为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编整理的绩效考核方案10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

　　1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

　　2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

　　二、考核的思路和范围。

　　1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

　　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

　　2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

　　3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

　　营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

　　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

　　三、具体考核办法：

　　月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

　　（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

　　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

　　五、其他规定和要求：

　　1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

　　2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

　　3、绩效面谈要求：

　　（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

　　（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

　　（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

　　（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

　　（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

　　（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

　　（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

　　（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

　　（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

　　（7）本考核办法自**年3月份起执行。

　　1、绩效挂钩（每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工20xx元、新员工/劳务派遣员工1000元。）。

　　2、过程管理（按层级每周调度工作完成情况）。

　　3、定量原则（科室和员工工作安排尽可能量化）。

　　4、分级考核（党组对科室进行考核，科长对员工考核）。

　　5、反馈原则（科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通）。

　　（一）对科室的考核。

　　1、绩效考核构成：

　　绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。

　　1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核

　　1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

　　1.3科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

　　2、科室月度考核：

　　2.1.1公共部分考核（30分）：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。

　　2.1.2职能工作部分考核（60分）：科室月度工作计划完成情况。

　　2.1.3交办、督办部分考核（10分）：领导交办的临时性重点工作。

　　2.2、考核流程：

　　2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核，考核细则见附表1。

　　2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认；月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。

　　2.2.3交办、督办工作考核：

　　在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。《督办记录表》见附表2

　　2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。

　　2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分

　　2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分*绩效工资

　　3、科室季度考核：

　　季度考核以市局（公司）季度考核评比结果为依据，根据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。

　　综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名依据。

　　专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。

　　营销服务得分为客户服务科排名依据。

　　财务管理得分为财务委派室排名依据。

　　内部监管得分为内管组排名依据。

　　3.3.1各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。

　　3.3.2各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。

　　3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚；若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名；若市局考核结果列四个等次，则奖励第一、二名；若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名；若市局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。

　　3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。

　　4.1年度考核分值构成

　　科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

　　4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

　　4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定

　　市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。

　　市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.03

　　4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。

　　4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励20xx元。

　　4.3重大事项加分考核

　　4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分（召开现场会）；工作有创新（创新课题、QC课题），在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。

　　4.3.2 获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级（副厅级、厅级）荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分；竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。

　　违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。

　　4.5.1民主测评考核：由区局（分公司）领导、中层干部、员工根据权重分别评分；科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。

　　（二）对员工的考核

　　2.1.1月度考核

　　员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专20xx（100号）文件执行。

　　2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%

　　2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资

　　分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%

　　3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话；连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理（待岗期间只发放最低生活费），连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。

　　3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。

　　月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写《铜山区局（分公司）绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。

　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。="background:#b2ec0a;">

　　组长：丁梓秀、易美英

　　副组长：赖永忠、宋小明、周明丽、胡水英、黎懿辉、潘查清、张朝阳、颜鑫景

　　成员：安全、政宣、教学、总务线成员及各值日老师

　　（一）安全组（15分）

　　2利用班会、队会、晨会等可利用时间对学生进行交通、防水、防电、防火、防疫等日常安全教育，并做好相关纪录，每周不少于一次。（4分）

　　3认真组织学生升旗、课间操及其它全校性或年级性相关活动，做好安全防患工作。（2分）

　　4做好季节性学生预防流行病宣传教育，并做好晨检记录，发现问题及时上报。（4分）

　　5定期对本班教室、清洁区范围进行隐患排查，做好记录及时上交。（1分）

　　6按时上交学校相关的资料，按时完成学校或上级布置的常规性、临时性安全工作任务。（3分）

　　1、常规工作考核（32分）

　　（1）班队会：能认真组织好班会课或相关的中队活动课。学校隔周确定一次校级主题，班级隔周确定一次班级主题，然后围绕每次主题开展相关教育活动。要求课前有教案，课后有记录；评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（同年级比较）；改上为其它文化课的不给分，教师上课迟到早退每次扣1分，没有教案每次扣1分，没有记录每次扣0。5分（班会课应该逐渐训练学生来主持和完成，教师全程参与设计予以指导，以政宣检查结果为依据，同年级进行比较）。（3分）="background:#b2ec0a;">="background:#b2ec0a;">

　　（2）出勤：学生早读、上课、集会等迟到早退每人次扣1分（每月不少于两次的不定期抽查，生病请假等特殊情况除外）。（2分）

　　（3）家访：经常与家长取得联系，如召开家长会，进行家访，利用网络或短信平台与家长联系等，无家长对班级管理的投诉。每投诉一次扣0。5分，扣完为止（家长误会等不是教师过错的特殊情况除外）。（1分）="background:#b2ec0a;">

　　（4）干部培养：能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。（2分）

　　（5）集体活动：能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动，不认真或不努力的（视参与的热情、责任心以及节目的质量等而定）酌情扣0。5—1分，不参加的不给分。（2分）

　　（6）会议：能按时参加各级组织召开的班主任工作及各种培训报告会议。（1分）

　　（7）任务：按时完成政宣组布置的各项工作，及时上交各种表册，不按时完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不给分。（1分）

　　（8）板报：每月按学校要求出好一期黑板报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分，没出不给分（以政宣检查结果为依据同年级进行比较）（3分）

　　（9）常规：日常行为是否规范，红领巾，校牌是否佩戴并规范，升旗及两操等情况是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好记录并及时通报，评出优、良、一般三个级别，依次计3分、2分、1分（如所有班级都做到位可都得满分）。（3分）

　　（11）卫生：（11分）

　　A、每班教室内外及清洁区要求每天三小扫，每周一大扫，做到保洁。没扫干净或没运走垃圾每次扣1分，没扫的每次扣2分，不大扫除的每次扣2分。（5分）

　　B、把一次性饭盒带进校园或不按指定地点吃早餐（两校门口，包装袋及时入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分）

　　C、乱丢垃圾者每发现一次或被所属清洁区班级值日生抓住的将由政宣组相关人员请班主任协助做好学生的处罚工作：让该生把校园内各班清洁区内的地面垃圾全部清理干净，否则扣除所属班级当周所有卫生分。如再恶意出现第二次者则从其它分值内扣除（恶意指卫生分扣除以后班主任不再主动做好班级卫生工作）。

