辽阳石化公司关于结构调整中
人员分流安置的实施方案（试行）

为促进公司结构调整，推进人事劳动分配制度改革，落实开源节流降本增效总体部署，妥善分流安置岗位退出人员，依据国家有关法律法规和集团公司《关于结构调整中人员分流安置的指导意见》，结合公司实际，提出如下实施方案：
（一）坚持依法合规。严格遵守国家法律法规和企业规章制度，履行民主程序，依法处理劳动关系，维护企业和员工合法权益。
（二）注重效益效率。强化人力资源投入产出意识，优化人力资源配置，提升全员劳动生产率，有效降低人工成本。
（三）综合配套推进。紧密配合结构调整工作，与加强岗位动态管理、完善绩效考核制度、建立人员能进能出机制有机结合，协调推进。
（四）积极稳妥实施。正确处理改革发展稳定的关系，充分考虑企业、员工和社会的承受能力，尊重员工选择，稳定骨干队伍，平稳有序实施。
本办法主要适用于公司所属单位由于长期亏损的业务、装置及设施关停退出，业务重组整合，企业办社会职能剥离，组织机构优化精简，业务运营模式转换，开展“五定”、实施竞争上岗，以及优化队伍结构等工作中退出工作岗位需要分流安置的人员和因年龄和伤病等个人原因，难以胜任岗位工作而需要退出的人员（统称岗位退出人员）。
（一）推进公司内部调剂盘活
继续实施内部转岗盘活。在强化“五定”工作，进一步精简优化岗位设置的基础上，建立竞争上岗、能上能下的岗位动态运行机制，鼓励岗位退出人员竞争上岗。加强长期在册不在岗人员的规范清理工作，逐步清理无特殊技术、资质及身体素质等要求的业务外包，腾出岗位安置岗位退出人员。公司新建扩建项目的新增岗位，优先从岗位退出人员中择优选配。严格控制直接招录人员补充空缺岗位。
对由于业务规模扩大、新增业务或自然减员等原因造成缺员，且本单位内部无法调剂补充的二级单位，必须优先在岗位退出人员中选配。内部调剂转岗的人员，按照“易岗易薪，岗变薪变”的原则确定新聘任岗位的薪酬待遇。
（二）实施外部转移分流
分流企业办社会人员。大力推进“三供一业”、医院等分离移交工作，所涉及人员应自愿随业务、资产一并划转，或以输出劳务方式继续从事现工作。开拓外部劳务市场，积极与辽阳市政府沟通，取得劳务派遣资质，开展劳务承包工作。
鼓励自主创业带动分流安置。落实国家大众创业、万众创新部署，鼓励岗位退出人员自主创业，对于带动岗位退出人员再就业的创业项目，可在市场、技术等方面给予适当扶持。
矿区服务事业部协调做好石油、石化、化工以及其他符合国家和地方规定的特殊工种人员提前退休工作，协助因病或非因工致残完全丧失劳动能力的人员办理因病退休（职）手续。
转岗确有困难、不符合提前退休条件，具备下列条件之一的人员，经本人申请、单位同意，可办理内部退养。
1. 本单位工作年限满20年，距离法定退休年龄（含特殊工种或折算工龄提前退休年龄，下同）5年以内（含5年）的人员。
2. 因工致残或患职业病，经当地劳动能力鉴定机构鉴定，伤残等级为五至六级的人员。
3. 本单位工作年限满20年，因病或非因工负伤、由指定医院证明并经当地劳动能力鉴定机构确认大部分丧失劳动能力的人员。
内部退养人员按月发放生活费，停发工资、奖金、津补贴，停止享受劳动保护等待遇。内部退养生活费按照本人内部退养前岗位（技）工资和工资性津补贴（不含岗位性、能力性津补贴，下同）之和确定。另为退养人员加发生活补助，标准按不高于本人退养前所执行岗位（技）工资的25%计发。内部退养人员在内部退养期间可连续计算工龄，每年增调的工龄津贴计为内部退养生活费发放基数。内部退养人员达到法定退休年龄的，应及时办理退休手续。
在内部退养期间，内部退养人员不再参加岗位竞聘，不参加岗（位）技工资的考核晋档，可参加公司统一安排的工资标准和工资性津补贴标准的调整。单位和个人按国家或地方规定的比例继续缴纳基本养老保险、医疗保险等社会保险金及住房公积金。
