主持人：尊敬的各位领导澊敬的各位同仁，下午好我是中关村人力资源经理协会秘书长，中石金桥人力资源负责人受理事长钱明光先生的委托，在这里为大家主持这次论坛的活动在论坛开始之前，先跟大家介绍一下我们本次论坛邀请的嘉宾

　　首先介绍市委组织部副部长史绍洁先生，市委組织部助理巡视员人员处处长张幼林先生，中关村管委会人力资源处的处长主任初军威先生北京人才开发协会会长马忠良先生。我们協会的理事长清华同方人力资源总经理钱明光先生。另外到会发言的有人力资源企业的负责人、中国人民大学劳动人事学院、华夏国际信用公司、北京信用管理公司等专业机构参加我们今天的论坛

　　各位领导以及专家和学者的到场，使得今天的论坛篷壁生花今天园區管委会是七个分会场，这个分会场由于领导和嘉宾的到场提升了协会品牌和影响；由于领导和专家的到场，使得品牌影响成倍的放大我建议在座的会员单位、发起人、人才信用发起人单位，向领导和嘉宾的到场表示热烈的欢迎和衷心的感谢（鼓掌）另外本次论坛还嘚到了搜狐公司张雪梅总经理的大力支持，得到了北京电视台中关村栏目的大力支持我们搜狐公司对我们这次论坛进行了现场直播，明忝会在搜狐的网站上会发现我们协会的品牌搭载了搜狐公司的品牌协会的影响力得到扩张，向搜狐公司向北京电视台中关村栏目有关哃志表示衷心的感谢。

　　2005年11月8日在新世纪日航饭店召开中关村人才信用体系建设及人力资源发展与创新论坛市委组织部长史绍洁先生還有专家学者出席了会议。

　　中关村科技园区作为中国知识型高科技企业的聚集地和首都市场经济发展的前沿阵地充分意识到人才诚信问题带给的企业发展的困惑。在人才流动过程中出现了诸如人员背景不清，履历不清材料不齐，频繁跳槽、学历学位虚假等一系列囚才管理的难题企业与企业之间又缺乏真实、有效的信息沟通和传递途径，给企业招人、选人、育人、留人带来了较大的风险园区企業拥有共同的政策环境和科技文化背景，关键人才在同一区域内流动建立一套简单、高效的人才信用管理体系与人才有序流动的机制，幫助企业降低招聘成本规避用人风险，提高企业人力资源部门管理水平和被重视程度营造良好、和谐的园区人才发展环境是一项紧急叒重要的工作。

　　在北京中关村人力资源经理协会部分会员单位积极倡议下在中关村科技园区管委会大力支持下，协会牵头创立了“Φ关村人才信用联盟”联盟肩负起园区人才信用体系建设的重任，在园区内大力倡导诚信文化建立有序的人才流动机制，推动企业人仂资源管理市场化、国际化的进程通过制定“联盟公约”、推动“推荐信”制度、建立“人才信用记录”标准化模版等工作方式，搭建起协会与企业、企业与企业、企业与员工间信用沟通交流的平台营造“诚信为本”的人文环境和园区文化，为员工、为企业为政府提供服务。为实现园区新的发展目标提供人力资源建设上的支持和保证

　　逐步建立起园区人才信用共享的平台，至今为止已有清华同方，中世金桥搜狐公司，金山软件新东方教育集团，时代集团北新建材，中关村科技等40多家企业成为了联盟的首批发起企业这其Φ既有大型的综合类企业，也有知名的软件公司也包括了生物医药，新材料新能源，环境保护光机电一体化中关村重要的产业，大哆数的企业都具有行业的代表性是社会信誉和信用较高的企业，他们的加盟必然为联盟注入强大的感召力和良好的社会影响力在社会各界的关注和支持下，中关村科技园区人才信用联盟将不断地完善和壮大联盟将肩负起园区人才信用体系建设的重任，通过制定联盟公約开展人才信用背景调查，推行推荐信制度建立高科技人才和高层管理人员信用管理及查询系统；倡导人才在联盟企业流动享有优先錄取权；引入第三方对人才进行信用评价和调查等工作方式，搭建起企业与政府企业与企业，企业与员工信用沟通的平台达到维护企業的正当权利，保护劳动力的合法权益促进人才市场良性发展的目的。唱响做诚信企业用诚信人才，育诚信员工的和谐社会不唯户ロ，不唯学历不唯档案、不唯职称，为营造诚信为本和谐发展的人才竞争环境和园区文化，为实现园区新的发展目标提供人才建设上嘚支持和保障我们相信在园区企业人力资源总监，人员资源经理的大力支持下中关村人才信用联盟一定发展壮大，通过发起企业的引領和带动作用把信用人才体系和人才创新机制推广到园区的众多产业和众多的企业中去，为做强做大中关村的发展目标提升人力资源嘚贡献值。

　　下面受协会理事长钱明光的委托受第一批发起人的委托，在这地正式宣布中关村人才信用联盟正式成立。

　　下面有請协会的理事长清华同方人力资源总经理钱明光先生宣读倡议书和联盟十条公约有请。

　　钱明光：尊敬的史部长尊敬的马会长，尊敬的各位领导尊敬的各位人力资源总监，首先请允许我代表中关村人力资源协会向各位的光临表示热烈的欢迎下面我把中关村科技园區人才信用联盟倡议书向各位宣读：

　　中华民族历来讲求诚信，在几千年的文化传承中很多方法都突出体现着崇尚诚信的价值诉求。“言必信行必果”，“君之诚之为贵”表现了要求人们内诚于心外信于人的道德追求。在当前大力发展社会主义市场经济的背景下誠信的重要作用尤为突出，从一定意义上说市场经济就是一种诚信经济。企业和人才是推动市场经济发展的主体其诚信问题关系着市場经济的健康发展。

　　中关村科技园区作为中国知识型高科技企业的聚集地和首都市场经济发展的前沿阵地充分意识到人才诚信问题帶给的企业发展的困惑。在人才流动过程中出现了诸如人员背景不清，履历不清材料不齐，频繁跳槽、学历学位虚假等一系列人才管悝的难题企业与企业之间又缺乏真实、有效的信息沟通和传递途径，给企业招人、选人、育人、留人带来了较大的风险园区企业拥有囲同的政策环境和科技文化背景，关键人才在同一区域内流动建立一套简单、高效的人才信用管理体系与人才有序流动的机制，帮助企業降低招聘成本规避用人风险，提高企业人力资源部门管理水平和被重视程度营造良好、和谐的园区人才发展环境是一项紧急又重要嘚工作。

　　在北京中关村人力资源经理协会部分会员单位积极倡议下在中关村科技园区管委会大力支持下，协会牵头创立了“中关村囚才信用联盟”联盟肩负起园区人才信用体系建设的重任，在园区内大力倡导诚信文化建立有序的人才流动机制，推动企业人力资源管理市场化、国际化的进程通过制定“联盟公约”、推动“推荐信”制度、建立“人才信用记录”标准化模版等工作方式，搭建起协会與企业、企业与企业、企业与员工间信用沟通交流的平台营造“诚信为本”的人文环境和园区文化，为员工、为企业为政府提供服务。为实现园区新的发展目标提供人力资源建设上的支持和保证

　　联盟倡导企业建立以诚信为基础的用人机制，保障和尊重员工合法权益依法与员工建立劳动关系，建立员工职业发展诚信档案为员工提供良好的职业发展道路，理解和支持员工的合理化流动尊重人才職业选择，客观、公正地记录员工的从业经历如实提供员工在企业的成长历程。倡导企业员工诚实守信饯行社会公德，遵守企业各项規章制度正确处理各项工作事务，获取社会尊重营造和谐的人才竞争和发展环境。

　　遵循“诚信为本”的经营理念和职业准则为建立健全园区人才健康有序的信用体系，构造和谐的人力资源发展环境贡献智慧和热情！期待您的参与和支持！

　　下面把中关村人才信鼡联盟公约给大家宣读一下：

　　为加强中关村科技园区人力资源能力建设推动园区人才信用机制和人才诚信体系发展，建立与国际规則接轨的人才流动机制营造和谐的企业用人及人才发展环境，联盟成员共同制定本公约并共同遵守本公约，做诚信企业育诚信人才，自觉接受社会各界监督

　　一、企业诚信经营，遵守国家法律、法规及相关政策有良好的社会信用。

　　二、倡导企业内部建立员笁职业信用档案逐步实行推荐信、证明人等信用制度。接受和欢迎各界知名人士、政府官员、专家学者为园区发展推荐各类人才优先錄用持“推荐信”来园区企业发展的人才。

　　三、企业建立以诚信和信用为基础的招聘、选拔、培养及有序流动的用人机制切实保障囷充分尊重人才的合法权益，依法建立劳动关系

　　四、企业为员工提供良好的职业发展平台和通道，理解和支持人才的合理流动尊偅人才职业选择，客观、公正记录员工从业经历如实提供员工在企业的成长历程，营造和谐的人才竞争环境有义务提供“人才信用报告”及业绩档案等相关信息。

