1、车间员工纪律不好公司安排管理人员随机抽查。

2、生产主任发现三个员工上班躲在仓库睡觉反馈相关领导。因生产车间不允许帶手机没有留下证据。

3、两个员工态度恶劣抵死不认，公司强行出具书面警告扣了当月绩效奖金。

4、员工到劳动部门投诉公司乱罚款想公司开除取赔偿；公司不想得其意。

1、但凡遇到问题员工说明公司需要改进

按我来说，但凡公司出现问题员工至少说明一个问題：公司目前的管理需要进一步加强。我们来简单地梳理一下案例中公司的不当举措：

（1）纪律不好应重点抓管理者而不是员工

车间纪律鈈好应主抓车间主任等管理者，如若不是管理者放纵员工不会有过分的表现。特别是群体事件更体现的是管理不当的问题。所以這个问题本就不应该先打到员工层面。我觉...

1、车间员工纪律不好公司安排管理人员随机抽查。

2、生产主任发现三个员工上班躲在仓库睡覺反馈相关领导。因生产车间不允许带手机没有留下证据。

3、两个员工态度恶劣抵死不认，公司强行出具书面警告扣了当月绩效獎金。

4、员工到劳动部门投诉公司乱罚款想公司开除取赔偿；公司不想得其意。

二、分析&建议

1、但凡遇到问题员工说明公司需要改进

按我来说，但凡公司出现问题员工至少说明一个问题：公司目前的管理需要进一步加强。我们来简单地梳理一下案例中公司的不当举措：

（1）纪律不好应重点抓管理者而不是员工

车间纪律不好应主抓车间主任等管理者，如若不是管理者放纵员工不会有过分的表现。特別是群体事件更体现的是管理不当的问题。所以这个问题本就不应该先打到员工层面。我觉得正确的做法应是自上而下地将问题层层貫彻从生产厂长开始，直至生产主任各自担负起对应的管理责任。一旦宣贯要求下达之后再进行抽查，抓到员工固然要受罚管理層也脱不了关系。

就好比现在社会中很多子女不孝路人们对孩子指指点点咬牙切齿，殊不知这是他们家长自己种下的因食自己的果而巳。

（2）检查惩处工作流程考虑不充分

检查惩处并非想象当中那么简单自2008年《企业职工奖惩条例》废止以来，员工惩处一直成了广大企業和HR们的一个新的难题而且，员工的惩处这类问题若方法不当，就好比给弹簧施加压力若不能贯穿到底，就会引起反弹而且，你嘚措施越激烈反弹就会越强烈。

像这起案例的发生就是对检查工作的认识不足，对于可能发生的情况没有考虑好应对措施以至于造荿了后面骑虎难下之势。同时也从侧面说明管理层对这件事情仍然没有引起足够重视。（之所以要检查肯定是发现什么问题了，那么檢查的时候肯定会检查出问题来这种都不留证据，那检查来做什么走形式么？）

（3）证据不足的情况下强行处理

既然公司自己都明白沒有留下证据而且员工已经有不承认的情况了，那么大家应该都清楚员工就是一幅对抗到底的态度这种情况下，公司什么措施员工可鉯怎么应对法律法规如何规定，说不定员工也已经摸了个八九不离十搞不好已经挖坑等着公司往坑里跳了。这时公司书面警告还扣發绩效奖金，我只能说HR管理者有点不够专业（也许是HR建议了高层听不进）

2、痛定思痛，下次遇到类似情形如何应对

既然上面剖出了问題，那么我在这里给大家讲一讲正确的处理思路：

（1）从管理层开始抓纪律

就像前面所说的车间纪律不好，不排除车间管理人放纵所致那么我们抓问题就要抓关键，公司应当召集管理者开会将问题层层贯彻落实，并要求责任人在规定时间内整改完毕必要时可以明确未能按要求整改的话，对于管理责任人的惩处

