018 h 5 HYPERLINK l _Toc499715019 3.2.3 晋升体系不科学 PAGEREF _Toc499715019 h 5 HYPERLINK l _Toc499715020 3.2.4 工作环境待改善 PAGEREF _Toc499715020 h 5 HYPERLINK l _Toc499715021 3.2.5 5、员工参与机会少 PAGEREF _Toc499715021 h 5 HYPERLINK l _Toc499715022 4 克拉玛依双环社区员工满意度提升对策 PAGEREF _Toc499715022 h 6 HYPERLINK l _Toc499715023 4.1 建立合理的人力资源选拔机制 PAGEREF _Toc499715023 h 6 HYPERLINK l _Toc499715024 4.1.1 诚实宣传招聘信息 PAGEREF _Toc499715024 h 6 HYPERLINK l _Toc499715025 4.1.2 严格把关面试过程 PAGEREF _Toc49976、15025 h 6 HYPERLINK l _Toc499715026 4.2 建立清晰的薪资福利制度并严格推行 PAGEREF _Toc499715026 h 6 HYPERLINK l _Toc499715027 4.2.1 改善薪酬体系 PAGEREF _Toc499715027 h 6 HYPERLINK l _Toc499715028 4.2.2 提高福利水平 PAGEREF _Toc499715028 h 6 HYPERLINK l _Toc499715029 4.2.3 完善支付细节 PAGEREF _Toc499715029 h 7 HYPERLINK l _Toc4997157、030 4.3 完善培训体系 PAGEREF _Toc499715030 h 7 HYPERLINK l _Toc499715031 4.3.1 建立全员培训体制 PAGEREF _Toc499715031 h 7 HYPERLINK l _Toc499715032 4.3.2 加强新员工的岗前教育 PAGEREF _Toc499715032 h 7 HYPERLINK l _Toc499715033 4.3.3 注意培训相关细节 PAGEREF _Toc499715033 h 8 HYPERLINK l _Toc499715034 4.4 制定员工职业生涯发展战略 PAGEREF _Toc48、99715034 h 8 HYPERLINK l _Toc499715035 4.4.1 设计完善的晋升体系 PAGEREF _Toc499715035 h 8 HYPERLINK l _Toc499715036 4.4.2 保证职业发展的实施 PAGEREF _Toc499715036 h 9 HYPERLINK l _Toc499715037 4.4.3 建全职业生涯反馈制度 PAGEREF _Toc499715037 h 9 HYPERLINK l _Toc499715038 4.5 优化工作环境 PAGEREF _Toc499715038 h 9 HYPERLINK l _Toc4999、715039 4.5.1 保证硬环境 PAGEREF _Toc499715039 h 9 HYPERLINK l _Toc499715040 4.5.2 完善软环境 PAGEREF _Toc499715040 h 9 HYPERLINK l _Toc499715041 6 结语 PAGEREF _Toc499715041 h 9 HYPERLINK l _Toc499715042 参考文献 PAGEREF _Toc499715042 h 11一丶绪论随着生活水平的提高，人们对住房的要求已不仅仅局限于房子本身的质量，舒适优美的小区环境、配套齐全的小区设施、方便周到的社区服务都已成为人们选择住宅的10、重要标准，而这些方面都需要社区当中的物业管理公司的周全服务才能实现，物业服务质量已成为房地产竞争和发展不可或缺的影响因素。社区当中的物业管理公司员工的服务行为是可以被业主直接观察和感受的，也是业主对物业管理好坏判断的标准。员工满意度的高低直接影响员工的服务质量，高满意度决定高质量服务，因此，确定员工满意度的影响因素，以这些因素为基础进行调查研究，制定相应的解决方案，最终达到提高社区当中的物业管理公司员工满意度，增加员工对企业的认同感和归属感，改善员工的工作效率，为企业带来巨大经济效益的目的，是社区当中的物业管理公司长远发展必须重视和着手解决的问题。