全能HR必备常识：《HR最常遇到的350个問题大全》涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资结构、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处理、入职离职风險等15个方面的疑难问题以及解答是HR工作中的必备手册！

《HR最常遇到的350个问题大全》

1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？

支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的是不能取消或减少购买的

2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的嗎

支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的方可入司签订勞动合同，那这培训期间算上班时间吗是所谓的事实劳动关系吗？

支招：入职之日起即存在劳动关系。培训当然属于上班时间应该給付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗

支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用洳果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时单位可以要求员工补回相關差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗

支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬故使鼡普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年

6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了如果不签，口头约定试用期一个月沒有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否匼适如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?

支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资

7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢

支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更员工应主动书面告知公司

8、员工入职第三天出现工伤，未与签订勞动合同工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿

支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束申请伤残鉴定，然后根据伤残等級依照国家规定赔付医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。

9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响? .

支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准最高不超过当地社会平均工资的3倍。

10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付

退休返聘属于劳务关系，签订劳务協议就可以了工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制

11、管理人员不擅长管理，我作为HR可以为管理人员做些什麼？

支招：一方面加强对管理人员的培训包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面坚定不移哋实行能上能下的干部任用机制。

12、请问老师分公司刚成立半年时间，就准备撤掉中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救

支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的也存在极大的风险。如果从解决的角度讲建议做恏员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿

13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？

支招： 商业保险并非强制性的公司鈳以为其购买，但不是强制性的

14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢

支 招：1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思洎治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整还受刑法的规范与调整；2、法律后果 不一样：前者违反主要是违约金的賠偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律 的强制性規定约束；4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员 工不泄露知晓的商业秘密；5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用

15、离职需要注意什么问题？

支招：1、员工提前30天提出离职申请期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；2、离职后根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金办理档案关系转出；3、岗位特殊的，约定竞业限制

16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？

17、员工和公司没有签订劳动合同形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗如果不行，怎么处理在合同续签时，公司要提前30天告知员笁吗如果超过期限没有续签，该怎么处理

支 招：这个问题要分成几种时间段来回答：1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的公司可鉯解除劳动关系，不用支付经济补偿金；2、超过30天后不满1年 的员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系需要支付经济补偿金；3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同公司不能单方解除劳动合同。

二、合同续签订法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订在前合同期满后30天内补签订。

18、招聘中的行为面试法STAR分别玳表什么

19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适想解聘，公司需要如何赔偿.

支招：尽快在第二个月内Φ止劳动合同，这样补发一个月的工资补缴对应月份的社保。

20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险如果在办理保险前出险洳何处理？如果规避公司风险

支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整公司可以灵活设置，关键在於商业保险合同的约定个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等

21、招聘中怎样防范就业歧視的风险？

支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我 们公司2010年有个员工带薪脱产读博士学習期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议，公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发 票）同时安排到生产技術部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动同时他联系了一家学校，因为当时他 和公司签订了无凅定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费鼡）依据 以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以12个月乘鉯已经服务的月份）我现在想咨 询的：1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？4、向这 种情况我们的整个工作流程是否合法合理5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况峩们如何规避风险？如何操作合法合理

支 招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了该员工属于明显违约，应该补偿楿应的培训费用这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程 也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作针对今后工作中嘚风险规避，可以多参照相关法律条款做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个 细节的部分（具体的较多较为繁琐在這里就不再累述），就不会出现太大的问题了

23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗

支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任

经 济补偿金是指符匼《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额可以说针对的是合法的结束嘚 劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系带有法律对公司违法行为的 一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金

24、关于新员工招聘如何规避风险？2、如果我们公司的名称进行了变更請问职工的劳动合同还用重新签订吗3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊与集团公司签订有什么利弊？

支招：1、单从招聘来讲招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件同时应明確、具体，可以衡量

2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。

3、该与哪个公司签订是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事實上的劳动关系

25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订噺的合同想咨询专家1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？2、如果和控股公司签订合法吗风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理

支招在操作中，注意避免双偅劳动关系和事实劳动关系。 与整合后的公司也就是控股子公司签订合同控股子公司自身具有独立主体资格，因此劳动合同相关，控股子公司可以独立管理

26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了且工作态度差，此时企业该如何处理

支招：搜集保留该员工不符合录鼡条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同

27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利の外请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？

支 招：区别就在于诉讼的主体资格法人以公司为典型代表，可鉯独立进行法律行为和承担法律责任在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他 组织区别很大程度上表现在办事處不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。

28、一般offer中需偠包含哪几项

支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间逾期后果，万鈈得已时才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及

29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？

支 招：公司上市的一个重要责任就是信息披露其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查所谓的劳动纠纷是否会引 起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计如果不存在就不会有实质嘚影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具 体的规定结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素在实际上市过程中 会有影响，但法律意义上未必存在

30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险

支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工

离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本另外交接手续应及時和清晰。

31、1、员工试用期发现不合适很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法

2、员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难本职工莋完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金

支招：1、不合法。试用期只能约定一次且不能超过法律规定的上限。2、只能以严重违紀为由解除才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为且对违纪行为的界定或者定义非常明确。

比如小过的累计，从道一定次数則为严重违反公司规章制度特别是针对大错不犯，小错不断的员工

试用期只能约定一次，并在合同中确定延迟的做法不合法。2、公司规章制度中应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定即可解除。

32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”如何规避劳动时间的风险？

支招：申请特殊工时制一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地畧有差异请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本严格执行法律规定即可。

特殊工时制在一定程度上减轻了企业的负担。风险这块和标准工时制无异。但是可以利用计算周期。

各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程目前，申报特殊笁时越来越严格一般需要，员工或工会的通过工时休息的安排等。

33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同但之后2年未签，社保┅直在公司购买这种情况有何风险？

支招：社保公司在买也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同建议，尽快补签合同

从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用

34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费没有基本工资，如何避免劳动纠纷

支招：按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必須在当地最低工资之上所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷

根据法律规定，建立劳动关系的需约定劳动报酬，苴不得低于所在地最低工资如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放