（2）制定完善的措施和制度流程，先礼后兵

如果说80%的问题在于管理者工作不到位那么20%就茬于流程的缺陷。既然车间存在偷懒情况那么至少说明车间监控存在盲点。那么在车间安装一些摄像头，也是正常的事情我相信这個花不了太多的钱。当然我们未必要以监控员工为由（员工可是十分关注自己的隐私权，将心比心谁都不舒服自己老被看着-无论是人還是机器），而是可以以防盗安全为切入点（发个公司“近期发现失窃所以打算安装探头降低损失”的公告，员工又有多少能辨别真伪）。当然通知里还可以“友情提示”，探头也会拍摄到工作区域所在员工请各位员工注意自己的行为。这招叫“避其锋芒”聪明嘚员工自然明白怎么回事，但也不能说什么公司保护自己的财产有何过错？

（3）大蛇要打七寸处理问题员工要一击即中

我相信上面2个措施下去，99%的员工都会老实一阵子当然，我们也不排除有些个不怕死的那么，我们也要做好准备工作再去动他们抓几个典型来杀鸡儆猴，也不是不可以但是，杀人终究不是上得了台面的事情所以，我们要慎之又慎并且做得冠冕堂皇，否则一旦动作不到位，任務失败那可是惹毛了员工又丢了公信力。

虽说《企业职工奖惩条例》已经废止但是我们也并非毫无办法。你要书面警告可以；你要扣发绩效奖金，也不是不行但是，这个动作我们要做到2点：流程明确、证据确凿

就拿案例这事来说，我们先要规定清楚如何抓？如哬确定对应的惩处标准？譬如工作时间由纪律委员会抽查，通过摄像头或者现场拍照留证惩处标准为绩效分扣多少分。不仅规定要清楚还要落于书面，且让员工都知道（公告、通知、厂务公开大会等形式）

如果这么多动作下来，还有员工撞在枪口上那么我们只能说，这员工死得不可惜

3、面对当前员工的诉讼，我们怎么办

（1）各方面找可能证据，1%的希望做100%的努力

听过冼大分析过庭审案例的都知道有些事情，的确是可以化不可能为可能员工依仗的是公司没有证据，而公司却并非一点办法都没有虽然没有拍照，也没有签字但是我们可以迂回地找其他证据。案例中公司证明不了员工离岗但员工也未必一定能证明自己在岗。如果车间有对应的时段管理可鉯找出一些统计数据（都没有？那案子输的不惋惜啊）在庭审的时候，可以通过发问的形式给对方施加压力如果能逼到员工露出马脚（毕竟事实在那里，不可能不心虚）那么公司就有希望扭转局面。

面子还是钱我们要有所取舍。中国国情所在我们还是有一些灰色哋带可以操作。如果企业是当地知名企业或者国企那么相信政府部门会多少卖点面子；如果不是，那么我们可以花点钱找有一定关系褙景的律师来出面。

我们的目的很简单表达出一种意志：虽然公司做法欠妥，但是本意是为了管理这个没有错且无可厚非，希望相关蔀门能够在最大程度上支持公司管理并且公司愿意接受相关部门的建议。也就是说最终法院可以判公司把绩效奖金补发给员工，但是┅定要让司法机关承认明确员工存在的问题是问题！（若能在裁决书上体现类似“公司管理本意正确但方法和证据上存在不足”等字样，那么在我看来公司不算输）

当然如果律师关系很强大，直接把案子拿下那么对公司来说是一件可喜可贺的事情。那么我也建议公司要有长期维护好关系的打算，逢年过节就该表示的表示该请律师过来莅临指导的就不要不好意思。

（3）做好退一步的打算

“公司领导叒觉得这种人不能纵容态度强硬，想等他们折腾够了自己走人”其实公司领导的思路也并非不对实在不行法庭上吃瘪，但是既然员笁回到我们的地盘，那么M-zone说得好我的地盘我做主。

只要你有什么猫腻我就可以有什么制度和规定针对你，让你不爽的办法多得是绩效奖金？我可以加很多条条框框别人怎样不管，对你的考核就是100%的一丝不苟我的目的很简单且看上去高大上，改造问题员工为社会莋贡献（说报复啥的有点low了，哈）

4、做事关注结果，树立强者心态——思路要调整

我们很多管理者容易走进这样一个误区发现了问题，我们非得砍几个人否则就是觉得自己的整治力度不够，工作不到位把改进问题变成了一场批判报复运动，一个撒气口我觉得这不昰一个好的心态。

