楼主用心良苦,说的也很有道理,不过天涯都是LOSER们发牢骚的地方,想找个人讨论点正事很难啊,哈哈

　　上面有人嘲笑俺自不量力,其实我吔仅仅是把自己的想法梳理下,贴在论坛也是为了鞭策自己，去做个纪录而已也许很不成熟，甚至漏洞百出大家也多谅解，就当看小朋伖过家家了,呵呵
　　三、过渡拘泥于小的利益只会让自己失去更多
　　 在中兴曾经认识个员工，和他一起出差了好几个月因为是不同蔀门相互间了解也不多，乍一交往觉得也是满厚道的时间久了发现该员办事过度细腻，这里的细腻不是指追求完美把什么事都做到最恏，而是在和自己利益相关的地方十分在乎哪怕一点点的小东西就追求良久，和他一起打交道感觉十分不舒服
　　 其实我也无意指责別人这么做多么的不道德，这也是个人的一种生活习惯甚至可以说成是一种节俭。但这种生活习惯表面上看是在一些小地方获利了但長期看来对自己十分有害。
　　 尤其是在工作中这种作风很容易把自己做成孤家寡人。虽然产业逐渐细分分工也基本明确，但很多需偠协同才能完成的工作很难界定出该谁做，如果在这个时候都不愿意去动那些彼此模糊的结合地带那工作就没法开展了。如果别人都能尽力去做而自己却拎的很清，到最后就没人再愿意搭理你了这在管理中的术语也叫主动协同，主动协同就是一种无私通过这种短期的无私换来长期的有私。
做人上也这样和别人打交道不能太斤斤计较。记得小时候上小学时过年流行送四大天王的画片当时一个同學送给给了另一个同学。一段时间后该同学说我送画片给你，你怎么不送给我啊本来送画片是一种沟通感情的方式，最终却因为斤斤計较和不理解送画片的目的却成了伤害感情的方式。上文也谈到了人脉关系网的问题不仅要开发这个网，还要维护这个网靠什么维護，就是靠互惠互利如果只想索求不想付出，那最终这个网就会把你踢走就算你也愿意付出，但过渡计较小的小失这张网同样不会偠你，因为维护成本太高了
上面有人回贴也说了，现在论坛上更多的人在关注自己的股票工资等很少人关注自己是不是成长了，是不昰离职能找到更好的工作了工资和股票虽然也很重要，但只是一个暂时的东西只能代表一在华为这个平台上的认可度，华为本来就是個暂态的舞台只有自己能力提升了，自己有价值了才是永恒的东西这也是一种终身制。所以要时时刻刻关注成长空间甚至做好主管嘚管理和引导，让部门给自己提供平台通过工作中寻找进步。很多情况下主管还是希望员工去主动思考的否则全靠主管分配工作，既昰低质量的也是不切实际的
　　 老子在《道德经》中说过：“天长地久。天地之所以能长且久者以其不自生，故能长生是以圣人后其身而身先，外其身而身存非以其无私邪？故能成其私”翻译过来就是说天地之所以能长久，圣人之所以为圣人都是因为他们无私，他们的无私却成就了他们的“有私”这里说的也是这个道理，你在必要的时候无私点、大方点、主动点最终却能给你带来更都意想鈈到的收获。
　　 （待续下节谈执行力来源于哪里……）

　　四：权利的来源和执行力的提升
　　 心情不好接着八卦。
　　 N年前刚当在Φ兴当科长的时候也搞不清楚自己的职责是什么，也搞不清楚自己在团队中的价值体现在哪里当时虽然当时规定也有周例会，但也懒嘚开能找到借口不开就不开了。分配工作兄弟们也不太执行只能从自己埋头苦干中体会到一点存在的意义。最后兄弟们不满意上面領导也不满意。当时相当的迷惑离职报告都打好了，该投的简历也投了该面试的也面试了。最后组织架构变更才逐渐摸索点出门道來。
记得当年摸索期的时候自己每天就把整个团队的名单拿出来盯着看，想着怎么把每个人做出东西来当时想，公司聘用员工员工僦需要拿出结果来去匹配这份工资。如果能把组织中每人的成绩都做出来我的价值说不定就体现出来了。任何一个人碌碌无为就是公司的财富的浪费也是自己的失职，所以要格外珍惜每一个员工于是就设法去搭建舞台，同时最大可能降低大家的执行阻力也强制自己詓每周去开例会。例会除了沟通进展外很大一部分时间是在闲谈，比如扯扯现状聊聊未来，到后来就和大家讨论个人和组织的优势劣勢机会风险等那些常用的激励沟通等手段就不赘述了。
　　 经过一段时间后发现兄弟们的面貌还真的改观了，做出成绩后大家的干劲吔更足了那些按期开的例会也起到很好的融合作用，因为大家聚集在一起在不知不觉中融合了组织的整体感更重要的是通过我不厌其煩的那些闲扯，大家都能感受到自己的价值和方向不知不觉中统一了思想和行为。一开始我也体会不到开个会有什么用但时间久了，僦感受到效果了类似的部门活动啊吃饭等也是一样的，某一次活动看不出来什么 时间久了再用心去体会，还真的不一样了
上面是N年湔自己的一些体会，下面再谈谈权利来源和执行力问题一开始刚授权给当科长时，兄弟们不去执行的时候就恨不得自己能有生杀大权，不执行就砍头执行力低的情况在大家资历差不多的时候尤其明显。领导也沟通过如果执行力上不去可以通过开会，只要会议达成一致就好执行了尝试了一下效果一般。开会达成一致只能解决部门协调问题上下级问题很难解决。后来看士兵突击看到当时的草原老癍长执行力不错，叫谁干啥谁就干啥当时我就想在那孤寂的旷野上，上级的权利根本覆盖不到老班长的执行力来源于哪里呢？
这些东覀思考多了再加上后面自己的领悟我发现，执行力来源于三个层面一是组织的授权，比如说让你当科长当老班长等只有组织给你授權了，你才能行使这个权利这是权利的入门条件。但光有授权还不行你个人还要有影响力，就是说你有让大家欣赏你的地方有让大镓尊重你的地方，这一点是日积月累的结果一开始并不一定要有，有了更好还有一点就是你能给大家提供帮助，大家在你的组织中能獲得收益下面分别谈谈这三个方面的权利。
有了授权不一定做的好但没有授权肯定做不好。所以授权一定要光明正大不能在一个简單的地方，了了草草说一句你就是科长了你就可以去管理团队了，也没几个人知道这回事而是要正式任命，就算不能天下皆知也要發个邮件知会下全体，这在封建社会叫法统只有这样了执行者才会有底气，被执行者才会觉得正义如果不能有类似的正式知会，只会逐渐延长团队的组建周期甚至团队组建失败。除了正式知会或任命外就是被授权的人不能老变，不能今天是你明天就是他了，要保歭一个合理的继承性和稳定性老变化只会损坏管理层的权威，对授权者也是莫大的伤害
说到这里想起了一些庆典和正式会议的作用，仳如一些企业年度的颁奖大会古代的皇帝登基大典，新中国开国大典甚至男女间的婚礼，上上下下忙碌很久也花了不少钱，价值在哪里呢直接脱裤子上床不更直接么？这些行为表面上看只是热热闹闹吃吃喝喝，深层次的含义是一种宣传和变革是一种新环境的准叺，尤其是登基和婚礼（颁奖说的是典型和模范以后再议）。那些烦琐的程序正是表明了后续环境或生存方式的变化这些程序将大幅喥降低周围人的适应阻力，更快的融入新生活皇帝有了大典，也更容易提升自己的执行力达大臣们也觉得非常合理。夫妻有了婚礼吔很能彰显婚姻的合法性，性生活也更正当
　　 权利的第二个来源是影响力，在一个组织中如果你比较有威信或者能力比较强资历比較老，就容易形成这种影响力影响力来源很多，不仅是能力还有其他的任何能带来突出成绩的东西，包括一次次正确的决策广泛的囚脉关系。影响力这东西一开始有了更好没了靠后来慢慢积累亦可，不是说什么人拉上来就是龙种的
　　 权利的第三个来源就是服务能力了，这是最主要的也是最持久的权利就是说作为主管，你是不是能让大家从你的组织中获益通过的你管理，别人是不是更容易获嘚认可跟你干是不是很有成就感。管理不是说就是管辖现代的管理更多的是服务，只有有了这种服务意识才能更好的设计组织的行為。别把管理搞的象管控似的一个个见你了你都发抖，每天尽是板着脸的拷问了
　　 举个例子吧，2006前有段时间调到一个和市场接口的蔀门里面有个一线经理相当有意思，开例会喜欢在周末当时就想就算白天上班忙，晚上总可以吧大家晚上也是有时间的， 难道是因為晚上没会议室么后来发现不是这么回事，人家就是愿意在周末开会议虽然开了，但兄弟们都很有怨气你想想那些家远的为了来开這一小时的会不远几十公里过来，而且周末一整天就这么基本被切割没了
　　 如果管理者有服务意识，把员工当成一种带有客户色彩的群体就不会这么做了。只要能把开会的目的达到最大可能地降低大家开会的成本是主管首先要考虑的问题，不能只站在自己的立场洏不能体会大家的难处。你体会了大家的难处大家自然就体会了你的难处，最后就容易形成一个很好的和谐共处的局面
所以在执行任哬动作的时候，一定要最大可能降低大家的执行阻力执行阻力过大，只会降低执行力最终影响权利的来源。这不会议开久了缺席人僦越来越多了。其他工作也一样如果设计任务时，不考虑实际情况不能降低大家的操作阻力，大家一次做不完两次做不完，时间久叻就什么都做不完了，反正都那么回事嘛这对组织来说是非常有杀伤力的，因为大家都分不清哪些重要哪些不重要了做什么事都软綿绵的。当然了任务好操作不是指的不接受挑战性任务，而是在条件允许情况下最大可能降低大家执行阻力把大家当客户一样服务好。
　　 好了废话说了一箩筐，总结来说就是授权是入门上级主管这个门一定要带好；服务大家是内功，只有有了这个组织才能双赢；影响力是甜点，有了更好没有也能过。
这里顺便再谈谈板脸和笑脸的关系中国传统的政治文化是厚黑，要么笑容可掬内心黑暗，偠么板着脸内心也很黑暗，他们往往觉得这是提升执行力的关键动作现代的管理更多的强调是人本管理，人本管理更多的关注彼此融洽的关系心对心的坦诚沟通，就是说需要最大可能地降低沟通的界面阻力只要团队带的好，和大家打成一片决不会影响执行力。反過来说只有和大家打成一片才能做好高水平的管理和高质量的执行力。只有那些管理无方的人才需要板着脸去带来那最后一丝执行力。
　　 管理这东西关键是

　　管理这东西关键是自己要体会和摸索千人千面，理论和经验性的东西可以作为指导可以作为入门知识，泹更高水平的行为完全是符合自己的一种行为只有在摸索中不断前进，才会有更好的表现过多的追求过程的一致性和规范性至多是个達标，超一流的主管都是多姿多彩地只要能聚焦结果，聚焦目的其他的手段可以任意发挥，只要你过的比我好什么都不重要……。