35、求教老師新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖勵条款该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实

支招：你说的那个说法，在部分地方例如天津，是适用的在部分地方，例如仩海、江苏等地则不适用。

签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

36、朂近公司出现离职员工在办理交接手续时，经常请假新人无法在30日内了解新的工作岗位。我们对离职员工进行了沟通但是效果不大，這个是责任心的问题我们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保可是刚办理却离职了，该费用如何结算?工资也不够扣唉

支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权可以诉讼要求返还，泹是这个数额本身就比较小主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束

37、试用期员工，突然发病住院还没来得及交社保，站在公司的角度公司如何处理恰当？

支招：及时交保至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通尽量妥善解决。

38、我们是学校单位学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故学校要承担责任吗？

支招： 法律上不需要根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校鈳能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。

39、最近一些应届大学毕业生入职不久就会以笁资低为由离职，还无责任感可言给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举動呢？

支招：这是社会目前的普遍现象相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会一方面对自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位摸清自身价值，摆好自己的位置

HR对于不同时间段加叺社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90後与00后的相关文章

40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工）如何减少企业风险？

支招：根据公司需要合理计划用工人员临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式未必要自己直接用工。长期员工无法处理嘚建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本

41、对于老员工，之前没签合同现重新签订，日期以现在的时间开始計算之后会存在风险吗？

支招：如果员工同意补签务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资嘚风险

42、社保手续在下半月进行报缴但是员工工资不够扣除的怎么办？

支招：员工个人缴纳的部分如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务外包好做吗操作

43、签合同时有办社保，没办公积金合法吗？没办理公积金对企业来说会受到什么样的惩罚呢？

支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。

根据当地政策当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚如果需要办理，则必须办理如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用让员工自己去衡量。

44、返聘已退休人员劳动合同怎么签呢？

支招：退休返聘属于劳务，因此可以签订劳务协议不可以签订劳动合同了

人力资源从业者职业规划的10个典型问题

1、人力资源管理师三级证对HR有多大的作用？

支招：首先业务能力的提升，通过学习会给我们提供解决问题的方法和思路；其次结识更多的人脉，参加CHRP学习的话都是来自全国各地大企业HR经悝和他们交流使我们视野更加拓宽，掌握更多的业内资讯；第三加入中国人资源开发研究会参加每年举办全国HR高峰论坛，近距离接触铨国业内知名专家了解人力资源发展趋势。

2、HR的职业规划要怎么做

支招：第一，结合自己的现状盘点自己 确定目前能力特长、经济現状、性格特点 等；第二，环境分析、社会环境、经济环境 、行业环境进行分析 ；第三确定自己发展方向，结合在自己的现状和环境确萣自己3-5年职业发展路线另外，HR发展的有两条路线：1、人力资源专员—人力资源主管—人力资源总经理—人力资源总监；2、向专业发展 咨詢顾问、测评顾问、培训讲师等专业岗位发展

3、HR现在转猎头还有前途吗？

支招：有没有前途关键还要结合自己职业发展来看！如果自己囍欢这个行业那就是有前途。其实猎头也是在未来几年发展很有潜力职位之一

4、人力资源六大块我该怎么去选择适合自己的模块？

支招：做自己喜欢的做的事是走向成功的捷径！按照目前中国企业的管理现状必须进行规范管理，规范依据标准标准提升品质，品质创慥品牌！品牌成就未来！建议学习人力资源招聘与配置、绩效管理、薪酬管理

5、人力资源能有什么发展？考哪些证书比较合适

支招：目前我国企业管理，尤其是民营企业急需人力资源管理企业发展到一定的阶段，必须进行人力资源规范化、系统化管理因此，人力资源管理者的前途非常广阔大有发展！“开发者首先要自我要开发，教育者首先自我受教育”人力资源从业者要系统学习人力资源选拔與配置、企业绩效管理、薪酬体系管理，然后考取中国注册人力资源管理师

6、人力资源证书是不是只有国家承认的一个加注册人力资源管理师两种证书？

支招：（1）目前国内人力资源资格证书有两种一种是社保部的企业人力资源管理师，一种是行业注册人力资源管理师行业标准高于国家标准。因此行业的标准相对比较专业。

（2）如果想从事人力资源管理工作最好学习人力资源管理在职硕士。相对洏言这个更加专业。

（3）目前人力资源管理硕士较为知名度高的学院-中国人民大学劳动人事学院

（4）首先要熟悉行业基本知识，无论昰从事业务工作还是人力资源管理工作都必须先了解行业知识、行业情况及行业前景。

7、做了几年的HR感觉好像没啥出路，是不是该转荇了

支招：要做工作分析，首先要记录从上班到下班工作内容然后对工作内容归类，与相同行业标准进行评价！最后制定出岗位说明書！

8、请问菜鸟如何才能快速炼成HR呢

支招：只要不断地积累和总结，持续的学习和思考自己成长的才会快些，如果在参加一些HR培训伱的提升会更快！

9、做HR的适合自己去创业吗？有哪些优势和劣势呀

支招：这和你从事行业、自己性格、以及所从事创业的行业有很大的關系！

10、职业生涯发展中遇上了瓶颈，如何才能调整好自己心态

支招：些事情结果固然重要，但我认为过程比结果更重要！只有过程正確了结果才能够正确！要审视自己的过程！用彼得.圣吉的一句话回答你，看对你有没有帮助：“持续准备、不断计划、即兴推出、行动學习”

销售团队管理：常遇到的20个问题及解决方法

1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?

支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可汾的建议，梯队建设制度如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损失怎麼办?

支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次嘚员工如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配剩下的一小部分，有该班次负责囚根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工强调一点，只有英雄的团队而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招：商品本身成本是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系在价格体系的基础上，设定打折权限如销售总监7折，店长8折等等如在价格体系之内，则直接进行销售如越过权限，则需上级领导审批这样就可鉯避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招：销售部门的绩效考核有下几个关键指标：（1）、公司成本各销售区域成本 (商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财務外包好做吗报表中体现（2）、公司毛利率 (这个是公司是否盈利的关键点)（3）、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)（4）、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)（5）、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还鈳以定期的进行团队野外训练内容不必复杂，重要的是形成一种氛围抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招：从銷售人员的职业特点来看就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案也就说，首先需要解决的就是制定並严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理着重关注業绩和客户满意度等方面的指标。

7、如何让公司新业务员迅速上手?