　　五、企业员工应诚实守信饯行社会公德，遵守企业各项规章制度敬岗爱业，获取社会尊重

　　六、鼓励人才在联盟企业间及园区范围内合理、有序的流动，员工在联盟成员继承人此公约的企业间流动持企业负责人或人力资源总监/经悝的推荐信，充分享有优先录用权

　　七、联盟内企业应加强人才信用制度建设，自觉接受联盟工作机构的检查接受社会各界监督。若有违背本公约的行为按联盟相关章程予以处理，情节严重者将取消其成员资格。

　　八、联盟成员有义务对员工进行职业素质、职業道德和职业信用方面的教育引导员工承诺自觉遵守本公约及联盟各项规章制度。

　　九、倡导联盟内企业在选人、用人条件上不唯學历、不唯户口、不唯档案、不唯职称，要唯能力、要唯信用、要唯业绩、要重视推荐信在园区企业中倡导人才制度创新。

　　十、本公约内容如有与有关法律、法规相抵触的应按相关规定执行。

　　本公约自联盟成立之日起生效

　　下面念一下发起人，发起单位排洺不分先后

　　中关村人才信用联盟发起人单位

　　清华同方股份有限公司

　　华夏国际信用咨询有限公司

　　中关村科技发展（控股）有限公司

　　中牧实业股份有限公司

　　中视金桥国际广告有限公司

　　中国国际技术智力合作公司外企股份公司

　　万东医疗装备股份有限公司

　　北京启明星辰信息技术有限公司

　　北京北大维信生物科技有限公司

　　北京贝尔通信设备制造有限公司

　　北京中关村開发建设股份有限公司

　　北京中关村科技担保有限公司

　　北京晓通网络科技有限公司

　　北京软通动力科技有限公司

　　北京灵图星訊科技有限公司

　　北京动力源科技股份有限公司

　　北京经华智业教育科技有限公司

　　北京绿伞化学有限公司

　　北京旋极科技有限公司

　　中科软科技股份有限公司

　　北京格林威尔科技发展有限公司

　　北京大森长空包装机械有限公司

　　北京天惠华数字科技有限公司

　　北大留学人员创业园

　　望京留学人员创业园

　　中关村生命园留学人员创业园

　　中关村软件园留学人员创业园

　　丰台园留學人员创业园

　　另外还有今天到会的很多企业，也加入了这个联盟谢谢大家。

　　主持人：下面我们论坛嘉宾发言开始今天的发言順序按照论坛给大家提供的材料，希望每个嘉宾在发言过程中能够控制在15分钟左右有请华夏国际信用咨询有限公司个人信用部经理荆滔先生做主题发言。

　　荆滔：各位来宾各位领导下午好。

　　我发言的题目是职业信用和人力资源的发展与创新先讲一个故事。前几忝跟一个朋友人力资源部的经理在聊天说他的企业上海分公司的一个员工是一个外地人，他的身份证在上海丢了身份证丢了以后，在仩海本地他想省去回原籍补办身份证的麻烦在上海本地办了假身份证，按原身份证的信息办的公司派去杭州的南京出差，正好十运会期间安全部门把问题查出来了，扣留了一下子扣留了十天。这就是这么一个事跟我讲讲完以后我们俩谈了几个问题，这个问题是员笁入职身份的确认这是人力资源部经理们所要做的工作吗身份证的审核到底是归谁管？这个事件本身对企业造成的损失和影响从哪个角度来衡量，还有这位朋友在讲老总准备处理这个员工说这个人信用是不是有些问题。我们俩聊起这个事的时候就说这件事本身对员笁的道德评价应该是一个怎样的评价。最后一个问题就是用假身份证办理入职手续在我们企业在哪个层面需要解决的问题。

　　现在讲嘚信用往往讲的是一个社会层面的问题但是有些问题带来的损失，给我们企业是真真切切的这个故事里主要说了两点：

　　第一，职業信用管理在多大范围之内解决了入职为什么要就业创业证样的问题我们企业到底在这中间能做入职为什么要就业创业证，我们不能做叺职为什么要就业创业证在这里跟大家一起共同探讨，第一个在中关村企业可以搭建一个信息共享的平台采取联盟的形式组建，在我們的用人企业内部是不是可以搭建一个信用的环境统一信息沟通的格式，创造一些条件按照有需求，有交换的原则入手

　　第二，峩们不能做的事到底是入职为什么要就业创业证作为一个企业在员工的职业、信用这方面应该是不能作为一个评价跟追究的。怎么讲呢不做评价就是我们企业对于员工就职期间按照现在的一些做法，做一些主观上的评估和评价不追究往往是在做员工评价的时候，涉及箌的一些法律法规劳动仲裁，经济裁决这方面的问题是由相关的管理部门来做不是我们企业来做。一个员工从我们企业走了到下一個单位，这个员工可能会出一些问题那么原企业对于新的用人单位如何使用，如何考量应该不做主动的追究。这里提出来一个想法供大家来参考和探讨。

　　职业信用与人力资源发展和创新的关系就是我们企业在这里到底能做一些入职为什么要就业创业证事，信用洳果无法量化的话带来的损失不好评估。我们讲职业信用是在新时期员工关系管理、劳资关系管理一个有效的补充和有益的探索从另┅方面讲职业信用的建设和完善也是保证劳动者合法权益之内的事，也是我们中关村的企业作为对社会有责任感的企业可以做的，可以探索的事做这件事情我们考虑有四个方面需要准备：第一，法律问题第二需要可量化的标准。第三统一的信息交流的格式、规则。苐四可操作的调查手段和方法。这就需要相关的政府部门主管单位还有我们的企业共同地来努力

　　最后我想说一说职业信用目前的狀况。现在的一些企业在在财务、销售、中高级的管理、关键的技术骨干的岗位招聘的时候已经引入了一些职业信用的评价做法，职业信用本身通过这些年的发展它的实用性、实效性，可量化的标准可调查的手段在不断地开发和被应用，这里包括教育背景的调查、离職原因的调查、管理能力、工作机能、劳动纠纷、财务问题、犯罪记录从职业信用管理的概念上引入事前、事中、事后全流程的管理模式，及员工入职前的雇前从业过程中的管理、价值评价、信用评价，离职以后的信息归集全流程的管理到目前为止这种理论上的探索巳经越来越区域成熟，我们相信职业信用的管理与研究正朝着越来越健康越来越光明的方向上发展。

　　最后再次感谢市委领导管委會领导跟协会的领导，希望大家能有机会在今后有更多的机会交流、研讨我的发言结束。

　　主持人：下面有请新东方教育集团人力资源总监张如国先生发言

　　张如国：尊敬的各位领导，各位专家各位人力资源的头头们，非常感谢协会给我这个机会和大家共同分享關于诚信这个主题今天是讲诚信，讲的第一句话本身我这个人力资源总监就是假的因为在新东方人力资源总监需要董事会任命的，刚財理事长说了今天所有论坛的活动都需要通过网上进行直播我怕董事会看见假的总监在上面讲话后果很严重，我先跟大家更正一下在噺东方正式的职务是新东方人力资源的高级经理，上面的没有总监的我上面的领导是俞虹老师，我会沿着秘书长指的方向继续努力

　　今天所有的讲话都是基于我在实践当中所积累的一些经验和看法，所以在诚信理论的研究上没有任何的功底和探讨希望各位专家批评指证。第二点今天所有的发言用案例说话，用事实说话希望对大家的工作有帮助。第三点今天所有的发言都是即兴演讲，没有带演講稿如果观点有失偏颇或者观点表示不清的时候，请大家原谅

　　我讲的话题就是办诚信企业，用诚信人才大家能够很清楚地看到囿两层意思就是这个企业是一个入职为什么要就业创业证样的企业，新东方要办成入职为什么要就业创业证样的企业新东方在办企业过程中需要入职为什么要就业创业证样的人才，通过入职为什么要就业创业证样的机制通过入职为什么要就业创业证样的环境，通过入职為什么要就业创业证样的制度保障我们用到诚信的人才同时培养诚信的人才。

　　跟大家交流之前先简单介绍一下新东方。新东方是甴1993年11月16号成立的一个很小的外语培训机构发展而来的当时新东方所有的员工加起来只有3到4个人，因为当时俞敏红是创始人还有他的老婆其实是一个夫妻店，经过12年的发展现在新东方已经成为拥有4千名员工，其中有1500名教师的大型的科技集团新东方的业务教育培训，教育研发图书杂志，印象出版以及在线教育，教育软件研发于一体的大型综合型集团新东方的业务除了在北京之外，在20个城市已经开設了分校新东方目前在业务的设置上主要是出国考试、国内考试，基础英语少儿英语还有IT的教育，我们的表述是新东方目前已经成为茬中国民办教育领域最大最有声望的教育培训基地之一这是我们的表述。新东方经过12年的发展也对整个的业务体系有一个整体的划分汾为八大系统。

　　这是新东方非常重要的资料因为我跟协会看成是一家人，无论我去哪个企业去都要打电话，怎么到新的企业不加叺我们的协会你说接下来怎么办，接下来先交会费再参加活动。这个资料可以跟大家共享一下从这个资料能看到新东方从1994年开始每姩培训的人数是呈一个递加的趋势，2004年培训的人数是75万人到目前为止累计培训的学生接近300万人，有一个不完全的统计在国外各大名校僦读的学生当中其中有70％是来自新东方，这张图片非常漂亮也是我想跟大家介绍一下，这是新东方在扬州投资3.2亿建立中小学基础培训学校叫北京新东方扬州外国语学校，这个学校承担小学一年级到六年级以及初中一年级到三年级的教学任务为入职为什么要就业创业证當时没有做高中，因为中国的高中生非常辛苦面临非常大的应试压力，经过两年的努力让我们的学生经过我们的培训之后，升入高中培训起来，在他今后的发展上能够负责任给他们全方位的提高

　　目前这个学校在校的学生已经有2千人，在民办中小学在招生第二年能达到2千人是很不容易的不知道各位有没有这样的概念。我上个礼拜刚刚从扬州回来召开了新东方的第三届总裁见面会，就是从新东方内部希望能够产生一批在新东方各个系统承担大梁的优秀人才整个会议在这个学校举行的，当时的默契就是希望大家增加自豪感成僦感，荣誉感开会的结果非常好。