　　D、每班每天都要在所属清洁区设立卫生监督岗，少先队大队部也要设立相应的卫生监督流动岗，以保持各班所属清洁卫生。做不到保洁的每发现一次扣1分。（5分）

　　E、政宣组组织人员每周不定期检查二次，每周五放学后大扫除以后定期检查一次。汇总计算出每班每周卫生总得分。

　　2、行政值周、值日检查（14分）

　　包括出勤、安全、纪律、卫生、仪表、班风、学风、爱护公物、节约资源等等，其得分通过学校行政值周领导、值日老师按检查情况记录依据评比要求来打分，每天早、中、晚检查三次，每周小结一次，每月统计一次，分高（五六年级）、中（三四年级）、低（一二年级）段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分="background:#b2ec0a;">="background:#b2ec0a;">

　　（冬季每天5点检查，夏季5：30检查）

　　3、“三风”评比（14分）

　　包括出勤、纪律、卫生、仪表等等，由少先队大队部安排校值日检查打分，每天检查三次，抽查若干次，每周小结一次，每月统计一次，分高、中、低段评出优、良、一般三个级别，依次计14、12、10分="background:#b2ec0a;">

　　4、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分（政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分）。

　　（三）教学线（10分）

　　1学校资料：不按时上交资料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完为止（3分）

　　2、学生资料：学籍卡、义教卡、素质报告册、开学报到册等学生资料要按要求填写完整。否则每发现扣0。5分，扣完为止。（1分）

　　3、巩固率：在籍学生每缺少一名学生与考扣1分，扣完为止（特殊原因除外）（2分）

　　4、要配合教学线办好学生转进、转出手续，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）。（1分）

　　5、“一校一品”氛围营造（3分）

　　（1）语文及经典诵读课课前三分钟安排朗读：检查发现一次没读扣0。1分，扣完为止。（1分）

　　（2）教室有朗读文章展示，没有不给分。（1分）

　　（3）班会课上对学生进行“一校一品”宣传，问卷有得分，没有不得分。（1分）

　　（四）后勤、总务（15分）

　　1、爱护公物：不踩踏草坪、花池，否则每次扣0。5分；不损坏门窗、桌椅等班级或学校财物，否则在“谁损坏谁负责赔偿的前提下”每次每件扣1分。每学期计算一次。

　　2、教育学生要节约，放学后关好教室内的灯或电扇等，否则每次扣0。5分。

　　3、有关资料，不按时上交资料的一次项扣0。5分，不上交的一次扣1分

　　4、代收费任务，协助学校做好各项代收费宣传解释，积极配合做好保险、校服等各项代办工作，工作不负责，造成工作被动的，视情况酌情扣1—5。分。（具体计算办法见总务线的具体操作方案）="background:#b2ec0a;">="background:#b2ec0a;">

　　1、临时性的班级工作任务：视任务难易程度及完成情况由政宣组讨论确定另行加奖励分（政宣组对每位班主任接受并完成临时性任务的情况及时记录，学期末在计算出班主任的总得分的基础上再加此项分，每次任务如果完成得好最少不少于0。5分，最多不超过2分，可累加）。

　　2、大型活动：指全校性或全县性的大型运动会或文娱汇演。

　　A、运动会：县级运动会学生每得一个单项第一名为所属班级的班主任加3分，第二名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（根据全县性取名第加分，如只取前三名则只为前三名加分，若取前六名则为前六名加分）；集体项目获得第一名则翻倍计分；如代表队获得团体部分第一名则为每个参赛学生的班主任各计6分。校级运动会则低三个档次计分（因为校级运动会一般都是同年级进行比较）。="background:#b2ec0a;">

　　B、文娱汇演：如由班主任参与组织，指导培训的节目获得县级一、二、三等奖的则分别计5、4、3分；如团体部分全县第一名的则为参与的全体班主任每人计10分；校级文娱汇演则低三档次为前三名分别计3、2、1分，团体总分第一名的则计6分。

　　1、学期总评分=政宣组总平均分+安全组分+教学线分+总务后勤分，不突破100分。奖励性加分另行计算。

　　2、政宣组分计每周总分的平均分，其余四项则以本学期过程中以及结束时的评估检查一次性评分加以计分，具体操作办法在各条线。

　　3、各项内容平时由各室操作并打分，政宣汇总。政宣组分值每月小结一次，并公布结果，每学期汇总计算一次。="background:#b2ec0a;">

　　4、班主任津贴则按不高于100元/月/人予以发放，多出的部分班主任津贴则用来发放奖励性加分部分。如果全部应支付的班主任津贴支付完毕还有结余的`话则返还到70%的绩效工资部分平均分配给全校教师。

　　5、本细则打出的分数作为优秀班主任及优秀班级评比的重要依据，结合教学成绩进行评比。

　　为加强教师队伍建设，规范教师队伍管理，严肃教职工的年度考核工作。根据《事业单位工作人员年度考核暂行规定》（人核培发[号）和《内蒙古自治区中小学教师考核办法》（内蒙教职改字[1991]8号）文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。

　　教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的平均主义，激励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。

　　1、坚持全面、客观、公平、公正的原则；

　　2、坚持公开、民主与集中相结合的原则；

　　3、坚持定性与定量相结合的原则。

　　全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。

　　根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。

　　1、政治态度与师德修养；

　　2、学识水平与业务进修；

　　5、教育教学与教育科研；

　　6、培养指导教师和主动接受培养指导情况；

　　考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。

　　1、优秀的基本标准

　　能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承担的工作成绩显著。

　　2、合格的基本标准

　　能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

　　3、基本合格的基本标准

　　政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

　　4、不合格的基本标准

　　政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严重失误。

　　考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。

　　1 、教师的考核工作，实行平时考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。

　　2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家

　　长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。

　　3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。

　　4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。

　　5、考核工作要增加透明度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人意见，以指导其改进工作，提高政治业务素质。

　　6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必须建立健全教师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。

　　（一）成立考核领导小组

　　由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必须走群众路线，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。

　　考核领导小组的职责，

　　1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。

　　（二）组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》；讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　（三）设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

　　（四）被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。

　　（五）考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。

　　八、下列人员按以下办法进行考核

　　1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。

　　2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况，再定等次。

　　3、见习期、试用期教师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。

　　4、一年内请病假（ 公伤除外、不含女职工产假） 累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的教师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。