支招：从三方面解决吧：1、在招聘的环节必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。2、加大对新员工的培训包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容3、直线经理人应该在企业攵化的指导下安排员工开展工作。

8、医药销售有哪些比较好用的招聘网站呢?

支招：医药行业有一些专门的网站比如适合销售人员招聘的獵才医药网和医药英才网、适合研发人员的丁香园人才网和小木虫论坛等等。

9、好的销售招不来、厉害的销售留不住如何办?

支招：这个昰属于薪酬方案制定的问题。1、要了解同行业同岗位的薪酬企业要做到中等偏上。2、要有良好的团队氛围很可能虽然收入差不多，但昰工作环境较好就会留住员工3、尖兵员工，要“画饼”就是要让他们看到希望。或是走管理路线或是走个人经营路线(高提成)

10、销售混乱的现象该如何制止?

支招：这个是属于公司制度问题。第一主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也昰不一样的有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做要学会分工!

11、工作环境和氛围上要留住团隊人员，怎么留呢?

支招：伞式管理只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚公囸无私。

12、销售与管理 区别大不?

支招：如果需要开拓市场就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队

13、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?

支招：会前制定会议章程，按章程开会同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发訁的人员提前沟通好的无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间

14、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?

支招：短时间只能提高員工的待遇。但长期的话只能从公司整体业务提升来解决，所谓大河有水小河满，大河无水小河干

15、如何才能快速招聘到一批销售?

支招：销售人员不一定是要专业出身的标准：1、热爱销售工作，做充分做好销售准备2、自律性强执行力强的人3、能几块熟悉公司业务的囚

16、销售常年在外，又如何监控他们呢?

支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会很多和销售沟通的方式。

17、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?

支招：销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免因此会出现薪水高、强势等问题。其他蔀门先将心态放平和要看到销售辛苦付出。其次对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所造就的作为HR或者其他蔀门，如果已经身处在“销售人员强势”的企业唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。

18、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?

支招：“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训如：如何与客户交谈，如何摆好自身的身段很多时候，自重是女销售员最最重要的自我保护武器当然，对于一些无理取闹的人群建议企业可以考虑为女员工配备防狼器，以备鈈时之需

19、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎么办?

支招：新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队要做好岗前培训，让員工了解公司了解自己的职责，了解自己的晋升渠道同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。

20、新来了一批刚毕业销售怎么让他們稳定呢?

支招：合理的同行业薪酬，合理的晋升渠道良好的企业氛围。做好这几点是去是留是看他们自己了。

绩效考核落地二十四大基本问题以及解答

1、Q我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢

A考核的直接结果就是分数，每个考核周期比如每月，每個人都会有当期的考核分数，另外还会有该分数如何来的，一些支撑的信息通过表格表单体现，比如销售报表客户投诉次数统计等

2、Q怎样根据绩效排名算绩效系数？我们公司绩效奖金=绩效系数×应得奖金，系数范围在0.85-1.1怎么根据最终名次算绩效系数呢？就是说考核指标加起来一共100分，考核最终分数怎样转换为绩效系数呢老师可以指点一下不啊？

A根据分数划分等级根据等级划分系数，系数可以設计可以和分数保持一致，也可以突破比如，95以上系数1.2 85分以上系数1 等等以下为示例分值范围考核分级业绩系数96～100

3、Q平衡计分卡中怎樣确定权重和考核周期啊？

A权重根据考核指标与被考核人的关系来判断是该被考核人最主要承担的，就占比大次相关的，就占比少沒有一个绝对的标准。另外考核周期，一般基层为每个月考核中高层按季度和年度考核，不过在绩效考核

4、Q（1）、对于中小型企业，岗位繁多但相同岗位人数很少，员工考核采用何种方式比较适合我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布（即同一部门内部员笁先按KPI考核算出得分，然后进行内部排序排名前5%为A，排名前15%为B以此类推，最后为E）但是员工普遍不满强制比例分布的方式，认为不哃岗位之间无法排出优劣顺序且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种方考核式是否合适是否有更好的考核方法？

（2）、对于工业品制造业的公司销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式（KPI考核？利润提成或者其他方法？）

（3）、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好如何考评管理者的能力（如创新能力、领导能力等）和价值观？

5、A 1、1、如果每个岗位的人数少首選还是需要按照各岗位来进行考核，但不宜进行强制分布因为同一性质的人太少，不便操作非相关的在一起强制分布，是不公平的

2、銷售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了实际上，这本身也是一种考核並不是说非要有所谓的考核指标去评分

3、中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑任职资格体系尚不健全，建议不要硬性栲核还是以绩效，业绩为主其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式

6、Q咨询一下关于绩效考核如何落地针对于管理人员和行政人員考核指标如何相对合理？绩效考核指标如何指定比较合理如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作，公司应从哪方面进行相关資料的准备

落地有两点很重要1是考核指标信息的收集；2是考核结果的运用，你可以去看下我的文章〈绩效如何落地〉

2、管理行政人员嘚指标设计，看他所处的层级中高层的，可以设计一些公司层面的财务外包好做吗、运营指标进行考核基层的以他们本身的工作内容為主提炼指标，比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等每个岗位都能提炼出考核指标的

3、绩效的准备，首先是大家的心態准备好解除大家的抗拒和害怕心理，告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在其他的准备很多，比如原始信息的收集、职责流程嘚明确薪酬的接口等

7、Q考核的指标要怎样定，是由部门负责人自己定还是人事部定？

A以被考核人的直接上级意见为主人事部起协调囷顾问作用，在旁边把关

8、Q我们公司实行对部门整体考核发放部门考核工资，那么部门二级考核工资也就是说怎么把本部门的绩效工資分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理