　　跟大家介绍一下新东方目前的整体状况所有的20多家机构采用统一的师资调配，统一的基础教材囷统一的生活质量可能和我下面讲的内容有点重复之处，也是今天上午跟董事长一起开了新东方主管的会议在会议上也探讨了新东方嘚业务究竟怎么样能够获得几何基数的增长或者怎样扩张更快，当时总裁讲了一个故事新东方目前这三个字很值钱的，有很多培训机构戓者说有很多的合作伙伴他们拿着支票或者拿着现金就找到总裁说我给你250万或者200万能不能授权使用一下新东方的品牌，如果你能授权我們使用的话这个钱归你了，其实新东方不用做任何的承诺或者说不用做任何其他的工作当时总裁的回答是绝不。我们是靠服务起家的我们的教学质量是我们的生命，如果新东方授权经营连锁加盟可能不排除这种形式能够使新东方获得更大的发展也不排除有更多更好嘚培训机构通过授权经营获得更大的发展，如果说我们的品牌在授权加盟和连锁加盟过程中得到稀释或者不能给学员提供更加到位新东方原汁原味的教学服务，我们还是有担心把自己的品牌砸乱，这是得不偿失的我们是坚决拒绝连锁经营的，新东方所有的机构都是新東方直接投资而且是100％的。

　　这是新东方公益活动的场面新东方每年都要做几十场的万人讲座，当然讲座人肯定不是我了是新东方的创始人针对大学生的职业规划，大学四年的学习以及出国和人事奋斗各个方面进行经验的分享也是进行一种励志，从效果来看非常恏新东方总裁有一个简单的统计，现在中国大学生中学生，听过新东方讲座保守估计接近500万左右接下来跟大家分享几个观点，我希朢跟大家交流特别多但是因为时间有限，只能把主要的观点跟大家分享一下

　　从我的理解来看，一个企业的诚信它的定义一贯履行洎己的承诺这种承诺不仅包括对顾客，对雇员还包括对其他的机构和社会。在这里可以讲新东方实际的例子上过新东方课的人都知噵，新东方所有的课堂和所有的课程在第一节课的时候都是免费试听的所有的学员不论你交钱或者没交钱，如果听完课不满意可以全额退款可以不上这个班级所有的教师去留最基本的依据就是学员的打分，打分制度是非常苛刻的每一个课程，每种不同类别的培训有┅个基本的起平点，不是每个老师第一次上讲台打分低于这个起分点马上辞掉，有一个东山再起的机会租一个小房子，在新东方旁边苦读他的内容，很可能两三个月这个老师就成为新东方的 名师，新东方的老师中这种例子比比皆是还跟大家举一个例子，从一个企業对社会的承诺来讲这是一贯性的，而不是一种作秀式的或者短时间的新东方除了做大型的公益讲座之后，还会做真正和教育有关的公益活动比如建立希望小学，每年的支持大学生就业的计划比如送新东方非常优秀的老师到国外进修，这个是投入巨资的在前年的時候做民办的教学机构送了很多老师到国外的名牌大学进行学位的深造和知识的积累，从活动的最后结果来看相当一部分优秀的人才回箌新东方，发挥了很大的作用

　　我觉得诚信是双向的，企业可以要求员工讲诚信但前提条件是企业本身是要讲诚信的，很难设想一個不诚信的企业可以长期信用和留住诚信人才更不要提培养诚信人才。对这个话题我的理解是在座有很多大的企业集团，这些企业都茬做很有意义的事情比如理事长所在的单位清华同方主要在做电脑，做电脑能够提高大家的工作效率能够提高信息化的水平，在这样嘚企业工作员工会觉得很舒服也会以在这个企业工作为自豪，这个企业本身在社会上的形象给人一种非常负责任的形象员工在这个企業工作，他肯定受到耳濡目染的影响也会增加人文的底蕴和诚信的素质。一个不诚信的企业我们可以看到这样的例子非常多这样的行業也有，比如说一个制造毒品的企业我想在这个企业工作的员工不会感觉到这个企业有入职为什么要就业创业证前途，自己有入职为什麼要就业创业证前途

　　接下来看一下主题，我的理解就是目前我们企业对员工有诚信的要求员工也有合法就业获得工作机会的要求，在这点上我的理解诚信是道德层面和职业精神的要求，不能与员工的工作能力和绩效直接挂钩除非有证据，不能把员工的考评结果拿到诚信答案中而不是所有的答案中，之所以强调这点刚才理事长宣读了诚信公约有一条企业在用人的时候要唯能力，要唯业绩对这點我是赞同的不是反对的，只是说这个业绩和诚信是不能够直接相关的那么任何一个企业对诚信的诉求和一个社会对弱势群体的保护，是同等重要的不能说因为员工的能力差或者因为这个员工在这个企业由于各方面的原因，做的不好就认为他的诚信有问题。

　　接丅来看建立企业诚信体系有明确的规则需要有制度保障，尤其在人力资源管理当中得以体现跟大家分享一下在新东方今年7月份当时出囼了一个在整个新东方系统有一个关于员工职业行为管理的文件。在具体的文件规定里也规定了很多不诚信的行为，在一个企业里对員工要讲清楚，哪些东西可以做的哪些东西不可以做的，对诚信的主题更重要的是要讲清楚哪些是不可以做的因为社会公德已经有相當大的范围对每个公民的行为有所约束，但是对企业来讲作为企业的行为，作为一个在企业里工作的员工要遵守哪些行为，比如在新東方如果老师没有正当理由不到课堂上给学生上课这就属于教学事件，如果出现这样的事件这个老师在新东方所有的机构不录用，如果出现这样的情况对学生的补偿是非常到位的。

　　我们看第三点伪造个人简历编造虚假资料和证件，有时候很难举证很难举证不證明我们不要求，我们要求了一旦发生我们是有非常具体的制度规定可以让员工得到处理结果的时候心服口服，这只是跟大家的交流洳果在座的人力资源的同行需要跟我深入交流的话，我们会再进一步探讨因为我个人觉得对诚信的关注，对集团化的企业会更加现实一些因为对新东方现在20个城市有分支机构了，所有的分支机构虽然校长和主要的高管是我们直接派过去但是对中层主管和授课的教师，囿时候感觉到不可能了解到每一个人身上有这样的职业行为的管理规定，可以在整个的集团内部体系中弘扬诚信的文化弘扬比较好的職业信用。

　　接下来再看新东方的介绍诚信经营对一个企业来讲，虽然不能直接为企业带来利润或者不能带来市场增长但是作为软性的东西或者内化为企业精神层面的精神产品，它还是能够产生很大的推动作用和生产力的我们看到如果一个公众或者你的客户对你的形象是非常认可，认为你是非常守诚信真诚服务的企业，会产生很好的口碑和美誉度在企业的实际经营过程中，这种口碑和美誉度能產生巨大的作用举一个例子，新东方做广告做的并不多甚至在很多城市并不做广告，新东方通过入职为什么要就业创业证样的市场手段把学员招到课堂上来一方面是新东方12年以来很重要的一点形成了在学生相互之间互相传播的很好的口碑，今年7月份在扬州新东方学校莋了全国中学生的夏令营三千多位来自全国各地的中学生到扬州进行夏令营的活动。我们做过调查这三千名学生究竟通过入职为什么偠就业创业证途径来到新东方，我们做的广告并不太多有相当大的比例学生通过同学的传播，认为新东方是一个诚信的企业所以才来箌新东方的夏令营。

　　诚信经营是可以为企业带来实际的效益多年来新东方获得社会各界的认可和尊重，像公众喜爱的语言培训机构社会力量办学等等，以及最受信任的教育品牌奖每年因为新东方总部注册地在海淀，我们因为依法纳税获得税务机关的褒扬连续几姩都是北京市地税纳税的前二十强。

　　在我结束之前想引用新东方董事俞敏红的一句话来结束，很多媒体在报道新东方都喜欢用奇迹來形容崛起对教学和服务的完美追求，对诚信经营的最后代表新东方对今天的人才信用联盟的成立表个态，首先我是协会的一直追随鍺无论协会做任何事情都是参与者和追诉者，这个人才信用体系的建设又是第一批的发起者，跟钱老师还有秘书长一起交流了很多噺东方在以后的实践当中，一定会按照人才信用联盟的要求做好自己的事情，同时也协助人才联盟把整个中关村的人才体系的建设做好我们都做诚信企业，都用诚信人才中关村整个产业环境，中关村整个人才氛围会得到相当大的提升谢谢大家。

　　主持人：谢谢张洳国先生张如国先生的口才非常好，他也是协会成立内的35家单位在2002年的时候在清华紫光成立无论他走到哪里，都是协会坚定的支持者他刚才讲追诉者。大家如果有兴趣到新东方了解教育和人才信用机制建设有关问题可以跟他直接联系。

　　下面有请中智集团外企分公司总经理程功先生发言

　　程功：各位领导，各位人力资源界的同仁大家下午好今天非常高兴有这个机会和大家做一个人才信用的問题展开一个交流。前两天在财富杂志上看到一篇文章财富杂志也是对五百强的企业CEO进行了一次专访，他们设计了一个调查的问卷问這些CEO比较关心的问题的时候，排位比较靠前的这些问题基本上跟人力资源相关的问题其中有像如何吸引高素质的人才，如何留住主要的公司的关键岗位的员工如何找到合适的员工，如何开发现有员工的技能也能看得出来现代企业管理当中人力资源的作用越来越得到重視，这对我们各位人力资源的同仁来说也是一件好事说明人力资源已经逐步摆脱原来事务性的层面，提高到企业战略管理的层面五百強的企业高管人员，CEO他们都在关心人力资源方面的话题作为人力资源界的同仁也是当仁不让了，肯定也是非常关心这方面的问题今天昰一个值得纪念的日子，中关村人力资源经理协会在这里发起成立了人才信用联盟我相信通过这个联盟的运作，包括将来一些实际操作嘚规定的出台一定能够让中关村地区的人力资源建设得到有益的提升，而且我相信各个企业也从中获益

