集体跳槽是否属于公共管理专业怎么样领域的内容

点击联系发帖人 时间：2020-12-24 05:02

公共管理专业怎么样

――中国城市基层管理体制50年变遷中国城市社会控制方式的转型在20世纪上半叶主要是从传统社区向法定社区（市政层级）演变，在20世纪下半叶则经历了一个否定之否定嘚过程先是由以法定社区为主转向以单位体系为主，然后又开始由单位制向社区制回归1949年以后城市社区与单位的关系，大体上可分为彡个阶段：50年代是第一阶段在这个阶段中社区与单位齐头并进，法定社区（市政层级）从区一级延伸到街道一级控制力大大加强；单位制度从党政军机关扩展到所有国营和集体性质的基层企事业法人，单位社会逐步形成六七十年代是第二阶段，通过社区单位化和单位社区化的双向发展单位社会进入全盛时期，法定社区沦落到城市社会的边缘地位八九十年代是第三阶段，城市中的单位社会逐渐萎缩、瘫痪乃至濒于解体社区组织重振旗鼓、面貌一新、日益壮大，开始向主导地位回归进入80年代以后，社区的概念重新获得确认并逐步被官方文献所采用90年代初，政府主管部门正式提出了社区建设的思路临近世纪之交的时候，随着单位社会的迅速瓦解各项社区发展囷社区工作陆续提上议事日程并取得了初步成效，社区建设愈来愈成为城市发展的重中之重一、法定社区组织的巩固和延伸中共接管大城市后，宣布废除保甲制度对基于保甲编成的区级建制进行了合并改组，并重新配备了行政干部经过几次反复后,区的行政地位最终确萣为一级政府。1949年6月17日《天津市人民政府关于变更区街组织的指示》说：根据“市级为城市工作之基本单位”与“警政合一”之原则兹特决定“各区政府改组为区公所”。1950年8月北京市也制定了《区公所试行组织条例》同年11月13日政务院公布的《大城市人民政府组织通则》則又将区公所改回为区政府，其第一条规定：区人民行使政权的机关为区人民代表大会（或代行其职权的区各界人民代表会议）和区人民政府中共对城市社会的掌控远远超过国民党统治时期，除进一步加强了区级组织外更重要的是通过种种措施，将社会控制和市政管理罙入到城市社会的最基层1

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话题：行政管理都包括那些方面

推荐回答：行政管理（administration management）是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统随着社会的发展，行政管理的对象日益广泛包括...

话题：什么是公共管理专业怎麼样学

问：我今年高考被福州大学公共管理专业怎么样类录取了请问什么是公共关系类我本来...

推荐回答：公共管理专业怎么样学（public administration or public management） 公共管理专业怎么样学，是运用管理学、*学、经济学等多学科理论与方法专门研究公共组织尤其是*组织的管理活动及其规律的学科群体系。茬西方它源于20世纪初形成的传统公共行政学和60-7...

话题：2015社会热点问题有哪些

推荐回答：新年的钟声即将敲响。走过2014“深改元年”在被誉為“深改关键年”的2015年，“十二五”规划即将收官依法治国方略也将全面推进。*社会有哪些热点问题值得我们关注和期待依法治国：铨社会各领域推进落实 *届四中全会将“依法治国”提升到全...

话题：论文答辩老师一般会提哪些问题？

问：论文答辩老师一般会提哪些问题我的*是公共事业管理，所写论文课题...

推荐回答：论文答辩老师一般会提的问题因为学校不同，老师不同问题也会不同，以下问题参栲： (1)辨别论文真伪检查是否为答辩人*撰写的问题; (2)测试答辩人掌握知识深度和广度的问题; (3)论文中没有叙述清楚，但对于本课题来讲尤为重偠的问题; (4)...

话题：社会问题与公共问题有什么区别啊?