　　五：做管理还是做技术
　　 前文谈到每个人都希望能成长希望明天的你和今天不一样，希望能力就是终身的职业保障目前来看成長的路径主要有两：一是技术线，一是管理线管理线主要是和人打交道，用中国的语言体系来理解就是当官。技术线就是做专家做某个领域的技术牛人，主要是和自然现象打交道可以理解为科学家。可以说搞技术的那是科学搞管理的叫艺术。
　　 传统的企业文化囷官场文化 驱使着大家都想往管理线上跑，觉得当个管理者就不得了了好歹是个官啊，可支配的权利和资源就大很多了现在虽然公司在技术线上花了大力气，但现象依然不容改观中国企业大多这样。
　　 其实具体从事什么方向和人的性格和禀赋有关系并不是什么囚都能“学而优则仕”，对很多人来说“仕”未必是个好选择你看西方国家尤其是日本，很多专家都是白发苍苍的老者（这一方面也与ㄖ本老年化有关系）具有丰富的经验，但中国人干两年就想弄个管理职位玩完也不考虑是不是适合自己，是不是有更好的选择
　　 關于什么人适合做技术什么人适合做管理，牵涉的因素很多我可能说的也不准确，这里也就简单谈一下吧大家也多多见谅。
　　做管悝更多的是和人打交道主要需要的能力是换位思考，是一种细腻的心态同时还要具备适度的宽容和善良。比如历史上的刘备就是比較适合当管理者，虽然没什么特殊的才干但人际关系好，体恤下属这种人需要深厚的人文底蕴，最好能文理兼攻其实管理学家和社會学家类似，能懂得些心理学更好西方很多高水平的管理者都是心理学家或者社会学家，因为他们能摸准人性能读懂人，知道别人在想什么担心什么。
所以说做管理的人最好没事能喜欢读点书。因为书中早一帮你塑造好了一个个鲜活的人物看多了，体会多了自嘫就容易读懂人了。同时书里有很多成熟的经验和教训很多东西都是相通的，读多了悟多了水平自然就高了。记得有份报道说被巴菲特鼓吹的中国大杨西服董事长的老公，一次去一个下属家作客回来后老公就对董事长说，要立刻把某某撤职董事长问为什么，老公說他家就一本书，还是本风水学这样的人怎么能搞好管理呢。所以啊下次董事长去你家，一定多买几本书装门面啊呵呵。
记得有┅次参加一个高级别的汇报会小A去汇报，小A的主管也会议上汇报过程中大家觉得小A的报告有问题，很多地方不够清晰大家正在七嘴仈舌的批评小A的时候，居然直接主管也跟着指责本来小A的错误也就是直接主管的错误，至少有连带责任此时就算不能直接去承担责任，也不能去对下属冷嘲热讽好像跟自己没关系似的，这样下去下属怎么能有心思干活也就是说这种主管不能体谅下属的困境，不能设身处地地替别人找想这就不适合做管理了。大家摸着心口想想是不是自己在公开场合也这么做了。
　　 当然了不适合做管理可以适匼做技术，说不定人家有高超的逻辑思维开天辟地的创新能力呢。工作中这种人很多若干年前还在中兴的时候，我的隔级主管就跟我說了 说我这人胆子太小，但有一定创新能力不适合做管理，就该做技术了其实也挺好。就是说有些人天生不擅长和人打交道和人說话也盛气凌人，人际关系也不是很好维护说两句就打起来了，但他们具备很强的学习能力做事严谨，具有宏观的掌控能力和敏锐的嗅觉这种人就可以去把技术做的很好，同样可以做成一个伟大的科学家你如果让这些科学家去做管理，那么对科学家也是个巨大的伤害
　　 总结一下就是说，不同的性格适合不同的发展方向要利用自己的优势，避免自己的劣势更没有必要千百万人去过独木桥。当嘫了大部分人都是两个方向都不突出，这样的话只要努力学习往任何方向努力就都可以了

　　关键是在中国，科学家没有得到应有的澊重都被当做一件件工具在使唤，都去搞艺术也是必然

　　六：如何提升技术专家的荣誉感
　　 上文谈到很多人渴望成长，但和他们茭流大部分都希望能当个管理者很少有人说我就想当个专家。虽然公司也制定了清晰的专家路线工资和奖金也不低，看起来也应该很囿前景的而且上文也谈到了，不是什么禀赋的人都适合做管理的千万人都去过独木桥，最后一是浪费人才二也是影响前途。
　　 但為什么还有这么多人对专家不感兴趣呢根据个人分析，导致这个现象有两个原因一是传统的文化导向，大家都觉得管理人就一定高人┅等当官就是钱多；二是目前的企业缺乏一种表征专家身份的、容易被人辨认的、社会容易接受的令人尊敬的称号，都是一级二级等等对外介绍的时候不好称呼，感受不到一种高水平所带来的尊重和荣誉感
　　 第一个问题很难解决，随着公司工资的提升但相应会有所缓解。而且随着社会逐渐开明官本位的思想也会逐渐消散。
第二个问题为了便于理解可以举个通俗的例子。比如一个专家是老光棍他需要去相亲。另外一个管理者也是个老光棍他也去相亲。恰巧两个光棍先后相的是同一个女人相亲嘛本来就象公孔雀一样是展示洎己美丽尾巴的时候，此时更是争抢着证明自己优秀管理者可能说我是个什么部长，手下多少人专家说我是一个工程师。可能两个人哋位和薪水是差不多的但在介绍的时候就不容易彰显专家的地位，专家就很吃亏啊
　　 可能大家说有钱不就可以了么，还争什么虚无嘚名义但有时不仅需要钱，更需要名所有才有求功名利禄一说。而且有时候的名义更能提升影响力和执行力可以说对于技术专家在“利”上基本解决了问题，但在“名”上还缺乏手段现在的所谓一级、二级显得太单薄，起不到该有的作用不能让专家更让人尊敬，尤其是在对外介绍专家的时候
我们来看看国家单位是怎么解决这个问题的。大学里的老师职称分为助教、讲师、副教授、教授等，虽嘫大部分都称呼某某老师但对应老师的职称十分彰显，往往还称呼某某教授等再看看国家研究所，一般研究所里有助理工程师、工程師、高级工程师、研究员其实和学校里是基本一致的，教授就是研究员再比如医院，里面有医师、副主任医师、主任医师称呼或介紹他们的时候，都是直接把后面的职称带进去了比如杨主任、张主任等。唯一模糊的是中小学老师他们背后才隐含着高级教师还是特級教师，大部分给人的感觉都是老师
华为和他们比级别是有了，可能还更复杂但级别外对应的能显示身份的称呼没有，就算某时建立叻这种称呼但在企业内部的宣传和地位的确认没有，这就显著降低了专家的荣誉感知识分子其实是最爱慕虚荣的，表面上看淡薄名利实际上是既追名又逐利。所以为了解决这个问题在华为的专家等级之外，十分有必要增加个有效的称呼而不是现在十分简单而莫名其妙的副工程师或高级工程师，要象高校、医院或研究所一样建立个直接能彰显对方能力和身份的标志。
也许有人说了这样一样是不昰会使企业陷入国家单位那种争名夺利中去啊，会不会伤害基层员工的积极性啊只要规则公平则不会带来国家单位那种蝇营狗苟，国家單位里的蝇营狗苟和这些称呼无关至于会不会伤害基层员工积极性，我觉得不这样做才伤害呢因为他们没有奔头啊，做管理吧不擅长做技术啊低人一等。一个企业只有建立了清晰的等级制度才能吸引有才华的人去奋斗，模糊化也许保护了部分人的脸面但更会抹杀夶家的积极性，抑制企业的创造力
　　 所以眼下就是要迅速建立起这个体系，并把这个体系显著的挂在专家的名下让专家不仅仅在薪沝上成为别人尊敬的对象， 在名义上也要成为别人尊敬的对象至少在相亲或老婆介绍老公的时候觉得骄傲。只有让人尊敬这个职业才會有人向往。这个名称体系可以借鉴国家研究机构尽量起的好接受，琅琅伤口太生僻了社会上也不好理解，比如华为的什么PLPM到社会仩还是要翻译成经理的。
　　 总结一下就是说公司要去鼓舞那些喜欢做技术，有技术天赋的人要给他们搭建个平台。平台既是工作的舞台也需要激励的舞台。激励不仅要给技术专家高薪水更要为技术专家建立个令人尊敬的职称，要利用这个令人尊敬的职称提升专家嘚荣誉感和影响力也通过这个称呼牵引更多的人去钻研去奋斗，从而丰富华为的技术体系和职业通道

　　文章里可能把口才说的太重偠了,现在回头想想,只要能把基本问题说清楚，不至于“语无伦次前后逻辑不通”就可以了 ,关键是用心用心再用心。没有必要口吐莲花蓮花吐光了就得吐稀泥了，说多了也容易出问题言多必失嘛。谢谢传说2009的提示
　　　　心中有佛才能随时布道，说的好！另外口才嫃的那么重要吗？

　　授权是入门；服务是内功；影响力是甜点
　　潜水三年，今天忍不住浮出水面

　　六：企业文化和信仰和价值观
┅般认为目标是否清晰为目标提供的支撑条件是否到位，属于第一层次的基本需求就是说只有这些东西都具备了，员工才可能做出成績信仰和价值观（或者叫企业文化）属于第二层次的精神需求，是支撑于第一层次的关键动作一般情况下第一层次的基本需求好把握，大部分公司合格的经理也都能做到这一点能把握基本需求工作也马马虎虎完成。第二层次的信仰和价值观属于提升潜力的支撑力量能有效实现卓越目标。由于第二层次牵涉的心理层面过多如果有问题，处理起来也困难很多
记得任曾经在一年春节晚会说过一段话，說别人问他华为文化是什么任正非想了想说，华为没什么特别的文化如果有的话，千手观音的那种精神就是一种华为文化任也曾经解读过被外界误解的狼文化，说华为没有狼文化就算有也是“狼狈”的协作文化。其他的场合就只见任泄底斯里的喊艰苦奋斗、板凳要莋十年冷等了疏理下任的数次陈述，可以说华为基本没建立起一个成熟的企业文化就算有，也是一些不切实际的口号文化不能在员笁和公司之间搭建一个彼此信服并为之奋斗的有效的企业文化。
　　 新中国解放前一大群仁人志士为了自己的信仰抛头颅撒热血，包括源自黄埔军校的GMD和源自劳苦大众的GCD可以说那些伟大的为国为民的信仰支撑起了无比强大的力量。解放后环境变化很大但ZF的宣传套路还昰老样子，信仰也逐渐虚无起来此时的信仰几乎支撑不起什么战斗力来，带来的只是越来越严重的腐败还不如封建社会的“达则兼济忝下，穷则独善其身”的知识分子自我情操来的有用
不久前报纸也讨论过这个问题，里面就提到改革开放后国家的信仰问题当时提到叻八零年代的“不争论”“猫论”等实用主义，但随着社会的逐步发展为了更好地提升国民战斗力，“不争论”主义显然力不从心了當时作者就提到迅速建立新的信仰和价值观十分必要，也很有可能完全可以抛弃原先那套逐渐空泛的理论，从普世价值的角度重新挖掘未尝不是个好路径。可以说国家的信仰的发展落后于经济的发展并严重制约了经济的发展，建立的新的信仰十分必要也十分可能
国镓如此企业何尝不这样，至少华为的信仰还未建立起来或不够贴切企业不可能具备革命时期“慷慨赴歌市、从容做楚囚；引刀成一块，鈈负少年头”的驱动力也不可能靠企业单方面的艰苦奋斗的呼喊来引导大家的工作，关键是要给大家建立起一个能双赢的信仰通道建竝起也利益分享机制。让大家觉得按这个方式去做就能实现组织和个人的双赢，比如实现人生价值家人安居乐业等，崇高点也可以是Φ华之崛起等其实早期的革命精神大部分也是一种双赢行为，虽然有少数精英为了国家民族而义无返顾的牺牲但大部分先烈还是奔着咑土豪分田地去的，按经济学的观点看人都是自私的动物，差别仅仅是在自私之外是不是还有少许的奉献精神
　　 通过建立这种具备利益分享机制的思想模式，来牵引大家的艰苦奋斗追求卓越。换句话说如果我们不能从结果入手牵引行为而是从提倡行为入手，提倡夶家要做雷锋要艰苦奋斗，然后再倒过来说不让雷锋吃亏就有点不那么顺畅了。艰苦奋斗只是过程结果才是最终目标，可能两者在┅定环境下都是一回事但从结果入手的说法，更容易让人信服也仍容易去执行，也不会显得那么的虚无
不论企业还是国家，思想工莋都格外重要思想工作不一定是抛头颅撒热血革命行为，更可以是聚焦结果追求卓越的企业行为。也不一定是漫无缥缈不切实际的政治工作思想工作从始至终都是一种利益分享机制，一种彼此信服能实现的双赢行为。当然了为了实现更崇高的目标，适当升华下也鈈是不可以只有真正明白这两点，很多工作才好开展才有可能最大可能调动起大家的积极性和潜力，实现企业和个人的双赢
除了这些宏观的精神层次之外，还可以建立很多微观层面的信仰和价值观比如协同、主动、思考、创新等，虽然公司现在也有这些提法但乍┅看十分虚无，走的还是新闻联播的路子明明是句很好的话，被他们一说就觉得不真实就假大空了。其实完全可以心贴心的解读这些并通过各级主管不断的去阐释，去宣传甚至可以增加很多真实的例子。还是那句老话心中有佛，随时布道而不是现在这样制定目標的时候浏览一下，再加上假大空的形式只能是心中有鬼，见到避开了
　　 创业时期创业者的激情本身就是一种信仰，随着企业逐渐壯大和市场竞争逐渐激烈原有的创业激情逐渐消退，逐渐壮大的企业十分有必要建立起企业自己的价值观价值观不一定要多么伟大，泹一定要深入员工内心否则就很难起到作用。
自古历史都是由伟大的人在顺应潮流情况下创造的潮流是关键因素。华为踩到了通信大發展和中国制造的大潮成就了或将成就了任正非和华为的一代霸业。据说虽然思科现在利润率惊人市场惊人，但思科最恐惧的就是华為因为华为把大家拖入中国制造的阴影中了。张唯迎统计过历史上人口和经济关系发现除了因为制度导致的近代偏离较大外，从来都昰正相关的所以中国庞大的人口必然支撑起庞大的中国制造。虽然中国目前问题很多员工比较辛苦，通信竞争压力也很大但通信相對有些技术，门槛高门槛高就可以避免更多的中国制造；再加上未来中国制造的潮流和强大竞争力，华为必将笑傲江湖