　　5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。

　　6、本年度因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参加当年的年度考核，但不定等次。

　　7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。

　　8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。

　　9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”

　　九、属下列情况之一者，可不进行考核

　　1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者；

　　2、到校外进修或出国学习等（指与教体局有协议者），按规定返校时间，无正当理由，未经批准超过一年以上未返校者；无协议者。

　　十、考核结果的使用

　　（一）教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金；

　　（二）“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑；

　　（三）本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的

　　1、所在单位要安排人员进行帮带。

　　2、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。

　　3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师，应调整其工作岗位。

　　（四）未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。

　　考核工作是一项严肃认真的工作，涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益，必须按政策、按规定的程序组织实施。

　　1、 教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。

　　2、各单位领导一定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中，要重视教师的思想政治

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2.种类和适用范围

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　注：每月aaa员工为1～3%

　　aa员工为4～9%；

　　a员工为80～90%；

　　b员工为4～6%；

　　c员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　4.2考核内容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

　　备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

　　4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

　　l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

　　l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

　　4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

　　4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

　　4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

　　4.4考核结果的计算

　　4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

　　4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

　　aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

　　aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

　　a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

　　b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

　　c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能

　　各等级对应分值见评估表格。

　　4.1考核结果的应用

　　4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

　　4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

　　4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

　　4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

　　4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

　　4.2浮动奖金的发放标准

　　4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

　　4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

　　l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

　　l休工伤假者，按相关管理制度执行。

　　4.3考核结果的分析

　　4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

　　l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

　　l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

　　l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

　　4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

　　4.4考核结果的反馈和投诉

　　4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

　　第一考核人（直接上司）

　　副经理/副主管（部长/领班）

　　部长/领班，副经理/副主管

　　区域经理/区域主管

　　区域经理/区域主管

　　附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

　　6.1月度考评流程：

　　直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

　　6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

　　6.3餐厅经理/主管考评执行日期：

　　每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金

　　对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：

　　一、基于工作计划的业绩考核；

　　二、基于素质模型的能力考核；

　　三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到

　　体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放

　　射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　2、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

　　1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

　　九、全院平均奖的计算办法：

　　全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

　　充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;

　　(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

　　第二章 薪酬及考核

　　基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

　　(一)基本工资、职级工资标准见下表：

　　1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;

　　2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

　　3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;

　　4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

　　(二)、福利：五险一金

　　年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

　　住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xx元。

　　(四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03%

　　(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

　　(一)、各岗位业绩考核要求：

　　(二)、职级工资考核：

　　职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

　　1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应;

　　2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

　　3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N≤1

　　分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

　　(三)、奖励基金考核：

　　奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数

　　公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

　　(四)、试用期考核：

　　1、试用期：6个月

　　1)、试用期间累计业绩达到400万元;

　　2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

　　3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

　　(五)、转正后考核：

　　1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求：

　　(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

　　(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

　　第三章 级别确定与变动

　　第七条 试用期定级、转正定级

　　1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

　　1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

　　2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;

　　3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降

　　1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

　　2、级别可越级升降。

　　第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格

　　(一)原则上在公司工作半年以上;

　　(二)月均业绩300万元(含)以上;

　　(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

　　(四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。

　　第十条 设立工资特区的目的

　　设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用

　　(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;

　　(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

　　(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

　　(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

　　第十二条 工资特区退出机制

　　要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

　　第十三条 薪资发放日期

　　(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

　　(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

　　(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

　　(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

　　第十四条 营销竞赛奖金发放

　　分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

　　(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

　　(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

　　为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

　　严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

　　本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

　　Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

　　1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

　　2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

　　3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和

　　考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

　　人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

　　二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

　　以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

　　根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

　　第四章 考核结果的应用

　　在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升

　　在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

　　员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

　　(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

　　第十五条 绩效收益

　　某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

　　Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分

　　i=表示某普通员工

　　注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。

　　第十六条 审批流程

　　考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

　　第五章 考核面谈与绩效改进

　　第十七条 考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

　　考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

　　(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

　　(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

　　第十八条 绩效改进

　　每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

　　第六章 考核结果的管理

　　第十九条 考核指标和结果的修正

　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

　　第二十条 考核结果反馈

　　被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

　　第二十一条 考核结果归档

　　考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

　　第二十二条 考核结果申诉

　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

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本文摘录自《赌在技术开发上》，是1979年稻盛和夫在企业内部的一篇讲话。

明年就要进入20世纪80年代，我认为形势不会发生很大的变化。首先，我们来分析一下日本迄今为止能够取得巨大经济发展的原因。

日本从战后的废墟中奋起，构建了今天世界第二位的经济大国，我想原因很多。其中最大的原因，我认为是从战后到20世纪70 年代末为止，一直从西欧各先进国家引进技术，以此为基轴发展了日本经济，提升了日本的经济力量。

日本经济发展到这一步，日本的技术已经超过了曾经先进的西欧诸国。日本已经具备了强大的竞争力。现在，看起来国与国之间的贸易摩擦、经济摩擦似乎暂时缓和下来了，但是我认为，在20世纪80年代这个贸易摩擦一直会继续下去。摩擦的形态会发生变化，但摩擦只会加强，不会减弱。

到今天为止，日本将引进的技术进行日本式的咀嚼消化、改良改善，形成了日本高度的工业生产能力和品质水平。这种能力和水平已经凌驾于把技术转移给我们的国家。对因此而增强了竞争能力的日本，来自世界各国的妒忌和非难必将曰益增强，这就是进入20世纪80年代后的趋势。

前一个时期，特别是美国，要针对日本的竞争要采取贸易保护主义，从美国国会方面传来了这样的消息。虽然贸易摩擦现在沉静下来了，但是还留着尾巴。当然，把自由经济作为基本理念的美国当政者和经济界人士，不会采用贸易保护主义。因为贸易保护主义是对自由经济的否定，将会导致世界经济的萎缩，给繁荣至今的世界经济带来巨大的负面影响。所谓“管理之下的贸易”等，说法各种各样，但是贸易保护主义的方向是给自己套上绞索，我认为他们不会采取这样的方针。