本文将以克拉玛依双环社区员工为研究对象，希望通11、过对员工的满意度调查研究，得出社区当中的物业管理公司员工满意度的影响因素，并制定相应的对策进行完善。 二、 克拉玛依双环社区现状2.1 克拉玛依双环社区简介克拉玛依双环社区是在迎春路交汇处、城北核心地段。面临经济技术高薪区，坐拥国家级垂钓中心，普通建筑风格。社区拥有一支经验丰富、具有高度凝聚力和执行能力的管理团队，团队成熟、稳定，平均合作时间超过10年，平均从业经验超过10年，同时公司已建立成熟的管理体系。与此同时，公司积极引进国际化人才，学习先进的管理经验，不断的带领企业走向世界。2.2社区人员现状分析 截至2019年3月31日，克拉玛依双环社区有各类财政供养的工作人员共96人，其中正副站长12、3名（兼任社区党委书记1名、兼任社区党委副书记2名）、正副组长6名、社区普通专职7名、社区党务专职2名、社区网格员6名、居委会工作人员3名、社区其他工作人员16名克拉玛依双环社区员工满意度调查与分析3.1 调查问卷的设计本次调查以克拉玛依双环社区的工作人员为调查对象，总共发出问卷50份，回收49份，参与人数占98%，能够反映员工对公司的整体满意度情况。其中，有效问卷（即对25个问题全部进行回答的）49份，占回收问卷总数的98%，；综上所述：本次问卷调查的有效率为98%。根据岗位职责的差别，我将调查的人员分为管理类、工程类、客服类、秩序类、其他类五个类别进行统计，以便从岗位类别和员工满意度影响因13、素两个角度对数据进行分析研究。通过选取的调查人员可以发现，双环社区当中的工作人员男性占比相比较女性占比较少，大部分是分布在三十岁之下的工作人员，大部分学历均为本科或者专科，社区当中干部数量相比普通员工而言数量较为合理。3.2社区员工满意度调查分析3.2.1性别对社区工作人员的性别进行统计，可以发现性别当中，男性占比相比较女性占比较少。性别人数占比男1734女3366%3.2.2年龄据统计，在社区工作人员当中，大部分是分布在三十岁之下的工作人员，最少的是分布在六十岁之上的工作人员。年龄人数占比302244%30-401326%40-601122%60510%3.2.3学历通过调查问卷可以发现，社14、区当中的工作人员大部分学历均为本科或者专科，极少数有研究生以上的学历。学历人数占比高中以下24%专科2346%本科2448%研究生以上12%3.2.4职务 通过对社区当中不同层次的干部数量进行统计可以发现，社区当中干部数量相比普通员工而言数量较为合理。 职务人数占比普通员工3264%基层干部918%中等干部612%高级干部36%四、克拉玛依双环社区员工满意度存在的问题 4.1薪酬政策不完善（1）细节决定成败通过调查结果表明，员工当中只有极少一部分员工认为当前的福利待遇合理，这表示当前社区的福利细节做得不够出色。认为福利待遇是否合理的员工分布认为福利待遇是否合理占比合理23%一般32%不合理4515、%将员工视为企业大家庭中的一员，关心员工工作生活的各个方面，让员工感受到组织的温暖，员工对组织的满意度自然会高，而且随着这种状态的持续，归属感最后会转化为忠诚度，有忠诚度的员工会切实的为企业奉献自己，但是事实上鲜少有企业能做到这点。通过以上的数据发现，此物业公司对员工福利待遇实施的不重视，导致了员工的诸多不满，图3-7已有提到，这里不加累述。相对于福利待遇的多少，员工更重视的是企业现有福利待遇具体实施的力度是否完善，很多本可以避免的问题，就是因为主管的不重视而愈演愈烈，这是企业需要反思的问题。（2）薪资外部竞争性和内部公平性有待提高只有50%满意度的薪资内部公平性和外部竞争性的调查结果，说明克16、拉玛依双环社区的薪资度仍有许多不合理的地方。对社区薪资的公平性和外部竞争性的看法认为公平性和竞争性是否合理占比合理50%一般22%不合理28%实现内部公平性，即企业以合理的绩效考核制度为基准，对于公司内部的每一位员工进行公平公正的评价，并根据这种评价发放薪资，薪酬的内部公平性在一定程度上能降低组织内部员工的不满情绪，促进合作，但可能难以起到很好的激励作用。实现外部竞争性，即同类职位与行业内的其他企业相比，薪资水平的高低，如果比市场上同行业的薪资高，说明企业具有外部竞争性，反之则没有。虽然拥有外部竞争性和内部公平性员工不一定感到满意，但是没有外部竞争性和内部公平性员工一定会感到不满意。