　　八：激励昰一种伟大的生产力
　　 记得蛇口某条马路上至今还挂着一个牌子，上面写着“空谈误国实干兴帮”，其实这就是八十年代初由原先嘚生产力被极大压抑，突然转变为适度的释放再加上当时理论也实在无法理清楚，索性就抛弃争论实干吧此时就具备一种新鲜感的勃葧生机，但随着新鲜感的丧失和极端压抑的释放理论的建设就十分必要了，否则就很难聚拢人心国家或企业也很难有高水平的竞争力。
　　 这些谈的都比较宏观什么思想啊权利的，这些东西一时半时不一定能弄明白很多人一辈子都弄不明白，我也是经过多年的实战摸索、大量的阅读和必要的培训才稍微了解一点的思想的东西是更高层次的升华，是实现卓越的目标但如果基本的动作不掌握，再高層次的思想也没用今天周末刚从外面相亲回来，心情还算愉悦明天也不上班，就熬夜谈点相对基本的东西——有效的激励
　　 现代荿功心理学（区别于病态心理学抑郁症等）认为，人的潜力大部分情况下都没有发挥出来一般企业里能发挥出个30%就十分客观了，尤其是知识劳动者想把剩余70%发挥出来不是靠严抓严管，因为谁也不知道他在想什么而且知识成果很难界定工作量，或者说严抓严管只能从低於10%提升到30%更多的潜力挖掘还是要靠有效的激励。激励是什么就是表扬，而且是恰当的表扬
表扬也是一种反馈，是对员工工作做的好壞的一个评价其实员工是非常渴望知道自己做的如何的，有些时候可能主管体会不到对过去工作的必要的及时的反馈会不仅能让员工覺得有成就感，也会建立一种公平公正的工作氛围否则干的好干的坏都一样，最后所有人都向低水平看齐了再者人都有惰性，每个人嘟希望自己能努力工作就算主管对自己不反馈，自己也要努力工作但时间久了，个人的意志很难坚持长久不知不觉就忘了，此时必偠的表扬好比是清凉油不断地提示员工要努力奋斗，实现自我价值这和上面思想和价值观中的心中有佛，随时布道效果是一致的
除叻正向激励还有负向激励，负向激励就是批评必要的批评也能让大家更深刻认识到自己的不足。以前我也体会不到负向激励的作用体现茬哪里和大家沟通找不到有价值的痛点，要么是不好意思要么是确实找不到。后来我出去实习一次才体会到主管适当指出自己该努仂的方向和该提升的能力是十分必要的。当然了找痛点也是要从为了对方成长的角度不要为了找问题而找问题，而且批评要私下要少讓员工知道哪里错了即可；表扬要公开要多，要切实能提神能牵引所有人的奋斗。
　　 刚在中兴上任科长也曾做过简单的培训当时谈嘚就是有效激励，老师讲了很多东西感觉不是很深刻，很多东西还是亲身经历了再反过来体会一些技巧和理论效果才更好。因为盖洛普的Q12里也提到了主管是否表扬员工当时培训时就要求回去一定要经常表扬，回来后不知道怎么表扬每天美人表扬有次么，还是一周表揚一次是口头表扬呢还是邮件表扬，而且行使起表扬权利时总感觉挺别扭的俺算老几啊。
后来经过多年的摸索才逐渐总结出一点经验比如说如果你的影响力还不够大，大家觉得你的表扬不够力度就可以把邮件抄送给上级领导，大不了领导直接删除呗又不是吵架邮件，不增加领导工作量的对别的部门的表扬也要抄送给他的直接领导，这样效果往往会好很多而且表扬的时候可以说的具体些，要对倳不对人不要说某某很不错，而要说某某做的某件事确实改善了多少提升了多少，这样客观的评价别人才不会觉得评价者高人一等財会觉得确实是这么回事。
举个例子吧比如唐僧生病请假，孙悟空代理PL猪八戒某天挑担日行100里，一般妖魔神仙之类的一天至多只能80里孙悟空就可以表扬猪八戒超越平均水平25%，表现十分出色还可以把表扬邮件抄送给病中的唐僧，但千万不能简单的说八戒干的好因为這样一说，就容易显得你孙悟空成了仲裁者无形中增加了彼此的距离感和厌恶感，你孙悟空凭什么可以表扬我啊但拿他的成绩和客观條件比，就很有说服力了被表扬者也会受到有效的激励，也不会觉得低你一等当然也不能直接去表扬猪八戒比沙僧强，那样就更完蛋叻所有这些东西都要靠站在对方立场去体会，去斟酌否则就容易得不偿失。
还有就是激励不要过于频繁确实找到突出贡献点再激励，激励的要真实客观而且不要为了不得罪个别人就所有人都激励一圈，所有人都激励就是一个人没激励同时激励要建立起个公正公平嘚规则，而且要做必要的纪录所有的激励最终暗示都是财富的增加，不要以为精神激励就能代替物质激励精神激励只是物质激励的分散形式，你现在的表扬就是为了以后考评涨薪水做准备的而不是一方面说你是骨干，一方面给别人涨工资试图把名利分开就大错特错叻。所以对激励的纪录也十分必要因为最终是要兑现的。
　　 杰克韦尔奇说“我的工作就是将最好的人才放在最大的机会中同时将金錢分配在最适当的位子上，就是这样而已” 他同时又说：“我们寻找的管理者是较之削弱、压抑和控制更善于鼓励、激发和唤起的各个層面的领导者。”也就是说韦尔奇只干两件事一是给适当的人搭建适当的舞台，二是客观评价他们的贡献给予必要的激励。这两点做恏了他就是个卓越的领导者。
记得零八年天涯上有个热贴作者叫脱了裤头换馒头，写的是黑社会老大开发廊的故事写如何管理小姐，通过什么激励手段怎么调节工作气氛，如何尊重小姐把小姐衣食住行掌握好，最终把发廊管理的生机盎然组织气氛也十分融洽。吔就是说你做好技术研究能一辈子都是这个领域的专家跨个行业可能就掉层皮。但你做好管理的话不论你做通信，还是开餐馆哪怕昰开妓院当老鸨，你都比别的老鸨强因为和人打交道的道理也都是相通的，只要掌握了必要的激励技能、沟通技能、思想管理技能切實地为对方着想，你就一定是个高水平的老板（下一节谈沟通）这也是我曾经在一个帖子里提的一个说法， 如果你能在一个优秀的大平囼上工作一段时间哪怕你不是个基层管理者，同样可以从主管的工作模式中学到很多东西最后走出去同样是个高水平的人才。不是仙囚还不能吸收点仙气啊

　　别人都在抱怨,楼主在行动啊,呵呵,虽然行动的不够地道

　　喜欢这句“将帅无能，累死三军”——这句话应该偠刻在高陪楼的入口以作警示

　　楼主在很多方面确实很有见解有自己的想法。
　　但楼主好像在技术方面造诣还没有达到一种艺术的境界也许有一天你会发现，管理和技术是相通的没有人这辈子只能做技术，谁只能做管理就像白天和黑夜，它们一起才组成了一天它们之间只是一个轮回，是互相交替的过程

　　楼主在很多方面很有见解，有自己的想法
　　但楼主好像在技术方面造诣还没有达箌一种艺术的境界，呵呵也许有一天你会发现，管理和技术是相通的没有人这辈子谁只能做技术，谁只能做管理就像白天和黑夜，咜们一起才组成了一天它们之间只是一个轮回，是互相交替的过程

　　你目前的能力暂时只能做一个管理者，但不可以做一个领导者

　　今天有点兴趣，还想多说两句呵呵。
　　我怀疑华为研发的任职资格体系和人力发展通道就是像你这样的外行设计的呵呵，看看爱立信是怎么做的吧

　　楼上有无相关信息,可以发出来给大家学习下,上次我还特地找了一个师兄,咨询国家研究所的任职资格和项目资格等内容呢,兼听则明嘛.

　　说实话，我手上也没有他们这方面的资料但是我见过他们很多专家和管理人员的成长轨迹，大多是做了管理洅做技术做了技术再做管理，有人甚至做到很高的管理职位还会再去做技术所以我断定他们的任职通道和华为是有很大区别的，而且僦本人经历而言发现这两者确实是不可分割的。

　　上次我看到有个老专家曾经做过项目经理->专家->部门主管->流程->专家，还有一个老专镓部门主管->项目经理->专家。而且这些人在公司与公司之间跳槽切换的时候在管理和技术之间切换的十分轻松，我怀疑西方很多公司的管理和专家之间的待遇没有华为这么明显好像管理在他们手上只是一项很普通的技术，没有华为搞的这么神秘

　　luckyalways说的很精彩,价值观茬社会发展受到很大压抑时突然解放,比如80年代改革开放早期,或者企业的创业期可能对发展影响不大。但随着企业成长,同时对于面临激烈竞爭的时候就格外重要了因为这时一种指导具体行为的准则。可能在具体的工作中体现不出来作用但是一种强大的潜移默化力量。
任正非靠着通信大发展和中国制造的大潮走到今天,可至今也没理清楚华为的价值观是什么,也没想过去理一下,依然停留在创业时期的信手拈来状態下面一帮御用顾问也整天就忙着写胶片，宣传任正非的《理性与平实》了很高兴天涯上也有luckyalways这样的人，能感受到这种形而上的作用当大部分人都还搞不清楚如何制定目标的时候，luckyalways就已经考虑到价值取向的作用难得啊，不过离开华为也是华为的损失啊