但是，在日本的竞争力已经增强的现在，我认为，导致日本经济能力高度提升的来自西欧的技术转让，从20世纪80年代开始将会消失。也就是说，从西欧先进诸国向日本技术转移的时代，到20世纪80年代就会结束。西欧先进诸国将此作为所谓的政策出台，各个企业主动贯彻这个政策的可能性很大，这是我们担心的。

大约3年前，在现在争吵得厉害的日美半导体纷争刚开始的时候，世界各半导体企业都购买京瓷的半导体陶瓷封装。因为关系亲密，我有机会与各大半导体公司的领导人会面，听取各方面的意见。当时，日本向美国出口的半导体产品不断增加。美国以半导体为主业的企业经营者逐渐流露出对日本的不满，开始了针对日本的指责和非难。当时他们的逻辑是以下这的，这个逻辑现在也没有变。

“战后一贯以来，日本从我们这里引进技术，彩色电视机是这样，汽车也是这样。现在大家一看就明白，美国的彩电一大半都是日本制造的。确实，日本产品的质量好，所以美国国民喜爱是理所当然的，汽车也是这样。但是，结果是所有精密的工业产品技术都让日本掌握了。最近，世界各国都没有划时代的技术革新。从阿波罗宇宙飞船这项大型事业中产生的半导体技术，是美国的重大技术革新，这项技术也转让给了日本。我们希望，最后剩下的这项卓越的技术革新成果，就是半导体技术，应该托付给美国来做。日本把电视机、汽车甚至所有的东西都变成了自己的东西，连最后的半导体日本也要干吗？你们的电视机、汽车等各种东西我们都买。就半导体，除了部分提供本国内以外，其余从美国购买，你们认为怎样？否则，就会失去世界范围的协调平衡。”

同时，有的美国经营者还说：“战后我们一直把美国开发的新技术转让给日本，这种做法错了。”英特尔的诺依斯博士、AMD的桑达斯主席等，他们各位的意见，我想大体都是这些内容。

这些话语给20世纪80 年代的日本产业界释放了一种强烈的信号。迄今为止以技术转移为基础，在此基础之上去粗取精，形成了更高级的技术和产品，这是日本发展的原动力。这一要素今后将会逐渐消失。

同时，现在已经露出端倪的能源问题，将会变得越来越严重。这对我们的产业界提出了一个要求，就是要彻底地节省能源，进行向所谓知识密集型产业结构的转变。

我认为，20世纪80年代就是要反映这些时代的要求，应该做这样的定位。在这种环境条件下，就是在能源逐渐枯竭，欧美先进国家不愿再转让技术的条件下，我们的企业经营者应该怎么办呢？考虑到日本人的特性。包括我们的祖先在内，我认为，我们日本人缺乏发起划时代的根本性变革的素质。

我自己是搞技术出身的，说这种话未免难为情。但我感觉到，无论在我们日本人的精神结构中，还是脑结构中，都没有置入飞跃性思考的电路。

日本民族属于农耕民族，日本人的习性就是忠实地遵循自然四季的变迁，周而复始地进行相同的农业作业。如果不是这样，违背自然，做出离谱难以生存下去。也就是说，忠实地依照自然界的规律，扎扎实实工作，反反复复努力，就是最好的生存之道。因此我感觉到，日本人已经失去了超出常规的、独创性的飞跃性思考能力。

因为农业耕作个人单枪匹马很难完成，所以以村落为单位的共同作业、共同农耕发展起来。日本人擅长在聚居的地方，协调一致、互相配合、共同劳作。也就是说，今天的日本企业以企业为单位的团队精神强大，在全世界的企业中能够竞争制胜，这种素质是从古以来就具备的。

自古以来，在日本，一切新鲜的事物都是从外国引进的。而日本人心灵手巧，擅长改良改善，把外来之物提升到一个更高的水平。也就是说，只有日本才有的、独特的文化或技术并不存在。另一方面，日本人有一种才能，善于把从别国引进的东西做得比别国更加精致、更加简洁高雅。

所以我认为，日本人的思维方式、行为方式与欧美人天然就不一样。欧美民族是所谓的狞猎民族，他们在追杀猎物的过程中需要飞跃性思考，需要单独行动。但是，日本人的特性是，只要给了他们确凿的技术、确凿的基准，日本人不但能把它忠实地重现，而且能够改良改善，使之更加精湛、更加卓越。日本人的这种特质比世界上任何民族都更加优秀、更加突出。

我认为，正因为日本人缺乏飞跃性思考能力，所以今后除了将自己固有的改良改善特质发扬光大之外，别无出路。迄今为止日本都是从西欧各先进国家引进技术，借鉴这种技术和基准做出了比引进国更加优良的产品。但是今后这种基准将不会再有，所以我们应该做的不是再去寻找和掌握各种各样的技术，而是深化自己的专业，就是要推进企业的专业化。

为了推进专业化，为了在自己的专业领域内生存下去，就要在专业化的道路上、在专业的领域内深掘深挖，用锐角形的方式挖深挖透，在该专业领域内、在该专业技术上做到极致。今后各类企业都要在各自的专业领域内做彻底，把技术做到极致，在本专业内不亚于世界上任何国家的任何企业。

技术做到极致就会具备自信，在这种具备自信的技术的基础之上，再加上体现日本人特质的改良改善。日本民族很不擅长建立长期计划，但是现在正在做的工作再向前推进一步，—步接一步地前行，这步却非常踏实坚定。所以在现有技术的基础之上，一步一步不断改良改善，我认为就是日本企业今后应走的道路。

虽说是一步一步，而且在迈开某一步时，或许处于非常狭隘的专业范围之内，但这是以所持有的优秀技术为基础的，为了适应当时的市场需求。而在这种需求中，有许多超越常规的东西，要把这些东西纳入进来，以所持有的技术为基轴一步一步展开。企业将这一步一步的积累持续下去，经过若干阶段以后，再过头来看，结果就如同进行了很大的技术革新一样，成果显著。

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近期深陷“投资B站巨亏疑云”的基岩资本被监管责令整改。

5月20日，因涉承诺最低收益、虚假披露基金信息等问题，广东证监局对广州基岩资产管理有限公司（本文统称“基岩资本”）及其法定代表人赫旭出具行政监管措施决定书，责令基岩资本进行整改。