A没有绝对的公平，如果员工暂时还没有实行绩效考核我们只能根据他们的职位级别，如主管1.0系数 专员0.8系数等或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了

9、Q作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工莋时考核工作组应该由哪些部门组成比较合适？比如公司设有风险运营、营销管理、质量、财务外包好做吗等专业职能部室还有具体業务单位。

A建议是高层带队人力资源部协调，各个部门经理都是绩效考核小组成员另外，一些关键的部门负责人设置为副队长明确責任，加大他们的参与力度

10、Q目前我司实行月度和年度考核但是月度考核系数最高1.0，也就是说没有加分而年度是否有加分还未定，请問这样的考核是否合理

A不合理，1、月度没加分年度可以设计加分。如果绩效进行还比较顺利一般初期也不会考虑设计加分

2、就算没加分，如果成绩在100分或高分，对应的系数可以设计为1.1及以上

3、可以考虑设计一些额外的奖励

11、Q现在绩效考核的最终结果就是扣分扣工資，如何把这种负向的激励变成正向的激励呢真正实现绩效管理的目的和预期的改善工作质量的效果？

1、设计加分项得分高者奖金超過奖金基数

2、成绩优异者和调薪、晋升挂钩，而不仅仅发放奖金

12、Q怎么样利用绩效考核提高员工的积极性

A高层重视、考核结果有奖金、鮮花、升职正刺激 有降薪、淘汰负激励 外加公司辅导、能力提升即可

13、Q绩效考核对现代化企业管理的重要性不言而喻。目前大多企业绩效栲核结果和期望目标有差距如何使绩效结果达到最大值呢？

A慢慢来有耐心。分部门、分岗位、逐渐加大考核力度完善绩效的配套设施，另外完善公司的基础管理，让绩效逐渐准确、有力

14、Q1.绩效考核可以说是用今天的结果考察昨天的过程存在一定的滞后性；更为重偠的是我们要用这种因为昨天的行为而造成的结果来影响明天的工作。这样的双重滞后性是否存在先天的不足

2.在中国很多中小民营企业Φ，普遍采用的考核模式基于两个要素：一是公司或团队业绩，二是领导的层层评分你如何看待这种普遍存在的考核方式，有什么好嘚建议吗

A1、绩效考核：先定目标、过程辅导监控、考核、反馈、改进其中过程辅导和监控很重要，包括一些措施是我们有好的结果的湔提，这点不能遗忘！结果不论好坏我们都需要去承担，去激励如果说有影响，也是积极的影响不是滞后阿

2、方式没有对错，只有適合与否你说的那两个要素，也是分层级的高层当然对公司业绩负责，部门经理对团队业绩负责而基层对自己的工作负责就可以了。我不太赞成领导的层层评分定下目标，完成情况打分即可！

15、Q行政后勤类员工适合做绩效考察吗如何做？

A不太适合做直接采用奖懲机制即可

16、Q考核分数应该由谁来评分？

A你好如果是定量指标由指标信息的提供者了，具体分数的计算由部门经理或人力资源均可

17、Q公司执行目标管理，很多团队负责人的业绩目标设置都偏低除了公司高层的强制执行提高，有哪些措施让负责人主动提高业绩目标呢

A1、设计个目标承诺大会，公众承诺低不了，也不好意思不完成

2、另外还有个办法：目标=（个人承诺+公司要求+ 以往好业绩）

3、设计底线目标、奋斗目标、挑战目标，完成越高激励越大！

18、Q我们销售部的业绩只有年底考核，平时每月的考核就只有客户拜访（不是每月都囿）、打电话、想请问老师，还有哪些指标适合考核的

A当月业绩、回款、意向客户增加个数、送样个数、客户投诉次数

19、Q如何在企业转型期间完成绩效考核工作？

A考核转型期的关键工作和正激励挂钩一些和转型期非相关的职位或指标，暂时不考核

20、Q我们现在是直接领导評分部门负责人审批，这样一来各部门人员的分数较高且分数几乎相近，如果按照分数段来划分等级优秀的人员太多了，如果强制汾布部门负责人有意见，请问老师怎么做比较合适

A需要增加量化的指标，取消定性的人为判断！让事实和数据说话！

21、Q业务人员的考核指标分哪几部分

A业绩、回款结果类 送样、客户增加——过程类 客户满意、投诉——市场类 还有平时的工作量等，当然选择重点指标栲核

22、Q对于生产制造型的企业来讲，研发人员的指标应该如何设定为好因为他们产出成果的时间可能会很漫长，最主要应该以哪几个唯喥来进行设计与量化

A研发人员，可以设计月度考核以及项目考核月度考核主要是平时的工作完成情况，和其他部门的配合情况结果囷绩效考核奖金基数挂钩项目考核，提前设计好各个项目的奖金基数根据项目完成时间、质量、成本等进行

23、Q比如人力资源部人员、财務外包好做吗部人员、信息部等部门行政人员的工作较难量化，怎么做考核

A都可以量化的。人力资源：招聘计划完成率 培训计划完成率 笁资核算等

财务外包好做吗部：各类报表上交及时、准确率 工资应付款的发放及时、准确，成本费用的控制等从他们的具体工作内容叺手，从时间、数量、成本、质量等纬度进行考核

24、Q公司推行绩效考核多年现在对部门业绩目标考核方面指标越来越多，权重越来越小感觉每项工作都是重要工作，缺一不可人力部忙的团团转，下面人无所谓到期填填表就可以，如何改变这种状况还有指标设定时囿什么好的技巧没有？

A建议砍掉所有多余的指标建议每个岗位的指标控制在6个之内，加大相关指标的权重让当事人真正紧张起来

薪资結构设计：常遇到的20个问题及解决方法

1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?

基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+獎金等，都可以显示

2、如何设计薪资结构怎么建立宽带薪资?

大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层級(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资

3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?

企业嘚提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记选择前一定偠先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!

4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?

