每次看到女明星,我都会用力握拳,心里暗暗地下定决心:一定要拼命工作,让我们老板也睡得起她们!幽默寓于笑话之中,它是笑话的精料,智慧之所在。今天我们就一起来看看办公室里的冷笑话段子吧!
1、房产经纪人带主顾去看房。顾客发现房子对面有个发电站,有些不满意。
房产经纪人笑容可掬地解释道:“这真是得天独厚!房子靠近发电站,你每天就可以有新鲜电用了!”
2、推销员要求见老板,虽然秘书百般强调老板不在办公室,推销员却始终拒绝离开。一个小时,两个小时过去了。最后,老板不得已走出了办公室。
“我的秘书说过我不在,你怎么知道我在里面?”老板问道。
推销员答道,“因为我看到您的秘书一直在工作。”
3、一个长头发的人问喋喋不休的理发师:“你给我理发的时候,为什么总讲一些魔鬼及强盗的故事呢?”
理发师答道,“我讲这些故事的时候,你的`头发就会竖起来,这样我理起发就容易的多了。”
4、在电视修理部。
“先生,请原谅,您的电视机今天已经来不及修理了。”
“那我今天晚上怎么办呢?”
“要不我送您两片安眠药吧。”
5、夫妻俩为装修房子,到建材市场买东西。男的说:“其他的我都可以不管,但马桶一定得买好的。以前的马桶老是溅水,身上都弄脏了。”但挑了很多都不合适。
服务员不耐烦地说:“马桶其实都一样,关键得会压水花。”
6、旅客:“什么?一晚上要50元?瞧你这破床,昨晚我睡在上面一夜没合眼。后来只好坐在沙发上看了几小时的书。”
旅店老板:“那请您再加付5元钱的电费。”
1、某人在领工资时发现少了一块钱。他勃然大怒地去责问会计。 会计说:“上个月我多给了你一块钱,你恼火了吗?”
此人厉声道:“偶然一次错误是完全可以谅解的,但我不能容忍这第二次错误!”
2、夫妻二人均是会计.某日购买化妆品.丈夫说处理方法是计入维修费用;妻子大怒.说:这怎么能算维修费用呢?应该计入无形资产!
3、在一次面试过程中,一位聪明且富有经验的会计应聘首席财务官的职位。面试他的是董事会成员和一名首席执行官。在面试中首席执行官突然问道:“请问3乘以7等于多少?”这名会计快速的思考然后答到“22”。面试结束后会计走出来再计算了一遍得出答案是21,于是他失望的回家了。第二天早晨他接到了首席执行官的电话说,“你好,你得到了这份工作。”会计感到很惊喜。他忍不住问道,“非常感谢,但是3乘以7是多少呢?”首席财务官告诉他——“在所有的应聘者中你得答案最接近。”
4、天底下只有两种会计师,一种是使你理所当然买不起你需要的东西,虽然你赚了钱;另一种是为你解释你如何买得起你没钱买的东西,虽然你不该得到。
5、***总经理,由于本人产期临近,特向你请假3个月。请批准,谢谢。
领导签字:同意报销。
6、有一位六大会计师事务所之一的合伙人,他非常成功但是却有一个奇怪的习惯。他总是来到办公桌前打开一个上锁的抽屉,看看里面然后又把抽屉锁上再开始工作。他的下属知道他将他成功的秘密所在抽屉里,他们都在等待一个机会能看看抽屉里的秘密。有一天这位合伙人出差去外地,下属们决定敲开锁看个究竟。他们打开了抽屉,屏住了呼吸往里看。里面有一张小纸片,上面写的是——“左边记借方,右边记贷方。”
我们老板最喜欢的事情就是开会和讲话,每次会议必出经典!绝对强悍的语录,句句经典,令人爆寒。
1、开大会,老板雄心万丈:“我给你们说!WTO要加我我都没去!”
2、我告诉你,你只要好好做事,我就推荐你去参加美男子的选举,我给你说,你不知道我在北京的话语权~
3、你们不行就滚!我给你们说!我有的是人要来!甲不行乙上,乙不行C上!
4、老板:“你同意不同意我的理念?”新同事:一脸木衲,还没来得及张口。老板:“看,这就是问题!”