而据媒体此前报道，基岩资本被指在告知投资者基金资金将投向B站（哔哩哔哩），且B站股价暴涨的情况下，旗下两只基金净值却缩水七成，且到期迟迟未能清盘。

5月20日，广东证监局公布了《关于对广州基岩资产管理有限公司采取责令改正措施的决定》。

决定书显示，经查，基岩资本在私募投资基金管理业务活动中存在以下问题：

一是在基金合同补充协议中向投资者承诺最低收益；

二是在管理多只私募投资基金产品过程中，未按照合同约定向投资者披露基金相关信息，且在已披露的信息中存在虚假记载。

广东证监局认为，上述行为违反了《私募投资基金监督管理暂行办法》(以下简称《办法》）第十五条、第二十四条的规定。

而根据《办法》第十五条规定，私募基金管理人、私募基金销售机构不得向投资者承诺投资本金不受损失或者承诺最低收益。《办法》第二十四条规定，私募基金管理人、私募基金托管人应当按照合同约定，如实向投资者披露基金投资、资产负债、投资收益分配、基金承担的费用和业绩报酬、可能存在的利益冲突情况以及可能影响投资者合法权益的其他重大信息，不得隐瞒或者提供虚假信息。

根据《办法》第三十三条的规定，广东证监局决定对基岩资本采取责令改正的行政监管措施，并要求基岩资本应当高度重视上述问题，将相关责任追究到人，制定切实有效的整改方案，对存在的违法行为进行整改，并于收到决定书后30日内将整改报告、内部问责情况报告及相关责任人的书面检查报送广东证监局。广东证监局将视情况对基岩资本整改落实情况进行检查。

与此同时，广东证监局也对作为基岩资本公司法定代表人、总经理以及基金投资经理的赫旭出具了警示函。

广东证监局认定，赫旭对基岩资本存在的前述问题负有直接责任。根据《办法》第三十三条规定，决定对赫旭采取出具警示函的行政监管措施，并要求赫旭应当在收到监管措施决定后，立即组织公司开展整改规范工作，全面核查公司基金财产情况，主动做好投资者的沟通解释工作，切实履行基金管理人的义务和责任，全力做好相关风险化解和处置工作，杜绝再次发生违法违规行为。

近期深陷“投资B站巨亏疑云”

基岩资本近期深陷“投资B站巨亏疑云”。

据《证券时报》近期报道，基岩资本旗下多只号称“投资B站”的私募基金产品在近期出现巨额亏损，产品到期兑付时，投资者却被告知该基金净值仅剩下当初的三成。而同期B站股价却是大幅上涨。多位投资者质疑上述基金及代销机构违规操作、误导宣传、虚假信披。

报道显示，自2017年底起，基岩资本陆续成立“东家-基岩东方价值发现五号”（以下称东方价值五号）和“东家-基岩东方价值发现一号”（以下称东方价值一号）。基金期限为两年。

数位投资人表示，基金管理人和代销机构口头承诺募集资金将投向B站。报道显示，东方价值五号的募集材料里推介了B站项目。在基金二季度报告中，写明该基金主要投向哔哩哔哩IPO份额，但基金合同的投资范围中仅包含收益互换和各类资管产品。一份代销机构的重点项目推荐邮件里也称拟投向B站IPO项目。

2019年12月，基岩资本发布《到期清算公告》称，基金所持有仓位已于基金到期日前完成减持，并在2019年12月3日正式启动清算，预计60个工作日左右完成清算。然而，60天结束后，投资者仍未能收回本金和投资收益。直到今年五月，仍有部分投资人表示“原本早该清算的基金仍然一直没兑付。”

基金不仅未能按期兑付，还陷入了巨亏疑云。

基岩资本表示：“2019年以来，中美贸易摩擦不断，中概股受到较大的冲击。近期，受沙特掀起石油价格战和新冠肺炎疫情蔓延等‘黑天鹅事件’的影响，美股大盘遭遇了史无前例的4次熔断，基金的投资标的也不可避免地受到影响，使得基金净值大幅下挫。”

投资人被告知的信息显示，上述基金出现惊人亏损：截至今年3月31日，东方价值一号基金、东方价值五号基金的净值均为。

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近日，经过严格的竞聘甄选，中银律师凭借其在大宗贸易和供应链领域的丰富经验和专业能力，成功中标成为海南国际能源交易中心有限公司（简称：海南能源交易中心）常年法律顾问。事务所主任、高级合伙人闫鹏和律师及其团队将为海南能源交易中心提供综合性法律服务。中银律师立足专业，精准服务，助力海南省自由贸易试验区和中国特色自由贸易港建设。

海南能源交易中心由兖矿集团、华能集团和国电投集团三家世界级500强企业联合发起设立，以国家“一带一路”发展战略为引领，以服务实体经济、搭建市场化交易平台为目标，以还原能源商品属性为宗旨，以国家能源发展战略和完善能源交易机制、价格机制的大局为出发点，依托海南得天独厚的区位优势和自贸区、自贸港的双重政策优势，发挥兖矿集团、华能集团、国电投集团上下游合作一体化资源优势，与世界500强大型能源企业和国内外重要能源类公司合作，打通国际、国内两大市场，建立贸易国际化、品种多元化、交易多样化、储备基地化、经销网络化的强大全球供应链体系，为国内外用户提供能源与化工产品网上交易、行情分析、交易指数、网络结算、融资、信用评级、仓储、物流、实时监管、大数据分析决策等全过程管理与全方位服务。

海南能源交易中心对标新加坡、迪拜能源交易中心，通过国际化交易平台的对接服务，以供应链管理服务为引擎，供应链金融为抓手，现货交易为基础，电子商务为手段，兼顾国内、国际两方面的能源交易战略需求，助力海南省自由贸易试验区和中国特色自由贸易港建设，打造独具海南特色，面向亚太、东南亚，服务全球的能源交易平台。

闫鹏和律师团队连续八年为中国首家A股上市民营煤炭供应链服务企业–瑞茂通供应链管理股份有限公司（600180SH）及其大宗商品电子商务平台“易煤网”提供包括法律风险管理、国际贸易、国际争议解决等全流程法律服务。闫鹏和律师团队成功代理过众多海商海事纠纷案件，多次代表客户参与复杂性国际争议解决、参与国际仲裁及跨境执行。闫鹏和律师团队多年来以优质的法律服务赢得了海内外客户的广泛信赖与认可。