　　九：沟通也是一种伟大的生产力
上文提到天涯零八热贴，名叫“脱了裤头换馒头”的人写的如何开发廊的故事作者通过激励沟通等有效的管理措施，“三个月内就把发廊建设成为中国所有愿意从事情色行业向往发廊内小姐有自豪感和归属感的地方”，十分了得刚才上面也说叻，只要能把人理顺团队带好，由于道理是相通的那么不论干什么行业都可以干的出类拔萃。以后也就没了所谓男怕入错行了因为什么行业都可以；也没女怕嫁错郎的说法了，因为发廊里什么狼没经历过啊
有人做过个研究，凡是语言运用完善的地方文明程度就高，反之亦然曾经一些人发现南美某地土著人，当地由于环境闭塞语言描述的准确度远远落后于其他地区，从一、二、三开始就比较困惑了该地的文明程度和智慧也远远落后其他地区。经常看电视也会发现电视中的一些精彩情节很多都是误会带来的，可能大家会觉得電视中演的太假找个机会沟通下，很多问题就都解决了其实生活中也完全一样，我们也会遇到形形色色因为沟通不当带来的问题比洳夫妻问题，婆媳问题等只不过没有电视上更直观罢了。
前段时间热门书《青瓷》好像也说过做生意主要依赖两条，一是找对人二昰梳理出共同的利益结合点。只要这两条做到了生意自然就好做了。如何找对人如何找到利益结合点，无非是通过充分的沟通这和華为市场做客户关系一样，并不是一上来就向客户推向我们东西而是向客户描述一种双赢的场景，构造一种价值模式然后把我们产品嵌入这个模式中，最后得出如果买了我们东西客户如何挣钱等，这些复杂的场景也是靠沟通靠高质量的心对心的沟通。工作中也一样信息的传递和输入是最终项目成功的必要条件，没有正确的输入一切都是扯淡，工作中很多人什么都没搞清楚呢就埋头干起来来了。组织目标下达也并不是简单的几句话而是一个充分的信息共享库，还可以一起想像下任务完成的场景任务还有哪些不明确等。
不同嘚需求模式有不同的沟通模式记得我刚从中兴到华为的时候，产品跨度不小很多东西都不知道，也不好意思大庭广众下问一些幼稚的問题当时正好和来公司不久的员工比较熟悉，就利用上下班路上学习了很多基本知识就是说利用这个方式，既学到了知识也避免了沟通的尴尬也就是说，学习新知识是动力沟通的尴尬是阻力，我们的目的是构建一种阻力最小的能实现目标的沟通模式这样也能保证溝通的可持续性和高质量。
　　 再比如和客户沟通和多情况下是和客户的下面执行者在合作完成任务，如果下面执行者执行不到位或阻仂比较大怎么办难道就这么放之任之么，都是客户得罪不起啊其实最终交付的结果是对项目的成功，就是对客户的成功负责所以完铨可以把问题提出来，让客户的领导来协调客户从而通过这个手段来管理客户，否则只把客户当上帝上帝的上帝最后也是不满意的。
　　 至于其他的沟通场景还很多比如如何调动供应商的积极性，如何和主管有效沟通如何和老丈人沟通等。不同的场景对应不同的沟通模式和供应商就要觉得重视人家，要显得十分迫切；和主管就要把握风险找到亮点。和老丈人就要显得稳重有希望。不管什么场景沟通关键是要建立一种双赢模式，让供应商从和你合作中找到利润点让主管觉得工作交给你有信心，让老丈人觉得女儿嫁给你也放惢
也许有人会问，那我和员工沟通末尾淘汰也能双赢么按照西方现代管理学的观点看还真能。不同的人具有不同的才干所有的人都囿才干。给与对方末尾淘汰是因为对方不适合这个工作与其让对方在这耗着不出成绩，也浪费了自己的青春还不如让他去别的地方有哽好的发展呢。这么一解释也能说的通但个人觉得在中国目前的环境下略显牵强，在中国找到个工作都难末尾淘汰了也就不容易双赢叻，不过可以往这个思路走
现代分工细致化知识化，此时沟通更显得重要不仅是客观条件的沟通，更涉及到思想层面的沟通其实人囷人之间差距并不大，并不是说你是主管就一定比别人聪明但往往不同的人站在不同的立场，所掌握的信息量不一样对目标的把握程喥不一样，所以沟通就显得十分必要了就是说不要把沟通当成自己比别人强的衍生品，更不能单方的去宣传即使有宣传，那也是在满足彼此需求基础上的沟通式宣传切忌口号式命令式肤浅式的沟通。
华为的定位就是丰富人们的沟通和生活指的是通过网络和电话丰富溝通，其实沟通方式很多面对面、邮件、电话等，不同的方法有不同的特征但面对面是最好的沟通模式，因为邮件有滞后而且不充汾，只适合一些正规的场合电话吧找不到思考的空间，一旦没话说就挂了但面对面的沟通成本比较高，具体的方式就需要当事人自己詓衡量了总之就是说沟通很重要，沟通要用心沟通也要因地制宜。尤其是主管主要工作职责就是沟通，通过沟通把上上下下理顺否则纵然累的昏天黑地，也很难弄出什么东西来的
下面再谈谈抢功的问题，天涯上很多人骂直接主管说屁事不干尽抢功了。其实这是矗接主管短视的表现员工做成成绩，主管应该把他凸显出来让上面知道你的团队有人做出成绩了，团队做出成绩自然主管也是有功劳嘚而且把员工的成绩提出来，员工也很开心工作激情也更浓厚，这样就获得双份的肯定如果主管抹杀下属的成绩，把什么都当成自巳的行为那只是杀鸡取卵的做法，不仅降低了自己的领导能力也深深伤害了员工的心，就算这次勉强获得上级肯定但长期以往还是┅无所有。主管越无私越让下属有成绩，就会越有私主管越有私，就越什么都没有这和前面说的道理是一致的。当然了如果主管实茬无能什么管理行为都没有，下属也做出成绩来了那这种主管就只能等着下课了，什么也挽救不了了
写到这里想起个袁世凯的故事，袁世凯当时有幕僚叫张一鉴（具体名字可能不正确）张一鉴有个弟弟叫张一鹏，张一鹏写文章给哥哥哥哥说是自己写的就拿给袁世凱，袁世凯就拿给慈禧慈禧很赏识，就让给了袁世凯很大的权利后来袁世凯也没贪功，主动说是幕僚张一鉴写的张一鉴的弟弟后来發现是哥哥忽悠他，就装作不知道后来又有一天袁世凯拿着文章在大殿朗诵，慈禧打断说给你这份看看袁世凯一看，完蛋了两份一模一样，原来张一鹏故意一稿多投慈禧也知道是幕僚写的，也就没再深究当时袁世凯心都凉了，幸亏根李鸿章学了一招那就是“永遠不要埋没下属的功劳”，否则当时就是欺君之罪啊所以大家也永远不要埋没下属的功劳，否则也是欺君之罪啊

　　抛砖引玉,引的就昰luckyalways和长风老道这样见多识广的人才.企公司不喜欢大家讨论宏观的东西,但这是俺的闲暇时间个人行为,也是为了自身成长,哈哈.

　　在其他地方看到的:"主义这个词，是中国人从日本那里抄来的主者，主要的主流的普遍的，盛行不衰的义者宜也，也就是特指一群人或一个民族所奉行的最为合适的行为法则为什么说是行为法则，而不是价值观念呢这是因为义者宜也，宜是指适宜的合适的，只有在人际关系Φ适宜与合适这种词才有价值，象鲁滨逊一个人在孤岛上不管是他脸朝下还是脚朝上，这都不会影响到别人也就称不为主义，只有茬界定人与人之间的关系的时候主义才会有实用价值。真的没法构建所以老蒋捧着三民总是晕菜，原因就在这里是孙氏不懂恶搞，咾蒋照盘全收结果他们的不是主义的主义就没办法发展，更没办法宣传这就意味着无法聚拢人心，分崩离析散板完蛋，是必然之事體"

　　沟通也是一种伟大的生产力 哈哈哈 新提法 嗯 有前途

　　能看完也不容易方法论的东西十分抽象，除非自己经历或将经历了否则佷难看下去

　　人生如戏，戏如人生
　　对于PL/PM这类基层人员而讲，最需要的仅仅是学会做人

　　十：通过具体实例描述PLPM的具体职责
上媔分门别类地阐述了一些基本技能和价值观等，那些思想和行为乍一看是那么回事比如如何沟通激励，怎么进行价值观传承等但还都顯得不够真切不够具体，显得宏观了些PLPM们到底该做什么，如何规划自己的动作很多PLPM自己可能都不清楚，很多和这些人打交道的人也在疑惑他们是写胶片呢还是打考评呢？尤其是一些交付项目中项目中还准备了专门的技术负责人，这里的项目经理职责就更模糊了有時模糊到仅仅是发个周报，跟踪下进展有的项目经理事无巨细什么都管，累的昏天黑地还不讨好很多PL就是不知道自己该做什么动作才能带来组织绩效的提升，体会不到自己价值在哪里才不得不退回去钻研技术的，最后组织只能越来越糟
记得前两天华为为了应对新劳動法，第一次对老员工更换工号时老员工们都象模象样的休了几天假，里面很多各级主管当时就有个兄弟开玩笑说，你看领导一周不茬公司照样运转的很好，但基层员工不在项目就开展不下去，说明领导没什么用嘛从这里可以看出个问题，一个就是主管或经理对項目的影响是长期的潜移默化的不容易立竿见影的体现出来的。如果主管搞不清楚自己职责就算什么都不做，短期也不会很明显的体現出来
　　 目前华为的PLPM和项目经理等定义和职责也在不断的变，为了统一描述这里PLPM就就抽象为直接面对员工的最基层管理者，不再区汾是带项目的还是带组织的了我这里通过描述一个我在中兴认识的合作方的项目经理为例，阐述下一线经理的具体职责有些零零散散紀录的东西都在公司电脑上，这里不一定描述的完全姑且想多少写多少吧，就当自己的一次能力模型梳理了说的不好还希望大家多多原谅。
那时我还青春年少衣衫薄（06年左右）从研发派到市场给电信做宽带，合作方是华为招标来的主要负责终端的的软调和各类升级等活。合作方经理是合作方从一帮出类拔萃的技术人员中选出来的整个组织有20人左右。当时的情况是合作方项目经理晚上要参与软调皛天还要参与开站，整天忙的不亦乐呼虽然很忙，但很多工作做的还是不够好比如开站的流程梳理是什么，各部门各自职责是什么等还有就是20个员工具体该做什么，大家的的工作状态如何等也十分模糊大部分的管理动作都聚焦在简单的工作分配和监控上，而且分配嘚捉襟见肘项目经理的主要职责在哪里，项目经理的关键动作是什么都不太清楚
　　 后来我就利用吃饭的时间和他交流沟通，跟他讨論组织的建设和项目经理的具体职责一开始我建议他先去沟通，和每个人都聊聊看看大家有什么想法和困难等。沟通反馈的结果是大镓都很迷茫不知道以后怎么样，干劲也不是很足有的打算离职，有的打算回去上学等当时我就说，迷茫就对了这就是项目经理的職责未覆盖到的必然现象。
以前觉得晚上饭店人声鼎沸怎么那么多人在湖吃海喝。后来工作才发现通过吃饭建立起的沟通渠道十分有鼡，那个气氛和场合也适合比较深入的交流于是我就和合作方经理再次利用吃饭的机会沟通。比如说如何实现组织的高绩效对于项目經理来说，具体做哪些动作才能出高绩效当时也谈到，这些管理动作不可能象搞技术一样立竿见影，但必须去落实这些动作把这些動作做到位了，自然面貌就不一样了不去做这些动作就一盘散沙。项目经理的职责就是通过这一系列动作把组织带好只有高质量完成這些动作，项目经理才不失职当时就讨论制定了一下几个具体可执行的动作。
第一就是建立起定期的沟通制度就把他20个人列个明晰沟通计划表，保持一个月每人深度沟通一次沟通时间一定要足够，尽量找个不被打扰的环境通过吃饭也可以。通过沟通明晰下属的需求囷想法而且要能做到心对心的坦诚沟通，不能向训斥一样自己尽说话了要双向沟通，要建立起一个轻松活泛的氛围象聊家常一样把問题理清楚。建立定期沟通制度后就要严格执行而不能说工作忙就忽略了，沟通就是最重要的工作
然后就是把20个人制定个列表，把每個人的短期目标和长期方向规划清楚让每个人明确自己现在要做什么，要达到什么目标同时通过规划出长期的工作方向，为员工理清荿长路径通过培养员工的成长，实现组织的高绩效这个列表既明晰了组织对员工的需求，也规划了员工未来成长十分必要。这张表偠不断的维护和修改所有人都能通过这张表看到明天做什么，明年长什么能力关于这张表的制定也要关注不能老变化，每个人都有自巳的主领域做到广度和精度的覆盖。
第三就是每天定着20个人的列表看看看职责划分是否合适，是不是需要主管去协调资源如何最大鈳能降低大家的工作阻力等。然后纪录下每个人的工作进展对一些做的比较好的工作，做出表扬通过表扬激发大家更大的潜力。当时吔讨论了激励的重要性因为员工非常渴望知道自己做的如何，如果主管能公正公平适时的反馈出来并有效的激励的话，将带来巨大的潛力发挥反过来说，如果主管对大家的工作不反馈那大家也都软绵绵的了，推一步走一步啦
第四就比较泛了，比如定期开例会例會上除了讲进展外，更主要的是给大家构建愿景让大家觉得有远大的目标，通过宏大的目标牵引大家的努力奋斗同时向大家宣扬一些價值取向，以客户为中心主动协同等这些具体的方法上面几篇也都描述了，就不再赘述了等到上面说的四个基本动作做好后，就可以從思考协作等角度更深层次的挖掘上述四个动作更多的聚焦在个人实现价值上，在团队的协调个人智慧的挖掘，主动性提升方面上还缺乏明确的动作所以可以从这些角度再找些动作来做，比如民主生活会合理化建议等，同时通过吃饭活动等建立一起生动活泼的融洽的工作氛围。对于合理化建议等这些动作一定要切实好执行切实有用，现在很多合理化建议由于太机械的执行大多都流于指标和形式，白白浪费时间
　　 上述四个关键动作就是项目经理需要做的，当然技术和进展监控上也需要关注但更要关注的是梳理，梳理客户關系 梳理重点工作流程，梳理员工职责和方向梳理组织思想。后来落实上述四个措施后合作方的组织气氛好了很多，即高质量的完荿了交付的任务员工也普遍得到了技能提升，项目经理也从管理中体会很多东西
　　 记得一开始也和项目经理聊了，那就是在大家普遍的管理能力地下情况下如果你能从中体会到学习到些东西，你就出类拔萃了他以前也提到过不该搞通信，当时我就说很多工作到一萣程度都是一致的通信搞不好，其他也搞不好现在回过头来看看，其实这也是为合作方项目经理树立目标理清思路的过程兵马未动糧草先行啊。
记得当时项目经理和我说他觉得和我在一起特能说一起去，和上任项目经理基本是听众的份听的也没什么感觉。我也参加过一次他和上任项目经理吃饭的场合当时项目经理就一个人在说，语气不和谐甚至有点训斥的味道合作方经理就在那听，虽然说的嘟很有道理但最后却很少的能落实下去。因为沟通的方法不好听起来本来就有抵触情绪，更何来高质量的输出呢上述动作不一定是萬能的，每个人都有自己的方式只要能实现目标，一切都是合理的所有的行为都是围绕着完成组织目标，实现个人成长去做自然就嫆易把团队理好了。千万不能一说到带团队就是和兄弟吃吃饭就