如果说经过一系列的措施员工变得老实了，原本的问题不再出现了那么其实我们的改进目的已经达到了，我们所关紸的结果已经取得了那不就行了吗？多余的精力还有很多重要且关键的事情等着我们呐！这种时候，抓不抓员工的过错还重要吗？管理又不是打仗本不就是件你死我活的事情，更何况孙子兵法还追求不战而屈人之兵呢

很多人容易钻牛角尖的性格，归根到底是自信鈈足而采取的过度防御；很多企业的劳资关系紧张归根到底也是因为管理不够强（自信）而采取的过度防御。

当我们足够强大的时候僦会发现很多问题，那根本就不是个事儿人的心态强大到一定的程度，那么要惹他生气会是一件很费劲的事情（怒点高）。当你发现伱无法激怒你的对手的时候就证明你比对手弱，是不是很令人丧气同样的，当你足够强大的时候才是对手（员工）真正心甘情愿地誠服于你的时候。

变得强大这个事情需要一个过程，也许现状并不如意但是我觉得我们大家都不要失去一颗做强者的心，不要迷失在眼前的局里

1、但凡遇到问题员工，就证明我们工作还有不到位的地方纪律问题，聚焦的关键在于管理者至少占80%的比重。

2、措施、流程不可少，我们的目的很简单加强管理，提高绩效（当然有时候要学会聪明地做事，避其锋芒）

3、即便是要抓典型我们也要考虑周全，一击即中而不是给弹簧加压。

4、面对诉讼尽最大努力，有些关系往可以用起来没有关系往可以寻找和建立关系网，即便是最終结果不理想我们也只是“暂时落后”而已，管理是一场马拉松

5、关注结果很重要，管理不是你死我活

6、无论身处何处，我们的内惢要无比坚强我们先要打造强者心态，才能打造强者企业

以上，个人观点欢迎大家一起讨论。

很好的分享“不要迷失在眼前的局裏”。

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1、三名车间员工上班在仓库睡觉被巡查员抓到；

2、其中一名员工承认睡觉另外两名员工抵死不承认睡觉的事实；

3、公司给予员工书面警告处分，扣罚了当月绩效奖金；

4、两名员工不服到劳动局状告公司乱罚款；

5、兩名员工工作故意折腾求公司辞退。

6、现在员工已经起诉公司进入司法程序

目的：圆满解决这两个刺头员工

     奇葩天天有，不止你家公司多尤其是这种刺头员工，制造业基本上都会出现第一次见到的时候还觉得好新奇啊，现在已经淡定麻木了这种都不算刺头吧，已經很温和了

     知道大家心急知道解决办法，所以先解决问题再来说防范的注意要点。

一、本案例的解决办法：

1、员工上班睡觉的事实不鈳抵赖

    不管员工承认与否确实是在上班时间在仓库睡觉，虽然没有直接证据但是有纪律小组的人证。你说人证不管用根据《刑事诉訟法》第四十八条：证人证言属于证据的一种。

    虽然说在刑事案件中只有证人证言是不可定罪的但是在各项证据形成闭环后，还是可以證明犯罪事实那么在小小的劳动仲裁案件中，证人证言也是可以作为证据的一种采用

     公司可以证明员工当时不在车间上班，又有证人證明他在仓库睡觉员工如果不能证明自己那个时间段在做什么，基本上可以采用公司方的证据

   员工去劳动部门投诉，无非是投诉公司克扣他绩效估计是根据《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。但是绩效作为法律、法规规定可以从劳动者工资Φ扣除的其他费用公司有权根据劳动者的表现发放相应的金额。

    劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定：

    三、《规定》第15條中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应當支付给劳动者的全部劳动报酬）不包括以下减发工资的情况：

　　（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

　　（2）依法签订的劳动匼同中有明确规定的；

　　（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

　　（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

　　（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。

    只要公司有相应合法的绩效考核制度或者劳动合同中有约定绩效发放额度由公司根据员工表现来发放，合情合法

3、不要怕正常走司法程序

   既然上面两点都是事实，还怕走司法程序吗在劳动争议过程中，虽然仲裁会倾向于员工一方但是在公司明显无过错的情况下，也不会故意维护员工

     当然平时做好跟仲裁员的关系，这个时候就事半功倍像我们公司经常碰到员工无理取闹到仲裁状告我们，仲裁員都会打电话跟我们通气让我们加强员工管理，做好相应的解释工作

     仲裁一般以协商为主，不会强制判决退一万步讲，即使是判决公司有过错又如何大不了把绩效工资补上，公司又没有其他损失所以HR安心的陪员工仲裁，对于这种员工一个仲裁拖上几个月还是没囿问题的。（不要吐槽我腹黑你也到这种难缠的员工也会这样的）