深夜突发，瑞幸咖啡摘牌！

北京时间5月19日晚间，根据瑞幸咖啡向美国证券交易委员会（SEC）提交的文件显示，公司于5月15日收到了美国证券交易委员会上市资格部门（Listing Qualifications Staff）的书面通知，纳斯达克交易所决定将公司摘牌。

纳斯达克交易所通知瑞幸咖啡摘牌

根据披露的文件，SEC上市资格委员会做出摘牌的决定基于两个理由：

（i）根据纳斯达克上市规则5101，公司于2020年4月2日通过6-K披露的虚假交易引发了公众利益担忧；

（ii）根据纳斯达克上市规则第5250条，公司未在过去公开披露重大信息，即未披露用于执行此前披露虚假交易的商业模式。

对此，瑞幸计划举行听证会，在听证会结果发布前，将继续在纳斯达克上市。听证会通常安排在提交听证会请求的30至45天后。

陆正耀回应瑞幸将退市：

深感失望遗憾 全力维持门店运营

在凌晨的时候，瑞幸咖啡董事长陆正耀发布声明称，纳斯达克不等最终调查结果就要求公司退市，出乎意料，对此个人深感失望和遗憾。

陆正耀在声明中，首先对于瑞幸咖啡事件造成的恶劣影响，向投资人、全体瑞幸员工和客户道歉。不过他认为，瑞幸已根据阶段性调查结果，第一时间处理相关责任人、重组董事会、更新管理层、积极进行整改，但纳斯达克不等最终调查结果就要求公司退市，出乎意料，对此个人深感失望和遗憾。

他还表示，坚信瑞幸咖啡的商业模式和商业逻辑是成立的，瑞幸咖啡自运营以来每年的营收都在持续增长。“我的风格可能太激进，企业跑的太快，也导致很多问题，但我绝不是以概念做局去欺骗投资人。“陆正耀说，质押瑞幸咖啡股票所得资金，也全部用于支持旗下各个企业的经营发展，没有用于个人挥霍，更没有转移资产，对此愿意接受任何调查。

此外，陆正耀还提到，瑞幸如果退市，面临的困难和压力必将继续加大，但不论怎样，都会倾尽全力维持门店运营，竭尽所能挽回股东损失，让瑞幸这个品牌能够走下去。

以下为陆正耀声明全文：

纳斯达克就瑞幸摘牌一事作出回应

纳斯达克表示，无法就个股进行评论，但所有公司都将遵循交易所的统一规则。根据纳斯达克上市中心网站的信息显示，上市公司必须在收到摘牌通知的7个自然日内提出召开听证会的请求，公司可以选择口头或书面形式的听证会，听证会费用为10000美元。听证会上，企业约有50分钟时间进行陈述，听证委员会通常在听证会后的30天内公布书面决定，在此之前上述公司可以继续维持上市。

瑞幸咖啡股票将于周三晚7点复牌交易

瑞幸咖啡股票将于美国东部时间5月20日上午7点（北京时间5月20日19:00）恢复交易。在该公司对伪造交易展开调查并致歉后，其股票自4月7日以来一直停牌。停牌前，股价因披露交易造假而在一个交易日内暴跌逾75%。

陆正耀卸任公司治理委员会主席

瑞幸CEO钱治亚涉财务造假被解职

根据瑞幸5月12日晚间提交的文件显示，瑞幸咖啡董事长陆正耀也退出了“提名及公司治理委员会”主席的位置。虽然瑞幸咖啡并没有在公告中直接点出陆正耀的退出，但提名及公司治理委员会中已没有陆正耀的名字，而是由独立董事庄伟元、大钲资本创始人黎辉和郭谨一组成。

根据瑞幸咖啡最新公布的股东情况，陆正耀目前在瑞幸持有48.49亿股B股股票，其中普通类B股39.12%，拥有36.86%投票权，是第一大股东。

另外，瑞幸咖啡12日公布了对财务造假问题的内部调查进展。公告中称，内部调查委员会向董事会提出了一些能够解释该公司交易数据造假的证据，并据此终止了CEO钱治亚、COO刘剑的职务。这是瑞幸首次声明钱治亚也与造假行为有关。

根据公告，瑞幸董事会指派了董事及高级副总裁郭谨一担任瑞幸代理CEO。郭谨一和钱治亚、刘剑一样，也是陆正耀的“神州系”干将，曾任神州优车董事长助理。2018年5月瑞幸告星巴克行业垄断的风波中，郭谨一曾高调表态“瑞幸咖啡无意炒作”。

瑞幸获将面临112亿美元赔偿

关于瑞幸咖啡是否面临破产的问题，据相关律师表示，被摘牌对于瑞幸咖啡将产生重大不利影响，特别是在融资方面，的确会增加公司破产的可能性。

而对于投资者而言，摘牌不影响投资者继续索赔，不过被摘牌意味着上市公司的赔偿能力及经济状况更差。据上海律师宋一欣分析，若以2020年初至今作为时间段计算，粗略估算，面临集体诉讼的瑞幸将遭遇总计约112亿美元赔偿，折合人民币754亿元。

据统计，截至一季度末，共有240家机构持有瑞幸咖啡，机构持股占比达34.43%。

根据Tiger Trade数据，截至5月1日，传统投资经理持有情况方面，资本研究与管理公司持有1008.77万股，持股比达3.98%；

其次是美银和贝莱德，持有497.37万股和483.82万股，持股比分别为1.96%和1.91%；

纽约人寿投资公司、领航、高盛、威灵顿管理公司等也持有一定比例的瑞幸咖啡。

对冲基金方面，MelvinCapital、文艺复兴、Tybourne资本等也分别持有200万股以上的瑞幸咖啡。

风险资本/私募股权方面，大钲资本则持有1809.73万股，持股比达7.15%；

投资银行方面，摩根士丹利持有瑞幸咖啡364.91万股，持股比达1.44%；

海纳国际集团和摩根大通也分别持有178.85万股和159.26万股；

瑞信、巴克莱、美国富国等也持有瑞幸咖啡。

在瑞幸4月2日自我披露财务造假后不久，美国证券交易委员会（SEC）就已向中国证监会发函，与证监会就双方配合对瑞幸咖啡进行彻查一事进行沟通。

4月23日，银保监会副主席曹宇也公开表示，瑞幸事件性质恶劣，教训深刻，银保监将坚决支持，积极配合主管部门依法严厉惩处，强调银保监对财务造假始终零容忍态度。

4月27日时候，中国证监会有关负责人表示，自瑞幸咖啡自曝财务造假以来，中国证监会第一时间对外表明严正立场，并就跨境监管合作事宜与美国证监会沟通，美国证监会作出了积极回应。中国证监会一向对跨境监管合作持积极态度，支持境外证券监管机构查处其辖区内上市公司财务造假行为。在国际证监会组织多边备忘录等合作框架下，中国证监会已向多家境外监管机构提供23家境外上市公司相关审计工作底稿。