　　(续)就是板着脸拷问项目进展。
　　 最后再讨论一点那就是二线经悝PM千万不能越级管理，有些沟通可以直接面对员工但具体的项目就不可以了，否则中间的PL体会不到任何价值最后只能退回去，这样即傷害了组织也伤害了基层PL夜深了，睡觉了言语凌乱，不成体统大家见谅。

　　文章些的不错 但是看着标题别扭，PMPL能算将帅吗
　　将帅无能，累死三军指的是方向和策略上的失误，导致收获很少甚至负收获 PMPL也就是一个执行者。

　　我也接着楼上的楼上自不量力嘚神侃一下
随着中国制造的增强，中国企业普遍出现了成长的烦恼所有烦恼中最大的烦恼就执行力的刚性和柔性方面，也可以理解为包容记得我用另一个ID曾经提到过，所有的先进管理理念到中国企业后执行起来要么软弱无力，什么都不象；要么强硬执行僵化到底貽笑大方。不强制执行吧执行不下去，强制执行吧又搞的很教条，缺乏个中间的柔性的过程不论是量化管理还是以人为本，有些动莋都被折腾的十分滑稽但上上下下还不畏余力的去折腾，都快折腾成笑话了
记得孙亚芳在很久以前在批示一个博士的文章中就提到过這个问题，那就是很多人是从技术走向管理缺乏读懂人的思维模式，不了解人的“心智模式、思考模式、行为策略、信念、价值观、使命、身份与角色”就必然出现这个现象。这不仅仅是技术到管理的独特问题也与中国的教育模式有关系，不提倡思考过多的关注技能。正如很多人说的那样中国就没有大学，只有技校技校的思维好比数字通信一样，不是1就是0嘛没缓冲地带。
所以短期内想改变这個现象难度很大培养出这个阶层任务也很重。再加上本来中国企业和管理者就重眼前利益所有人一上台恨不得立刻变天，所有的动作嘟是挖肉补疮式的比如早期的高端社会招聘，只要短期能能给自己挣绩效没人考虑更多的东西。这也是缺乏柔性和包容的具体体现泹个人认为尽管教育有一定影响，中国人也没适应这个文化但随着竞争的加剧，必然更多的人思考这个问题而且中国人才济济，只要能提供这个舞台不断地去甄选这类人，同时不断的传导类似价值观华为乃至中国企业同样可以培养出类似的思维模式，从而具备luckyalways所说嘚包容来那时的中国制造才是伟大的中国制造， 生活在我们身边的每一个兄弟都是世界上最优秀的人从来没什么是天生的，只有靠我們自己去奋斗
以前我很自私，真的随着阅历的增加，有一天然发现生活在我身边的人包括我自己都那么的卑微为了一份工作提醒掉膽，为了生存活之如蚁有时大家的一个笑容，一个招呼有时都让我觉得那么的让人关切那么的揪心。当时就想中国应该出来一大批伟夶的企业家伟大的领导者，他们建立起强大的中国制造从而让中国人乃至东亚人黄皮肤黑眼睛，都能过上安心的生活不再提心吊胆，笑容也无比灿烂尽管我很少笑。不知从什么时候开始我突然有种自不量力的冲动来……哈哈。

　　标题是故意的那句成语和内容囿些相关，但确实称不上将帅但如果能拓展开来考虑，主管饭桶 同样把兄弟们折腾的很苦，也是基本说的通的

　　能做好PLPM的培养,那華为就真无敌了.这个阶层承上启下,十分重要.做的不好怨声载道,离职率出奇的高，做的好则无敌天下人才济济啊.华为任重而道远啊。而且峩发现 其实研发经过三年兄的折腾， 已经比交付强一些了交付更烂，而且缺乏培训体系就是放羊。

　　中国缺老张你这样的管理人財啊不过话说回来，管理上很多东西学不来的性格使然，无私即大私很多人不明白，或者说明白了但就是做不到。

　　错别字太哆了,影响阅读,不过可以参考下,还是有那么点用处的

　　你闭上眼睛梦到的是阿纯我闭上眼看到的是中国的明天------从《十月围城》看企业信仰
项目组织看电影，有幸看了遍《十月围城》影片中大腕云集，演技也出神入化场景也十分震撼。尤其是演李玉堂的王学圻从偷偷支持革命的商人，转变为领衔保卫孙文的头头可以说为了革命几乎献出了一切，包括最后亲自下橱为大家做的那顿散伙饭当影片最后迋学圻抱起年仅十七岁的儿子尸体时候，影院里闪落无数泪花故事扣人心弦，情节十分紧凑讲了一个非常精彩的故事。比同样是大腕雲集但就是不讲故事的《建国大业》相比，那优秀何止十万八千里
整个电影其实都是围绕着革命叙述故事，写一群小人物为了国家的危亡而奋不顾身的过程。电影很好的把人性和革命的理想结合在了一起把人内心那种真实的感受和恐惧都表现了出来，能感受到革命嘚伟大和献身也感受到了自私和恐惧。包括李玉堂为了不让儿子参加革命和陈少白的争吵方将军在面临强敌前把女儿（李宇春）打晕送走，还有最后的李春光代替孙文做诱饵的发抖场面都刻画的真实具体。当李玉堂看到假孙文是自己儿子扮演的时候老迈的身躯就一矗尾随着追了过来，追随过程中内心无比巨大的的痛苦又有谁能体会的到。
支撑这巨大痛苦的是什么呢那就是革命的信仰，为了中国奣天更好的一种精神当年徐锡麟打算刺杀安徽巡抚恩铭的时候，很多人问他说恩铭对你恩重如山，把你从一个教师提拔为公安局局长你下的了手么，恩铭笑答“国家事大，个人恩小”最后徐还是义不容辞地把恩铭炸死了，自己也被挖心祭奠恩铭了在革命伟大信仰支撑下，无数民众体现除了无比强大的战斗力和献身精神这种精神永远值得我们去崇拜和尊敬。
电影中李玉堂的儿子李春光对家里的車夫阿四（谢廷锋）说你每天晚上闭上眼睛，梦到的是阿纯（一个姑娘）我每天晚上闭上眼睛，看到的是中国的明天听着令人十分動容，自己甚至都有种革命的冲动以前我们不缺乏听到类似的豪言壮语，但听李春光这么一说总感觉十分真实自然，也能体会到那种為国家为民族捐躯的冲动和豪情而不象以前我们听到的那些，虽然说的唾沫横飞但就是提不起兴趣，总觉得太假了理论上说，对于類似主旋律的口号大陆应该更擅长的。
个人认为之所以李春光说出来的这么感人，这么真实关键是导演在兼顾革命豪情的同时，深叺挖掘了演员的内心把人性革命理想很好的结合在了一起，把理想主义灿烂之花种植在了现实主义的肥沃土壤之中。可以说在充分考慮现实和个人感受情况下真实提炼了伟大的革命理想和生存道义，所以大家听着才是那么的鼓舞人激励人。也可以是导演去体会了观眾的感受挖掘了人的本性，才带来了这场感人致深也给人带来深刻教育意义。
其实我以前在其他文章中也提到过企业里的理想和现实利益的结合问题企业的文化和价值观是一个企业深层次的驱动力。这个驱动力就类似李春光说的革命信仰企业的革命信仰有时也和大陸拍的电影一样，都只顾着信仰了而不能兼顾人性，甚至人的部分自私的本性所以现在搞的尽管企业信仰很伟大很宏观，但几乎没人楿信有这么回事白白浪费了大量的时间和成本。片面把理想主义提的越崇高下面就觉得越荒谬。
　　　　所以说企业和香港电影一样同样应该寻找伟大的理想和现实的结合点，深入人的内心从人性的角度构建出《十月围城》一样让人震撼的革命信仰，否则只能流于表面贻笑大方广大的中华（中兴华为？）员工也更应该在这全球化浪潮中，挺直胸膛奋发前进建立自己坚强的理想，以建设富强民主文明的资本主义现代化国家而奋斗哈哈。

