· 用力答题，不用力生活

在招聘过程中，职位JD的描述上尤其重要，职位JD和公司的介绍一定让求职者有加入公司的欲望。这不仅仅考验企业HR对所招职位的熟悉程度，也为广大的求职者提供企业可具化的职位画像，对人才双向精准筛选至关重要。

在做好职位的JD描述之后，下一步就是要广撒网，善用活用多种招聘渠道。目前HR通用的招聘渠道有5大类：

1、平台：通过公司微信公众号、微博、公司网站进行职位的发布 。

2、传统招聘网站：智联、前程无忧、猎聘等网站发布。

3、内部推荐：如果内部员工非常认同企业文化，推荐的人通常会很靠谱，内部推荐受企业规模和企业发展势头、企业雇主品牌等因素制约，今天BAT公司内部推荐的比例可以达到50%，但很多中小型规模的企业的内部推荐就明显要少很多。

4、专业网站论坛：站酷、知乎、CSDN等，这样的论坛比较垂直，可以更精准的投放你的职位需求，如果你想找UI美工设计之类的你就去站酷，如果你想找文案、策划大神就去知乎等等

5、猎头：传统猎头行业鱼龙混杂，中国目前有超过 3万家左右的猎头公司，其中90%以上的猎头公司都是10人以下的小作坊式的猎头公司，因为猎头服务受人的经验的影响因素很大，大部分的猎头公司在服务的专业性及持久性上大打折扣。除非有长期合作关系的猎头，否则很少有靠谱的。

同时还有一些如Linkedin，Facebook也是我们招聘高端人才或者海外人才的一个不错的选择。

最近几年随着人工智能技术的发展，一批运用大数据进行人岗匹配的招聘平台开始涌现，比如纳人，我们通过大数据+人工智能进行候选人的精准人岗匹配，通过对候选人1000多个维度的画像，通过企业300多个维度的画像帮助企业达到快速招聘目的。

善用多种招聘渠道之后，候选人来企业面试，在面试的这个环节至关重要，不论我们采取结构化面试或者其他哪种面试工具，我们应该注重如下几点细节，这些都是帮助我们如何真正能够吸引到合适优秀候选人才的手段。

1、专业的人面试专业的人

2、要想留住人才，就要重视牛人的面试

3、简化面试流程，提高面试效率

4、只招合适匹配的人，而不是能力最强的人

5、再给候选人面试中，既要讲述美好的未来，也要揭露残酷的现实

6、梦想和钱都要讲：因为钱是进行时，梦想是将来时，钱对于年轻人来讲是充分条件而不是必备条件，但是只关注钱的不能要，因为一旦有公司开出了更高的薪资，就会有跳槽的可能，留不住人。

人才的“育”是公司要长久坚持的事情。“育人”可以从“培训”“职业发展”“管理人才的培养”三方面进行。

1、 培训应该每个公司都会有或多或少的培训，如技能培训、素质培训、拓展培训等等。有人可能会跳出来说，我们没有预算去请专家和机构专门去培训，该怎么办？其实培训分为很多种，如果没有预算去请专家可以去找员工来做，对于他们来讲，让他们做培训分享本身就是对他们能力的一种认可，这样员工就会自发的形成驱动性，从而提高整个公司的学习氛围和工作效率。

2、 职业发展的育人则是从制度上培养一个人才，职业发展规划一定要体系化、制度化、规范化。薪酬福利、绩效审核、晋升等要有明细细分，要让员工对于自身的职业发展有可期待性、可争取性、可清晰化，从而激发员工工作热情，形成凝聚力。

3、 管理人员的培训，是育人最重要的一件事，因为管理者管理水平的好坏直接影响到员工的选用育留各个方面。所以公司在对管理层的培训上应该遵循让公司的业务和组织更有递进式发展，管理是一门专业能力而甚于一个岗位。

企业的价值观文化是企业的DNA和血液，是所有员工的精神纽带，企业生存，发展的内在动力，也是企业行为规范制度的基础及选择时的终极判断。

只有当所有的人都遵循企业的价值观文化，有了同样的信念和目标，企业才能更健壮地走下去。所以企业在各个环节，各个方面都需要去宣扬、传承、涉及使命、愿景、价值观的重要内容。包括创始人和高级管理者的不同场景，阶段的讲话，重要的员工会议，活动，大事件，重要的管理会议，培训，重要新闻，媒体采访，还有包括重要的价值观案例，优秀员工事件，恶劣的行为事件（廉政案例）等。

在用人这方面，李瑛引用了曾国潘的名言“广收、慎用、勤教、严绝”，认为在用人方面应该做到以下几点：

1、 老人做新业务，新人做老业务

2、 让1.6米的人去触摸1.9米的杆子，而不是让1.9米的人去碰1.9米的杆子

3、 始终不能让其太舒适，需要有压力感

4、 奖励与惩罚=考核

5、 要用团队的力量，而不是让一个人去做一件很困难的事情

针对优秀人才的留人方面，首先注重与员工的沟通，深刻了解员工的想法，然后想解决方案，是钱给的不到位？工作中受委屈了？还是职业发展受限？所以李瑛给了大家三点建议就是事业留人、待遇留人、情感留人。