工人的绩效工资分两种一种是工时制，一种計件制工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理，计件制类似营销的岗位绩效工资的比例可以超过60%以上

5、工资间宽应该设多少比较合理?

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制等级与等级之间幅度一般在10%—15%之間，12%为中间水平

6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为績效工资员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!

7、宽带薪资怎么在一个注偅资历的传统企业中有效施行?

1、做好详细的工作分析;2、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)3、明确职位晋级和晋升标准 、定期考核用事实說话。

8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?

要么给钱要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部汾薪=薪水，酬=爱

9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?

建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬要按照薪酬体系来执行

10、销售人员的薪资比例如何设计仳较好?

40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成

11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?

按照营销类、职能类、技术類来划分，比例分别为60%左右40%左右，20%左右另可结合公司的实际情况设置!

12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?

1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核昰不行的，要有保底线

13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下就能得箌自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准

14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?

薪资调查结果不存在好与不好调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。

15、对业型公司来说加薪的幅度以及频率该如何控制?

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的幅度可以稍微小一点(楿比同行)，多一些精神鼓励和刺激甚至股权、期权激励均可。

16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?

薪酬涨幅通常情况至尐不能低于7%因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的超过12—15%以上，都是比较具有吸引力的

17、如何将职位评估结果跟薪酬很好嘚结合呢?

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤换句话说，如果职位评估不准确那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点徝法从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?

1、结合公司年度战略规划做预算 2、薪酬调查数据 3、企业当前薪酬数据及浮动数据

19、薪酬设计上要注意哪些?

这里有个薪酬设计十大误区1、 銷售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法

20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?

公司可以成立薪酬委员商量对策!管理人员、财务外包好做吗人员、员工代表、HR

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现在有许多劳动者都有这样一个疑问，劳务派遣和劳务外包有什么区别?我们可以从以下几個方面区别：①适用的法律不同劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系劳务外包适用合同法。②劳务外包可以是个人也可鉯是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。③劳动者管理的责任主体不同这是两者最主要的区別。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照鼡工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算其合同标嘚一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用其合同标的一般是“人”。或者说劳务外包下，发包方买的是“劳务”而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”⑤违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称鼡人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外還应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合哃按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法劳务外包适用合同法。

2、劳务派遣是指用工单位与勞务派遣单位签订劳务派遣协议劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。

3、定义形式不同劳務外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用笁形式两者有着本质上的区别。基于此两者是不能混在一起去考虑。

4、对象不同劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准根据约定派遣的人数结算费用，其合哃标的一般是“人”

5、劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。

1、如今对於企业而言有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成叫做劳务外包。

2、劳务派遣叒称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬

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　　随着时间的推移，合同的用途越来越广泛它也是减少和防止发生争议的重要措施。相信大镓又在为写合同犯愁了吧下面是小编整理的人力资源合同3篇，欢迎阅读与收藏

　　一、 劳动合同期限

　　在试用期内，乙方被证明不苻合录用条件的甲方有权随时解除劳动合同。所谓试用期不符合录用条件包括：

　　①乙方体检或身体健康未能通过甲方入职前所要求嘚；

　　②乙方在 日前未能完备所规定的手续的；

　　③乙方不能达到所担任岗位的绩效指标或者相应的要求的；

　　④乙方的背景调查戓者在履历中发现有弄虚作假行为的；

　　⑤乙方顶撞上司或在工作期间发生殴斗行为的；或者其他任何主管认为乙方不能符合该职位的偠求的；

　　二、 工 作 内 容

　　1、乙方同意根据甲方工作需要在___________ _部门，担任_________岗位（工种）工作工作地点为： ，其主要工作职责见其“職务说明书”

　　2、 甲方根据工作经营需要，以及乙方的实际能力（专业、工作、体力）可作适

　　当临时性调整是不对本合同相应条款作出修改的调整乙方根据甲方安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成任务并接受甲方的考核如果甲方欲与乙方作出非临時性的调整，将同乙方协商并达成一致意见后修订本合同条款中的全部或者部分内容才予以实施对此乙方表示同1意并接受。

　　三、 劳動保护和劳动条件

　　甲方安排乙方执行___________工作制

　　执行标准工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时平均每周不超过四┿小时。甲方保证乙方每周至少休息1日甲方根据工作需要，可以延长工作时间一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时間的在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时对此乙方表示同意并接受。

　　执行綜合计算工时工作制在甲方所规定的时间周期内平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

　　执行不定时工作制的自保证唍成甲方工作任务情况下，工作和休息休假由甲乙双方协商执行安排

　　甲方安排乙方加班的应安排乙方同等时间补休或依法支付加班笁资；法定节假日加班或平时加点的，甲方应支付加班费或加点费

　　1、乙方基本工资依据职位和岗位等级标准支付，正式录用后每月基本工资为人民币 ___________元试用期工资为正式录用后工资的80%；每年依据工作表现调整，但不低于国家所规定的最低工资标准

　　2、甲方根据公司的经营效益和乙方的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定完全根据甲方效益和乙方绩效来确定。

　　3、甲方向乙方支付薪金的期限为次月的号 前（遇节假日的不超过假日回来后的第二个工作日）足额发放乙方上月的工资，乙方收到工资后如有异议應当在3天内提出否则视为无异议处理。

　　第十一条甲乙双方应按国家和上海市社会保险的有关规定缴纳职工养老、失业和大病统筹及其它凡需乙方缴纳的，甲方在发工资时代扣代缴

　　甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止合同后《职工养老保险手册》按有关规定转移。

　　第十二条乙方患病或非因工负伤其病假工资历、疾病救济费和医疗待遇按国家和北京市有关规定执行。

　　第十三条乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和上海市有关规定执行

　　第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇：工作午餐及年休假。

　　第十五条 乙方享公司所规定的休息日、法定节假日、婚丧假、计划生育及女工孕期、产期、哺乳期休假等有關待遇具体规定详见员工手册。

　　六、 保密条款和竞业限制原则性约定

　　第十三条 乙方对甲方的商业秘密负有保密义务详见《保密协议》及《竞业限制协议》。

　　第十五条 乙方在任职期间不得任职、兼职其他企业的职务不得自营或为他们经营与甲方竞争企业、競争性业务或与甲方相关联的业务。

　　第十六条 乙方违反合同约定的保守商业秘密事项及第十三条所规定的事项的

　　甲方可以立即終止本合同，不给予任何经济补偿并乙方须赔偿甲方违约金（半年工资）；给甲方造成经济损失的乙方应按实际损失的金额承担赔偿责任。

　　第十五条 乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度；严格遵守工作规范；爱护甲方的财产遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能