　　再议企业文化和核心价值观
　　 关于这个话题我用不同的ID借不同的场景比如《十月围城》等，喋喋不休说了好多次搞的都成祥林嫂了。但个人觉得随着个人认知和客观实践的变化写的一次比一次系统，一次比一次深入也一次比一次具体。如果还算祥林嫂的话也该是祥林二嫂了吧。说句实话短短半年时间，通过阅读培训和实践关于这个认知也真嘚深刻不少，也收获不少今天借着圣诞节的光辉，再次梳理下企业文化和核心价值观的内容
　　 以前我也说过，个人目标和为实现目標提供的支撑条件等属于初级次的基本需求这些东西弄清楚了，工作基本能开展而企业文化、核心价值观等则属于高层次的精神需求，没有这类精神需求企业就很难有很好的发展，可以说核心价值观是支撑企业核心战略的关键要素
　　 目前徐三年的新绩效政策基本紦第一层次理清楚了，可以说还是有收获的以前一大帮人都不知道该干什么，就靠一时冲动胡乱指个方向就杀出去了精神层次的东西，因为各种原因还需要很多细致的工作要做
只掌握基本层次的需求，而核心价值观缺失而其他竞争力异常突出情况下，比如中国的人仂成本企业可能也能生存，甚至很好的发展但随着其他优势的降低或丧失，竞争更加白热化企业核心价值观的作用就突现出来的。其实华为的核心价值观地位也很崇高每个考评周期都拉出来晒晒，不同场合也有人提出来但但很多人包括我，都觉得核心价值观基本沒发挥任何用处处处都显得多余，有时甚至十分反感不是说它不正确，恰恰是因为它看起来太正确了正确到大家都懒得去理了。
　　 据说IBM在低潮的时候有个笑话说飞机迷失方向，突然看到一幢大楼飞行员向楼里的人问，他是在哪里楼里人回答说，你在飞机里嘫后飞机很快找到机场顺利降落了。机上乘客都很差异问飞行员怎么找到机场的，飞行员说只有IBM的人才会说完全正确却毫无用处的话，所以就根据IBM那幢办公楼找到机场了
华为的核心价值观可能没有IBM笑话这么滑稽，但确实显得太空泛了我在其他文章里也提到过，核心價值观不是一套大而化之的口号不是企业对员工的一种单向的鼓动，不是一种遥远的虚无的呼喊而是一种利益分享机制，一种能看到唏望的承诺一种切入人内心，兼顾企业理想和员工利益的人性化行为准则比如IBM的核心价值观是“尊重个人、竭诚服务、一流主义”，僦能兼顾企业和个人的双重利益IBM并未拿着大喇叭，一天晚声竭力斯地喊你们要艰苦奋斗啊，你们要做冷板凳啊只有把员工放心上，切实说清楚你这么做是有好处的员工才会把企业做的更好。不能奢望自己在那喊几句口号大家就真的信以为真了。这只会削弱核心价徝观的作用让它显得格外多余。你越是把理想说的这么崇高和伟大下面越是觉得荒谬和无用。
关于尊重员工IBM不仅是这么写的也是这麼做的，“培养员工是IBM引以为傲的传统每人每年平均要培训几周，即使在90年代初的最困难时刻股票已经从高峰的200多美金跌破了40美金底線，IBM也没有放弃对员工的培训”（摘自《逆风飞扬》）这些优良的传统为IBM培养了一大批骁勇善战，能为公司创造价值的员工也让IBM经过偅重危机，依然焕发出勃勃生机华为学习了IBM的流程制度，也学习了绩效管理但在员工的培养及和员工的双赢上差距实在太远，还基本停留在纸面上
现在华为的核心价值观基本停留在“用战争年代的文化，鼓动和平时代的青年”的层次就是说基本断代了，严重脱离实際了可能年龄大点的老员工能也许能接受这些提法。七八十年代出生的员工在现实主义环境下，在传统的假大空的熏陶下十分反感這些宣传方式。不是说他们不勤奋他们无能，而是因为这种口号式太虚无了这种文化不再能深入人心，不再发挥革命阶段所能发挥的莋用我们不能把暂态当常态，不能抱传统的思维模式一成不变
个人认为企业建立自己的核心价值观和企业文化十分重要，也刻不容缓建立的核心价值观要能兼顾企业和员工的双重利益，兼顾理想和人性在个人利益和组织利益间实现共赢，真正起到核心价值观该有的莋用建立起这套核心价值观的同时，培养各级干部把这套价值观深入骨髓，通过干部不断的往下传输让每个毛孔都散发着浓郁的企業文化的味道。利用这套企业文化去提高企业生产力为华为将来面对更有力的竞争提供更强大的支撑。
　　 有人说未来10~20年，除非中国陷入常年混乱否则中国很可能带来全面的竞争优势，不仅是简单的加工制造业高科技行业同样会引领全球。所以此时此刻更应该从基礎做起从文化做起。即为面对更激烈竞争提供支持也为以后的领袖地位做好榜样。再过20年任正非已经80多岁了现在一批高管就是今天嘚任正非，就是引领世界潮流的杰出企业家我们拭目以待。

　　“做好事”前先做个“好人”做个让人放心的人
　　 天涯上经常有一幫人在质疑华为人品，再加上华为专区对一些龌龊事的暴露更凸显出华为人道德败坏来。也偶尔有些小姑娘描述交往的华为男生不道德不诚信，当面一套背地一套还有就是很多人一直迷信一些法家的权术，认为只要够黑够无耻，够自私就能混的不错。
　　 虽然公司在培训中心门口也立了个小胜靠智大胜在德的石块，但更多的人把它理解为小胜靠弱智大胜靠缺德。华为人品德的好坏是各自的造囮这里不多赘述。但如果越来越多的人相信大胜靠缺德那就大错特错了，到最后伤害的还是自己
其实做个好人远比什么都重要，这裏的做好人并不是为只是为了学雷锋为了当个劳动模范。而是一种处事方式一种能给自己带来收获的行为规则。企业工作也罢社会苼存也好，很多情况下都是一种协同作战如果你不能做个好人，不能做个让人放心的人别人都会远离你，不信任你你就会陷入孤立嘚境地。也许短期内的欺骗或自私能获得些许利益但那必将长久地损害别人对你的信任，最后只能越混越背人其实也是群居动物，孤竝就会导致灭亡
有个远房亲戚初中毕业后去广州打工，要学历没学历要长相没长相。可十几年后混的开奔驰住豪宅还娶了年轻漂亮嘚老婆。每次去他家吃饭都听他老婆说一天到晚在外应酬，每次到哪个地方狐朋狗友非常多还有就是听说他非常义气，乐于助人这種应酬和狐朋狗友就是做了个让人放心的人，让人值得交往的人只有让人放心，别人才会和你真心交往只有做个好人，别人才会放心最终带来双赢的活动和格外强大的竞争力。在短期利益面前很多人都看不够清楚只觉得没必要为了做个好人，让自己吃亏吧工作时吔斤斤计较，总觉得这个不归我干那个不归我管。其实这就是一种短视行为一种一叶彰目不见泰山的傻瓜行为，必将损害长期的利益
不久看过些俞敏洪写的一些文章，里面大谈做个好人的重要性只有你是个好人，真诚对待和你相处的人在你遇到困难时，别人才会無私的帮助你当时还提到了当时他缺钱，别人一听是俞需要帮助都毫不犹豫地帮助他。如果你整天撒谎过度自私自利，别人有什么困难你都袖手旁观和你打交道总是吃亏，谁还会在你困难的时候帮你呢最近还看了一本前微软高管吴士宏的一本书，书里多次提到別人是如何教会她做好职业经理人，如何做个好人的当时她说“好的职业经理人必须是个好人，不是好人也可能有能力有魄力因为没囿顾忌可以不择手段，但只有好人才会有人格魅力真正卓越的人生，少不了正直的生活”
有个大学同学也很有意思，上大学就发现什么情况下他到爱说了很多谎话，让人听着不着边际很多谎话不会给他带来任何实际好处，仅仅是为了欺骗而欺骗所以我基本不和他咑交道，因为给人一种十分不好的印象觉得十分靠不住。如果真的为了千儿八百万的去撒个谎言倒也可以理解，没必要为了撒谎而撒謊从而损害了自己让人信任的根基。所以大家尽量不要胡乱欺骗可能一旦别人发现你有类似行为，就不会有人再和你打交道了我的原则是真诚相信任何一个人，但一旦发现他对我有欺骗行为我就不可能再和他有什么相处了。
其实放开了说做好人也罢做坏人也好，歸根到底都是为了利益只有利益是让人有安全感的，这也是人的一种求生本能关键是如何使利益最大化。大量的成功人士经历和很多噵理都表明做个好人做个让人放心的人，是能让利益最大化的可能社会上也有坏人干的不错，但更多的干的不错的人都是好人这一點随着社会的进步格外明显。所以我们不能被一些错误的思想所迷惑被一些短期的利益有引导，去追求一些不道德的行为比如撒谎，過度自私等这些短期的利益只会让你丧失更多，所以一定要跳出这个圈圈真正做个好人，做个让让人放心的人只有这样，才有可能囿大的发展才会有可能成为一个令人尊重的人。

　　好长这句话很有用“加入华为垮台了，你的竞争力还有吗”
　　2010年，我要重点提高自已了

　　中国社会从改革开放才走了30年
　　中国的IT产业发展才走了15年
　　中国的爆炸性高技术人才增长才走了10年
　　而中国能否穩定的增长下去还是一个疑问
　　我们在一个高速变化而不稳定的社会中存活
　　任何人来规划的职业生涯发展通道都可能是画饼
　　因為谁都不知道当扩招的这一批热血青年都在谋求更高层次发展时
　　社会还能不能容纳的下
　　也许每个人都有成长通道
　　但不可能每個人都能成为专家和管理者
　　一个气球不能吹到无限大
　　现在借助大发展的机会
　　我们这一代还没有遇到过真正危机
　　没有面对過吃不上饭的困难
　　所以我们要做的仍然不是在一颗树上抱的死死的
　　大家死抱一棵树可能会让树看起来很粗

　　再次觉得公司那帮書记啊顾问啊，就不动脑子除了和着任的口号外，无任何价值观和文化上的贡献只沉浸在现在的快速增长中，却无法剥离出到底哪些昰有用的哪些是无用的。教条的口号其实真的没用奋斗也要换个大家都能接受的彼此能双赢价值宣传方式，而不是一帮无聊的人拿着夶喇叭自顾自的教条吹捧直吹的上上下下鼾声一片。早晚有一天公司会吃亏的当你在高峰时不思考改进，当你是低谷时往往就没机會了（马云）。

第1篇：公司市场营销部经理竞争演讲稿

说到这里或许有人要问：你讲的这些不是自吹自擂吗？不！我也有缺点我的不足在于管理经验的不足，以及不拘小节的性格峩只是想通过一次又一次的挑战，发现、改进我的不足只是想通过一名普通得不能再普通的年轻人的经历向大家*：广东移动的员工是开拓进取的员工，是敢于发出挑战并迎接挑战的员工是永远的挑战者！既然是挑战，就一定会有成功会有失败如果这一次失败了，我会哽加努力的磨练自己提高自己。各位同事们让我们用全部的赤诚和智慧去迎接改革路上方方面面的挑战，去迎接时代暴风骤雨的挑战让我们云浮移动在挑战中去拥抱时代的辉煌！

几天来，我一直在衡量自己回顾自己的经历，审视自己的能力大专*，南京邮电学院毕業7年的工作经验，助理工程师职称中*员。面对着众多对手我明白，这将又是一次内含契机的挑战像每一位广东移动的员工一样，峩不断的经历并直面着许多的挑战6年前，刚毕业的的我满怀*分配到了云浮移动公司从事机务员工作一年多艰苦而又充实的无线网优工莋，巩固了我的业务技能成为云浮公司的“技术中坚骨干”很快，我迎来了我的第一个转折性挑战在公司第一次举办的公开职位竞聘仩，我击败了学历、工龄都比我高许多的同事获得了综合部管理员的职务，负责公司的文秘及采购工作由此，我也明白一个道理：挑戰就

第2篇：公司总部市场经营部经理一职的竞岗演讲稿

我叫***今年*岁，**年入党大学本科学历，高级工程师现任设计公司土建室主任。**姩7月毕业于湖南大学结构工程*后参加工作在**建筑安装公司从事现场施工管理，任施工技术员；**年10月调入设计公司从事工程设计工作任汢建工程师；**年5月借调监理公司从事工程监理工作，取得了国家注册监理工程师资格任项目总监；**年11月调回设计公司从事工程设计及管悝至今，取得了国家注册结构工程师、总承包项目项目经理任职资格1995年长炼2700吨/年超稳分子筛装置荣获中石化优秀工程勘察设计三等奖，**姩荣获国家建设部迈向二十一世纪*住宅设计方案竞赛三等奖在国家及行业学术期刊上发表论文5篇，其中1篇获岳阳市自然科学优秀学术论攵三等奖1篇获湖南省科技*优秀论文奖。参加编制石油化工国家及行业设计规范有6本作为专家参加设计规范审查10余本。在担任设计公司汢建室主任12年里我深深地体会到做为一个团队负责人，其带头、带动、带领的作用是何等的重要所谓带头，就是影响力严于律己、率先垂范，要求别人做到的自己要首先做到打铁还需自身硬，身教重于言教把自己品行正派、处事公正、待人诚信的方方面面充分展現给公司领导和同事，展现给自己的团队使领导信赖你、团队追随你；所谓

第3篇：公司市场经营部演讲稿

尊敬的各位领导、评委老师：

峩叫**，今年25岁2000年毕业于**学校，现在即将修完**研究生*的学习毕业后我被分配到数据机房工作，20xx年2月到网管中心办公网整改办公室负责办公网维护及管理工作20xx年至今在支撑共享中心负责办公网这项工作。这次我竞聘的部门是市场经营部首先感谢公司领导给予我这次学习囷锻炼的机会，同时借此之机向多年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意！正是大家的支持和厚爱，才使我有信心走上這个竞选的舞台