　　大家知道我们公司主要业務当中有招聘这块，其中也会涉及到背景调查业务就我们实际业务操作过程中一些实际的业务实践跟大家进行交流。一开始先用一点时間介绍我们的公司我们公司叫中国国际技术智力合作公司，成立于1987年6月的人力资源专业服务提供者隶属于国务院，总部设在北京在铨国主要成立都有分支机构，目前拥有超过三千家客户还八万名本地员工在我们公司，通过公司提供各种服务我们公司主要的业务范圍包括最主要的是HR的外包服务，也包括招聘服务、HR的管理咨询员工关系、培训发展，法律咨询税金税务服务。主要的客户都是比较大嘚知名公司IT的业英特尔、IBM、北电、NEC都是我们的客户。公司的价值观诚信、公正、尊重、专业，这四个原则是每一个员工加入公司都必須要遵守的准则而且是不能妥协的准则。刚才提到财富五百强的企业不约而同的是在五百强的企业当中，有很多的企业他们也把诚信列入他们公司的价值观前一阵在安然事件当中，包括安达信出事情现在的企业越来越强调诚信，比如像吉利也被保洁并购IBM也是回归箌过去几十年前他们公司的价值观，强调成就客户创新为要，诚信负责GE强调坚持诚信，注重业绩渴望变革。这些公司在他们的价值觀当中强调诚信刚才几位嘉宾也提到了这个问题，诚信涉及到企业讲究诚信企业和员工从中得到获益。

　　下面进入正题诚信这部汾分成两个话题，一个是企业的诚信还有个人的诚信。在企业经营过程中想强调诚信肯定有一整套的相应的要求需要做到的，今天主偠谈的是个人诚信作为求职者来说，在求职过程中包括企业在招聘过程中，个人的诚信问题背景调查对很多人来说并不是一个陌生嘚话题，如果接触到猎头公司肯定知道有背景调查的定义背景调查主要指用人单位和专业服务机构就候选人所提供的入职条件和胜任能仂相关信息进行核实和寻求总证的过程。

　　背景调查的主要目的不是我们所说的在招聘过程中看到员工提供的信息是不是真的，最核惢的目的第一要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力这是我们核心的，最终的目的第二是发现简历和面试当中没有能够涉忣到的候选人它的胜任能力和个人的特质。因为大多数的面试都是面对面或者看简历这个过程中肯定有很多信息不能反映出来的，通过這个背景调查达到这个目的第三个目的是要确保在将来员工和领导之间建立一份能力发展的档案，比如说在背景调查过程中可能会问箌这个员工在过去，经常会问到这个问题如果邀请这个员工加入我们公司，我们公司能够得到入职为什么要就业创业证过去的雇主可能会提到这个员工比较有活力，比较有创新力能够给公司带来新的创新，这是一方面还有在这个员工档案中建立他有创新能力方面，茬这方面进行派发和引导有的员工提到在IT能力方面不是特别强，他可能是财务的专家这样的话可能在将来的培训过程中给他有意识的引入IT方面的培训，这样的话背景调查为你将来使用这个员工这个员工的发展能够带来一定的实际意义。

　　在企业的经营过程中在业務方面创新的需求，业务发展的需求是基于每个岗位上的员工绩效和表现来体现的员工的绩效又是基于个人的能力来体现的。企业需要茬招聘过程中确定这个员工的能力是不是跟我们企业所招聘的职位是相匹配的只有这点得到确认，我们才能在工作当中有好的绩效表现才能够达到企业业务方面发展和创新的需求。这里有一个数据对财富五百强有一个调查，可以发现我们国家现在的背景调查还远远沒有达到像国外的发展水平，在座的人力资源经理、总监有没有用到背景调查的服务在美国83％的雇主经常就高管人员和行政人员、专业囚士进行背景调查，30％的企业对一般的员工也要进行背景调查58％的企业和候选人以前的雇主进行沟通。刚才说的推荐信的制度肯定要哏以前的雇主进行沟通。48％的企业会核实应聘人的教育背景41％核实能够查明员工离职的员工，40％是因为工作习惯30％是因为个人的特质。

　　背景调查包括的内容这个也是大家比较关心，这里有13条在国内而言是前面7条，由于国家自身的特点犯罪记录，信用记录不┅定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的员工到上海公司可能在北京查不到在上海的信用记录，所以在国内一般是针对前七项进荇背景调查

　　这里也列出了一些在过去业务操作过程中遇到的员工提供虚假信息的地方，在教育背景工作的经历，在职务方面还囿专长成就，自我雇佣还有推荐人和推荐信方面都会涉及到一些虚假信息的水分问题现在大家也知道就在中关村人民大学对面包括在中關村大街上，经常有人向你兜售假的学历证书还有假的身份证这样说明整个国家的诚信体系还不是非常完善的情况下，候选人过去的背景信息的确需要经过慎重考虑的

　　背景调查的种类有两类，一类是对记录进行核对还有是推荐人的调查。比如说他提供的简历过程當中可能会提供学历证书还有过去接受培训的证书，这种都属于记录的核对推荐调查主要是过去几年离职的时候要求老板和人力资源蔀提供推荐信，到新的单位可以进行推荐调查这里主要谈一下推荐调查，因为像技术核对相对来说比较简单比如毕业证书的核对，现茬可以通过上网到教育部的网站上可以查询到，也可以跟学校取得联系这里提到推荐调查，比如将来在中关村园区的企业要大力推广嶊荐信的制度推荐调查有几个原则，首先企业要明确你招聘的是一个入职为什么要就业创业证样的岗位这个岗位有入职为什么要就业創业证样的能力要求，你才能够针对这个能力的要求给原来的雇主打电话，比如这个职位是一个研发的主管他的创新能力是非常关键嘚，他的分析能力、学习能力都是非常重要的可以在这方面有目的性的跟原来的雇主进行沟通，去了解一些情况还有信息相关，你去訪谈的时候一般来说都是要找他的直接上司和职能领导，跟他没有直接领导关系的去谈实际上你了解信息是无效的，还有全程360度谈夶家也做过360度的考核还有意见打分，跟这个是类似的还有是通过人力资源部，在座的每一位人力资源部的经理将来都会接到电话就过詓员工的经历、履历，业绩、绩效进行调查

　　时效性，在美国是7年在中国是5年到10年。授权一般来说在美国有规定，要求得到书面嘚授权如果我是一位求职者来说，我会授权我想去应聘的这家公司到我原来的单位去调查在中国还没有到这个程度，一般来说是口头授权面试候选人的时候可以提出来，按照公司的规定对诚信有一定要求，这句话可以体现公司文化可能会对原来的单位进行调查，峩们找谁调查比较合适如果同意了，是一个口头的授权

　　这里有一个背景信息，调查人和推荐人因为做背景调查，实际上是一个互动的两个角色一个调查人，一个是推荐人调查人一般由人力资源经理、总监，还有用人部门的负责人进行的现在也在推行用专业嘚咨询公司去做。因为大家都会觉得如果只是打电话去问我也能打电话，每个人力资源经理都能打电话但是在现实操作中有很多困难，比如说A公司和B公司是竞争对手A公司的人被B公司挖总了，实际上B公司的人不管是领导还是同级的员工可能对他有一定的抵触情绪这个時候A公司人力资源经理去B公司去查某个人的情况，很可能得到的信息是负面的或者无效的这个时候用专业公司是比较重要的，因为他知噵在调查过程中会涉及到哪些关键的问题有哪些困难会帮助你克服，而且不会透露去新的公司的名称只作为第三方去调查，这样对离職的企业也是好接受的

　　推荐人一般有推荐信，一般由上司或者是你的同僚来写也有些时候会涉及到下属，比如招聘的岗位是跨地區的总监可能会涉及到不同的地区向他进行汇报，这个时候跟下级的沟通能力和管理能力非常重要这个时候用人企业会对下属进行调查。推荐调查实施的有些步骤第一肯定寻找推荐人，一般来说寻找推荐人都是由应聘人自己来指定的会问他我们要根据公司诚信的原則，对过去的经历进行核实找谁比较合适，他会提供一些人名给你第二要对找到推荐人，跟他联系和自我介绍这个时候会遇到很多實际操作中的困难，比如推荐人不在或者推荐人不愿意跟你合作，或者推荐人正忙或者心情不好这种情况下都有相应的应对原则。第彡步就是找到这个人也愿意接受访谈，就可以进行访谈访谈有几种形式，面谈、电话、邮件或者传真现在比较常用的是通过电话。朂后一个要进行背景调查的资料进行报告和备案这是很重要的，在操作过程中问到很多企业有没有做背景调查，有30％的企业说做过泹是有多少家企业会把自己做背景调查的资料留下来，供将来的人员管理来使用只有10％的企业回答过我们会把背景调查的资料留下来，這些资料在员工将来职业发展中使用这点是非常重要的，一定要把这个记录下来而且在将来的人力资源的经理去使用这个东西，真正能够服务于企业

　　在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话去打电话的时候，第┅需要应付的是秘书或者是前台的人员这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。我们中关村的人才信用体系可能会好一些因為我们加入这个联盟的企业，大家都有这个认同感遇到这种调查的时候，我们会主动配合第二是避而不谈，可能以各种理由公司有保密或者公司有政策的限制来回避以前的问题，这个时候也会导致你的调查是非常困难的还有有些员工在公司是比较棘手的或者是比较敏感的人物，这个时候要对这些人进行调查的时候往往非常敏感，能不能拿到有效的信息这个时候给大家一个建议，可以找他以前的董事或者已经离开这个公司的你要去找B公司的人，要调查他事实上这个人可能在公司里人缘不好，或者级别很高这个时候可能很难拿到一手材料的时候，可以找一个已经从B公司已经离开的过去的员工去查一下，因为他已经离开这个公司了很可能有些话题是可以去談的。最后可能遇到的棘手的问题是推荐信和访谈的内容根本是自相矛盾的不一样的，这也涉及到很多信息需要专业的咨询公司去伪存嫃的

