*计件工资是以完成工作的数量(件数)作为计算工资的标准。 它的优点在于把员工工资与产量结合起来,能更好的调动其工作积极性。不足之处在于会相应增加更多的品质管理投入,不宜在品质不稳定的工序使用。 计件工资应该单价合理,否则,会挫伤员工的工作积极性。 难 点

相对来说,有一种普遍的看法,计件工资比较好,于是便有很多企业采用。殊不知计件工资有着许多应该引起管理者注意的地方:

?工序工资难以公平、准确地分解

?不平衡的计件单价会挫伤员工的积极性

?偏高的计件单价使员工不愿放手干活做事,以便留有余地,怕干多了,计件单价又会下调. *计件工资的概念

计件工资是以员工完成的工作量为依据的一种计资方式,由于工作量的衡量最初是以所完成的件数来计算的,因此称为计件工资。

随着现代产业及生产的发展,“件”的含义发生了变化,可以是以某一工作量为单位,以完成某项工作为单位,或是达到某一工作目标为单位进行计件工资的核算。

计件的对象可以是一个人,也可以是几个人或者是某一部门、某一团体。

计件工资将生产数量与报酬挂勾,能够极大地调动员工的劳动积极性,是一种被广为采用的工资形式。

2、计件工资的几种变形

是一种以工时方式来衡理工作量的计件方式,它把完成某个工作任务定为一个工时。“工时”可以大于或小于实际工作时间。工时计件比较容易掌握,可根据实际情况,临时确定“工时”的工作量。其优、缺点与计件工资相同。

将某项工作任务(比如产品的油漆、木工)统一交给某小组去做,并确定总工价,由小组内部(管理人员或承包者)自行分解。优点是便于操作,效率高;不足之处是内部的分配矛盾会影响到生产进度与产品品质,并且要防止只重数量,不顾质量的情况发生。

这是一些企业对管理人员所实行的一种工资形式,它把工资的一部分与产量利润、挂勾,这等于将企业的风险让管理者分担。优点是剌激管理人员更好地工作；不足之处在于产量与利润并非某个管理人员所能够左右,而是由各种综合因素所决定的。长期达不到理想目标的时候,自然会使管理人员产生消极的情绪,发展下去,也不利于留住优秀人才。只适合于劳资双方充分了解,具有稳定订单来源时采用。 计件工资制能够更直接的把工人的劳动创造和收入联系起来，这也是绝大多数的服装厂选用这种工资体系的原因，我们力图要解决的是计件工资制在具体实施过程中需要解决的问题。2001年，我所在的公司的工厂大约有750人，日产800套西装，员工实行计件评级制将近4年，谁都可以看出产能太低，但是我们计划实行个人计件制的计划，却多次被不同的日本客户否决，认为个人计件制不仅会导致质量的下降，还为培养更多唯利是图的员工，最后公司决定实行个人计件制，但是最终导致了工人罢工。

在实行个人计件制以前，IE做了相当多的工作，包括测定和审计工时，参考同行业其他工厂的工时标准，按照财务核定的工资水平确定工价，建立标准工序库，当时当我们把最后审定的工价公布出来的时候，爆发了罢工，因为几乎所有的工价都被调低了15%。工人一时间无法接受，觉得每个月都要少收入15%，后来为了平息罢工，厂长被调到其它分厂，公司宣布暂时维持计件评级制。