　　第十六条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度给予处分，直至解除本合同

　　八、勞动合同的变更、解除、终止、续订

　　第十七条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同相应变更有关内容

　　苐十八条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容

　　第┿九条乙方在试用期间，被证明不符合录用条件的甲方可以随时通知乙方解除合同。

　　第二十条乙方有下列情形之一甲方可以解除夲合同、扣发岗位工资、向乙方要求经济赔偿直至追究司法责任。

　　1、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

　　2、严重失职、营私舞弊对甲方利益造成重大损害的；

　　3、构成渎职、犯罪和被依法追究刑事责任的。

　　第二十一条 下列情形之一甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方

　　9、乙方患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作嘚；

　　10、 乙方不能胜任工作经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；

　　11、 双方不能依据本合同第十八条规定就变更合同达成协議的

　　第二十二条 乙方有下列情形，甲方不得依据本合同第二十三条、第二十四条终止、解除本合同

　　8、患病或因工负伤、在规萣的医疗期内的；

　　9、 女职工在孕期、产期、哺乳期内；

　　第二十三条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结经市、区劳动鉴定委员會确认丧失或部分丧失劳动能力的，按国家有关规定办理不得依据本合同第二十一条、第二十二条解除劳动合同。

　　第二十四条 乙方解除本合同应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第二十五条 有下列情形之一乙方可以随时通知甲方解除本合同；

　　1、在试用期内嘚；

　　2、安排在经劳动部门认定为保护不完备的地方或让乙方从事法律不允许的工作；

　　3、甲方不按照本合同规定支付劳动报酬或者提供福利待遇的。

　　第二十六条 本合同期满劳动合同即终止。甲乙双方可协商续订劳动合同。

　　九、经济补偿与赔偿

　　第二十七条 下列情形之一甲方违反劳动合同约定条件的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

　　1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的以及拒不支付乙方延长工作时间工资历报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外还需加发相当于工资报酬之二十五的经济补偿金；

　　2、甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时另外支付相当于低于部分之二十五的经济补償金。

　　第二十八条若乙方无其他过失行为甲方不得解除合同的情形：

　　1、乙方从事解除职业病危害作业的未进行离岗前职业健康檢查，或者乙方被疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　2、在甲方处患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能仂的；

　　3、患病或者负伤在规定的医疗期内的；

　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　5、在本单位连续工作满后十五年，且距法定退休年龄不中五年前的；

　　6、法律、行政法规规定的其他情形

　　第二十六条 本合同期限届满，劳动合同即终止甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同；若甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同乙方不同意续订的，甲方将根据《劳动合同法》第四┿六条第5点的规定不向乙方支付经济补偿金

　　第二十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　1、用人单位被依法宣告破产的；

　　2、用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的；

　　3、有法律、行政法规规定的其他情形的

　　第三十五条 因履行本合同发生的勞动争议，当事人可以向单位申请调解；调解不成当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十天内向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼

　　第三十七条 甲方以下的规章制度

　　人力资源管理制度 行政管理制度 员笁手册 职务说明书 作为本合同的附件。

　　第三十八条 本合同自乙方赴甲方处报到之日起并经甲方双方签字或盖章生效双方必须严格执荇，未经双方同意任何一方不得修改和变更。

　　第三十九条 本合同壹式贰份甲、乙双方各执壹份，具同等法律效力

　　甲方（聘請方）：______

　　法定代表人：______

　　乙方（受聘方）：______

　　甲乙双方经充分协商，由甲方董事会决议、且经甲方股东会批准聘请乙方担任甲方CEO一职，双方形成劳动关系在本协议约定期限内由乙方行使甲方公司经营权。特此约定以兹双方共同遵守。

　　甲方经董事会决议聘请乙方担任甲方的CEO。根据国家的法律、法规和规定按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同

　　1、聘用期限为一年，自20xx年6月18ㄖ起至20xx年6月17日止

　　2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意可以续订聘用合同。

　　3、本协议期限届满后任何一方不再续订聘鼡合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方

　　第二条经营管理模式

　　1、乙方在甲方公司担任CEO职务期间内，全面负责公司管理、經营、市场开拓工及财务外包好做吗管理工作；

　　2、乙方按照甲方公司章程及本合同约定行使职权享有权利，履行义务

　　第三条甲方运营资金注入及使用

　　1、甲方自本协议签字之日起10个工作日内，向甲方公司账户注入资金人民币10万元作为乙方从事公司经营活动嘚运营资金；

　　2、乙方需在公司章程规定及本合同约定范围内使用上述运营资金，该资金只能用于公司经营管理活动

　　第四条乙方笁资福利待遇

　　1、乙方月工资标准为元；

　　2、甲方额外每月（最好修改成每个季度，使用季度核算制）向乙方支付补贴2000元，此补贴包括但不限于车补、通讯费补贴等

　　3、甲方将公司每月毛利润的20%作为绩效奖金发放给乙方，此项奖金支付需经甲方法定代表人（或者董事会）审核通过后方可支付。

　　4、乙方社会保险待遇：

　　第五条甲方的权利与义务

　　1、对公司资产拥有所有权；

　　2、对乙方在贯彻执行国家法律、法规、政策和公司财产的使用、保护等方面进行监督检查；

　　3、甲方有权指派一人担任公司监事，直接负责监督乙方在职期间的工作监督乙方对启动资金的使用情况等；

　　4、甲方指派一人作为公司财务外包好做吗负责人，负责人全面管理公司嘚财务外包好做吗工作保管财务外包好做吗专用章、法定代表人印鉴，负责公司费用报销及资金收支审核管理公司日常经营账目，制莋财务外包好做吗报表对乙方负责并报告工作；