4.2培训17、体制不合理社区当中，只有不到30%的员工认为当前拥有较为合理的培训体制，这表明当前社区内并没有一个合理的培训体制。社区员工对培训体制的看法培训体制的看法占比合理28%一般32%不合理40%要想在激烈的市场竞争中存活下来，企业就必须掌握市场动态，不断学习新的东西，而物业管理行业由于暂处于发展阶段，行业的专业化人才较少，受过专业物业管理培训的人员更是少之又少。通过调查发现目前关于个人培训及发展过程中主要存在以下几点不足：（1）双环社区目前的培训系统不够科学合理，缺乏具有针对性的岗位培训，很多培训流于形式，与员工的职业发展缺乏联系（2）培训时间安排不合理，大多占用员工的休息时间，培训期间无任何薪资，18、引发员工抱怨，影响上班效率（3）培训课程没有结合实际，资料陈旧，学员学习不到最新的物业管理知识4.3 晋升体系不科学对当前企业内的晋升体制的看法，只有百分之36的员工认为其较为有效合理，其他员工认为这种现行的晋升体制并不科学，导致了部分人才外流。对晋升体系的看法占比满意36%一般34%不满意40%留住高知识分子人才，如管理类人员，是理所当然的，但对于低层岗位员工不管不顾的态度却是错误的。在克拉玛依双环小区，由于企业不重视他们的个人发展，员工缺乏清晰的上升渠道和职业规划，在发展到一定的阶段时遇到职业生涯的瓶颈，这个时候很多员工就会选择离职，而这一部分员工中不乏优秀者，他们本可以从低层岗位向中层岗19、位转换，成为企业的有用人才，所以建立合理的晋升体系是公司的当务之急。4.4 工作环境待改善社区内，有超过一半的员工对当前的工作环境不够满意，认为当前需要改善自己的工作环境。其余的员工也或多或少的认为当前社区内的工作环境需要做出某种改变。对工作环境的看法员工对于工作环境的看法占比不满意57%一般32%满意11%工作环境不仅指员工工作周围的物理环境即：办公桌椅的舒适与否、办公环境绿化率、办公室拥挤度、使用的工具等等；还包括工作中与同事、客户、上下级相处时的人文环境。美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick Morgeson博士在应用心理学杂志上发表了一篇研究报告。他发现，办公室气氛、工作的20、人际关系等“软”环境比任务难度、工作强度等其他因素更加影响人们对工作的满意程度。如客服人员每天工作的接触对象是有各种问题的住户，业主将自己的不满情绪发泄到客服人员的身上，客服人员无形中承受了很大的压力，虽然这样的工作环境会影响到员工本人的心理健康，但是这也是这个岗位的职责所在。如何在满足岗位职责的同时改善员工的工作环境，增加满意度呢？这就是企业需要考虑的问题。4.5 员工参与机会少企业的管理不只是管理层级的工作，一个企业要想获得长足的发展就要懂得倾听基层的意见。由于每一位员工的工作职责不一样，大家发现和解决问题的角度会有差距，将每一位员工的意见集中起来才能从根本上发现企业存在的问题，在这样的良21、性循环中企业的规章制度也才能越来越完善。员工的意见获得了认可不仅为公司的发展做出贡献，而且员工本人会因为这样的认可得到激励，获得成长，得到满意度的提高，实现马斯洛需求层次论的社会需求的满足，在以后的工作中员工也才会提出更多有用的建议，这对企业来说是无形的价值。五改善克拉玛依双环社区员工满意度的对策建议5.1 建立合理的人力资源选拔机制健全、合理的人力资源选拔机制会增加员工的忠诚度。企业招人不仅要招好人（优秀的员工），更需要招对人（稳定性高、忠诚度高的员工）。员工满意度是员工将现实与期望相对比时出现的心里衡量，如果企业的真实情况与员工期望的相符，那么员工的满意度就不会过低，这就要求企业在进行人才22、选拔时以诚实为前提：慎承诺、重兑现。5.1.1 诚实宣传招聘信息宣传资料是企业对公司的整体介绍，企业在将自己最好的一面展现给大家的同时应该注意不能因为害怕吸引不到应聘者而制造虚假信息，特别是员工的福利待遇、办公环境、岗位职责等员工贴切关心的因素，因为这些因素的高低好坏可能是应聘者选择本公司的理由，是吸引力所在。如果应聘者进入公司后发现事实与宣传的资料有异，员工的满意度低是必然的，更有甚者会失去这位员工，这将是企业招聘成本的流失。5.1.2 严格把关面试过程人力资源工作者在面试过程中需与员工详细交流，了解应聘者的期望，如果发现员工期望的薪资福利、员工发展等与员工个人利益相关的因素不能给予满足时或23、者不确定能否给予满足时，应该向求职者说明情况。