事后分析失败的原因，实际上工人和工厂都失去了一次机会。按照西装行业一般的产能，直接生产人员应该是上衣3-4件/人/日，裤子9-11条/人/日，西装厂的裁剪、修剪、点位、中烫、后整、质检等非直接生产人员占的比重较大，一般要达到总人数的40%。我们当时平均每张订单大概2000套，不算大单，所以经过计算，日产800套只需要600人左右，所以需要裁员150人左右，如果这150人全部被裁掉，剩下的工人工资将会上浮25%，计算公式为：工资增长率=（750/600-1）X100%=25%，当然，如果600人做到800套也需要工人努力，所以到时工人的工资也应该调高10%左右，这样一来，我们就把现有的工价调低15%，作为公司来说，是替工人着想了，可问题在于工人一是不相信自己可以做到那么快，二是担心工价再次被调低，一些平常混日子的人就出来鼓动罢工。一年多以后，新任厂长还是用调低了15%以后的工价，成功地实施了计件评级制向计件制的转变。首先，实行个别工序的计件，这些工序必须是有潜力可挖的，容易提高产量，实现工厂和工人的双赢。其次，在个别组整组推行个人计件制，选择最优秀的组长和主管推行项目，控制项目的实施。再次，个别组实行小组计件制，例如：裁剪、包装部，这些部门的大多数员工每天要做很多工序，很难实行计件制。再次，在实施新的工价后的一两个月里，适当实行补偿，保持工人的工资不能下降太多。对于阻拦个人计件制实施的个别工人实行攻心战，或者直接解雇。工人只要看到已经实施计件的人得到了实惠，即使工价降低了，心里面的抵触也就降低了，加上反复的思想教育，让工人了解到如果不这样做，工厂就可能倒闭，所有人都要失业。我们当时的工厂有中央空调，每月出粮也非常准时，所以大多数员工还是很珍惜在公司的工作的。实施个人计件制一年以后，630人日产800件上衣，900条裤子。时隔3年，我们在北方又建新厂，这一次我们在开始的10个月里，还是实行评级制，将产量、质量、学习力、服从性、考勤、纪律一起纳入评级标准，力求在最短的时间里，先让工人努力学习，培养良好的质量意识、服从性、纪律性。10个月后，上袖开始计件，11个月后，手工组开始计件，1年后，整烫车间全面计件。由于车间取消了中间检验，只有中尾查，所以缝制车间的全面计件还需要观察。如果工价合理的话，个人计件制的确对工人来说比较公平，但是企业还必须深刻反省在实施这种工资体系的过程中，对企业发展和管理带来的负面效应。个人认为这些负面效应主要是：工人不愿意服从临时的工作调度，工序不熟手，赚不到钱，计时工效率又太低。质量下降，返工率明显上升，可返工也可不返的工人就跟你叫阵，工厂要增加QC。工人之间碰到好做得就抢货做，难做的就互相推，集体利益被忽略。工人的眼光开始集中在工价和产量上，稍微有点款式变化或者面料难做，就开始叫嚷工价低，管理员为此消耗很多精力。 个人认为，对于产品比较单一的工厂，宜实行个人计件制；对于产品种类繁多，不停换款的工厂，宜实行产量评级制；大的工厂也可以通过小组分类来实现产品的相对单一性，实行个人计件制。无论是哪一种计件制，关键问题是在确定工价是要本着公平的原则，我见过太多的主管、组长甚至厂长为了向老板邀功，尽可能的降低工价（当然这里面也需还有国人的传统观念在作祟，有些人把工人当长工使），殊不知这样做的结果给企业带来更大的损失。我也认为个人计件制比较适合我国现阶段的特点.主要核心点是如何解决操作过程中出现的问题.

我对老兄提出的几个负面效应提出一点想法(工人不愿意服从临时的工作调度，工序不熟手，赚不到钱，计时工效率又太低。)工作调度问题没法根本解决,只能求得一个平衡,靠主管的权威去做了.工序不熟只有靠培训和工人自己努力.(质量下降，返工率明显上升，可返工也可不返的工人就跟你叫阵，工厂要增加QC。)加强检验,制定具体的检验标准,严格制行,我是主张有经济处罚的,凡事咱们有制度,按制度办就是了,费什么口舌.没具体细化的制度只好讨价还价了.可采取互检(下道工序检查上道工序)来减少增加QC的压力.(工人之间碰到好做得就抢货做，难做的就互相推，集体利益被忽略。工人的眼光开始集中在工价和产量上，稍微有点款式变化或者面料难做，就开始叫嚷工价低，管理员为此消耗很多精力。)提高基层主管的素质,让他自己建立和加强自己的权威,由他们去搞定吧不成熟的意见,供大家讨论.