5、某次员工大会,某中层惹怒老板,老板操起桌上的花瓶,怒:“你个王*八$蛋,信不信我砸死你~~~”,把中层领导吓得。555。。。
6、公司即将在外国上市,老板给大家打气:“好好做,到时候分你个十股八股的……”
7、我给你们说!这次跟我一起领这个奖的都是些重要人物!有……电影频道的道…长等~~
8、老板将去外地领奖,临行会议上说:“我走的这段时间,公司由XXX(某总监)代管,违令者,斩!”
9、.某次大会,大家都开郁闷了。老板又开始了:“你们同不同意我的理念?同意就……”看了见郁闷的众人,接着说“用沉默来表示!”
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【导读】这篇文章,看完后我的感触很大,立即有种要分享给大家的冲动。文章写的很真实,很现实。相信可以给诸位企业家、职场精英一些启示和正能量!
李总说:”我拿出近40万去激励员工,才过了新年,员工就纷纷离职了,企业如同一盘散沙…… “这到底是怎么回事呢?让我们一起回忆下这个事件。
深夜3月的北京,外面风呼啸着,李总深深的吸了一大口烟,极度的压抑着自己的气愤、焦虑和紧张,调整了下情绪说:
“随着2018年年底的到来,员工都盼着早日回家与家人团聚,也期待着年底的奖金。回想这一年他们的工作,为了赶项目时常加班,可以说每天起的比鸡早,睡的比狗晚。而且我们公司又在西南三环,现在北京这个房价,想要在单位附近租到适合的房子比登天还难,有对象的还要考虑对象上班的距离等等综合家庭的因素。辛苦了一年,员工盼着自己的银行卡在年底的时候能多上几个数字。我就想到年底了,索性多发点奖金犒劳下大家,也让大家明年更有干劲儿。”
他觉得自己已经为员工非常着想了,员工为什么还会离开企业呢?
李总给我介绍了此次奖金的发放情况:我们属于商贸型企业, 公司共16人,主要做电商业务,箱包销售等。
2018年我们的经营状况:营业额1800万,净利润180万
推广主管1位、运营主管1位、运营助理1位、财务主管1位、美工主管1位、美工助理1位、销售主管1位、客服4位、仓库主管1位、仓库包装人员3位
1. 提成:推广主管.运营主管.财务主管.美工主管,销售主管.每人每月按照公司盈利额的1%提成;
2. 奖金:按照各部门主管对企业这一年发展的贡献大小给予不同的年底奖励:主管每人分配不同比例的奖金,全部主管共分配盈利额的20%的比例。年底按照奖金占比的30%给予一次性兑现.(如:18年盈利100万,占比1%是1万,年底分3千元,剩下7千元次年分为四个季度兑现)。
客服按照销售提成,仓库主管及仓库包装人员按照包装计件提成,满一年的员工年底会有双薪的奖励。
此次年底奖金分5次发放,一次性给诸位主管一共108000元作为奖金,其余252000元次年分4个季度兑现。其余基层员工满一年工龄的享受年底双薪福利(除仓库主管外不包含其它主管人员)。
李总认为在这么大的激励情况下,员工应该会感恩,来年一定会斗志满满的,可是没曾想到过了年会是这样的结果。
一、我们先站在员工的角度来看看员工是怎么想这件事情的
1、员工为什么想辞职?
原因很多,主要脱离不了以下三点:
(1) 对工作的不满,包括:工作时间、环境、薪水,奖金、福利或者老板态度的不满。
(2)发现了外界有更好的工作机会和发展机会。
(3) 个人理想、目标的追求,也许在工作一段时间之后,对未来发展规划有了新的看法,现有的工作环境无法满足。
2、到底是什么触发了员工在发放了年底奖金后选择陆续离职的?