求职者如果在充分了解公司及其工作的真实情况后决定进入公司，就不会有心理的落差，满意度自然而然会提高。这就保证了从源头提高员工满意度。5.2 建立清晰的薪资福利制度并严格推行5.2.1 改善薪酬体系薪酬体系是员工获得合理薪资的依据，只有一个科学合理的薪酬体系才能让员工觉得自己所获得的薪资是公平、公正的。根据公平理论，员工对现有薪酬是否满意，除了期望差距以外，还取决于自己的付出与得到的薪酬比例和周围人的付出与得到的薪酬比例相比较是否公平的程度。作为员工，在意的不是薪资结果相等，而是机会相等，给予员工相同的机会，通过竞争机制进行优胜劣汰，让员工在竞争中合24、理拉开差距才是上策。因此建立公平公正的薪酬体系，让员工了解自己的薪资结构，这种透明化的政策才会让员工对个人薪资的构成心里有数，对公司也才能更加的信任。5.2.2 提高福利水平（1）改善宿舍环境：住宿是员工的基本生活需求，住得好才能睡得好，睡得好精神才会好，工作也才会更加出色。所以企业应该为员工提供充足的住宿空间并配置相应的设施、保证员工宿舍的卫生整洁，这也是员工最基本的福利之一。（2）改善食堂伙食与就餐环境：俗话说，民以食为天，伙食的高低直接影响员工的满意度。企业应根据员工的喜好定期的更换菜谱；保证饮食的营养搭配；同时可以通过访谈了解员工的口味（偏辛辣还是偏清淡、偏面食还是米饭）。提高饭菜质量25、的同时需保证饮食区域舒适不拥挤；食堂的装潢可以用提升人味觉的橘色等亮色系（3）定期举行文娱活动：员工是企业运行的保障，因为有了他们企业才能够不停息的运作下去，所以企业也需要为员工提供更多的活动来感激他们的付出，让大家在疲惫工作的同时通过活动的方式得到心灵的放松，例如：为员工庆生、评选宿舍之星、举行大型运动会、举行茶话会员工在活动中不仅会感受到企业的人文关怀，而且培养了彼此之间的凝聚力。（4）五险一金缴纳齐全：当今的社会，员工不再是只看每月落入口袋的工资是多少，五险一金的缴纳成了人们衡量企业薪资福利的另一重大因素，企业定期按照国家标准缴纳保险是对员工未来的一种保障，这也是一个合格的企业最基本的要26、求。5.2.3 完善支付细节由于绩效的不同，现如今员工的收入不再是每月固定不变了，如何消除员工对每月薪资变动的疑惑？许多公司采用发放工资条的形式，薪资条记录了每位员工薪资的构成，在发放工资条的过程中需注意：一、薪资条是密封的，而不是一张粗糙的小纸片；二、每位员工在领取薪资条时需在表单上签名；三、薪资条如需代领，需出示相关证明；四、如若发现薪资条中的薪资数额与实际不相符，可在一个星期之内至人事部薪资处查明。薪资是一个敏感的话题，在发放薪资时要做到有理有据，让员工信服，让老板放心，保证薪资体系实施的完整性。5.3 完善培训体系5.3.1 建立全员培训体制社区当中的物业管理公司应建立有特色的全员培训27、体制 为员工创造思考体验和行动体验，在员工职业培训方面，培训不再局限于管理人员，连清洁工、维修工、保安等都应有整套的培训计划。公司为每个部门都配备一个培训师，培训师一般由素质高、对培训工作有兴趣的老员工担任。为了保证培训师的素质合格，培训讲师需要通过人事部制定的培训师测试才可正式担任。公司会定期聘请一些大学教授、人力资源培训专家、物业管理专家和环安卫专家对公司内部讲师先进行培训，让这些培训师系统学习培训方法、接受职业道德、各种技巧和理论知识的教育，通过考核后被授予相应的资格再去培训部门的其他员工。企业的每一位成员，只要你是部门的优秀的员工，只要你有成为讲师的意愿，都可以报名，经过培训和考核，成28、为公司培训讲师中的一员。5.3.2 加强新员工的岗前教育对新入职员工进行岗前教育培训，可以帮助和引导新职工尽快适应公司工作，实现从“局外人”到“企业人的角色转换，让他们了解公司的发展历程和目标，以及自己所在岗位的职责，这样既增强了新职工对公司的归属感，树立了爱岗敬业的思想和业主满意的服务理念；又让工作多年的老职工在帮助新职工的同时，自己的身心也经历一次洗礼，精神境界得到提升，从而增强为业主服务的责任感、使命感。105.3.3 注意培训相关细节培训的开展有许多细节的问题要解决，例如：培训期间是否核算薪资；培训时间如何安排要让员工对这些细节满意，他们才能真正的做到后顾无忧的进行培训。（1）培训期间29、按加班处理，给予员工加班工资（2）新人培训不占用大家的休息时间，员工报到后的第一个星期为新人训（具体时间长度各公司依情况而定）时间（3）新技术的学习、新系统的培训、员工晋升前的培训需占用员工下班12小时时间，但不占用节假日休息时间。