你好三十人的厂按严格意义上讲，已经不是小厂啦。现在的那么多大的企业，刚刚起步还有很多没有三十人呢。如果你用三十个人来做厂的话，我不知到你说的三十人是总数人，还是车缝工人的数。如果你有三十个车工的话，你最好的办法是分小组来做，五到六个人一个小组，因为你提到要做西服和时装，这对你工人的技术要求很高，一个组里面应该有3个人会做整件衣服，其余的人可以做些拼缝与副工，还有人专门小烫。是时装就要各个步骤需要小烫，以确保整体效果好。而分组生产时，你不可能一个组做一个款式（时装量小，但多数也有几百件左右的）。这样的话，你必须计件算工资，并有奖励的制度，小厂更加要有。比喻全月奖励，比喻无返工奖励。提供建议，请多包含。

不错。个人计件加考核，可能是个不错的选择。在这里，组长及指导工的协调能力起很关键的作用。订单加工费分配比例是：工人工资（计件工资+饭津补贴+加班费+养老保险）占40%，管理人员工资占10%，其他费用占40%，利润10%。 另外工序工价 = 每日平均工人工资 /

2、 纵观现有的纸菲计件方式，他们的利弊可以归纳为： A：优点：

1、取消了手工输入，提高了数据的准确性； A-

2、借助条码扫描仪，大大的降低了手工录入的工作量，提高了工作效率；

3、借助系统对数据的分析，可以有有效的计算工人计件工资及做一些分析报表。

1、成本高：打印机耗材，纸张，入菲人员工资； B-

车位往往是不主动交菲，或者故意拖到一定时间再交菲，这样一来管理层就会误认为订单工序复杂，生产难度大而提高了工序单价。还有一种情况就是现在车位都是有保底工资和超额奖金，有的工人就会钻这个空子，有菲不交，把菲转给他的老乡或者好友，自已拿保底工资，老乡或好友拿超额资金，同时又能从老乡那里拿回自己的那一份计件工资。所以此时受伤的还是企业。这也是企业老总最不想见到的一面。

(SG的員工也是不主動記數, 拖到最後才記數)

第一条：制订本制度的目的：

提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。计件方式必须公平，公正，公开，合理。

本公司制造车间生产作业人员,不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员. 第三条：管理职责

1.生产车间：如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。

2.生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认，并要经生产部主管批准，生产及品质人员签名确认。

3.财务部：负责工资的及时发放。

4.行政人事部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时，以及本部人员调动的核实。 第四条：术语定义

劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额。

标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。 第四条：工资结构

实行一定的保底工资+计件工资+绩效奖金+工龄工资+岗位津贴。本车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过绩效考核以及个人出勤工时分配个人工资. 第五条:加班费

当日已经完成劳动定额，（未完成标准工时的劳动定额除）因公司需要安排加班的,平时加班计件单价按正常上班的1.5倍计算。双休日上班又不能安排调休的计件单价按正常上班的2倍计算,法定节假日按3倍计算. 第七条:记件工资计算办法

凡部门月平均一次送检合格率低于95%的、每下降1个百分点，扣1个百分点部门月良品总点数，当部门月平均一次送检合格率高于或等于95%的，当月不扣减部门月良品总点数。假设部门月平均一次送检合格率为Z,具体公式如下： 部门记件工资=部门月良品总点数×相应的点单价×（1－︱Z-95%︱）（Z＞95%时按95%计算）制造部门点正常上班点单价暂定为0.003元/点（按产品点数,一个产品为一个点），部门负责人应及时公布部门每天总产量以便调整生产进度。

部门记件总工资=正常上班的良品总点数*点单价+加班时间完成的良品总点数*相应的点单价. 个人计件工资=部门记件总工资*当月出勤工时/部门出勤总工时 第六条：异常情况处理

1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按6.32元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向**商索赔。 2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按6.32元/小时算. 3.客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按6.32元/小时计算. 4.批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价6.32元/小时计算. 5.由于产品设计问题影响产品品质,效率,经PE工程师现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价6.32元/小时计算，若无法解决，PE工程师需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。

6．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,对机台人员按6.32元/时计算工资. 7.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经部门经理确认又必须生产时按工价6.32元/小时计算

8.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按6.32元/时进行计计算工资. 9．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料**不足），所浪费的工时按6.32/元计算工资,并且要追究相关人员的责任. 10.因停电超过半个小时,按6.32元/小时计算. 11.所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及PE工程师,生产经理批准，并累计一个月的异常提报各单位与绩效挂钩。