(1)“不患贫而患不均" 产生心里不平衡。奖金发放的多少是根据去年对公司的贡献来定,老板论功行赏。每个人都会觉得不公平,因为每个人都会认为他去年对公司的贡献最大,自己应该拿的更多,哪怕只有一个人比自己拿的多,他都会觉得不公平,于是人人觉得不满意,人人都会心生抱怨。
(2) 激励不等于奖励,产生逆反心理。奖金是去年成果的认可,既然老板认可了员工去年做出的贡献,那么奖金就应该兑现而不是分期兑现,一旦分期兑现,员工就会认为被老板套路了,老板就失信于员工。而对于老板而言,信用是最大的财富。如果想激励员工在新的一年奋发图强,那就应该提前制定计划、约定目标,达成协议。最终目标达成拿,目标达不成不拿。
企业给的不是员工想要的,企业想要的却不是员工愿意奋斗的,根据马斯洛人性需求理论,人是有不同层次追求的,到达一定程度员工想要追逐的也会是自己内心的梦想,比如:成就感、财富、事业等等。但劳资关系永远都是有矛盾的。员工为什么要忠诚于企业,追随着老板干呢?没有绝对的忠诚,除非同欲同求。人之所以会付出全力,是因为他想要追逐自己内心的梦想;同样员工追随的不是老板,而是他心中的梦想,除非他的老板就是他梦想的化身,是帮他实现梦想的使者。但是,很多老板却错误的认为员工追随他是因为他的个人魅力、个人才华,那只是活在一种假象当中。如果没有好的机制,别人凭什么跟着你干?
二、我们再站在老板的角度来看看老板是怎么想这件事情的
发完奖金员工陆续辞职李总感到很吃惊,也感觉很委屈、很愤怒。在抱怨他们为什么不知道感恩,公司的利润额并不高,能拿出这么多的利润做奖励,员工却不买账。其实李总还是很舍得分的,只是他错把奖励当成了激励,并且李总在此事件发生后还没有想明白为什么?,所以李总他并没有真正了解到这些主管的心态和需求的改变,换句话说,他没有花时间去了解跟着他奋斗的这些员工的心态和对于公司到底哪些地方不满。制定的政策是自己认为真的适合公司的发展。机制没用对,给员工花了再多的银子也会把事情办砸的。
想起另一个老板跟我聊过,他经常跟员工、跟朋友谈理想,他觉得这种方式很好。但有一次一个小兄弟却是这样回复他的,“我说下个月给你加工资,他说能加多少,还不是三百五百有什么用。其实他工资也没多高,四五千块钱,加三百五百等于10%,他为什么不要呢。”这句话让他纳闷了一段时间,直到遇到了我。其实不是那个小兄弟不喜欢钱,只是他想要的是他跟着你有希望,而不是为了这几千块,几万块的工资。
同样为了留住人才老板可谓也是使出了浑身解数。
有一个员工请假的段子:“刚刚跟朋友决定去旅游,所以去跟老板请假,到了老板那,不知道怎么就说了句:“老板,我不干了”心想完蛋了,没想到老板来了句,怎么突然就不干了呢,我知道最近工资是发你少了点,工作是辛苦了点,这样,下个月就给你涨,最近辛苦了,你先回去歇两天。我暗爽,我只是想请个假,要不要这么直接”。
老板看了这个段子,觉得不是笑话,是内心独白:哪个老板不爱才,人才企业最严重的问题,人才流动过率高的问题直接影响了公司整体计划和阻碍了公司正常发展。留住人才成了摆在很多老板面前的一道难题,
互联网大佬周鸿祎说“在中国,工资只能解决糊口问题。你想买房,就要拿到公司股份,而不是指望996。”
“拿到公司股份”这句话让我这个研究股权激励7年的从业者来解读的意思就是:要让公司认定为人才的人从打工者逐渐变为公司主人翁的过程,这一身份角色转换的过程会让其自身利益与公司利益紧密结合,激励员工创造出更多的利润,并能分享企业成长带来的丰厚利润;积极主动地关心企业的长期健康发展与价值的增长。这个过程员工自动自发的创造出更多的价值,老板兜里原来的钱也没有动,拿出这部分增量来改变员工和自身企业的命运,这也是老板上升为企业家境界与格局的提升,成就他人的同时也让自己更有成就。
周鸿祎还说"我觉得老齐能独立出来,就说明我们的模式很成功。他打了鸡血一样拼命干,从不跟我谈996,因为这是他自己的事。这个模式是成立的。"来验证这个模式。
刘永好也说过:新希望在转变机制上做了大文章,组建了140多个合伙制企业,有400多个合伙人。他们即是企业的员工,也是企业的老板。他们自己把握自己的命运,给企业带来了真正的激情和活力。
那么怎么让员工与公司上下同欲呢?