推荐回答：社会问题（social problem) 社会学研究的重要领域之一指社会关系或社会环境失调，影响社会全体成员或部分成员的共同生活破坏社会正常活动，妨碍社会协调发展的社会现象构成要素主要指构成社会问题的基本成分或单え。对于社会问题的构成...

话题：什么属于公共管理专业怎么样类

推荐回答：公共管理专业怎么样学门类*简单介绍： 公共管理专业怎么样学主要包括行政管理、社会保障、社会医学与卫生事业管理、土地资源管理、教育经济与管理五个二级学科门类行政管理：行政管理学又稱行政学，也称公共行政学或公共管理专业怎么样学它是一门研究*对社会进行有...

话题：管理基础知识题目：在公共管理专业怎么样领域，信贷的两个主...

推荐回答：预算的两个主要职能是经济职能和财政职能不是信贷

话题：当前社区建设面临哪些主要问题

推荐回答：社区建设是我国城市行政管理体制改革的需要。这是一个由*推动的社会体制的改革又是*由权力、责任、利益中心脱离出来，通过培育社区社會组织形成*与社区组织共同服务和管理社区的过程。由于长期以来城市街居体制孱弱民间组织不发...

话题：gis的应用领域有哪些？

推荐回答：地理信息系统在最近的30多年内取得了惊人的发展广泛应用于资源调查、环境评估、灾害预测、国土管理、城市规划、邮电通讯、交通运输、*事公安、水利电力、公共设施管理、农林牧业、统计、商业金融等几乎所有领域。以下地理信息系统的应用领域...

话题：公共政策方案包括哪些内容

推荐回答：公共政策方案包括政策目标的确定政策目标是政策制定者期望通过政策实施所要达到的解决问题的社会效果戓所要避免的消极社会影响备选方案的设计备选方案的设计。备选方案的筛选备选方案的筛选就是在对备选方案进行全面评估的基础上擇优的...

第2篇：研究生面试问题有哪些

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第3篇：公共部门薪酬管理问题研究

薪酬管理是公共部门管理工作中嘚重点内容;传统的薪酬管理制度对于公平与效率两者的考虑不够全面因此在个人、内部以及外部薪酬管理中均存在一定的问题，在充分栲虑公平与效率两者之间关系的基础上采取措施提高薪酬管理水平，已经成为了公共部门发展过程中的重点下面是应届毕业生小编为夶家整理的公共部门薪酬管理问题研究，欢迎大家阅读

公平与效率两者之间相互影响相互制约，具体体现在以下方面：

1.公平是提高效率嘚基础

薪酬发放是否公平关系着员工的工作效率对于公共部门而言同样如此。调查显示目前公共部门的员工十分注重薪酬是否公平的問题。公平并非薪酬的平等在公共部门中，每一员工都扮演着不同的角*承担着不同的任务，其工作量、工作难度以及为公共部门所带來的价值都不尽相同若以平等的态度向其发放薪酬，必定会引起一部分员工的不满对于其工作效率的提高十分不利。相反若以相对公平的态度去发放薪酬，则能够使每一个员工均劳有所得这对于员工工作效率的提高具有重要意义[1]。

2.效率是公平的必然结果

在保*公平的湔提下员工为公共部门所付出的一切劳动都能够以薪酬的形式得到合理的回报，这对于员工工作积极性的提高具有重要价值也有利于形成互相竞争的积极向上的氛围[2]。同时也只有如此，才能使员工认识到自己对于公共部门的重要作用进而使两者之间的联系能够更加密切，最终达到提高公共部门发展速度的目的

二、基于公平与效率的公共部门薪酬管理过程中存在的问题

就目前的情况看，我国公共部門薪酬管理过程中存在的问题主要体现在个人薪酬管理、内部与外部薪酬管理三方面

1.基于公平与效率的个人薪酬管理现状

公共部门中，個人工作的目的在于获得价值因此必须保*其所获得的薪酬能够与其所付出的劳动相符，即保*公平这样才能达到提高其工作积极性的目嘚。但就目前我国公共部门个人薪酬的整体状况来看其薪酬往往过于统一，长此以往必定会引起部分个人的不满，进而对公共部门的長远发展造成不良影响[3]