1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。

2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 3．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。

4．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。

5．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

6．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。

7．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。

8．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。

9．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿

10．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。

11．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。

三、调进调出人员工资规则

1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员工的工资。 2．调出，调入人员的工资在当天下班前，必须经单位主管的确认。

3．调入调出人员用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。 第七条:全勤奖

1.车间所有计件人员的全勤奖标准为50元. 2.新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖. 3.'请假累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖. 4.对于跨月请假者,只扣除一个月的全勤奖. 第八条:工龄工资

部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）

200元 第九条:奖励办法(

1.质量奖惩办法:当月一次**检合格率高于95%时,每高出一个百分点奖励整个车间奖50元。.当月全车间无客户退货,QA返工率为0,奖励组长50元,全车间300元,线检30元. 当月全车间客户退货一次 ,生产组长扣4分绩效分数,线检扣2分绩效分数,生产主管扣2分绩效分数. 3.客户投诉一次,生产组长扣除绩效分数2分,生产主管扣2分绩效分数,线检扣1分绩效分数. 2.生产效率奖惩办法：生产效率达到95%时不奖不罚，生产效率超过100%时，一个百分点奖励整个车间50元。

3.废品处罚和原材料节省奖励办法:废品率超过公司规定的百分点每上升一个百分点扣整个车间50元，每下降一个百分点奖整个车间50元 第十条：绩效奖金

1.生产组长通过员工个人绩效考核表相关内容进行考核,员工当月绩效奖金由考核等级来确定,考核时部门实行强制排序以及正态分布,具体如下考核等级

绩效奖金基数=当月个人计件工资中提取250元,公司补贴50元,共300元

2.绩效考核的主要指标:生产数量或生产任务完成情况,品质意识,责任心,服务性和出勤率等五个方面,详见员工绩效考核表.; 3.每天由生产主管或者生产组长做好绩效考核日常记录,员工的每一次违规行为生产组长或者主管都要记录下来详见

保底工资参照连云港市最低工资1100元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月绩效考核成绩不与工资挂钩. 备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。; w) z* y* T8 s9 K5 C; Q& E- E第十二条:在试运行期间数据收集由绩效专员负责，部门月送检合格率由品质主管一周提供一次；部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以成套板计算）给PMC确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。

第十二条: 薪资异动: 暂不做调整按原规定执行.

篇一：计件工资管理制度 计件工资制度

第一条 目的：为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。

第二条 原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。

第三条 范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。 第四条 权责：

1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。

2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。

3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。

4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》（生产日报表）。

5、财务负责负责员工薪资的最终核算。

6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。

7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。 第五条 工资制度基本术语定义 1. 工资：是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。

2、计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价支付工资。 3. 计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。

4、标准单元工时：是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。

5、标准产能：是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力

全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经ipqc验收合格后入账；不良品指不可修复之报废产品；良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。 产品出现批量性不良或不良数额较大时，由注塑作业员和全检人员共同返工或按责任比例分配处理。 全检组与注塑组员工计件产品按ipqc验收合格实数为准，不再以啤次数计算。

1、工资计算公式重点说明 （1）单元计时工资：

=（单元计时工时×标准时薪基数）-扣款 单元计时工时=出勤工时-个人返工工时 标准时薪基数=标准工资÷月标准工时 扣款：具体参照《行政相关规定》

个人出勤工时：具体参照《生产日报表》 一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。 （2）单元计件工资： =计件(有效)工时价-扣款

计件(有效)工时价=实际良品产量×产线加工单价 产线加工单价：具体参照《产线加工单价表》

个人出勤工时、实际良品产量、出勤总工时：具体参照《生产日报表》 扣款：具体参照《行政相关规定》

一般个人返工工时不做个人出勤工时记录。

（3）作业员工资=（计件工资+计时工资）+全勤奖+岗位工资-扣款 计件工资=实际良品产量×产线加工单价 （4）成型拉个别员工操作成型设备或不断更换工序的可以以工时计算工资。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序,按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核，厂部门同意方可计时。