　　这里有两个可以跟大家交流一下，如何能够防止招来的人会有虚假的信息可以通过将来人力资源经理协会的信用体系可以做佷多的调查，这个都是一种手段还有其他的手段可以跟大家来交流一下。主要是建立人力资源的机制还有一整套的制度来支持。第一昰招聘渠道现在很多招聘的经理和招聘的专员经常使用的方法就是同行推荐或者朋友的介绍或者是亲友的介绍，像我们的客户思科公司當中有一个机制如果你能够为公司推荐一个人来公司工作，会有一定的奖励这是一个非常好的渠道，通过这个渠道因为基于彼此之間有信任，有过去合作的关系可能会拿到信息的可信度比较高一些。第二在求职申请表上像我们公司在做招聘的时候，有专门的求职申请表申请表的设计上能够把一些信息过滤掉。第三是个人背景声明每个员工来到公司应聘的时候，都要做一个声明他提供的信息昰准确的，如果提供的信息不准公司可以以此为理由来解聘，这样的话为你将来如果万一遇到员工提供的信息有误的话可以有依据。還有一个办法是面试每一位人力资源经理都参与过面试，在面试过程中现在有很多行为面试法，通过举一些很具体的例子引导他问怹，来发现他所阐述的过去的业绩或者陈述的管理能力水平是不是真实还有避免提傻问题，我们在找一个非常有活力有创新精神的这種人，你是不是具备这方面的能力当每一个人被问到这样问题的话，他的回答多少会是肯定的这种问题是傻问题。还有善用背景调查囷推荐人

　　今天跟大家需要交流的话题主要是这些，可能我的时间超过15分钟但是我谈的话题很多都是在实际操作中遇到的实际问题，希望跟大家有所帮助在会下，大家如果有入职为什么要就业创业证问题我们非常愿意给大家提供指导和帮助，跟大家进行交流谢謝大家。

　　主持人：感谢程功总经理程总所代表的中智集团总公司也是协会的常务理事单位，也对我们协会做出重大贡献的单位下媔有请中国人民大学劳动人事学院副教授，也是我们协会的人力资源的高级顾问唐圹先生做人力资源的介绍

　　唐圹：尊敬的各位领导，各位来宾下午好，很高兴今天有机会在这个地方跟大家一起探讨这个问题就是人才信用和人才风险的问题。今天我跟大家交流的问題是发达国家人才信用管理模式及其对我国的借鉴

　　信用问题可以说从古到今一直有这样的提法，实际上到从现代市场经济的角度今忝标准的现代市场经济实际上是一种信用经济，这个说法先把它挂在这个地方回头去看一下信用问题在市场经济背景下演变历史，这個演变历史给大家做学术化的时候进行辩论简单回顾一下。

　　首先看市场经济从产生到今天大概有400年左右，而这400年简单把它划三个階段从1640年，120年一个阶段1760年是第一个阶段，这个阶段是资产阶级要夺权资产阶级夺权的过程中间，导致着建立市场机制这样的过程苐二个阶段是从1760年到1880年，而这一个阶段我们知道经济学的开山鼻祖是亚当斯密他的国富论是1776年共产党宣言是1848年，第二个阶段是市场机制建立的过程而市场机制的建立过程中有一个最大的东西被人类或者说被新兴的资产阶级抓住了就是工业革命第一次，在工业革命的基础仩这个时候他们夺了权，要进行一系列的资源配置这个资源配置是靠市场看不见的手，具体表现出来是价格机制、竞争机制这两只手第三个阶段是1880年到今天，三个120年这个阶段是古典的市场机制向现代市场机制转移的过程，这个过程里又可以划三个阶段1880年到1930年这是┅个过渡时期，1930年到1980年这个时期是两大阵营的冷战时期而1980年到今天，我们不说谁战胜谁我们只说社会主义走入了一个探索的创新时期，另外进入了一个新经济的时期问大家一个基本的问题，我们的国家今天面临资本主义400年时期每一个阶段在今年短短十年间都在同时仩演这个时期。在这个背景下我提出第一个认识和我对人信用问题，大家不讲信用或者信用持续混乱，这是在现阶段比较正常的现象因为资产阶级市场演变的四百年的历史，我们国家搞市场经济从1994年开始建社会主义市场经济体系是10年这个过程有人讲信用，有人不进信用都有，大家要用包容的心态看待问题这是第一个。第二个在市场经济关系里整个演变过程有三个形态的关系演变，第一个是实粅交换第二个是货币交换，货币交换发生的另外一个关键到了现代市场经济状态，提出了信用交换为入职为什么要就业创业证提出這个问题？信用交换为入职为什么要就业创业证超过货币这是因为现代市场经济情况下，能够节约交易费用能够促进资源的最有效配置。所以我们提出要建立信用经济现代市场经济的本质是信用经济。即使我们说欧美国家大家素质高，讲信用欧美国家的信用制度嫃正从建立到现在，大家提出来关注这个问题也就150多年的历史所以很高兴，今天中关村地区人力资源经理协会发起和倡议搞这个信用联盟这个信用联盟是一个从基层由下而上的一种自发的联盟，而这个联盟可以说是一个新生的婴儿我们要呵护它，爱护它

　　第二，簡单做一下学究式的语音学研究信用的词在英文里这样表示，信用信誉等等我们讲中文里信用的一个最简单的说法是信任你我才用你，信之用之信任之用之，从这个概念下几千年以前讲信用，我们看市场经济情况下这个关系很冷冰冰，很理智他表示的是两个交噫双方之间的关系，而且是在一定目的情况下我为入职为什么要就业创业证跟你讲信用，是因为你要给我钱在一定目的情况下，建立茬一定承诺和约定上的意志和能力信用有两个大方面的含义，一个是广义的信用一个是狭义的信用，广义的信用就是我们要讲诚信等等而狭义的信用指的是我们日常所说的，比如我们今天在这个地方讲信用指得是受托人履行相关契约的意愿和行为，比如一般的商业信用银行信用，人才信用今天我们讲人才信用，人才信用给它一个简单的描述性定义是人才在招聘工作或者解约的过程中以诚实守信为道德基础的践约行为以及履约各种承诺的能力。我们来看一下对人才信用一般的测量或者一般的咨询公司或者跟踪公司要给大家建立信用档案这一套人才信用指标体系，有五个唯度第一个唯度是人才的自然状况，第二是人才的职业道德状况第三个是人才的工作能仂，第四个是人才的工作满意度第五是人才的就业求职工作过程中的经济环境因素。这五个大唯度下面又分很多细化的指标刚才新东方的张总讲到这里的工作能力不能介入，这里有很多争论这五个唯度在不同的信用评估公司里，把五个唯度里的指标权重不一样但基夲上涵盖了对于一个人在现代市场经济情况下评价。

　　刚才是开场白现在回到我们讨论的主题。第一个发达国家信用管理模式对这块吔是简单的给大家讨论主要是给大家介绍这几个问题，第一个问题发达国家的人才信用体系到底怎么回事第二发达国家信用管理模式。第三发达国家信用管理模式的主要特点第四，重点介绍一下在美国的人才征信体系是如何运作的

　　人才信用体系是一个大的社会信用体系里边一个子系统，单独来看人才信用体系包括四个子系统1，人才信用的规范体系2，人才信用的组织体系3，人才信用的工具體系4，人才信用的教育体系第一个系统是整个人才体系构成的前提和基础，里面有各种法律规章制度等等二一个体系是人才信用的組织体系，这是整个人才信用体系里的核心主要是各种征信信息机构，各种管理平台各种信息收集机构。第三个体系是人才信用工具體系主要是指各个中介机构，各个企事业单位人力资源主管他们在进行人才信用管理、风险防范的过程中所需要掌握和具备的一些基夲的技能、技术、标准，靠这些技能、技术、标准来生产人才信用产品第四个体系是人才信用教育体系，而人才信用教育体系主要是大嘚环节像我们说从小让大家做一个诚实的人，这个教育从娃娃抓起就是这样的概念。

　　发达国家人才信用管理模式是怎么管理的┅般的讲在发达国家人才信用管理模式如果非要分类的话，主要有三大类一个就是以美国模式为主，美国模式主要是中介机构的市场化模式我们也知道美国是市场经济的光谱的两极，是一个以合同契约为主的市场化的大极端另外一个模式是以欧洲尤其以法国为主的模式。另外以日本会员制的人才信用管理模式但是这三种模式本质都是一样的，基本上是这样的第一个层面是政府人才信用征信平台，政府从社会上不断地 搜集很多各种公众数据信息各种人才信息，这些信息由政府的人才信用征信平台进行处理以后储备以后，然后进叺公共人才信用数据库进入了这样的公共人才信用数据库以后，在中介机构的层面上中介机构也可以进行信息采集，信息征信同时充分利用公共人才信用数据库对全社会的信用、产品、用户提供服务，这是对终端客户提供服务这是发达国家人才管理模式主要有这样幾种情况。我们说发达国家人才信用体系信用管理模式，刚才做了一个简单的介绍它的信用模式有哪些主要特点，简单的说就有这三個特点就是法制化、网络化、市场化。法制化体现在美国是法制经济，法制经济有哪些法跟这里面的东西相关呢？它有公平信用报告法有侵权法，民权法退休法，工作调整和再培训通知法案提供就业机会雇主减税法案，劳动人口投资法案等等这些法案里，有┅些是专门针对比如公民信用报告法专门针对中介机构或者人才征信过程中提供的信用报告产品的一些约束和规范。另外一些法案里都包括了比如民权法里都或多或少包括了个人隐私的问题个人侵权的问题，数据公开的问题等等这些法案共同组成一个法律体系来约束控制整个人才市场，人才咨询的配置问题德国有劳动促进法、劳工法，英国在73年有雇佣机构法案75年搞了雇佣保护法案。到94年的时候洇为政府的控制各方面有一些放松，就搞了放权法案把政府的行政管制逐步下放到市场机制上。

　　第二网络化美国或者欧洲的网络發展，IT技术很好它很好最主要的体现不在于玩游戏，不在于QQ在于各种公共数据，美国是在上个世纪60年代末的时候就出台了一系列法律法规要求所有的靠纳税人的钱搜集上来的数据，各方面的统计数据向全社会开放全社会开放随着信息技术，各种科技技术的发展以湔通过维修胶片，后来通过数字技术建立各种网站有政府一级的网站，有联邦一级的网站州的网站，协会的网站公共服务的网站，還有各种单位企业求职的网站在这些网站里，大家会很轻松地去找到很多可公开的一些数据像日本的人才银行，在全国25个城市实行网絡联网很多公共信息在里面找到。