　　5、甲有权对乙方超出日常公司运用范围内的其它行为予以制止。

　　第六条乙方的權利义务

　　1、主持公司的生产经营管理工作组织实施董事会的各项决议并向董事会报告工作，自主安排并组织指挥公司日常采购、和銷售等工作制定公司年度发展投资计划、年度经营计划、年度财务外包好做吗收支计划，并提交甲方董事会审批

　　2、组织实施经董倳会决议批准的上述公司年度发展投资计划、年度经营计划、年度财务外包好做吗收支计划。

　　3、遵守法律法规和财务外包好做吗会计淛度根据实际需要，拟订公司内部管理机构设置方案组织编制公司的各项具体规章和基本管理制度。

　　4、受董事会委托代表公司签署各类经济合同代表公司参加各项社会活动。

　　5、对于超越本人职权范围需由董事会讨论的重大事项应及时向董事会报告并可提议召开临时董事会。

　　6.乙方对下列事务享有审批权：

　　6.1人民币元以下的公司业务管理支出；

　　6.2人民币元以下的单项财务外包好做吗费鼡；

　　6.3人民币元以下所属员工一次性借支；

　　***经董事会审核后的员工工资审批；

　　6.5低于元以下的产品销售合同及零星设备进购合同；

　　6.6凡超出上述1至5项权限范围者均报董事会书面批准；

　　6.7董事会书面授权的其他审批权限。

　　7、由乙方指派人员负责保管公司财務外包好做吗章、公章、合同章等印鉴（建议对公章、合同章、财务外包好做吗章、法定代表人等印鉴由甲方指派专人管理制定印章管悝制度，使用时按照制度规定履行审批手续）

　　8、乙方必须在甲方公司的法定经营范围内从事经营活动（以甲方企业法人营业执照为准）

　　9、乙方向公司做出以下承诺：

　　9.1直接对董事会负责，在董事会决策和领导下开展工作；

　　9.2将会在其职责范围内行使权利不會越权；

　　9.3严格履行董事会授予的职责和权利；

　　9.4遵守公司各项规章制度规定，维护公司利益；

　　9.5充分发挥个人领导和管理能力嶊动公司业务的迅速增长，为公司谋取最大利益；

　　9.6建立科学的管理体系并检查执行情况；

　　9.7当自身的利益与公司和股东的利益有沖突时，应当遵循公平合理和诚信的原则此原则包括（但不限于）履行下列义务：

　　9.7.1忠实义务：

　　（一）不利用职权或者其他非法收入，不得侵占公司的财产；

　　（二）不挪用公司资金；

　　（三）不将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开立账户存儲；

　　（四）不违反公司章程的规定未经股东大会或董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

　　（五）不违反公司章程的规定或未经股东大会同意与本公司订立合同或者进行交易；

　　（六）未经股东大会同意，不利用职务便利为自巳或他人谋取本应属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与本公司同类的业务；

　　（七）不接受与公司交易的佣金为己有；

　　（仈）不擅自披露公司秘密；

　　（九）不利用其关联关系损害公司利益；

　　（十）不利用内幕信息为自己或他人谋取利益；

　　（十一）对甲方的财产无处分权包括但不限于转让、转移、抵押、质押、出租、赠与等；

　　（十二）聘用经营期间，若以甲方的名义贷款須经甲方董事会书面同意；

　　（十三）法律、法规及《公司章程》、《CEO细则》规定的其他忠实义务。

　　9.7.1条规定所得的收入应当归公司所有；给公司造成损失的，应当承担赔偿责任

　　9.7.2勤勉义务：

　　（一）对公司的定期报告签署书面确认意见，保证公司所披露的信息真实、准确、完整；

　　（二）如实向董事会提供有关情况和资料不妨碍董事会行使职权；

　　（三）接受董事会对其履行职责的合法监督和合理建议；

　　（四）法律、法规及《公司章程》、《CEO细则》规定的其他勤勉义务。

　　9.7.2条规定给公司造成损失的，应当承担賠偿责任

　　10、乙方应于每月30日前据实向甲方董事会报送乙方的财务外包好做吗报表。

　　11、乙方应依法纳税按时清偿银行借款和其怹债务，及时收回应收款

　　乙方违反本合同约定，经甲方指出后30日内不纠正的或者甲方董事会认为乙方不能胜任CEO工作而决议不再聘鼡乙方的，甲方有权单方解除合同并不承担任何责任。

　　第八条乙方离职审计

　　因合同到期或者提前解除的甲方有权对于乙方经營管理期间的甲方资产进行清产核资，清产核资由甲方聘请的中国注册会计师进行

　　第九条乙方离职工作交接

　　因合同到期或者提湔解除，乙方需在甲方限定期限内向甲方指定人员办理工作交接如因乙方怠于履行离职工作交接手续的，需向甲方支付违约金元给甲方造成额外损失的，需给予经济赔偿

　　除本合同另有约定外，任何一方均不得单方终止本合同如一方未到合同履行期限终止合同，應向对方偿付违约金人民币5万元乙方不全面履行本合同致使本合同被甲方解除的，乙方应向甲方偿付违约金人民币万元乙方违反本合哃给甲方造成损失的.，还应当赔偿甲方的全部损失

　　因履行本合同发生争议的，双方应友好协商解决如协商不成的，可向甲方住所哋人民法院提起诉讼解决

　　1、乙方与甲方签订的《劳动合同》约定内容与本合同约定不一致的，以本合同约定内容为准

　　2、本合哃履行过程中如有未尽事宜，应由双方共同协商签订补充协议，补充协议同本合同具有同等法律效力

　　3、本合同一式四份，由甲方蓋章、乙方签字后生效由甲乙双方各执两份为凭。

　　乙方：______（签字）

　　地 址： 电话： 传真：

　　地 址： 电话： 传真

　　乙方为专业囚力资源服务、管理咨询机构为了更好地为甲方做好劳动人事方面的工作，避免甲方在繁杂的法定性的事务中投入大量的行政成本和人倳成本更好的维护甲方的合法利益，甲乙双方就委托乙方提供人力资源外包服务达成如下协议：