（5）试用期员工第一个月工资：依现行计时工资计算方法。

2、不计算工资的异常 (1）．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。

(2)．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 (3)．资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。

(4)．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

(5)．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 (6)．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。 (7)．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。

3、生产违规/罚款和赔偿

(1). 凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人给予行政处罚并责令改正。 (2)．每半年根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本工序违规次数最多的员工进行淘汰 (3)．车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。 (4)．因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。

（1）各相关单位班长，将当天的《计件工资日报表》（生产日报表）、《人员借用单》于次日9：00点前送至人事文员统计，客诉返工工时可延后一天。 （2）全检组包装员每天统计计件产品入仓数，并于每天上午10:00之前将上天入仓数据报组长审核后交行政，行政部将制造部、全检组报的入仓数和仓库入仓数进行核对，并将差异情况回复制造部。

（3）行政部依《生产日报表》和仓库入仓数和产品单价计算各系列计件工资总额。

（4）员工每日生产达成率、操作不良率、报废率由各组统计后存档，作为工资系数评定之依据。

（5）班组长需每天核对各工序的生产数量是否与投入及产出数相符。任何人员不得谎报虚/报产量，一经查实，罚款100元/次，超过3次（不含3次）以上或单次谎报/虚报超过5%者给予从重处罚，情节严重者开除处理。

（6）生产线之间的员工调动，需由调入部门的班组长提供考勤。 （7） 计件员工与计时员工同样按规定打卡并统计每天的出勤工时。 （8）人事将制造部统计的工时报表与打卡记录进行核对，并在当天之内将异常情况回复给制造部，制造部根据异常回复更新原有的工时统计报表。

5、信息公开及核查 （1）制造部需向相关员工和解释计件工资管理制度和工资计算方法，并按月公布当月计件工资、出勤工时等。

（2）在有效核对时间内，员工发现工时统计或工资计算有误，可以先直接向班组长或主管查询，如未能得到有效解决，可以直接到公司人事部进行核对。 第七条

本方案未尽事项按公司现行管理制度执行。本制度暂时实施，工程、行政、财务、制造等相关单位定期做出评估。运行期间，公司可以根据实际情况对本制度进行合理调整。 第八条 本制度自2012年2月15日起暂时试行。

核准： 审核： 制订：谢东洋篇二：计件工资制度 计件工资制度

第一条 、目的： 为确保公司健康有序地发展；最大限度的保证一线职工的利益；尽快适应日愈激烈的市场竞争要求，

提高市场竞争力；消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端；保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台，使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平；挖掘职工的内在潜力，调动职工积极性；增强激励机制，培养优秀人才。推行计件工资制度，并且做实、做细这项工作，是公司在新形势下求生存、求发展，背水一战的一项重大举措，是公司在当今电子市场上能够占有一席之地的重要保证，是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。既能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。

第二条、原则：按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。

第三条、范围：适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是一个部门，（不包括生产主管、生产组长，物料员， 技术员，文员）

1、 车间管理员：负责如实记录当天生产的各种产品型号、数量，异常工时，员工绩效考核的数据，拉线生产

与异常时间，保证数据准确率达到100%。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划。

2、 技术员及生产主管负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认， 由经理审批。

3、 财务部：负责工资的及时发放。

人力资源部：负责计算出员工的计件工资，全勤奖、奖金、岗位补贴、工年奖、罚款，扣款等。 并对计

件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

4、 其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。

第五条：异常情况处理：

1、因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按7.5元/小时计算，由此造成的支出由

采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。

2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按7.5元/小时算.。

3、客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按7.5元/小时计算.。

4、批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价7.5 元/小时计算.。

5、由于产品设计问题影响产品品质,效率,经工程现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价

7.5元/小时计算，若无法解决，工程需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。.