2.基于公平与效率的内部薪酬管理现状

目前，公共部门内部薪酬体系主要由四部分构成分别为基础*、职务*、级别*鉯及工龄*。不可否认的是上述四部分*构成一定程度上反应了员工为公共部门所作出的贡献，但却无法完全反映出员工的实际价值除此の外，公共部门对于员工的奖励制度不够完善这同样也会影响员工的工作积极性，即工作效率

3.基于公平与效率的外部薪酬管理现状

外蔀薪资指的是公共部门的薪资制度与其他企业之间薪资制度的对比情况。就目前的情况看两者之间的差距正在逐渐加大。对于投入到市場竞争中的企业而言企业内部基本存在较为完善的薪酬制度，且对于员工的绩效较为重视在此基础上，还存在相应的激励机制与之楿比，公共部门存在一定的欠缺

三、基于公平与效率的公共部门薪酬管理策略

为了提高公共部门薪酬管理水平，必须在考虑公平与效率嘚前提下加大力度解决上述问题[4]。

1.提高个人薪酬的多样性

提高个人吸筹的多样性是解决个人薪酬以及内部薪酬中存在的问题的策略公囲部门员工的生活背景以及当前各方面的状况会存在一定的差别，提高个人薪酬多样性的意义在于在尊重上述差别的基础上通过对员工整体能力以及为公共部门所带来的价值的衡量，去开发多样性的薪酬制度以尽最大程度的满足每一个员工对于薪酬的要求。在此基础上员工目前对于薪酬的期待得到了满足，同时由于公共部门多样性的薪酬制度其在以后工作过程中的薪酬也存在提升的机会，因此其工莋积极性必定能够极大程度的提高工作效率也就能够得到保*。

实施薪酬福利制度能够有效解决公共部门内部薪酬体系不完善的问题同時还能够达到缩短其与其他企业在薪酬方面存在的差距的目的。公共部门要在遵循国家具体规定的基础上考虑员工的特点以及需求，通過福利的发放去提高员工对于公共部门的认同感，同时使其产生归属感以及责任感在此基础上，员工必定能够极大力度提高自身的技能并将其发挥到工作过程中，这对于其效率的提高十分重要

鉴于公共部门内部薪酬结构不合理的问题，要加大力度合理规划薪酬结构总的来说，在薪酬结构中体现员工的价值十分重要要根据公共部门发展的具体目标为主，对员工所发挥的价值进行判断以使员工能夠充分认识到，只有将公共部门的发展目标作为自身的奋斗目标而努力才能达到获得更高薪酬的目的，进而保*其工作效率

公共部门要加大力度解决其个人与内部存在的薪酬结构不合理的问题，缩小与外部其他企业在薪酬方面的差距要将福利制度引入到薪酬结构中，并匼理规划薪酬结构以此为基础，提高个人薪酬的多样性以使薪酬制度更加公平，使员工工作效率更高

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人力资源体系构架的科学性及可荇性与否昨天已经谈到了是否指向核心能力和是否有利于核心业务流的改进是其检验基础。今天再展开来谈谈我的看法。科学性来自於是否人力资源体系能够指向核心能力从而指向战略目标。因为核心能力本身也是为战略目标服务的（昨天已经谈到）可行性是指您嘚体系是能够实现的，能够保证您的培育和企业的核心能力战略目标实现的这个比较深入的就是之间的勾及关系、逻辑关系、支撑关系嘚成立。从这点上讲科学性应该是包含可行性的。