1、 相信企业文化价值观的力量

2、 留住心，而不是肉体

3、 给予职业成长往往是留住人的一个关键手段

4、 合理的加薪和股权激励

5、 帮助员工解决公司能够帮其解决的问题，比如：各种福利，户口，购房政策，子女就学就医等。

从0到1打造一支精英团队是一个庞大的系统性工程。建立适应企业发展的文化价值观，选、育、用、留是方法也是手段，但核心是要把每个细节做到位，细节决定成败。

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好的业绩都是靠销售得来的，销售不是靠企业的哪个人，哪个部门，靠的是团队的力量，那，是一个企业经营乃至发展的关键所在． 呢？我认为首先要有强有力的核心领导．这个人除了具备带团队的一切条件之外，还要具有宽广的胸怀．他要有大度能容之量，还要有举贤纳才之德．团队带头人对员工要有包容感恩之心．员工有错误时，要给与谅解，给予改正的机会．不能一棒子打死．我曾经有个上司和一个员工因为工作意见不统一，矛盾渐渐增大。可当有个职位适合这个员工时，上司还是及时举荐了她，而这个员工在新岗位上如鱼得水，部门工作也因此有了很大的改善。那这个上司就让人很钦佩了，有如此胸怀的上司不难成为强有力的核心。做合格的上司切忌没远见，没度量，还有部分女领导动不动就翻小肠，算小帐，弄得办公气氛很尴尬，这样的团队怎么能有长远的生机？！所以说，团队都需要人才，招人才不如留人才，留人才不如造人才。精英团队的后劲保障是要着力培养下属，有些领导惧怕下属超越自己，这是目光短浅的表现。培养下属不但有利于提高绩效，还有利于留住人才；资源多是不可再生的，只有人力资源才可以增值。 打造一支精英团队还要有适时的激励。有句话说的好：好的领导的本质就是激励。根据马斯洛的需求层次论，人在不同阶段有不同的需求，那么我们企业针对基层员工的需求，制定实惠见效快的现金激励；对于中层干部，要制定既有物质又要有精神层面的激励；对于高层管理者要制定适合她需求的自我价值实现的激励。重赏之下必有勇夫，但激励不能是盲目的，还要有目标管理的制约，好的激励政策讲究时机性，要掌握恰当的时机。激励具有抗药性，相同的激励方案不能重复使用，要想取得好的效果，必须不断创新，所以，激励是门艺术。 打造精英团队还需要养成良好的氛围。尼采曾说过：人的一辈子都在寻找重要感。所以据此，团队建设要充分发挥人的能动性，给每个人“你很重要”的感觉。教会员工拿起赞美的武器，对每个人都要有赏识的眼光，学会使用“拇指文化”。不是有这样的话吗：生活中不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。我们用人，用的是他的优点和长处，那就忽略和包容他的短处。好言一句三冬暖，工作中能用表扬解决的就绝不用批评，每一个上司都要做到，可以不了解你员工的缺点，但一定要知道她的优点。和问题员工沟通时，一个杀无赦的法宝，就是用“婴儿般的微笑，情人般的眼神”。这样，营造出和谐愉悦的团队氛围，才可转化成销售中的动力和企业的勃勃生机。 打造精英团队还要做到恰到好处的授权。一个管理者会不会管理的标志就是会不会授权，良好的授权可以帮助建立有效的人际关系，提升下属的士气和信心，有助于培养下属的才干。授权要做到有效的控制，不能一抓就失，一放就乱。授权要有以下步骤：1，标准化的目标，2，合理的资源，3，有效的控制，4，检查考核，5，奖罚兑现。这些步骤缺一不可，领导要恰当地掌控，制定切实可行的目标，目标不能定的太高，也不能太低，都会失去努力的意义。还要配备合将合理的资源，这是授权的基本保障。奖罚兑现又可以和激励政策挂钩，如此循环，企业必将一劳永逸，充满活力。 如上，是针对打造精英团队的一点思路，总结起来不外乎几个字：包容大度领导核心；赏识愉悦的工作氛围；适时有效的激励；恰当好处的授权。

选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。
二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。
三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。
四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。
五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。

· 真心换真心 你真我就真

经销商要想快速建立起一支优秀的团队，首先需要从招聘这一环节做起。有些经销商在招聘新员工的时候，并不太关心这个员工的道德水平，其实这是不对的。经销商在招聘业务员时，应该先求德，再求才，要求业务员提供以前工作过的证明，调查业务员在原单位的工作表现，以此来尽量避免招聘到品行不良的业务员，才能防患于未然。如果经销商招聘了品行不良的业务员，那么他的能力越强，对经销商的危害越大。同时，对进入公司的新业务员要抓好培训教育，加强对业务员的素质教育和公司文化的灌输。

除此之外，经销商还要在员工入职后做好业务员的档案管理。业务员档案包括业务员的姓名、年龄、住址、联系方式、家庭状况、社会背景、以往业绩、信用状况、是否有担保人或保证金额度、业务员的主要零售商情况等。通过业务员档案的建立，可以有效加强对业务员的管理和控制，一旦遇到新老业务员交接不清的情况，可以通过档案联系到已离职业务员，降低公司损失。