虽然瑞幸咖啡是在境外发行证券，但证监会仍然具备管辖权。根据今年3月1日起施行的新证券法第二条规定：在中华人民共和国境外的证券发行和交易活动，扰乱中华人民共和国境内市场秩序，损害境内投资者合法权益的，依照本法有关规定处理并追究法律责任。

在“5·15全国投资者保护宣传日”活动上，证监会主席易会满重磅发声，回应投资者的关切，对当前资本市场重点热点问题作出了全面回应。

对于康得新、康美药业、瑞幸咖啡等财务造假案，易会满也有说法。易会满表示，我们清醒地看到，财务造假、内幕交易、操纵市场等恶性违法违规屡有发生，这不仅破坏市场生态，更重要的是影响投资者信心。对此，必须出重拳、用重典、坚决清除害群之马，切实保护投资者合法权益。

▌来源丨综合中国基金报、中国证券报等

独家：纳斯达克将收紧上市规则 限制中国企业的IPO–消息
路透纽约5月18日 – 据熟悉情况的消息人士周一称，纳斯达克(Nasdaq) (NDAQ.O)将公布对首次公开发行(IPO)的新限制，此举将加大一些中国企业在其股票交易所上市的难度。

消息人士称，尽管纳斯达克不会在规则调整中特别提到中国公司，但此举主要是出于对一些有望在其交易所进行IPO的中国公司缺乏会计透明度，以及与有权势的内部人士关系密切的担忧。

在中美围绕贸易、科技和新冠疫情扩散问题上的紧张关系升级之际，纳斯达克收紧中国小型IPO的举措成为两国金融关系的最新矛盾点。

纳斯达克去年也对上市交易施加了一些限制，寻求抑制中国小型企业的IPO。这些企业的股票通常交投不活跃，因为大部分股票掌握在少数内部人士手中。低流动性使得这些股票对大型机构投资者而言没有吸引力，而大型机构投资者恰恰是纳斯达克想要迎合的对象。

最新收紧上市标准的举措反映出纳斯达克对一些寻求在美IPO的中国企业的疑虑未消。上个月，2019年初在美国IPO的瑞幸咖啡(LK.O)宣布，内部调查发现其首席运营官和其他员工虚报了销售额。

消息人士称，新规则将要求来自中国等国家的企业通过IPO筹资规模达到2,500万美元，或者至少是上市后市值的四分之一。

这是纳斯达克首次对IPO规模设定最低限制。这项调整将阻止目前在纳斯达克上市的几家中资企业上市交易。据路孚特数据，自2000年以来在纳斯达克上市的155家中资公司中，有40家公司的IPO筹资规模低于2,500万美元。

消息人士称，新规则还将要求审计公司确保他们的国际特许经营业务符合全球标准。他们补充道，针对那些审计中国准备IPO企业账目的美国小型企业的审计情况，纳斯达克也将予以检查。(完)

编译 汪红英/王灿/李爽 审校 戴素萍/李婷仪/杜明霞

8月11日，“智慧理财 恒享未来”恒天财富第二届8·18理财节首站于成都盛大举行，恒天财富与500余位高净值投资人士共聚一堂，共同探讨经济发展趋势，共话新形势、新思维、新路径下的资产配置，共解伟大复兴关键期的投资密码。

在“资产配置新时代·恒天财富特色金融服务”圆桌论坛环节，恒天财富股份执行总裁、恒天财富研究院院长闻群女士，恒天财富股份执行总裁、企业金融事业部负责人郭开香先生，恒天明泽公募销售中心副总监李洋女士，以及恒天明泽发行管理部副总经理、权益业务负责人李岩先生，围绕社会主义新时代的资产配置展开了深入的对话与研讨，为大家带来了资产配置新时代下恒天财富特色金融服务的集中分享。

闻群：理性投资很关键，资产配置是市场选择

闻群以投资者为什么要做资产配置、怎么样做资产配置，以及恒天财富如何为投资者做资产配置为主线，与其他三位嘉宾共同探讨了资产配置的作用，并为大家详细介绍了恒天财富的资产配置工具。

闻群表示，当前，国内经济换挡压力加大，海外政局变幻莫测，全球经济下行态势显现。在此背景下，资产配置的重要性更加凸显，成为了提升投资者组合收益的主要手段。如何帮助客户进行资产配置，实现财产的保值、增值成为了恒天财富的首要目标。

基于此，恒天财富主要做了两个方面的准备：一方面，自主研发了恒天财富“全生命周期”资产配置模型，以期抓住经济运行中各类资产所暴露的机会，致力为高净值客户提供贯穿生命周期的综合资产配置服务。该模型现在基本上已经开始落地使用，公司几千名理财师都能够使用该工具为高净值人士提供更为科学、合理的资产配置服务。另一方面，公司各个业务条线，也做了很多资产配置相关的准备工作，共同助力高净值人士稳健增值。

恒天财富全生命周期资产配置模型

2019年，恒天财富研究院重磅推出资产配置工具——“全生命周期”资产配置模型，致力为高净值客户提供贯穿生命周期的综合资产配置服务。目前此模型已经在“理顾宝”中开始应用。全生命周期资产配置模型由底层资产、客户画像以及配置策略三大维度构成，致力于刻画清楚资产端、客户端的特征，并进行两端的精细化、个性化匹配，以达到千人千面资产配置的目的。在底层资产维度，按照高净值客户的四种资产配置需求，将底层资产对应分成四大类别(保障型、消费型、保值型和增值型)，以实现高净值客户的全资产配置。在客户画像维度，模型从生命周期、资产量级和风险偏好三个角度对客户做画像，用16个指标将客户类型划分成150种个例，以实现客户画像的全角度剖析。在配置逻辑维度，以风险预算模型为基础，采用定性与定量相结合的方式，分层分步实现高净值客户的全生命周期资产配置，再结合客户风险偏好调整，为客户提供定制化的产品配置策略。

郭开香：企业客户为什么选择恒天财富来进行资产配置?