定目标:设定公司及各部门目标
在制订股权激励方案之前,我们首先要设定公司及各部门的目标。
制定企业目标的五大原则
企业如果已经确立了使命和愿景,那么未来几年企业的年度目标是什么?该如何制定目标?制定公司的目标,需要遵循以下五大原则:
一、高于行业平均增长率
比如某个行业的年平均增长率是30.12%,假设你的企业想在这个行业中立足和生存,那么企业的年增长率目标就不能低于30.12%。低于30.12%,企业就会被这个行业所淘汰。
为了达到这个目标,企业需要考虑以下五个方面的问题:
问题1:这个行业五年后的发展趋势是什么?企业家要考虑五年后的行业发展实际,核心高管要思考五年后的企业状况。不同的层级要思考不同的事情。
问题2:企业要在这个行业中扮演什么样的角色?是行业老大,还是追随者,抑或是默默无闻,成为行业第一名、第二名、第三名产品的补充?
问题3:五年后企业应该具备怎样的质素?比如五年后要想成为行业老大,要具备什么样的组织架构、尖刀产品、企业文化、渠道建设……
问题4:企业现在拥有怎样的质素?需要对企业的未来和现在进行对比。比如,五年后企业发展需要一万名员工,其中要有多少名博士、多少名硕士;而现在企业只有一百名员工,博士几乎没有,硕士也不多,那么人力资源部该怎么办?
问题5:企业下一步的行动计划是什么?
上述五大问题,是企业在制定目标时需要认真思考、认真解决的问题,因为它们代表了企业现在及未来成长的全部需求。例如,通过问题4,我们可以看到企业现在存在的问题,是在拿显微镜看当下;而问题1则是拿望远镜看远方,思考企业的未来。换个说法,就是企业家既要敢于仰望天空,又要勇于脚踏实地。所以,回答好上述五大问题有助于制定切实可行的企业目标。
二、满足公司的战略需求
你企业的战略需求是什么?要做行业第一,还是做行业唯一?
所谓“第一”,包含很多,人员数量、产品数量、专利数量、市场占有率等;所谓“唯一”,就是企业在行业的某个领域里是独一无二的。“第一”和“唯一”,虽是一字之差,意义却全然不同,第一不代表唯一,唯一却总是第一。每个企业都要考虑自身实际,在精心调研的基础上,根据战略需求,制定出最适宜、最恰当的企业目标。
三、结合公司的战略资源
制定企业目标时要明确企业所拥有的战略资源,即你的企业有而其他企业没有的资源。比如你的产品、渠道或者团队独步天下,这都是他人既学不会也挖不走的资源,也就是企业的战略资源。所谓“知己知彼,百战不殆”,明确自身优势并充分发挥,才能在激烈的市场竞争中占有一席之地,才不会被市场所淘汰。
企业目标是要保证“跳一跳才能够得到”的。也就是说,企业在制定目标时,必须要有高标准,要有长远的打算和考虑。
很多年前张瑞敏先生提出了经营企业的“斜坡理论”。企业就像球一样在爬坡,员工要齐心协力推着这个球往上走,企业才能永续经营下去。如果员工不推,企业这个球就不会自动上坡;一旦员工松开手,球不仅不能向上滚动,且,受到向下的力还会自动下滑。这与“逆水行舟,不进则退”是一样的道理
今天的世界竞争激烈,行业变化日新月异,企业家没有守业,只有不断创业。如果你感觉自己的企业已经不错了而只想守住它,那是一定守不住的,因为不知道哪一天就会冒出一匹“黑马”,将你取而代之。所以,在制定企业目标时,企业家必须对自己提高要求,从而时刻保持清醒,不断变革创新、引领时代。
从管理实践来看,企业经营既是不断改革创新,又是不断平衡各方利益的过程。制定企业目标要从四个维度——财务、客户、内部的运营与员工的学习成长展开。又因为制定目标所涉及的各个维度既相互独立,又紧密相连,所以,企业家要充分考虑到各维度之间的独立性与平衡性。
这样做,既能兼顾长期的客户满意、员工成长,又能兼顾短期的企业效益;既能兼顾有形的财务收入,又能兼顾无形的客户认同、客户忠诚、员工归属等。这样做,才可能使基业长青。
制定部门目标的五大原则
制定部门目标,需要遵循以下五大原则:
一、细化经营单位并独立核算
其实,小企业未必需要这样做,越是大企业越需要将各个部门独立,以降低运营成本,提高利润。我们认为,凡是准备上市的企业,都必须走这一步,做到每一个事业部、每一个分/子公司,每个月都要有一份清晰的财务报表,必须细化经营单位并实施独立核算。
二、部门负责人为经营目标负责
具体而言,各部门负责人需要阐述以下几点,
1. 我想成为什么样的人?比如,我是公司的职业经理人,,想要300万年薪。
2. 我能为企业创造什么样的价值?这与第一点是环环相扣、息息相关的。比如,我要成为公司的职业经理人,要300万年薪,凭什么呢?因为我觉得自己能为企业创造5000万利润,比上一年增长30%。
3. 我达成目标的困难是什么?作为部门负责人,不仅知道要实现什么目标,而且要知道实现目标的最大障碍是什么。这样做,既可以望到天边的星,又可以看到脚底的沙,这就是一种高水平的表现。
4. 应对的措施是什么?针对实现目标过程中所面临的困难和障碍,我的应对措施是什么?