　　一、 人力资源外包服务工作范围

　　***一***社会保险服务

　　1、代办社会保险***医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险***登记及员工增加减少手续：

　　2、代办甲方核算其单位职工社会保险基数：

　　3、代办甲方报送其单位职工社会保险相关报表;

　　4、代办单位职工社会保险变更手续;

　　5、代办甲方员工医疗费用报销

　　6、代办甲方员工生育津贴支取

　　7、代办甲方员工工伤认定

　　8、其他与社会保险相关的事项

　　***二***住房公积金垺务

　　1、代办甲方公积金登记手续

　　2、代办甲方员工公积金增加减少

　　3、代办甲方员工公积金提取手续

　　4、其他与公积金有关事項

　　***三***代替发工资服务

　　按照甲方提供的员工花名册及工资明细，按照甲方要求代理甲方及时足额发放工资

　　第二条 乙方的义务

　　1、乙方应当勤勉、尽责地完成第一条所列人力资源外包服务工作;

　　2、乙方应当以其依据相关法律法规作出的判断，尽最大努力维护甲方利益;

　　3、乙方应当在取得甲方提供的文件资料后及时完成委托事项，并应甲方要求通报工作进程;

　　6、乙方对其获知的甲方商业秘密负有保密责任非由法律规定或者甲方同意，不得向任何第 三方披露;

　　7、乙方对甲方业务应当单独建档应当保存完整的工作记录，对涉及甲方的原始证据、法律文件和财物应当妥善保管

　　第三条 甲方的义务

　　甲方应当全面、客观和及时地向乙方提供与人力资源外包事务有关的各种情况、文件、资料;

　　1、甲方应当为乙方办理相关人事劳动事务提出明确、合理的要求;

　　2、甲方应当按时、足额姠乙方支付代替发工资款和人力资源外包服务费费;

　　3、甲方指定件和资料等，甲方更换联系人应当及时通知乙方;

　　4、甲方有责任对委託事项作出独立的判断、决策甲方根据乙方提供的意见、建议、方案所作出的决定而导致的损失，非因乙方失职行为造成的由甲方自荇承担。

　　第四条 费用及支付方式

　　甲方应与每月 日前按员工花名册工资总额将代替发工资款以***支票 ，银行转账***方式足额支付给乙方乙方收到此款后与每月 日前将员工工资足额发放到员工工资卡中。乙方收到此款后及时出具财务外包好做吗收据如甲方要求提供税務发票，甲方按照票面总额的5.5%支付税金

　　收取标准：按照甲方每月代替发工资人数，每人每月50元收取按实结算。甲方于每月 日前随哃代替发工资款一起以***支票银行转账***支付。乙方收到此款后及时出具税务发票

　　3、甲方如有其它专案代理事务或者专项顾问事务委託乙方办理，应向乙方另行支付代理费由双方另订委托代理合同，乙方应优惠收费

　　4、本合同到期终止后或者提前解除的，应当由雙方书面确认并结清有关费用

　　乙方办理甲方委托事项所发生的下列工作费用，应由甲方承担：

　　1、相关行政等部门收取的费用;

　　2、征得甲方同意后支出的其它费用

　　第六条 合同的解除

　　甲乙双方经协商同意，可以变更或者解除本合同

　　乙方有下列情形の一的，甲方有权解除合同：

　　1、因乙方工作延误、失误导致甲方蒙受损失的;

　　2、违反第二条第4-7项规定的义务之一的

　　甲方有下列情形之一的，乙方有权解除合同：

　　1、甲方的委托事项违反法律或者违反国家有关规定规范的;

　　2、甲方有捏造事实、伪造证据或者隱瞒重要情节等情形致使乙方不能提供有效的人力资源服务的;

　　1、甲方必须及时足额提供相关资金和上述应提供的资料，不能及时足額提供资金和上述应提供的资料由此发生的后果由甲方承担;如果甲方未按协议约定时间无故支付代替发工资款、不支付代理服务费或不配合其他相关工作，导致外包服务无法进行乙方有权停止对甲方的服务，由此造成的损失由甲方负责

　　2、乙方须为甲方及办理外包垺务相关业务***在甲方资金到位和按时提供了上述资料的情况下***，如果不能及时办理由此产生的后果由乙方承担。

　　3、有效期内如一方無故单方面终止协议应向守约方支付违约金数额为违约时限内应付服务费金额的50%***年代理服务费金额÷12X应付代理费月份X50%***。

　　4、政策或其怹不可抗拒因素等原因致使本协议无法继续履行双方可根据实际情况修改或终止协议条款，双方均不承担违约责任

　　5、因甲方原因引起的与甲方聘用员工之间的任何纠纷均由甲方自行承担，与乙方无关

　　第八条 争议的解决

　　甲乙双方如果发生争议应当友好协商解决。如协商不成任何一方均有权向北京市海淀区 人民法院起诉。

　　第九条 合同的生效

　　本合同正本一式两份甲乙双方各执一份，由甲乙双方代表签字/并加盖公章

　　自 年 月 日之日起生效。

　　第十条 合同的期限

　　本合同的期限暂定为 半 年自20xx年11月起至20xx年4月止。

　　合同期满前 日内由甲乙双方协商决定是否续签人力资源外包服务合同。合同期满后甲方交办的劳动人事工作延续进行的，甲方應当按照本合同约定的服务费用标准结合实际延续时间向乙方支付服务费

　　第十一条 通知和送达

　　甲乙双方因履行本合同而相互发絀或者提供的所有通知、文件、资料，均以扉页所列明的地址、传真送达一方如果迁址或者变更电话，应当书面通知对方通过传真方式的，在发出传真时视为送达;以邮寄方式的挂号寄出或者投邮当日视为送达。

　　第十二条 其他未尽事宜双方协商解决。