（4）对于上夜班的员工，为了保证其睡眠质量，不影响工作效率，在其倒班之白班时给予培训。5.4 制定员工职业生涯发展战略市场经济条件下，员工并不是单纯依附于企业的“附属品”，而是独立的社会个体，即追求个人价值实现的“自我实现人”。企业的发展和员工的进步是相辅相成的，如何将企业发展与员工个人利益最大化有机地结合起来，是企业提高员工满意度的关键之所在。5.4.1 设计完善30、的晋升体系主任为了提升双环社区物业管理的员工满意度，就需要在人力资源管理中建立一套合理的员工内部晋升制度，企业应根据不同类型的员工设计不同的晋升路线：包括直线型的晋升和交叉型的晋升。5.4.2 保证职业发展的实施如何让员工对个人职业的发展有系统的了解，需要企业在新人培训的时候对员工进行讲解，如图5-1，这样员工可以结合实际选择一条适合自身能力和个人发展意愿的职业道路，并由此保证其职业生涯的发展。而且更有助于员工在企业的正确定位，使员工能够比较清楚地认识自己今后的努力方向，在职业发展和自我价值实现的过程中为企业做出贡献，并增强其工作满意度。5.4.3 建全职业生涯反馈制度职业生涯的规划不是一成不31、变的，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯发展计划产生一定程度的修补。职业生涯制定好后，企业将根据员工的能力进行岗位的转换或晋升，由于新的岗位对员工提出了新的要求，员工需在不同的岗位上不断的提高自身素质，转换素质结构。在这个过程中企业需对员工职业发展实施跟踪和指导，提供帮助，鼓励他们客服困难，实现职业生涯发展的目标。5.5 优化工作环境良好的工作环境是员工认真工作的保证，是企业对员工关心与否的另一指标；越好的环境，员工更愿意呆在里面，心情将会更加愉悦，工作效率也自然会更高。相反，较差的工作环境使得员工的旷职率、迟到早退现象增加。5.5.1 保32、证硬环境所谓硬环境是指员工工作需要的必要设备和场所等，舒适、绿色、安静的办公环境会使得员工心情舒畅，工作效率提高；所以企业应该适当的布置员工的办公环境，增加绿色盆栽，保持办公区域整洁；企业还可以设立专属的休息区，让员工在工作疲惫时可以小息片刻5.5.2 完善软环境（1）定期举行员工会议，增加员工与上级的沟通机会，相互交流，形成头脑风暴（2）客服人员每月定期与业主当面交流，倾听业主的问题并进行解答，从而减少投诉（3）部门成员定期举行活动，增加接触机会(4) 上级应在员工工作绩效突出时及时给予激励(5) 部门与部门定期会晤，表达希望各部门配合完成的项目六结论员工满意度是一个没有最高只有更高的过程，33、企业要实时的把握员工的需求并作出相应的改进：确定目标、设计问卷、制定计划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈通过有效的员工满意度调查，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求，凭借这些可靠依据去制订并实施针对性的改善措施，留住人才，提高员工满意度，最终才能提升企业的经营绩效，增加企业的外部竞争力。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查”表明：员工满意度达到80的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20左右。提高员工满意度，能够达到业主满意、企业满意的最终目的。因此，员工满意度调查在物业公司的人力资源管理中非常必要。员工满意度的理论和实践研究对公司经营管理有重要的指导作34、用。员工满意度测评有助于企业进行全面的自我审核，发现和解决企业内部和员工当中存在的迫切需要解决的问题，同时建立相关的运作机制，提高企业的工作效率、获得最佳经济效益，减少人员流动率高带来的企业稳定问题，为企业加强宏观管理、增强决策能力以及提高人力资源管理水平提供科学的依据，因此具有重要的研究意义。参考文献1赵永全. 员工满意度的形成机理分析J. 商场现代化,2017,(10):155-156.2孙改梅. 员工满意度分析在企业员工关系理论中的应用J. 人才资源开发,2016,(12):135.3董柳影,孟卓. 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