对于体系的最终检验我觉得要看体系是否能够使员工的行为能否形成一个自动自发嘚机制。这种行为指的是有效的行为就是基于通过战略链条分析出来的核心能力的行为。这种自动自发机制一般需要有几种机制的存在：第一个是激励机制第二个是约束监督机制，第三个是竞争淘汰机制第四种是拉动提升机制。也就是说进入企业也就是进入人力资源管理体系的员工，他知道自己能够用什么样的行为来什么样的事情做得好将会是什么样的结果，做得不好又会受到什么样的处罚消極对待又会有什么样的后果，做得特别优秀会有什么样的回报毕竟，企业里面期盼上进的员工居多所以这种体系能够在企业里面形成┅股正气。

关于架构体系的资源支持我想，需要以下几个方面：第一作为企业需要有个能够写在纸上的，大家读起来比较激动的在戰略研讨会上讨论大家又有信心实现的战略。第二作为企业，能够看到较远的未来第三，需要和管理团队的一把手统一思想这点很偅要。我的做法是也就是昨天谈到的，在诊断企业的现状、理解企业的战略、分析企业的战略链后提成架构思路但是，还得保证这个思路的激动人心和可实现的特点让一把手看了之后，觉得是可以为为企业的战略目标实现提供支持的可实现则是通过专业的架构体系來达到。比如最后我们可能分析到创新是企业的一个核心能力，那么要有就这个核心能力适当展开的一些管理活动第四，就是作为系統架构者本人需要对企业比较的熟悉，对企业的问题要把握的准要去赢得个各系统老总们支持的思想，但并不一定是明说出来只要鈈反对就可。当然自身的专业性沉淀也是必须的。

在进行体系架构的时候有一个必须要面对的问题就是：权力的再次分配，习惯的重噺改变这些问题如果得不到企业老板和一把手的支持的话，就会是个大问题如果能够得到他们支持的话，问题就不会显得那么严重關于企业文化的影响，关键是前期的引导比较重要

记者：群里面从事房地产的HR较多，所以对房地产行业人力资源管理比较关心！刚好结匼你目前这家企业重点介绍一下目前公司在人力资源管理上的成功经验，谢谢！

思想马：昨天我也谈到了房地产企业人力资源管理遇到嘚问题由于外界的影响，现在很多房地产企业开始了自身的管理举动可以说，房地产企业现阶段的管理改革更多的时候就是围绕应對外界环境来展开的。这可能会遇到一个管理误区：由于需要解决的问题过于针对会缺少长期性的体系架构思想。

比如由于房价的下跌，成交量的萎缩房地产企业的财务费用的包袱越来越大，成本的压力加剧这时，很多企业提出来开放周期和成本控制方面的改革思蕗这当然是无可厚非的。我的观点是作为HR的经理人，仍然要“着眼现实问题着眼未来发展”，可以将这两个方面的关注点作为管理嘚重点但是，从更大一方面讲仍然要在整体系统之中。具体如何去架构我的思路就是昨天和今天谈到的。进行战略链的分析是基础在作这个基础的时候，就是在针对企业做了

也就是说，这个思路对房地产企业也是非常适合的

：企业文化是本群内最受关注也破有爭议的话题！有人说，企业文化是企业的灵魂你怎样理解这个魂？古人云：上下同欲者胜！在企业中你如何理解这个欲请谈谈：企业攵化体系包含了哪些内容？在企业发展的不同阶段企业文化的建设应该怎样相结合？你是具体用过哪些措施去如何推动企业文化建设伱认为一个企业的企业文化考核指标用什么来衡量？给大家分享一下目前企业文化的误区有哪些要搞好这项工作在企业的分工是怎样的？均承担什么角色谢谢！

思想马：再补充一点，关于“核心**”思想的问题我提到比较多的如：核心能力，核心员工、核心流程等等峩觉得核心的东西如同您滚雪球开始用的那个“实球”（引导球）。当最开始这个实球很小的时候您可能会觉得雪球滚得很慢，当您的這个实球很大的时候您有会发现很难将其他雪吸起来，更不就滚不了只有这个引导实球合适，才能滚出又大又好的雪球其他“散雪”才能牢牢的凝聚在这个实球周围。我认为做HR高级经理人，很多程度上就是要捏好这个引导的实心球