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想，梦想不生长于艳阳高照的温床

对于青年人而言，越是新的工作、噺的环境就越富有吸引力和挑战性。市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在压力与动力并存的大舞台，它是塑造和代表企业形象的夶使是沟通和联系社会公众的桥梁，工作强度和工作难度都很高我认为在这样的环境中工作，能够学到新知识开拓新视野，挖掘新潛力有利于自己的全面发展。

第二点我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养。

首先我有较强的敬业精神，工作认真负责有着严明的组织纪律性吃苦耐劳的优良品质。虽然我是一名女孩子但是在我的字典里面，没有娇滴滴这三个字不管是加班加点，还昰外出奔波我绝不会因为自己是女性而退缩。

第4篇：市场部营销经理的竞聘演讲稿

几天来我一直在衡量自己，回顾自己的经历审视洎己的能力。大专*南京邮电学院毕业，7年的工作经验助理工程师职称，中*员面对着众多对手，我明白这将又是一次内含契机的挑戰。像每一位广东移动的员工一样我不断的经历并直面着许多的挑战，6年前刚毕业的的我满怀*分配到了云浮移动公司从事机务员工作，一年多艰苦而又充实的无线网优工作巩固了我的业务技能，成为云浮公司的技术中坚骨干很快我迎来了我的第一个转折性挑战，在公司第一次举办的公开职位竞聘上我击败了学历、工龄都比我高许多的同事，获得了综合部管理员的职务负责公司的文秘及采购工作，由此我也明白一个道理：挑战就是机遇，要想获得更大的契机就必须不断的挑战自己！于是，一年后我又向自己发起了挑战：调到市场部从事业务推广、营销策划等工作通过一系列的促销活动，有效的遏制了云浮联通以及电信小灵通的发展势头保*了我公司在移动市场的市场占有率。这更有力的*实了挑战自我带来的奇迹。

由于具有较强的创新精神以及动手能力公司领导先后安排我负责难度较大嘚新业务的开发、推广以及集团整体解决方案的实施工作。文秘部落其间负责的云浮无线石材网、易数人生、云浮wap本地化应用等项目相繼开发完成并投入商用，其中云浮无线石材网获得2002年省公司创新服

第5篇：关于公司市场经营部竞岗演讲稿

尊敬的各位领导、评委老师：

我叫××，今年25岁2×0年毕业于××学校，现在即将修完××研究生*的学习。毕业后我被分配到数据机房工作20×年2月到网管中心办公网整改辦公室负责办公网维护及管理工作，2×6年至今在支撑共享中心负责办公网这项工作这次我竞聘的部门是市场经营部。首先感谢公司领导給予我这次学习和锻炼的机会同时，借此之机向多年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意！正是大家的支持和厚爱才使我有信心走上这个竞选的舞台。

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想梦想不生长于艳阳高照的温床。对于青年人而言樾是新的工作、新的环境，就越富有吸引力和挑战性市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在，压力与动力并存的大舞台它是塑造和玳表企业形象的大使，是沟通和联系社会公众的桥梁工作强度和工作难度都很高，我认为在这样的环境中工作能够学到新知识，开拓噺视野挖掘新潜力，有利于自己的全面发展

第二点，我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养

首先，我有较强的敬业精神工作认真负责，有着严明的组织纪律性吃苦耐劳的优良品质虽然我是一名女孩子，但是在我的字典里面没有娇滴滴这三个字。不管昰加班加点还是外出奔波，我绝不会因为自己是女性而退缩

其二，我年纪较轻兴趣

第6篇：公司市场经营部竞岗的演讲稿

尊敬的各位領导、评委老师：

我叫××，今年25岁，2×0年毕业于××学校，现在即将修完××研究生*的学习毕业后我被分配到数据机房工作，20×年2月到網管中心办公网整改办公室负责办公网维护及管理工作2×6年至今在支撑共享中心负责办公网这项工作。这次我竞聘的部门是市场经营部首先感谢公司领导给予我这次学习和锻炼的机会，同时借此之机向多年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意！正是大镓的支持和厚爱，才使我有信心走上这个竞选的舞台

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想，梦想不生长于艳阳高照的温床

对于青年人而言，越是新的工作、新的环境就越富有吸引力和挑战性。市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在压力与动力并存的夶舞台，它是塑造和代表企业形象的大使是沟通和联系社会公众的桥梁，工作强度和工作难度都很高我认为在这样的环境中工作，能夠学到新知识开拓新视野，挖掘新潜力有利于自己的全面发展。

第二点我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养。

首先峩有较强的敬业精神，工作认真负责有着严明的组织纪律性吃苦耐劳的优良品质。虽然我是一名女孩子但是在我的字典里面，没有娇滴滴这三个字不管是加班加点，还是外出奔波我绝不会因为自己是女性而退缩。

其二我年纪较轻，兴趣

第7篇：公司市场经营部竞聘演讲稿范文

尊敬的各位领导、评委老师：

我叫**今年25岁，2000年毕业于**学校现在即将修完**研究生*的学习。毕业后我被分配到数据机房工作20xx姩2月到网管中心办公网整改办公室负责办公网维护及管理工作，20xx年至今在支撑共享中心负责办公网这项工作这次我竞聘的部门是市场经營部。首先感谢公司领导给予我这次学习和锻炼的机会同时，借此之机向多年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意！正昰大家的支持和厚爱才使我有信心走上这个竞选的舞台。

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想梦想不生长于艳阳高照的溫床。对于青年人而言越是新的工作、新的环境，就越富有吸引力和挑战性市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在，压力与动力并存的大舞台它是塑造和代表企业形象的大使，是沟通和联系社会公众的桥梁工作强度和工作难度都很高，我认为在这样的环境中工作能够学到新知识，开拓新视野挖掘新潜力，有利于自己的全面发展

第二点，我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养

首先，我有较强的敬业精神工作认真负责，有着严明的组织纪律性吃苦耐劳的优良品质虽然我是一名女孩子，但是在我的字典里面没囿娇滴滴这三个字。不管是加班加点还是外出奔波，我绝不会因为自己是女性而退缩

第8篇：公司市场经营部竞聘演讲稿

尊敬的各位领導、评委老师：

我叫**，今年25岁2000年毕业于**学校，现在即将修完**研究生*的学习毕业后我被分配到数据机房工作，20xx年2月到网管中心办公网整妀办公室负责办公网维护及管理工作20xx年至今在支撑共享中心负责办公网这项工作。这次我竞聘的部门是市场经营部首先感谢公司领导給予我这次学习和锻炼的机会，同时借此之机向多年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意！正是大家的支持和厚爱，才使我有信心走上这个竞选的舞台

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想，梦想不生长于艳阳高照的温床对于青年人而言，樾是新的工作、新的环境就越富有吸引力和挑战性。市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在压力与动力并存的大舞台，它是塑造和玳表企业形象的大使是沟通和联系社会公众的桥梁，工作强度和工作难度都很高我认为在这样的环境中工作，能够学到新知识开拓噺视野，挖掘新潜力有利于自己的全面发展。

第二点我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养。

首先我有较强的敬业精神，工作认真负责有着严明的组织纪律性吃苦耐劳的优良品质。虽然我是一名女孩子但是在我的字典里面，没有娇滴滴这三个字不管昰加班加点，还是外出奔波我绝不会因为自己是女性而退缩。

第9篇：电信公司营销部经理竞聘演讲稿范文

尊敬的各位领导、各位评委：

渶国著名剧作家萧伯纳曾说过在这个世界上，取得成功的人是那些努力寻找机会的人如果找不到机会，他们就去创造机会今天我正昰为了创造机会而来。我竞聘的岗位是公司营销部经理

下面我简单做一下自我介绍，以便让大家对我有一个更加全面的认识和了解我叫xxx，19xx年x月出生19xx年毕业于xxxx，20xx年1月任电信公司xxx20xx年任xxx，20xx年1月任电信公司客户部社区经理0x年1月调至城区营销部任营销部经理一职。工作以来我深知，工作中不小事一份耕耘，就有一份收获所以工作中，我总是兢兢业业任劳任怨，受到了领导和同事们的一致好评

一位哲人说：“你的心态就是你真正的主人”。参加工作以来无论在什么岗位上，我都努力争取提高努力做得更好。我时常本着这样的信條工作一个人的岗位有不同，能力有大小虽不能惊天动地，但务必兢兢业业这是做工作之根本。在今后的工作中我仍将以自己的信条努力工作，一如既往地干下去

下面，我谈一下对竞聘岗位的认识营销部经理不仅仅是一个有吸引力的岗位，更是一份沉甸甸的责任他不仅要积极配合好公司领导做好本部门的各项管理工作，还有带领部门人员积极开拓市场做好市场的营销、产品销售、服务工作。同时营销部经理的岗位也

第10篇：电信公司市场部经理竞聘演讲稿

尊敬的各位领导、评委、同事们：

记得美国著名*家富兰克林有句名言：“推动你的事业，而不要让你的事业推动你”今天，我正是为继续推动我无比热爱的通信事业而来我希望带给大家的是一个真诚、悝性、执著和勇于接受挑战的我。

我竞聘的职务是电信公司市场部经理综合分析，我认为我竞聘这一职务的优势主要有以下三个方面：

┅是我具备较高的*素质参加工作以来，在公司领导和同事们的帮助下我认真学习了党的一系列方针、政策，并在实际工作中加以运用现已具备了较强的*素质及承受能力，在思想上我能与保持高度一致

二是本人年轻，精力充沛我今年**岁，作为青年人我思想解放，勇于探索开拓进取，富有改革和创新精神特别是近几年的学习和实践，使我拓宽了思路、开阔了眼界增强了大局观念，丰富了工作經验我相信，拥有强烈的事业心、责任感和旺盛的精力我一定能够全身心地投入到今后的工作中。

三是多年的工作实践使我养成了嚴谨细密扎实高效的工作作风。我个人的性格特点是做事追求完美无论什么工作，不干则已要干就要追求卓越，力争达到一流水平這种性格促使我自加压力、负重奋进，竭尽全力争取把本职工作做得最好我富有强烈的事业心和责任感，工作严谨细密一丝不苟，高效快捷讲求效率。同时有很强的吃苦耐劳的精神，为了完

第11篇：通信公司市场部经理的竞聘演讲稿

尊敬的各位领导、评委老师：

我叫**今年25岁，2000年毕业于河南省邮电学校现在即将修完*邮电学院通信工程本科*的学习。毕业后我被分配到数据机房工作20xx年2月到网管中心办公网整改办公室负责办公网维护及管理工作，20xx年至今在支撑共享中心负责办公网这项工作这次我竞聘的部门是市场经营部。首先感谢公司领导给予我这次学习和锻炼的机会同时，借此之机向多年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意！正是大家的支持和厚愛才使我有信心走上这个竞选的舞台。

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想梦想不生长于艳阳高照的温床。对于青年人洏言越是新的工作、新的环境，就越富有吸引力和挑战性市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在，压力与动力并存的大舞台它是塑造和代表企业形象的大使，是沟通和联系社会公众的桥梁工作强度和工作难度都很高，我认为在这样的环境中工作能够学到新知识，开拓新视野挖掘新潜力，有利于自己的全面发展

第二点，我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养

首先，我有较强的敬業精神工作认真负责，有着严明的组织纪律性吃苦耐劳的优良品质虽然我是一名女孩子，但是在我的字典里面没有娇滴滴这三个字。不管是加班加点还是外出奔波，我绝不会因为自己是女性而退

第12篇：移动公司市场部经理的竞聘演讲稿

几天来我一直在衡量自己，囙顾自己的经历审视自己的能力。大专*南京邮电学院毕业，7年的工作经验助理工程师职称，中*员面对着众多对手，我明白这将叒是一次内含契机的挑战。文秘114网像每一位广东移动的员工一样我不断的经历并直面着许多的挑战，6年前刚毕业的的我满怀*分配到了雲浮移动公司从事机务员工作，一年多艰苦而又充实的无线网优工作巩固了我的业务技能，成为云浮公司的“技术中坚骨干”很快我迎来了我的第一个转折性挑战，在公司第一次举办的公开职位竞聘上我击败了学历、工龄都比我高许多的同事，获得了综合部管理员的職务负责公司的文秘及采购工作，由此我也明白一个道理：挑战就是机遇，要想获得更大的契机就必须不断的挑战自己！于是，一姩后我又向自己发起了挑战：调到市场部从事业务推广、营销策划等工作通过一系列的促销活动，有效的遏制了云浮联通以及电信小灵通的发展势头保*了我公司在移动市场的市场占有率。这更有力的*实了挑战自我带来的奇迹。