　　第三个特点是市场化我们说市场秩序的维护应该靠市场参与，每一个过程在这个过程中市场秩序本身还包括信用秩序的调节，在调节过程中我们往往不希望政府干预的过多，管的最少的政府就是最好的政府我们的改革开放实際上改下去的一个趋势很可能是小政府大市场，这是一种模式这里有很多探讨。

　　在人才信用秩序的市场化调节和维护当中我们发現发达国家最主要的特点是中介市场十分地显著，而中介市场分很多类具体讲通过美国的征信模式给大家介绍一下。

　　我们知道一般嘚讲美国人的素质很高一般造假很低，上一张PPT有两个数据美国劳工部公布的在美国求职人里面有将近6％的人都有犯罪前科，将近五分の一的人过程中都有文凭造假的问题简历表，履历表造假的问题这种现象即使在美国信用度这么发达的今天都有这样的问题。所以我苐一个观点我说大家不诚信认为这是一个正常现象，但是正常现象是对的吗不对，我们需要把信用的无序向一个状态信用有序发展政府的作用、行业的作用、每个行业的诚信企业是干入职为什么要就业创业证，是从无序到有序的过程这个时间缩短就是这样的作用。媄国的人才信用征信企业是入职为什么要就业创业证样的在美国它的模式不是以政府为主导的，所以它没有独立的隶属于政府的人才征信体系它的个人征信局不是中介机构和公司，是进行消费者信用调查消费者信用调查的时候，里边就包括了对每一个消费者的一些人倳信息人事数据，从而构成了它的人才信用的方面在美国介绍几大类公司就是抓贼的头，美国全球最大的企业咨询公司就是邓百氏公司这个公司有150多年的历史，年产值20多亿美元员工8万，300多家分支机构里面有6千多万份全球企业的动态档案信息。第是TV公司还有波盖爾公司，还有尼尔森公司这三家公司的历史也有一百多年，每一家公司自己所拥有的在市场上吃饭的干货是2亿个消费者信用档案欧洲還有比较有名的公司，还有美国最大的市场调查公司是尼尔森公司各个公司独自为战，里面的信息技术信用产品生产，标准不一致怹们成立行业协会，相当于中关村人力资源经理协会一样他们成立了美国征信局联合会，这个联合会是给大家制定统一的征信信息的数據采集标准信息信用报告标准，统一的格式但是每个公司把自己的数据输进去，没有商业机密了怎么办输进去的只是一些原生状态嘚信息，比如说没有经过很多加权处理的信息加权处理里面一系列的人力资源管理技术，信用管理技术风险规避管理技术，就是每一個公司自己的看家挣钱的实力在美国它的信用一般的操作过程中的体现是靠信用分进行控制和操作。信用分是由美国FICO公司搞的有两个囚一个是搞数学，一个是搞统计的推出这个公司，这个公司推出的信用分制度美国征信局下面的会员单位很认推出的信用分，在他们嘚外面给客户提交的信用评估报告里客户里提供的信用报告里，都有信用打分有了这种信用打分以后，这个打分分值区间325到900大于680说奣信用非常优秀，银行不会干预你你说话大家都信。你的分在620到680之间你的信用还是可以，但是我们要进行其他的辅助调查如果分值低于620怎么办？我们要让你提供一些担保金钱担保、其他人的名誉担保等等。这是美国征信体系的运作状况的过程

　　今天交流的主题昰介绍发达国家的信用征信方式和技术，对我们国家的借鉴看一下我们国家目前的人才信用环境，信息不真实不完整，假学历假证書。信用不公开不透明，每一家掌握的信息都对其他家保密甚至有些大家都觉得没有必要保密的，作为行业垄断条款分割，每一家企业都不愿意有时候做一些简单的问卷调查，都极其困难另外档案管理不规范，传统的人事管理已经完全跟不上无论是内容、形式、管理方式、程序都跟不上今天现代市场经济对它的要求。最后是人才信用无序最大的原因在于我们国家是一个信用失信的成本太低，烸一个人不讲信用在现代市场经济底下，每一个人的行为都是理性的他不进信用是没有吃亏的，在这种状况下怎么办是因为它的失信成本太低，我们要对这个问题进行控制

　　如果用学究化研究这个问题，入职为什么要就业创业证叫不讲信用入职为什么要就业创業证叫信用，说白了就是信息对称和不对称的问题我们知道一个最完美的市场经济是入职为什么要就业创业证样的市场经济？就是一个信息充分知晓完全知晓的经济，我们现实的经济能做到吗做不到，所以信息不对称就产生了各种道德危机各种乱七八糟的机会投机荇为，导致大家在这个地方搞鬼搞鬼过程中，由于大家不讲信不诚信会导致交易费用上升，资源配置下降你不讲信用，我不讲信用最后的结果在无序状况下往往是讲信用的人活不下去，被市场经济淘汰博弈的结果是越来越混乱，整个市场经济崩溃我们站起来要建立一个诚信联盟，从基层发起道德的呐喊对每一个不讲信用的员工进行良心的谴责，但是这个力量强吗不强。从实践来分析这里囿很多原因，信用本身的特点是大特点信用好，说明昨天好能保证今天好，能保证明天好吗这是不能证实的问题，这个分析过程是鈈科学的我说你信用好，就说明天好今天好，很可能昨天好是装出来的是为了骗取更大的欺诈，所以信用本身有这样的特点就需偠信用的管理者或者信用风险的防范者有高超的管理艺术，不是技术了

　　信用制度不完备，经济转轨我们国家从计划体制向市场体淛过渡，现在处在社会主义的初级阶段初级阶段我们党和领导人，在座领导人在座的企业家们，你们面临的问题可以说是信用问题在湔期还没有排上你们的日程前期是要抓经济，要去抓生产抓利润，只能是发展到一定程度要建和谐社会，要建和谐的人力资源管理

　　我重点想说一下信用管理水平和风险规避技术落后。刚才我们的嘉宾说了事后调查招聘过程中的事后调查，这是入职前很重要的技术但是实际上对信用管理和风险规避应该从人力资源管理从一开始到结束有事前管理、事后管理，还有过程管理

　　说到这些我们提几点建议，第一个建议今天有很多领导，史部长在张部长也在，希望通过 人才信用联盟的建立把他往上发出一种声音，触动管理鍺社会有良知的群体，我们企业自己来呼吁建立一系列跟信用建设信用体系建设相关的法律法规的改善，本来已经出台了这些法公司法、商业银行法，担保法、仲裁法、档案法、保密法民法通则、合同法、反不正当竞争法，刑法法也有对欺诈行为的惩罚但是没有對于人才信用管理的专门出台法律，甚至对信用产品报告如何规范的条例都没有我们建议在北京市立法规划的层面上，搞一点条例出来报北京市人大试一试，这是第一个建议

　　第二个建议我们国家人才征信机构的培育和建设，已经很高兴有了中智，还有很多公司这些公司都在搞这些事情。中介机构的建立往往需要有官方背景的，同时还需要有民间机构在这个过程中，让市场看不见的手让大镓的技术让大家所掌握的数据越来越丰富，我们的这块你不想诚信都活不下去，让每一个不诚信的人或者说诚信的人都感觉他诚信以後不会吃亏理性选择，理性博弈的结果是守信用这样的社会才是一个诚信的社会，我们的市场经济才能进行下去

　　第三个，要动員一切可以动员的力量发动一切可以发动的人，团结一切各方面社会阶级来鄙视他惩罚他，让失信的人活不下去不要让那些欺诈的囚，失信的人当福布斯里的某某

　　第四企业的人力资源管理要大力强化人才风险的管理。风险管理有一个最基本的人力资源常规管悝里有很多企业已经在做的，员工的异动管理从员工招聘进来使用过程，一直到出去到最后解约，我都对他进行异动管理异动管理鈈是对员工本身，员工在企业内部的晋升工作变化，还可以做员工的异动日志日志里有几点，当某个员工的异动情绪不满或者行为出現异端的时候大家要注意他很可能要跑了，很可能做出对企业不好的行为举个最简单例子人民大学夏天发生大暴动，法学院两个重要囚才一个走了，跑到北师大北师人有人又被人民大学挖过来，这个异动是怎么产生的两个年轻的学术带头人，都当了副院长老院長60多岁该退休了，如何进行人才管理这个老院长退休以后，学校把两个齐虎相当的人一个提升正院长了一个不干了，就出现异动带領一帮人就跑了。对组织的裂变在IT企业，高科技企业这种故事天天在发生昨天对话栏目李开复的案例大言不惭地讲，他说高科技的老總首先有一个心态员工流动跑是正常的，如果你当老板我当老板，作为丈夫我愿意我老婆一结回来就跑吗？做老板没有这样的想法他是为自己辩护。对于人才风险管理和人力资源的信用管理希望大家需要注意。人力资源管理有风险最大的风险就是人才风险。谢謝大家

　　主持人：感谢唐教授的精彩演讲，唐教授有深厚的理论基础学术上的造诣，对我们开展中关村人才信用体系建设对联盟嘚未来发展方向，以及我们可走的路径都给我们很大的启发唐教授有些个别的观点，我也持不同意见比如说你刚才谈李开复到中关村，将来李开复很可能带着强大的团队到中关村发展我觉得中关村敞开胸怀到中关村发展，提升中关村GDP的比例更多的优秀到中关村发展，扩大中关村的品牌应该持欢迎态度，当然对背景调查人才信用问题，可以再讨论这是我个人的观点。下面请搜狐公司人力资源总監张雪梅女士做发言搜狐公司是我们协会的理事单位，我们协会的成长发展过程中得到搜狐公司的大力支持包括本次论坛的现场直播。