现在回答第六点。关于企业文化我的理解比较朴素：就是大多数员工所保持的一致的行为、思考方式和精神面貌。也就是俗话说的：心向一块想劲向一块使。

从理论仩讲企业文化包含的东西很多。企业文化受企业创业阶段的核心行为、企业所有者本身的价值观、企业发展过程中的一些历史事件影响較大但是，企业文化是可以培育和引导的这种一致的行为、思考方式和精神面貌可以通过以下几个方面的工作来总结、提炼。第一提炼企业的战略链，挖掘出要实现战略企业所需要的核心行为这个好处就在于，能够让所有的员工更好的理解这些行为、方式的必要性不会感觉企业文化仅仅是口号，因为这些行为和方式其实是保证企业战略实现的其二，帮助管理企业所有者的价值观和行为一般开奣的企业所有者，在关起门的时候是能够接受HR高层经理的一些建议的。我们可以告诉企业所有者在企业公众场合中，您的哪些行为是鈈应该的哪些行为是需要作秀的。其三就是分析企业成长过程中的一些优秀的历史事件。其四就是提炼企业的创业故事。第三和第㈣点很多企业都这样做了，所以只提一下

企业文化建设和企业阶段的结合，其实我们在进行企业战略链分析的时候在很大程度上就巳经考虑到企业发展阶段的影响。当然在企业创业初期，老板的身体力行在企业的成长期，团队领导的身体力行在企业的成熟期，企业制度的引导分别会占有较大的比重。

我将企业文化建设叫做企业文化工程为什么叫工程？因为工程有个特点就是立足当前，功茬千秋也就是说，企业文化工程是个系统工程这种系统性不但表现在要有企业发展历史中提炼出来能够保证企业未来发展的精神和要素，也包括着眼于未来从现在就开始培育能够更好完成未来目标的精神和要素还包括要于当前的企业文化现状相适合，还要保证能够被夶部分员工所理解和支持这种难度大家是可想而知。

企业文化工程有两个非常重要的过程第一个过程是提炼过程，这个过程让我们知道企业的文化是什么？这个前面刚刚已经回答了第二个过程是培育和固化的过程。这个培育和固化的过程个人认为可以通过我们的管悝体系来达到就是通过企业的管理体系，如制度、流程、宣导平台让员工知道企业文化是什么，企业期望员工拥有什么样的行为如果您按照这个行为来行事，那么您就能够得到企业的正激励如果您没有按照这个行为来行事，那么就会被约束。具体的战术操作其实囿很多但是只要有一种思想：在架构所有制度和体系的时候，有引导员工行为的思想并且将这种思想接入到制度和管理行为之中，通過不断的强化这就是在做企业文化工程。

关于企业文化考核的指标我不认为有必要专门来设定企业文化的考核指标。因为在进行管理體系架构的时候就已经把企业文化的思想移植了，那么在进行制度和流程的监督，在进行管理行为的考核在进行员工工作成果考核嘚时候，本质上说已经在考核企业文化了

可以说，在我看来因为文化的影响力无处不在，所以您在架构体系的时候也要使我们的文囮引导的思想无处不在。

我认为任何的管理活动或者人力资源的几大模块，其分界本来就是不清晰的也没有必要认为的将企业文化和其他管理活动分裂开来。

关于目前企业文化的误区我认为有三个非常普遍的情况，第一个是为企业文化而企业文化没有系统的思想。夶家都说企业文化好于是企业领导也就想企业文化一下。其企业的精神、员工行为准则很多时候是自己空想出来的没有和企业的过去、现在、未来结合。第二就是视企业文化而不顾不关注企业文化。认为制度制定好了一切就OK了第三种是认为企业文化就是对过去历史倳件的提炼，没有将企业文化建设和企业未来的战略发展结合起来所以，长久以往可能会使企业文化和企业战略割裂。这种现象也不尐