6、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按7.5元/小时进行计算工资。

7、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按7.5元/小时计算工资, 并且要追究相关人员的责任。

8、因停电超过半个小时,按7.5元/小时计算.。

9、所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及生产经理批准，并累计一个月的异常提报各部门与绩效挂 钩。

10、新产品投入前三天按计时工资计算，即：7.5元/小时、以可按产品实际情况提前计件。

二、不计算工资的异常：1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。 2．工治具异常：在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。 3．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。 4．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。

5．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。 6．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。 7．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 8．被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。

9．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计 算补偿。

10．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿 11．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。

12．对于以上问题造成的异常应提报相应部门处理，并回复处理结果。

三、调进调出人员工资规则

1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算

现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入 人员的工资。

2．调出人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。

3．调入人员,用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依 据。 第六条:全勤奖

1. 车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。

2. 新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖。 3. 请假、一个月累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖。

第七条：保底工资按26天/1560元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当

月全勤且绩效分数受影响的员工个人计件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工半数发放岗位津贴。备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。

第十二条：计件员工的工资结构；个人计件工资+全勤奖+绩效奖金+岗位补贴+工龄奖

第十三条:在试运行期间数据收集由部门主管负责，部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以包装成品计算）给

经理确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由文员提供；经理负责审

核程序及工资发放的公平性。

注1：计件工资可分个人计件工资和集体计件工资：

a.个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种。 b.集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品数量的工种。 c.新进员工第一个月按计时工资计算，第二个月开始按计件工资计算、可提前申请计件。 d.计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件合格产品且包装入箱的产品。 注2：a.集体计件工资每月将从总产值金额抽出2％作为优秀员工奖，优秀员工由部门主管提出，经理审批。

b.集体计件工资每月将从总产值金额抽出1％作为优秀管理员奖，优秀管理员由生产经理提出，总经理审批。 计算公式如下：例如一个月生产包装入箱产品总数是90000件（其中件×0.6元、206/20000件×0.6元、电视机/30000件×0.85元、件×0.65元）

286小时的人：工资为：286÷= 260小时的人：工资为：260÷= 234小时的人：工姿为：234÷= 注3：每款产品的单价将以产品单价表告知

以上规定将于2013年*月*日起实施

深圳*******电子有限公司 2013年*月**日篇三：员工计件工资规定

员工计件工资规定 1. 目的

通过计件工资制度，调动员工的工作积极性，实现按劳分配、多劳多得，同时达到提高生产效率，降低生产成本，降低物料消耗。 2. 适用范围

适用于制造部各生产车间。 3. 职责

3.1 技术部负责对产品工艺、定额的确认和分析、修改，确保计件单价的准确。 将产品计件单价分工序，输入计件系统。 3.2 品质部负责生产现场加工数量和质量的监控，对因质量问题产生的工时数负责统计。来料不良问题，提供加工工时统计。生产加工质量问题，负责提供扣除工时统计。 3.3 物料科负责及时发放车间领用物料，提供并监管计件产品入仓数据。

3.4 企划部负责对计件工资系统的运行和维护，计算出员工的计件工资，加班

费、奖金、罚款扣款等。并对计件工资进行核查，监督，同时按公司的发展需要以及市场的波动调整加工单价基数。

3.5 制造部负责生产安排及计件工资资料的输入。

3.5.1 生管科负责生产计划制定，物料的跟进，确保车间生产的顺畅。

3.5.2 车间负责记录当天生产的各种产品的型号，数量，机台生产与异常时间，

确保记录的准确性。并录入电脑工资系统，第二天公示上一天计件人员生产数量，以及负责按产品加工单价核算员工工资。

3.6 采购部负责及时供应合格的生产必需物料及辅料。

3.7 装备部确保生产工装夹具及设备的正常运作，及时提供维护保养。 3.8 财务部负责计件工资的及时发放及加工单价的核准。 4 运作程序

4.1 计件方式：按工序要求不同，分个人计件和集体计件两种方式。未能设置 产品定额的工序和工作，以计时方式补给。

4.2 计件人员以交付合格产品的数量来计算工资即是用计件人员完成的合格产 品数量乘以规定的计件单价计算得出。

公式：计件工资=产品计件单价（j）×合格产品数量（s）

4.3 产品计件单价的确定：依据本公司产品定额计算产品计件单价。

公式：计件单价（j）=月计件工资（a）÷21.75天÷产品定额（d）×加工人数（rs） 4.3.1 月计件工资（a）是根据国家劳动法要求，适时调整。考虑劳动强度及技