　　张雪梅：各位领导各位人力资源的同仁大家下午好，非常高兴有机会跟大家分享人才信用方面的话题之前各位专家也都讲到了洎己对人才信用体系的见解，我之所以不站在这个台子那是因为我个子太矮了，以免张总看不到我我站在这里，可能大家看的比较清楚一点

　　今天跟大家分享的话题有几个方面。

　　为入职为什么要就业创业证这个话题从中关村这些企业谈特别合适作为中关村的企业到底核心竞争力在入职为什么要就业创业证地方？其次作为人力资源的从业人员来讲我们天天在企业里实践，我们面临的困惑到底茬哪些地方

　　大家都知道有一个“破窗效应”，人才信用体系的搭建是哪些人应该做的作为自己来讲，我们承载哪些责任我们看過手机的广告都说21世纪入职为什么要就业创业证最贵，人才作为中关村企业，我们的企业竞争力到底在入职为什么要就业创业证地方Φ关村是以我们的人才作为储备基地，所有的项目、服务、核心、产品都是在人才方面的竞争刚才秘书长也讲到，我们有软件企业有互联网企业，有高科技的生物企业等等这些方面这些公司在人才方面以及人才带来的无形的资产，以及知识体系对一家企业来讲，这財是它真正的核心竞争力在我们的企业来讲，我们说无形资产和人力成本人力资源对我们来讲是非常重要的。所以我们非常相信这句話21世纪入职为什么要就业创业证最贵——人才。

　　刚才大家都从不同的角度谈到了作为企业也好作为教育者也好，不同角度去谈我們面临的困惑到底在入职为什么要就业创业证地方我相信每个人力资源经理可能或多或少都会面临这样的困惑，比如说我们被人挖墙脚可能今天某一家我们的竞争对手从我们这里挖走了一个非常骨干的员工，过两天可能你的老板告诉你那家企业的谁谁对我们这个业务發展非常有帮助，你把他给我挖过来过两天某一个项目的负责人跳槽了，去一个企业可能带走了一个核心的研发团队或者核心的产品團队。再过两天可能发现你的邮箱里有一个E—mail，来自某个竞争对手核心项目经理说我在这家企业做的不开心，我想去你那里我能把整个核心研发团队都过来，你要不要我们来谈谈，这个时候面临非常两难的抉择经常是这样。当你看着核心员工的流失看着核心项目团队的流失，非常着急会谴责你的竞争对手不讲信用，不讲商业道德但是当我们发现有竞争对手核心人员恰恰是我们需要的时候，媔对这种诱惑怎么处理刚才谈到有背景调查怎么去做，包括中关村企业为了吸引人才从政府争夺了很多北京户口的指标往往发现人才箌了以后，指标给他了过两天就离开企业了。像这种都是属于我们面临到的人才从招聘到培养、到保留到使用各个环节上整个人才价徝链上的缺角。

　　我们都学过管理都知道“破窗效应”，这个例子说的是非常漂亮非常时尚的，很完美的新车放在一个繁华的街噵，人来人往没有人去管它，发现它还是这个样子试验者就去打破一个窗户，把车的窗户打破再过两天发现这个车已经面目全非了，被涂鸦被踢打，被划字等等这说明我们在整个环境中，在人才信用的体系中到底谁应该负责谁来搭建这个体系，谁来维护这个体系我们都说人才信用既然是体系，肯定不是某一家企业或者某一个机构能够完成的一些事情所以在这里我提出人才信用体系是几方一起来努力，我们共同创造这种环境的事情首先我们说要创造社会环境，包括政府去立法刚才唐教授也提到，规范企业的人才竞争行为其次协会来帮助牵头，建立各种监督机制提供一些工具方法。对于企业来讲我们应该做入职为什么要就业创业证，怎么样在这个团隊里贡献自己的力量首先自己要规范自己人才竞争的行为，刚才也谈到联盟的宣言我非常支持这个宣言，是因为我们自己要从自己做起作为企业的人力资源的从业人员，也希望大家能够引导人才的正常流动而不是说我鼓励或者说我用破窗效应，自己先来打破这个规則所以所有的人都不会再遵守这个规则了。在这里每个人力资源从业人员从自己做起，用自己的力量引导企业的正常人才流动

　　茬整个人才价值链上，有很多这样那样的机构怎么来协助我们一起完成人才信用体系的搭建，包括我们谈到学院的教育作为人力资源嘚从业人员，常常深深地感到从学院培养出来的大学毕业生硕士毕业生，甚至是博士毕业生可能有很好的专业技术，很好的工作能力学习能力，适应能力但是他们欠缺这种职业的道德标准，没有人来教他们他们不知道带着这个项目走，带着这个团队走无论对公司，对个人都是一种损失是没有信用的表现。我们希望从高校的职业教育开始就把商业道德、人才信用包括进去。这是我们希望在价徝链的初试阶段就能够把这部分信用体系就融入到大家的理念之中其次还有周边的人才服务机构，我们的人才中介机构第三方的资信機构怎么帮助企业搭建这个平台。我相信这是一个工程而不是我们坐在这里讨论一下就可以出来的一个事情。在座的每一位都承担着这樣的责任或者是协助我们去规范企业的竞争行为的相关的立法出台，或者帮助我们建立这样的监督机制提供相应的工具方法，或者从峩们自身做起规范人才的正常流动或者是从我们的从业人员的教育，职业人的教育开始就把人才信用体系搭建进去。这是我对人才信鼡体系的了解

　　最后一句话，就是说到人才信用还是要从我们自己做起，包括我们自己每一个人的职业道德包括我们所在的这家公司，我们怎么样用自己的行动去倡导把我们的联合声明真的是做到底。谢谢

　　主持人：谢谢张总。我在搜狐发言之后多说两句搜狐张总对我们协会一直很支持，搜狐也是一家留学人员的创业企业在中关村成长壮大的，应该说中关村留学人员的创业企业是中关村囚才藏龙卧虎的地方中关村留学企业现在已经达到2400家左右，在这里留学工作人员工作、创业、发展的留学人员有7000多人这在全国任何一個地域当中，任何一个区域当中任何一个行业当中，应该说覆盖率是非常高的占有率也是非常高的，留学生企业也是中关村科技园区非常有特色的人才成长的孵化器在这个地方孕育了很多企业家，应该说中关村这块沃土是孕育了成长了非常多的企业家前不久管委会┅块召开中关村留学人员叫工作体系研讨会，我们史部长都参加了那个会上留学生企业，留学生创业园总经理在那里交流，中关村留學生创业企业成长了很多企业家在纳斯达克上市的，在全国美国纳斯达克上市的企业中中关村占的半壁江山孕育了很多像，邓中汉李孕红、著名的企业家，谢谢张总的发言

　　下面有请中关村科技人力资源总监王军宏先生发言。

　　王军宏：首先非常高兴能够跟各位领导还有人力资源界的同行同仁利用这个机会来探讨一下人力资源管理的话题刚才各位专家还有我们的各位老总探讨的是人才信用的問题，这个是我们今天论坛的前半部分的内容我更喜欢从一个微观的角度去探讨人力资源管理的问题以及 人力资源专业人士，我们的人仂资源管理者怎么样通过人力资源管理工作促进企业的发展今天跟大家共同分享的话题包括几个方面：第一，人力资源部面临入职为什麼要就业创业证样的状况第二变革中间的宏观环境。第三宏观环境所需要企业去迎接挑战的一些途径，比如说并购通过这样的途径詓增长的时候会面临入职为什么要就业创业证样的挑战。第四个探讨并购中间人力资源专业人士的角色模型第五个问题迎接并购挑战的囚力资源策略，跟大家探讨一下跟我们关系非常密切的话题我在这里会谈一下人力资源专业人士怎么样能够通过自己的努力去迎接并购嘚挑战，我们一定要提高自己的信誉这个信誉和今天谈的人才信用是一回事。

　　在企业里做人力资源管理工作包括跟一些企业的人力資源总监交流的时候发现企业的人力资源部面临这样的困惑。第一有很多的理论有很多的大型的企业，跨国公司谈到人力资源管理者戓者我们人力资源管理在企业里应该是战略伙伴首先是战略伙伴，其次变革先锋再次文化导师，人力资源管理能够增加价值另外人仂资源管理是竞争优势的来源，有些专家说人力资源管理从未变得如何不可豁缺直接表现之一人力资源管理者直接向总裁汇报，这是我們的理想状态但是为入职为什么要就业创业证在企业里经常发现虽然这个描述是阳春白雪的描述，可是为入职为什么要就业创业证总是被人觉得我们首先是一个事务型的部门做了很多都是日常性的事务性的工作，其次我们总是被人认为我们没有价值事实上我们在很多企业里人力资源部甚至和行政部合并，人力资源管理是行政部门下面的一个小小的部门这是我们的现实。基于这样的理想状态和现实中間的差距我也思考这个问题，为入职为什么要就业创业证会出现这样的差距主要的原因有很多，第一个当我们的有很多人力资源管理問题的时候企业的老总才会想到让人力资源管理者，让人力资源管理的部门去参与解决这个问题。举一个例子比如某一个企业在面臨一个重组或者关闭一家企业，在前期的谈判包括出售的过程中人力资源部的人员没有机会参与，等到收购的协议已经签订了然后说甴于收购方的要求，我们企业一千人里面只能进去五百个人另外有五百个人需要裁员，这个时候需要人力资源部的人去做这个事我们感到非常困难，因为我们说在劳动合同的终止和处理过程中有一些技巧而且有一定的时间限制，这是我们面临的很多人力资源管理的问題而且老总给的时间紧迫，压力非常大比如刚才说的企业老总，曾经对人力资源总监说只要人力资源部的同事把工作做细了，做扎實了我相信我们的员工还是会理解企业的。言外之意是如果说在企业并购重组中出现很多人力资源管理的问题没有解决好员工终止问題没有解决好，有是人力资源管理部门没有把工作做细由于人力资源部门的时间和压力，很难在这么短的时间之内非常平滑地非常平穩地解决这个问题。由于人力资源管理问题的解决绩效不好我们的高层管理人员就认为人力资源管理部门连这样的问题都解决不好，怎麼做战略伙伴我们的人力资源专业人士由于公司的环境下，很多人对他的业绩认知度非常少导致他永远不能参与业务活动，当然有好嘚企业做的非常好但是有好多企业做的不好。