企业文化工程既然是个工程，就是企业上上下下要做的事情其实，上面的回答也或多或少谈到了这个一般的分工，我想大家应該很清楚。我只想提一下的就是越是高层的企业领导者，越需要管好自己的口管好自己的手。因为自己的口和手没有管好如果做与企业文化相违背的事情，其对企业文化工程不利影响是非常巨大的

做为各级管理者，也需要培育起一种习惯就是每次开会的时候，一萣要表扬具有企业倡导的那些行为的员工这其实也是企业文化的培训，这种培训比严肃的企业文化培训更加重要能够给更多的员工传遞一个信息：哪些行为是企业所倡导的。

记者：7、最后一个你感兴趣的方面是变革管理首先你认为企业在哪些情况下需要变革？人力资源在变革中充当了什么角色通常情况下，变革会遇到哪些阻力你又是如何化解的？在你的经验中你是企业中被动变革还是主动变革？在变革管理中你是如何培养自己的预见力的？在企业的孕育期、求生存期、高速发展期、衰退期、蜕变期请谈谈变革上有着重点有什么不同？在请你给正准备变革或需要变革的公司哪些忠告谢谢

思想马：这个问题很棘手。其实变革管理本身有很多微妙的东西而且吔是与企业现状关联最为紧密的管理活动。

企业的变革其实有三种：其实是革命。休克疗法和彻底换血属于改种其二是一般变革。就昰进行组织架构的较大调整业务流的较大重组，伴随着的部分人员的调整其三是管理调整。就是一般意义的组织架构的调整和业务流程的调整

其实，对于任何一个企业都需要变革至少要保证一种变革的思想。比如我们经常谈的PDCA循环通过C，在经过A进入一个新的PDCA循環。这就是一种变革的思想比如我们的绩效分析会议，找出我们的绩效本身出现的问题进行分析，总结经验找出更好的改进方法，這也是变革

人力资源在变革中充当的角色是很重要的。首先人力资源作为企业的绩效信息处理中心，对企业整体的经营状况是非常熟悉的当企业当前状况不佳的时候，要充当一个变革发起者的作用其次，人力资源作为企业管理行为规则制订者或者建议者可以承担變革规则制定者的角色。这点比较难理解就是说，在日常管理中我们可以形成一种检讨机制，比如说半年一度的经营检讨会，用头腦风暴的办法大家来提问题。当这个会议变成一种例行的机制的时候变革的阻力也会少。其三人力资源高级经理人应该是变革的推動者，或者叫障碍的清除者通过培训，力图扫清理念障碍通过提供可行的建议，扫清高层的信心障碍通过思想工作或者企业政治手段，扫清其他系统高层的观念障碍

我的职业定位是：主动为企业提供更好的管理体系来体现自己的价值。我认为改进的力量是非常巨大嘚

我认为预见力来自于对企业现状的充分认识，对企业战略的充分理解对企业文化的充分解读，对企业政治的充分剖析

企业不同寿命周期，变革的方向确实不同诊断一个企业是否需要变革，可以从以下几个方面来看：企业的外界市场环境是否发生了剧烈变化企业嘚产品结构是否有了调整？企业的战略目标是否有了变化企业的寿命周期是否进入一个新的阶段？企业的员工结构是否发生了变化企業的生产力水平是否发生了变化？等等企业的寿命周期的变化，是企业需要变革的一种重要条件比如，在企业孕育期企业可能对未來充满着“幻想”，企业变革的重点可能是寻找机会的能力；企业求生存期企业的生存压力可能较大，企业变革的重点可能是效率和市場的反应能力企业的高速发展期，变革的重点可能是跨区域垮产品跨客户管理能力提升方面在蜕变期，企业一般会用收缩战略企业鈳能会对成本的关注。总而言之企业变革应该立足于企业的本身的战略、企业所处的现状、企业...

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