术含量不同，五金车间与装配车间可拿不同的月计件工资核算，由技术部输入计件系统。 4.3.2 产品定额：每8小时加工的件数，由技术部测定及更改，并负责录入计件 系统。

4.4 计件人员加班工资的核算原则上与计时人员相同。在本计件工资规定产品 计件单价设定时，已考虑加班核算。

4.5 计件员工从事计时工作的，计时工作期间按计时制计发工资。一个工作日 内员工既从事计件工作又从事计时工作时，当日工资以计件工资和计时工资累加。 4.6 计件员工本月工资总额=本月计件总工资+本月计时总工资+福利±奖或罚 金。

4.7 车间非计件人员工资的确定：取当月所在车间计件小时平均工资为基准。 适用公式：月计件工资（a）

计件小时工资（x）??？元/小时 21.75天/月?8小时/天

（zx）车间（线）计件平均小时工资

车间（线）计件月总工资（zc） ??？元/小时车间（线）计件员工总出勤工时（zch）注：总出勤不包括公假工时 本月车间计件系数（zs）

车间（线）计件平均小时工资（zx）? 计件小时工资（x） ?？倍数

a、 定岗如维修工、贴标工、丝印工、移印工、客户退货、搬运工，物料员、 电子半成品测试员、成品测试员、班组点数称料人员等。由各生产线线长填写《辅助及计时人员申请表》报车间主任、制造部部长批准。适用以下公式计算： 计时员工月工资? 该员工实际出勤时数?车间计件平均小时工资?岗位系数?福利 ?？元/小时 b、 车间基层管理人员，如线助、技工、线长等。适用以下公式计算：

基层管理人员月工资 该人员月工资

?本月车间计件系数（zs）?实际出勤时数?福利 21.75天?8小时?？元/月 ? 4.8 辅助人员适用4.7.a计算当月工资，其岗位系数采用车间计件系数（zs）。 其它定岗人员及计时人员，岗位系数为1。 5 计件其它事项说明

5.1 工作日内换线换料换机换模等，达到或超过三次，由车间按实际产生的工时以《非定额工时审批表》补足。生产管理人员在安排生产时必需合理控 制和调配换线等次数。

5.2 因操作者造成的不良品返工由操作者本人负责，返工合格品计入计价数量， 但不计返工工时。

5.3 因其它部门的原因或其它客观原因，产生的不良返工及报废，由相关责任 部门承担相应的损失（参照公司绩效考核）。因此而产生的返工、挑选工时，由生产管理人员填写《非定额申请表》，责任部门签名确认，交制造部长、副总经理批准，申请工时补贴。 5.4 产品物料的损耗数量需经物料科确认，不超过现行标准。

5.5 因技改或工艺调整造成工时定额变化的，由技术部进行定额更改。 6 保底工资规定：

6.1 认定本月按保底工资发放的，适应以下公式计算个人工资： 个人保底月工资?保底小时工资?个人实际出勤时数?福利?？元/月

6.2 计件员工的有薪假、夜班补贴及其它福利不变，其有薪假给薪标准统一按 计件保底工资的标准核算。

6.3 未验收的设备、工装、模具等不能纳入计件范围，处在调试过程中，可进

行计时生产，设备不稳定或产品品质有问题或临时员工借调导致不能正常生产的，按计时支付工资。

6.4 新员工试用期为两个月，试用期内实行计时工资，即拿保底工资。试用期 内如达到定额标准的75%以上，可实行计件工资（计时工序实行计时工资）。如试用期内能达成定额，当月可拿计件工资。

6.5 生产员工中的计时人员辞职，按当日计件系统生成的平均小时工资计算。 6.6 如因公司订单不足、物料短缺等异常现象的影响，计件人员无法正常上班

又不能安排补班的，月工资如未超过保底工资，按保底工资发放。计件员 工的保底工资额由企划部按相关要求确定。员工福利、补贴等照规定发放。 7 专项工作小组：

7.1 为达成计件工资制度的目的，落实计件工资各环节工作职责的履行，更高 效地解决计件工资实施过程中存在的问题，特成立“计件工资专项工作小组”。 7.2 “计件工资专项工作小组”成员由企划部、制造部、技术部、品管部涉及 计件工资制度实施质量的责任人员组成。