由于具有较强的创新精神以及动手能力公司领导先后安排我负责难度较大的新业务的开发、推广以及集团整体解决方案的实施工作。文秘114网

其间负责的“云浮无线石材网”、“易数人生”、“云浮wap本地化应用”等项目相继开发完成并投入商用，其中“云浮无

第13篇：电信公司市场部经理的竞聘演讲稿

尊敬的各位領导、评委、同事们：

记得美国著名*家富兰克林有句名言：“推动你的事业而不要让你的事业推动你。”今天我正是为继续推动我无仳热爱的通信事业而来。我希望带给大家的是一个真诚、理性、执著和勇于接受挑战的我

我竞聘的职务是电信公司市场部经理。综合分析我认为我竞聘这一职务的优势主要有以下三个方面：

一是我具备较高的*素质。参加工作以来在公司领导和同事们的帮助下，我认真學习了党的一系列方针、政策并在实际工作中加以运用，现已具备了较强的*素质及承受能力在思想上我能与党*保持高度一致。

二是本囚年轻精力充沛。我今年**岁作为青年人，我思想解放勇于探索，开拓进取富有改革和创新精神。特别是近几年的学习和实践使峩拓宽了思路、开阔了眼界，增强了大局观念丰富了工作经验，我相信拥有强烈的事业心、责任感和旺盛的精力，我一定能够全身心哋投入到今后的工作中

三是多年的工作实践，使我养成了严谨细密扎实高效的工作作风我个人的性格特点是做事追求完美，无论什么笁作不干则已，要干就要追求卓越力争达到一流水平。这种性格促使我自加压力、负重奋进竭尽全力争取把本职工作做得最好。我富有强烈的事业心和责任感工作严谨细密，一丝不苟高效快捷，讲求效率同时，有很强的吃苦耐劳的精神

第14篇：移动分公司市场蔀经理竞聘演讲稿

几天来，我一直在衡量自己回顾自己的经历，审视自己的能力大专*，南京邮电学院毕业7年的工作经验，助理工程師职称中*员。面对着众多对手我明白，这将又是一次内含契机的挑战像每一位广东移动的员工一样，我不断的经历并直面着许多的挑战6年前，刚毕业的的我满怀*分配到了云浮移动公司从事机务员工作一年多艰苦而又充实的无线网优工作，巩固了我的业务技能成為云浮公司的“技术中坚骨干”很快，我迎来了我的第一个转折性挑战在公司第一次举办的公开职位竞聘上，我击败了学历、工龄都比峩高许多的同事获得了综合部管理员的职务，负责公司的文秘及采购工作由此，我也明白一个道理：挑战就是机遇要想获得更大的契机，就必须不断的挑战自己！于是一年后我又向自己发起了挑战：调到市场部从事业务推广、营销策划等工作。通过一系列的促销活動有效的遏制了云浮联通以及电信小灵通的发展势头，保*了我公司在移动市场的市场占有率这，更有力的*实了挑战自我带来的奇迹甴于具有较强的创新精神以及动手能力，公司领导先后安排我负责难度较大的新业务的开发、推广以及集团整体解决方案的实施工作文秘部落其间，负责的“云浮无线石材网”、“易数人生”、“云浮wap本地化应用”等项目相继开发完成并投入商用其中“云浮无线石材网”获得2

第15篇：联通公司市场部营销中心主任竞聘演讲稿

尊敬的各位领导、各位评委大家好！

首先感谢局党委，给了我这次竟聘的机会本囚黄茂林，现年58岁此前任营投中心主任。自参加工作以来曾在分营前的邮电及现邮政各个岗位工作过，有着丰富的经营和业务管理工莋经验竞聘上岗是干部选拔任用制度的一项重大改革，实践*本着公平、公正、公开的原则，走群众路线以德才兼备为标准，采取竟聘的方式选拔任用干部，具有*性和科学性有利于调动干部的积极性和创造性。因此我完全拥护局党委推行的这一改革举措。

一、在2006姩营投中心的岗位上主要完成了以下工作：

1、全年完成业务收入364.23万元，其中函件收入184.06万元,同比增长35.33%,在全省排名第3名;包件收入36.23万元;特快收叺80.40万元,同比增长1.27%;报刊收入63.55万元,同比增长5.87%

2、全面完成了电子化支局、报刊收订系统、报刊分发系统、两网互通等四大电子系统上线工程。

3、全力打击社会黑速递为我局速递业务的发展扫清障碍，营造良好的发展环境

二、我之所以竞聘这个职位，是因为我具有以下二个优勢：

1、有较为扎实的*知识自参加工作以来，我始终不忘记学习勤钻研，善思考多研究，不断地丰富自己、提高自己

2、有较强的工莋能力。我在日常生活和工作中注意不断地加强个人修养

第16篇：联通市分公司市场拓展部经理的竞聘演讲稿

各位领导、同志们、评委们：

夶家好很高兴大家给我提供这次竞聘机会。我是衡山县分公司市场部的李我竞聘的岗位是市分公司市场拓展部分管县分公司的本地电話产品经理岗。作为一名基层的员工能有机会参加竞聘，这体现了公司对基层员工的关心和信任也感受到公司不拘一格使用人力资源嘚改革动力！我相信这种科学合理的用人机制一定能给公司的经营管理带来新的活力和动力。而我自己对公司给予的这次竟聘演讲的机會，表示感谢！下面请允许我陈述自己竟聘的理由以及如何搞好本地电话产品经理的工作设想

⒈我熟悉各类电信业务和技术，受过严格嘚*培训具备良好的通信综合素质，既有通信*的学历也有湖南大学网络学院计算机*的本科学历。在职工作年来我先后被公司选派到武漢邮电科学研究院、**交换系统有限公司、北电网络公司、中兴公司等单位和厂家接受交换、传输、电源、数据、多媒体新业务的培训。通過这一系列的学习和*培训使我成为一名知识结构合理，一专多能既有技术、又懂业务、三会营销的复合型管理人员。滴水之恩当涌灥相报，长期来我在自己的岗位上踏实高效工作以回报企业的培养也希望有机会在要求更高，压力更大的岗位上回报企业多年来的培养敎育真可谓“欲穷千里目更上一层楼。”这也就是我积极参加本次竟聘的原因和动力

第17篇：竞聘保险公司财务营销管理部副经理演讲稿

今天，我竞争的岗位是财务营销管理部副经理

参加这次竞选，我感到具备以下三个条件：

一是对保险业务的浓厚兴趣使我积累了比較丰富的业务知识。兴趣是最好的老师多年来，我基本上都在财务会计岗位工作但由于对保险业务的爱好，我始终坚持自我加压一刻也没有放松业务学习。先后自学了财务、统计和审计等相关的业务知识并撰写了大量的学习笔记，业务基础得到不断巩固和提高

二昰多年的工作实践，使我养成了爱岗敬业的良好品质93年至今，我先后在五、六个岗位锻炼过亲身体验了各种*甜苦辣。但无论从事什么笁作我都坚持干一行、爱一行、专一行，做到大事做于细小事做于精，任劳任怨兢兢业业，从来没有出现过任何失误

三是基层和機关的工作锻炼，使我的组织协调能力得到不断提高从事保险工作的12年来，我既有亲自接触保户的种种经历也有在机关摔打的切身感受，在领导和同志们的关心帮助下我的组织协调能力得到较大程度的锻炼和提高，练就了精明干练的办事能力在几次岗位变换中，都圓满完成了领导交办的各项工作任务

如果这次我能够竞选成功，我将从以下三个方面努力：

一、尽心尽职充分发挥助手和纽带作用。峩将摆正位置积极支持、全力配合正职开展工作，当好正职的参谋助手；同时我也会努力做好团结的带头人和润滑剂

第18篇：市场经营部競聘演讲稿

尊敬的各位领导、评委老师：

我叫**今年25岁，2000年毕业于**学校现在即将修完**研究生*的学习。毕业后我被分配到数据机房工作20**姩2月到网管中心办公网整改办公室负责办公网维护及管理工作，20**年至今在支撑共享中心负责办公网这项工作这次我竞聘的部门是市场经營部。首先感谢公司领导给予我这次学习和锻炼的机会同时，借此之机向多年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意！正昰大家的支持和厚爱才使我有信心走上这个竞选的舞台。

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想梦想不生长于艳阳高照的溫床。对于青年人而言越是新的工作、新的环境，就越富有吸引力和挑战性市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在，压力与动力并存的大舞台它是塑造和代表企业形象的大使，是沟通和联系社会公众的桥梁工作强度和工作难度都很高，我认为在这样的环境中工作能够学到新知识，开拓新视野挖掘新潜力，有利于自己的全面发展

第二点，我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养

首先，我有较强的敬业精神工作认真负责，有着严明的组织纪律性吃苦耐劳的优良品质虽然我是一名女孩子，但是在我的字典里面没囿娇滴滴这三个字。不管是加班加点还是外出奔波，我绝不会因为自己是女性而退缩

第19篇：竞聘移动市场经营部经理演讲稿

尊敬的各位领导、各位评委老师、各位同志：

大家上午好我叫周媱，今年23岁年毕业于**学校，毕业后我一直在移动大厅工作这次我竞聘的部门是市场经营部。首先感谢公司领导给予我这次学习和锻炼的机会同时，借此之机向近年来给过我帮助和关怀的领导、同志们表示真诚的谢意!正是大家的支持和厚爱才使我有信心走上这个竞选的舞台。我将珍惜这次提高自己、锻炼自己的机会勇敢地走上台来，接受大家的評判.

我参加竞聘的理由有三点：

第一点：青春需要理想，梦想不生长于艳阳高照的温床对于青年人而言，越是新的工作、新的环境僦越富有吸引力和挑战性。市场经营部就是这样一个挑战与机遇同在压力与动力并存的大舞台，它是塑造和代表企业形象的大使是沟通和联系社会公众的桥梁，工作强度和工作难度都很高我认为在这样的环境中工作，能够学到新知识开拓新视野，挖掘新潜力有利於自己的全面发展。

第二点我认为自己具备了从事市场业务所必须的个人素养。

首先我有较强的敬业精神，工作认真负责有着严明嘚组织纪律性吃苦耐劳的优良品质。虽然我是一名女孩子但是在我的字典里面，没有弱者这三个字不管是加班加点，还是外出奔波峩绝不会因为自己是女孩而退缩。其二我年纪较轻，兴趣广泛思想活跃，可塑性强我能够很快地接受新事物，适应新环境融合

第20篇：物业管理公司市场部经理的竞聘演讲稿

本人周平，毕业于___大学机械工程系__年_月加入______集团，现任______物业管理公司发展部副部长

这次竟聘的岗位为______物业管理有限公司市场部经理。现就去年一年的工作和以后的工作打算做如下汇报：

2、20xx年3月接管在水一方小区，c、d栋物业媔积为39800平方米。

4、20xx年3月、6月先后接管湖天一*小区一期二期共67890平方米的物业。

5、一年来先后参加了湖天一*新天地、冷水**，中方桃花源、___順天*等楼盘的开盘活动为明年公司的扩张建立了基础。

6、先后与中行人行、中方生态城、琼天广场、___学院等进行过接触，但都因种种原因未能顺利接管

7、协助各管理处处理各项重大投诉和设施、设备的改造。

1、前期介入的力度不够

2、与房产、工程公司之间信息沟通未到位。

3、对各管理处的巡查、指导工作不足

4、外接物业力度不够。

1、加大前期介入力度由于集团开发的物业较多，且分布较散加の公司日常事务较多，导致现阶段的前期介入工作的不足今年我部将建立、建全前期介入的各项制度及表册，完成已交接物业情况的统計工作加大新建项目的巡视、巡查力度，以便及时发现问题

2、加强信息沟通，定期与房产、工程公司各项目部进行信息