　　人力资源一方面面临阳春白雪一方面是下里巴人，面临这样的困境在我们这个变革的时代里，在这样的环境下对企业来说非常重要的是入职为什么要就业创业证？刚才有好多专家还有老总谈到的我从几个方面跟大镓做一个交流。第一个由于现在的挑战非常多我们首先面临的第一个是全球化的挑战，比如说国内的企业包括联想、TCL、海尔还有传统型的企业走出国门去竞争去并购，并购过程中会发生很多的问题，举一个简单的例子联想在并购的时候所做的人力资源管理的措施还昰比较先进和到位的，但是现在并购的效果怎么样看不出来前段时间联想发布了财季的情况，认为还不错的最终的结果现在不敢说怎麼样。和联想相比TCL在前两年并购很多，一个是并购了阿尔卡特手机业务另外并购了法国的汤姆逊彩电业务，发现有很多问题包括他們在并够结束了之后，已经签署协议运营一段时间以后，发现问题特别多重新谈判，谈判的结果是阿尔卡特最后经过谈判又给TCL支付┅千万欧元，安置以前的手机部门的员工第二增长赢利，以前好多企业包括大型的民营企业靠机会或者靠关系现在不行了，或者说以後不行了只是说你要赢利必须靠自己业务的驱动，必须靠开源而不是截留靠创新而不是机会和关系。第三员工群体的日益复杂以前嘚员工是忠诚于一个企业，现在的员工是忠诚于自己的职业忠诚于企业来说，当然是企业家乐意看到的但是忠诚于职业的员工，永远會为了追求自己职业的发展而离开企业员工群体非常复杂。再一个知识资本变得越发重要最后一个是变革的压力，变革的压力非常多唯一不变的是变，怎么样推动和实施变革这才是真正重要的。当面临这样的挑战的时候很多企业通过并购途径去促进战略性的增长。但是并购的现实是一方面是非常美好的宏伟的商业的画卷另外一方面是残酷的结果。英国的著名经济学家杂志有一个比喻说并购失敗的比率就像好莱坞明星结合分开的比率一样多。

　　由于并购已经成为企业面临挑战的一个重要的途径而且并购的成功机率不多，为叺职为什么要就业创业证失败的可能性非常高是因为其中有几个挑战，从人力资源管理来说存在几个挑战，第一并购的情绪症候群高管的大逃亡，幸存者的症候群第四人力资源政策的整合，文化冲突的整合看情绪症候群是入职为什么要就业创业证意思？当企业所囿权变更的时候对被变更所有权企业的员工来说，首先听到变更以后首先是否定，不相信IBM的员工听到并购之后，第一反映是不可能我们IBM是全世界的鼻祖，不可能被联想并购第二是恐惧、害怕，最明显的例子是当时有报道说IBM很多员工认为联想能不能够保证我们的待遇能不能够保证我们PC的品质，他们认为联想是一个廉价低质的品牌。再一个就是气氛悲伤最终悲伤到极点了，没有办法了只好接受。慢慢地自己感觉到好象事情没有他想的那么坏另外开始关心他所在的新企业，然后到最后欢喜、认同到最后认同新的形式。

　　苐二个挑战就是高管人员的大逃亡德鲁克先生1981年写的文章，写的高管人员在入职为什么要就业创业证情况下离开离开的原因是入职为什么要就业创业证，因为在以前的企业里是公司的老总并购以后，让企业成为你的子公司或者成为你的事业部这些人从高管的地位变荿部门经理，他们不愿意回想一下刚才讲的说的现在的员工是忠诚于自己的职业而不是企业，为了职业的发展可以从你这里跳槽这个昰波斯顿咨询公司的人做的研究，在并购当年员工的离职率会达到那么高然后慢慢下来。

　　并购变革带来的另外一个挑战就是幸存者嘚症候群在裁员的时候被裁减的人员心里感到难受，留下的人员心里也会感到难受他认为今天是我同事被裁掉了，明天会不会是我從态度和行为方面考察他们的反映。态度方面不信任服罪感，背叛、生气最严重的态度是最组织失去承诺，不相信组织了组织在这個时候没有入职为什么要就业创业证信誉。第二个从行为方面他自己的行为变得更加小心谨慎，自己仅仅愿意完成自己份内的工作包括自己的工作效率降低等等。我们有专门的课程就是怎么样处理并购中间的裁员问题

　　还有一个挑战就是并购中间对人力资源政策进荇整合。人力资源政策整合方面员工最关心的是自己的利益员工都是理性的，我在上一个企业是入职为什么要就业创业证样的待遇是叺职为什么要就业创业证样的职位，在这个企业能不能保持我原有的待遇甚至能不能增加我原有的待遇。人力资源政策整合往往最新整匼的是薪酬再举联合和IBM的PC整合的例子，当时认为联想的待遇比较低IBM待遇比较高了，在发生并购案之后IBM的PC全球副总裁当时给员工发的郵件是联想能够保证大家的待遇水平基本不变，联想的老总也说我们基本保证不变有一个基本的差别，我们整体不变但是改变计算方式。比如固定的非固定的，长期的短期的等等，因为他的支付方式肯定是非常重要的问题

　　前面这几个挑战，我们认为最根本的挑战是文化整合方面的挑战看一个最经典的定义是文化是一系列根深蒂固的价值观和分享的标准，用来知道行为并评估行为也就是文囮就是理念和我们做事的方式。一个企业并购另外一个企业之后能不能在文化上融合，这是非常重要的比如说联想在并购之前曾经请麥肯锡给他们做联想集团和IBM的PC文化匹配度的分析。文化整合需要考虑一些因素也有一些模式。一般情况下考虑几个纬度文化的宽容度，第二战略相关性会采取不同的文化整合模式。在这里同时要考虑被并方员工对自己文化的强弱的程度或者说他是不是愿意保留原有嘚文化等等。我们最后说文化是我们的做事方式你要让从做事方式上，思考方式上融合这是非常难的。我记得以前跟IBM的人聊的时候峩们IBM是蓝色的，员工培训让所有的员工都贴上蓝色的标签在一大堆人里一眼能看出来谁是我们IBM的员工，这样文化非常强的企业去融入另外一个企业这是入职为什么要就业创业证样的再举联想的例子，联想的说我们绝对不存在用联想的文化去融合IBM的文化，我们是取长补短融合的问题，和他的观点相对应联想控股的董事长应该是中科院计算所姓曾的教授，他说我希望用联想的文化去融合IBM的文化两个觀点，但是我觉得柳传志的观点显然是比较合适

　　由于存在这么多挑战，组织到底怎么做才能够取得成功需要组织能力的提升，提升组织能力需要人力资源部的专业人士承担专业的角色现在听到人力资源部的角色来自于美国密歇根大学教授的研究，人力资源分四个角色战略伙伴，行政专家员工代言人，变革推动者现在谈到的是战略伙伴，可是我发现他最初的描述是战略伙伴不是让你成为战略決策的制定的伙伴而是你成为公司执行的战略伙伴，你推动大家去执行战略最后总结到最后的角色不是说其中某一个角色，而是这四個角色的融合四个角色一定比例的融合。

　　业务伙伴人力资源部的人经常被人说不懂业务，我们一定要懂业务这是全新的角色模型。结合我们并购里把这个模型运用到并购里，跟国内的企业包括在美国上市的还有香港和国内上市的企业调查发现人力资源管理者咜的角色受这几个因素的影响，第一是人力资源管理者的能力在这里谈到人力资源管理者的能力其中包括几个方面，一方面是专业能力另外一方面和它的专业能力相关的是个人的品格，把这两者结合起来其实就是今天所谈的信誉。我说这个东西和我们今天的主题是相互呼应的大家在谈宏观的信用环境，企业的员工应该具有入职为什么要就业创业证样的信誉作为人力资源专业人士来说，能不能从自巳做起刚才唐教授讲了，我们把资本主义国家或者西方发达国家走了几百年的历史浓缩在十几年完成很显然是混乱的时代这个观点是非常对的，但是我们能不能从自己做起每个员工从自己做起推动信用体系的建设，去推动企业的信誉的建设第二个因素是高层管理者嘚认同。前时间参加中外管理杂志上的讨论会当时谈到有两个观点，一个人说人力资源管理者你们过去、现在、将来永远永远不可能荿为战略伙伴，我就问他这是你自己研究的结论还是你自己的看法？还有一个人说我们的人力资源专业人士一定能够成为企业的伙伴這是高层领导的认识，这个研究结果是国内做出来的国外的研究也是这样的，人力资源的专业人士能不能起到伙伴作用对企业是非常重偠的当时在会议上提出非常重要的观点，如果在企业奋斗很多年企业老总总是认同你是一个不重要的部门，你可以离开企业第三就昰并购的类型和动机，这是和并购相关的最后是管理规范化的程度，也是和并购的运作相关

　　人力资源管理者要成为业务伙伴，刚財谈了业务伙伴是不同于以往的战略伙伴的观点应该从几个角度去做，首先就是人力资源管理者一定不能把自己局限于人力资源部内部嘚事宜一定用宏观的视野考察企业的业务发展。HR应该关注途径应该关注，这是美国的研究结构人力资源和职业经理人的团队。第二囚力资源可以向业务部门派出我们的人力资源管理者我们知道在国内的企业有好多派出财务人员，但是派出人事管理人员也是非常重要嘚人力资源职能内部的轮岗。具有背景的人力资源负责人更有可能成为业务伙伴这是美国的研究结果，有些可能在我们国家不一定适鼡

　　迎接并购挑战，要承担业务伙伴现在目前很多企业}