7.3 “计件工资专项工作小组”由制造部负责召集和主持，对计件工资制度的 各个实施环节进行监控、完善，对出现的问题进行跟进解决。 8 支持性文件 8.1 《考勤及休假管理制度》 8.2 《员工违章违纪管理规定》

9 记录 9.1 《个人计件产量统计表》 9.2 《班组计件产量统计表》 9.3 《非定额工时申请表》 9.4 《辅助及计时人员申请表》

xxxx生产一线计件工资考核办法

工资＝工时工资×熟练系数+加班工资+质量奖罚+“6S”奖罚+成本考核+满勤奖+年功工资+其它奖罚

1. 工时工资：另见明细

2. 集体作业内部分配方式：技师1.8~2.2，技术工1.2~1.5，普工1.0，超过1.0部份由公司支付。

1) 计算公式：个人月工资＝（班组总工资÷班组人数）×个人系数

2) 装配定额：另见明细 3) 调质定额：30元/吨。 3. 机床作业分配方式：

1) 独立识图、独立调试工装夹具，独立完成生产任务的，支付100%工时；

2) 他人调试，本人操作机床的支付70~90%工时，10~30%分配给调试者。（一个月以上无需他人帮助调试的，可申请为独立操作工）

4. 班组操心费（特指全面履行本班组生产进度组织工作的，挂名不算）：200~400元。

5. 工艺、工装调试费：视复杂程度核定。

6. 熟练系数：2011年底前熟练系数为1.3；2012年

1、2月份熟练系数为1.2；2012年

3、4月熟练系数为1.1，2012年5以后熟练系数为1.0。

1. 普车精车：10元/小时；

2. 粗车、数控、钻铣、磨床、手工焊：9元/小时； 3. 粗镗、精镗、自动焊、装配、锯床：8元/小时；

四、 调度纪律：不按车间进度指令、循环数量加工的产品，按0.5系数计工时。

1. 全月所有工件质量100%符合图纸要求的定为一级品，一级品率达99%且无废品的质量奖100~200元（事先申报，制造部批准，检验员跟踪）。

2. 全月无废品且合格品率在99.5%以上的，质量奖50~100元。 3. 当月工时低于100小时的不予奖励。

4. 发现藏匿不合格品的罚款500元，再次发现立即辞退。 5. 合格品率＝（总工时－不合格品工时）/总工时

6. 质量损失分摊：2011年年底以前，责任人分摊10%，2012年元月至2012年6月个人分摊20%，2012年6月以后个人分摊30%，未执行质量控制程序的全额承担。

1. 50~100元。出勤满26天发50元满勤奖，出勤满28天且生产任务紧张时随叫随到的发100元满勤奖；

2. 迟到、旷工按《关于员工违反管理规定的处罚条例》执行。

七、 “6S”奖罚：按周考核，按月奖罚；每周平均分在70分以下，罚50元，70~80分不奖不罚，80~90奖励30元，90分以上奖50元；当月总工时低于100小时的不予奖励。

八、 成本考核：另行出台定额。

九、 年功工资：公司对部分技术工设立年功工资（另发放办法另见协议），从第二年开始计算，每月100元，以后每隔半年，月年功工资增加50元，最高500元/月。

十、 工资统计方案 1. 工时：

1) 技术部下达工艺时核定施工号总工时及辅助工时。 2) 制造部每月5日前将上月工时总表上报综合部，工时总表必须和技术部下达的总工时及辅助工时吻合，否则退回重做 2. 加班：

1) 生产任务不足时公司不支付加班工资，制造部可根据生产任务情况安排调休。

2) 生产任务满负荷时，制造部每周上报一次加班名单，综合部审核后，下放公布，逾期不补。

3) 员工加班前应持部门负责人签批的加班条，员工自行加班不予计算。

计件工资制度的优缺点？ 什么行业最合适计件工资制度

1．能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平；

2．同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同；

3．由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量；

4．易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出；

5．促进企业改善管理制度，提高管理水平。

1．易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向；

2．因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难，若不提高定额，会增加产品成本，若提高定额，会引起不满；

3．因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康；

4．在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”

5．计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，若没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。