转岗确有困难、不符合内部退养条件，具备下列条件之一的人员，经本人申请、单位同意，可办理离岗歇业。
1.本单位工作年限男30年及以上、女25年及以上的；
2.在一线艰苦岗位工作累计20年及以上的；
3.本单位工作年限20年以上，因病或非因工负伤经公司劳动能力鉴定委员会确定不能坚持正常工作的。
离岗歇业人员按月发放生活费，停发工资、奖金、津补贴，停止享受劳动保护等待遇。其中，一线艰苦岗位工作累计20年及以上人员的生活费，按照本人离岗歇业前岗位（技）工资的80%和工资性津补贴之和确定，其余人员生活费按照本人离岗歇业前岗位（技）工资的70%和工资性津补贴之和确定。另为离岗歇业人员加发生活补助，标准按不高于本人离岗前所执行岗位（技）工资的20%计发。离岗歇业人员原则上不再返岗工作，符合条件时可办理内部退养、提前退休手续。连续工龄计算、工资调整及社会保险缴费基数等待遇比照内部退养人员执行。离岗歇业期限每次按3-5年控制，期满后可继续办理离岗歇业，符合条件时可自愿申请办理内部退养、提前退休手续。
符合内部退养和离岗歇业条件的员工，由本人自愿提出书面申请，经基层单位（车间、科室）及各二级单位审核同意后，持员工档案和相关证明材料，报公司人事处（组织部）审批。
员工在内部退养、离岗歇业期间仍与公司保留劳动关系，原签订的劳动合同中止履行，所在单位负责变更劳动合同，重新签订内部退养协议、离岗歇业协议，明确双方的权利与义务。对于现有内部退养、离岗歇业人员待遇低于新规定的，自本方案实施次月起执行新规定，原待遇低于新规定的差额部分不予补发。内部退养、离岗歇业人员待遇实行动态管理，公司出现经营困难时，可减发或停发生活补助、适当调减生活费发放比例。
因业务退出、装置及设施关停等退出岗位、暂时未能通过上述措施分流安置，以及生产任务不能衔接或不饱满造成阶段性停工、停产的人员，1年以内的基本工资暂不变，自停工次月起，月指标考核奖和季度兑现奖励按单位标准75%核算。停工超过3个月的，按不超过30%的比例安排人员轮换看护装置，其他员工由所在单位组织培训，月指标考核奖和季度兑现奖励按单位标准50%核算。同时，对停工装置所在单位，按停工人员占该单位全部生产装置员工总数的比例及本单位停工人员人均核减奖金标准，同比核减该单位机关和辅助部门的奖金。1年以上的（含1年）实行息工放假，发放基本生活费，息工放假期限最长2年（截止时间不应超过劳动合同终止时间）。公司根据岗位空缺实际，为息工放假人员提供转岗培训、竞争上岗机会。
息工放假人员息工放假期间按月发放生活费，停发工资、奖金、岗位性津贴和能力性津贴，停止享受劳动保护等待遇。生活费标准按照本人息工放假前岗位（技）工资和工资性津补贴之和确定。息工放假期限在1年以内的，生活费按本人岗位（技）工资的80%和工资性津补贴之和确定；息工放假期限1年以上2年以内的，生活费按本人岗位（技）工资的60%和工资性津补贴之和确定。
因业务退出、装置及设施关停等退出岗位参加转岗培训人员，按培训方式分为脱产培训和随岗培训。脱产培训人员脱产培训期间原岗位（技）工资暂保留，待上新岗位后重新核定。脱产培训期间，工资性津补贴正常发放，停发岗位性津贴和能力性津贴。停发奖金，发放培训奖励，奖励标准由公司确定。随岗培训期间，原岗位（技）工资暂保留，待上新岗位后重新核定。随岗培训期间，工资性津补贴正常发放，上岗津贴按所随岗位降一档执行，对值班或倒班人员可发放夜班费，保健津贴按所随岗位标准执行。奖金由所在单位考核发放。
对不愿参加转岗培训或提供岗位后不愿上岗的息工放假人员，停发薪酬，按公司《员工奖惩办法》有关规定执行。对于息工放假期满依然不能胜任岗位工作的，依法解除劳动合同。
因直系亲属（含直系姻亲）患病、子女就学等情况，需要离开工作岗位照顾直系亲属、子女的员工，经本人申请，单位核实、公司审批同意后，可休陪护假，每次批准休假期限1年，累计休陪护假时间不超过5年。