郭开香通过详细生动的案例，为大家讲解了企业客户为什么要做资产配置和多元化投资，并表示，不管是个人客户还是企业客户，通过资产配置都可以获取更好的组合收益。

对于投资者来说，资产配置的好处之一是，如若某个产业处于较弱的周期，可以通过其他的产业投资来分散自身风险，以获取更好的组合收益。比如李嘉诚的投资遍布了香港各大产业，其产业间相互补充、相互促进，成就了长江实业集团的投资伟业。

新投资时代，投资者应如何做好资产配置?郭开香谈到，从大类资产角度来看，资产分为两大类，一类是传统资产，如现金、股票等，其特点是信息公开透明;另外一类是流动性资产，其特点是信息不太透明。从投资方向角度来看，投资品种分为三类：第一类是确定不能投的，如不靠谱的P2P;第二类是不确定能投的，如买房、所谓的股权独角兽投资等;第三类是确定可以投的品种(不意味着投了就一定要挣钱)，如保险、公募基金、一些好的股权项目等。需要注意的是，所有的投资方式中最核心的是，要根据每位投资者的风险承受能力去选择不同的资产组合、去做相关的资产配置。

谈到2019年的下半年哪些公募基金品类可以重点关注，哪些品类会存在一定的风险。郭开香直言，收益和风险是对等的。首先，投资目标很重要，投资者要思考自身希望获取多少收益，希望财产保值还是增值等问题。其二，投资者自身的风险承受能力要做好判定，自身是否做过相关的风险测评等。

最后，郭开香总结了企业客户选择恒天财富来进行资产配置的原因：

其一，在恒天财富，企业客户可以买到真正符合自身需要的相关产品(产品具有流动性较高，定制化率较高等特点);

其二，恒天财富所提供的产品收益比传统的金融机构的略高;

其三，恒天财富的产品能够做到完善的投后管理，在资金安全上有充分的保障。

另外，当下恒天财富非常重视企业金融业务板块，以及对上市公司的开发与服务工作，针对上市公司的市场化程度高、门槛高等特点，恒天财富提供了许多专业的服务工具和资源配置：

一方面，在企业的产品创新层面，恒天财富推出了企业的产品定制服务，从2018年年初到现在，企业定制层面的总规模已经超过了200亿。另一方面，恒天财富于日前推出了“企业金融顾问”全新服务，通过精准筛选高质量投资信息向客户推送的方式，帮助更多企业客户解决投融资问题。

李洋：恒天财富重磅推出基金诊断服务

李洋为大家解答了投资领域中普遍存在的投资收益和投资者收益不匹配的困惑，并且分析了公募基金品类中股市、债市、商品这三个领域在2019年下半年的投资机会和风险。

股票方面，短期内，A股市场还会维持振荡的行情。由于前期A股的回调，李洋建议目前这个阶段，投资者可以把握确定性机会，逢低分批进仓。平时看盘机会较多的投资者，可以选择适时补仓;没有长时间盯盘习惯的投资者，可以选择定投进仓的方式。债市方面，无论是供给端，还是目前国内的宏观经济，依旧面临着较大的下行压力，使得一系列的宏观政策面临一个宽松的政策导向，公募基金对利率债、信用债的配置迎来新一波的行情。另外，由于外围政治因素的扰动，投资者可以阶段性关注黄金的配置价值。

谈到如何做好财富管理创新的资产配置，李洋表示，恒天财富重磅推出的公募基金诊断服务特别值得一提。从服务定位上来看，该服务可以帮助投资者解决很多历史遗留问题，帮助投资者诊断、评判其历史的、已有的账户基金，提供是否适合继续持有、还是选择赎回的建议，解决投资者基金去留问题。从诊断维度来看，如果持有单只基金、组合基金或“单只+组合”基金，该服务将帮助客户对基金运作、经理、公司进行分析，给出基金去留的建议;如果是账户诊断，恒天财富基金诊断服务将根据客户的投资需求和风险偏好，对其投资账户进行综合评价，并结合市场环境，对账户整体配置提供诊断建议。

借助“基金诊断服务”，投资者不仅可以了解所持基金，还可以制定专属于自己的投资规划，适时优化基金产品组合，合理配置资产，赢取超额收益。

李岩：在考虑收益之前，先要考虑风险问题

李岩强调，做投资的时候，在考虑收益之前，还是要考虑一下风险问题。他直言，不管是基于投资回报的需求，还是风险防范的需求，都必须要做好资产配置这件事情。

李岩表示，我们的财富所面临的最大风险是贬值。如何保证我们拥有的财富在未来五年、十年甚至五十年不缩水是所有人一个很朴素、很直接的需求。依靠单一的投资品类很难实现这个目标。同时单一品类的风险是不可控的，为了规避风险，选择组合配置，风险会相对可控且能够预期。因此，基于我们对投资回报的目标需求和风险防范需求，必须要做资产配置。某种程度上来说，这是我们为了实现财富管理目标不得不做的一个选择。

关于怎么样做资产配置，李岩用一个很简单的例子阐述了自己的观点。如果有一千万，他建议，拿出10%用于保证日常的支付能力，这部分可以购买现金管理类产品;再拿出10%做保险类产品，预防生活中不可预期的风险;50%左右考虑配置有稳健回报的低风险资产，为家庭资产留足够的安全垫;为了获取高回报，另外30%可以考虑去投资一些高波动性的、有一定超额回报的资产。这只是一种资产配置建议，具体要考虑投资者自己的风险承受能力，进一步定制更适合自己的资产配置方案。

征程万里风正劲，重任千钧再扬鞭。恒天财富第二届8·18理财节还将陆续登陆全国十五个城市，为您拨云见日，解锁财富密码!敬请期待!

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