5. 我需要什么样的资源支持?一般而言,所谓的“资源”包括四个方面:
人、财、物、权。为了实现目标,部门需要多少人、需要多少财务预算、需要多大的权力,以及需要哪些硬件装备?在制定目标时,将你所需要的一切资源统统罗列出来。
6.如果实现不了目标,我愿意接受什么样的惩罚?例如,如果实现不了“为企业创造5000万利润,比去年增长30%”的目标,我只拿一元年薪,,连续三年不达标就自动下岗。这样做,既有激励又有约束,只要合理,每个人都会接受惩罚并无怨言-
三、部门目标由公司确定
公司给予多少预算,提供什么样的资源支持,被激励者要完成什么样的任务,最后的目标是由公司来确定的。但是,需要提醒企业家的一点是,确定的目标越高,相应的底薪和提成也应该越高。
例如,公司司的目标底线是要完成销售额1亿元,如果被激励者敢承担这1亿元的目标,那么可以设置底薪为月薪1万元,销售提成10%,超额奖励12%。如果被激激励者认为完成1.5亿元的销售任务也没有问题,那么可以设置底薪为月薪1.5万元,销售额提成15%,超额奖励20%。一年完成销售额1.5亿元,折合每个月要完成大约1200万元。;。如果第一个月完成了1200万元,则第一个月就能拿到1.5万元,销售额提成15%。如果第一个月只完成了800万元(与年销售额1亿元时的月月销售额大致持平),那就只能拿到月薪8000元。
种目标设计的好处,在于科学、合理,是那种跳起来能够得着的目标,符合管理学的逻辑。企业既不能把目标定定得太低,因为定得越低,底薪、提成越低;但也不能把目标定得太高,因为,,因为一旦达不成目标,收益也会很低。
四、分解目标并明确任务
制定好的目标,企业要以书面计划的形式呈现给大家,这是一份将目标分解和任务明确的计划书。计划书应对以下问题做出回答:
我想做什么?如果让我来做这件事情,我能为公司创造什么样的价值?
我能为公司建立什么系统?创造多少销售额?创造多少利润?
现在需要什么样的人才梯队?完成这些目标需要怎样的组织架构?从什么时候开始引进人才?每个月需要什么样的成本和费用?
阶段性目标(季度目标)是怎样设计的?达成目标的措施都有哪些?可能会遇到什么风险?预防或者补救的思路和措施有哪些?
五、与被激励者签订军令状、责任书并当众承诺
书面呈现出来的计划被公司批准之后,就要让部门负责人向公众承诺达成计划目标。公司目标不仅是“你知我知”——让公司的所有人都知道,而且要向全员承诺保证达成目标,以及达不成目标将接受怎样的惩罚。切记,这种承诺不能仅仅停留在口头上,一定要白纸黑字地签订书面协议并切实执行。什么时候该升职,什么时候该加薪,什么时候该下岗……明确写进协议,一定是清清楚楚、明明白白的,这样一来,管理就变得很简单了。
我是李小婧,股权激励践行者,欢迎大家多多交流,微信:jiaoao0066
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