陪护假期间，停发工资、奖金、津补贴，改发生活费，生活费待遇比照离岗歇业待遇执行，不享受离岗歇业人员的生活补助。
女员工在产假期满后，本人自愿申请，经单位审批同意后可休育儿假，育儿假每次批准休假期限1年，累计时间控制在3年以内。
育儿假期间，停发工资、奖金、津补贴，改发生活费，生活费待遇比照离岗歇业待遇执行，不享受离岗歇业人员的生活补助。
（九）协议保留劳动关系
本单位工作年限满5年的岗位退出人员，因自主创业、自谋职业等个人原因，由本人申请并经单位批准后，可办理协议保留劳动关系，中止履行劳动合同，期限一般为3年（截止时间不应超过劳动合同终止时间）。协议保留劳动关系期间，不计算为本单位工作年限，社会保险可由单位代为缴纳，个人缴费部分由本人承担。首次协议保留劳动关系期满前30天，员工可申请续办一次协议保留劳动关系（截止时间不应超过劳动合同终止时间），或提出复工申请。未提出申请或续办协议保留劳动关系者，协议保留劳动关系期满，依法解除或终止劳动合同。
（十）依法依规终止、解除劳动合同
岗位退出人员出现劳动合同到期等法定终止情形的，应及时依法终止。依照劳动合同法规定的条件、程序，做好劳动合同解除工作，包括：单位与岗位退出人员就解除劳动合同协商一致的；不能胜任工作，经调整岗位或培训后仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议的；严重违反单位规章制度或被依法追究刑事责任的；专项协议约定的解除条件或法律法规规定的其他解除情形出现的。
终止或解除劳动合同，应依法支付经济补偿金，出具终止或解除劳动合同证明，协助办理社会保险关系转移、人事档案移交等手续。终止、解除劳动合同文本应至少保存2年备查。
（一）开展新一轮编制定员工作。进一步精简机构，优化组织机构设置。公司将以压机构、压层次、压管理人员为重点，撤并低效无效机构，整合业务相近相似机构，持续推进扁平化管理。新定员将参考国内同类装置定员标准，并结合现有人员和“十三五”期间人员退休情况，在原定员基础上压缩15-20%，基本满足到2020年产业规模不扩大时的用工需求。进一步优化矿区机构设置。结合矿区“三供一业”分离移交工作进展，调整矿区机关管理职能，逐步压缩机关部门。
（二）规范岗位管理、优化人力资源配置。以新定员为基础实行全面考试考核上岗，增强员工竞争上岗的危机意识，激发员工学习技术、提高技能的积极性。将部分一线冗员向二、三线调整，分流部分单位富余人员，适当补充人员不足的单位，进一步优化人力资源配置。
（三）加强转岗培训工作。充分利用内外部培训资源，采用多种形式组织具有劳动能力和转岗意愿的人员进行转岗培训。根据生产经营需要和分流安置方向，制定可实施性强的培训方案，突出培训的针对性和实用性，拓宽个人发展空间，为重新上岗和社会再就业创造条件。
（四）做好劳动合同变更等工作。及时组织办理转岗分流、内部退养、离岗歇业、息工放假、协议保留劳动关系、转岗培训等人员的劳动合同变更事宜，签订相关专项协议，明确双方的权利和义务。经双方协商一致，内部退养人员协议截止时间、劳动合同终止时间可续延至法定退休时间。
（五）规范返岗管理。对因息工放假、陪护假、育儿假和协议保留劳动关系等原因离开岗位半年以上申请返岗工作的员工，需要到指定医院进行体检，体检合格后方可参加单位的岗位竞聘或由单位考试考核合格后安排适当岗位。
（一）加强组织协调。分流安置工作涉及到岗位退出人员的切身利益，由辽阳石化公司全面深化改革领导小组统一负责分流安置工作的实施，各部门应明确责任分工，加强工作联动，形成整体合力，统筹推进各项工作。
（二）强化规范运作。各单位要坚持以人为本，切实维护岗位退出人员的合法权益，不搞“一刀切”，同时要注意稳定业务骨干人员，防止人才流失。