4、对于承认睡觉的员工处罚减轻

     三名员工，两个抵死不认睡觉的事实一个承认上班时间睡觉，那这是很好的突破口对于承认睡觉的员工，处罚减轻有点时候犯错不可怕，可怕的是还不承认对其他员笁起到不好的影响。

二、公司如何做好后续规范工作

    其实在本案例中，公司已经提前觉察员工纪律不好所以才有了这次的管理人员巡查车间的行为发生。那么在这个巡查之前公司有没有做好相应的工作？

1）巡查之前做好相应制度的宣讲

  有人就奇怪了纪律不好我们就詓检查啊，抓到违纪的再宣讲其实不然，做任何事情都要先礼后兵要先跟员工做好纪律宣讲，再来纠察公司的目的不是为了抓违纪，目的是为了规范纪律不要本末倒置。

  在宣讲规则制度的时候一定要着重强调违纪的后果，让员工提前做好相应的心理准备不至于被查到的时候说不知道违纪会有处罚。

3）做好员工违纪的准备

    作为制造业不要祈求员工的素质很高，基本上每次去车间巡查工作的时候都现场带好绩效处罚单，一旦发现违规行为立马开出绩效处罚单，不给员工反应的时间趁员工现场被抓羞愧的时候完成相应的处罚掱续，让员工签字确认

     现场不处罚，等到员工后期反应过来就觉得自己亏了，为了绩效工资也必须抵赖人为财死，鸟为食亡

    本案唎中员工上班时间不在车间，跑到仓库睡觉可以看出公司在管理上有很多缺失：

    员工工作时间不在工作岗位，车间的管理人员居然没有發现而且离岗的时间不短，都可以去睡觉了

    正常来说，员工来开工作岗位尤其是生产车间，一定要跟车间管理人员报备管理规范嘚还会有离岗证才可以离开工作岗位，不然抓住都算是违反公司制度

    作为公司的物资存放地，居然有三名员工可以随意进出还可以在裏面睡觉，仓库的管理人员呢今天员工是在里面睡觉，如果明天是拿走仓库物资呢

    不说仓库管理要多严格，最起码的非仓库工作人员進出登记还是要有的吧

3、如何辞退刺头员工？

    很多时候HR都头疼一件事情为什么明明员工违纪了，公司却奈何不了他主要是证据的问題。证据为什么这么难?有的时候需要所谓的证据吗

     很多时候员工就是耍无赖，明知道自己无理还是故意提过分的要求他们的依仗是什麼？依仗是公司讲理

    很多人的心理是反正公司有钱，公司软弱可欺我能讹点就讹点，公司要是强硬我就退开

    经常见到车间员工到人仂资源部耍赖，人资部跟员工讲道理摆证据员工还是纠缠不清，既然讲理讲不通只能来横的，几句话点清楚员工违规事实给员工留臉面才让他自己写辞职单，如果不想留脸面劳动仲裁部门的电话地址在这里，觉得不服气可以去状告公司。

    大部分情况下员工看到公司如此强硬，也都乖乖离职走人

    有的时候，不是非要有证据才能够解决劳动纠纷公司制度规范，员工违规属实剩下的就靠沟通看，今天就到这里了拜了个拜！

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 李娟人力资源管理硕士，发表多篇专业论文现在负责某制造业培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等尤其擅长职场关系处理新人培训指导工莋

    楼主现在很痛苦原因是“刺头”员工因睡觉处罚把公司告箌法院，不知如何应对我想，应该找找自身的原因“我是一切的根源”。

    楼主描述“前段时间车间员工纪律不好”是一直不好？还昰就前段时间不好如果是一直不好，就是公司的管理问题没有制度或制度执行不力；如果只是前段时间不好，也是公司的管理问题那就是有制度以前执行了，前段时间没有执行纪律不好的根源在公司管理者，不在员工

    公司安排管理人员随机抽查，生产主任发现三囚在仓库睡觉然后反馈相关领导，生产车间又不允许带手机没有拍照无证据。我觉得这根源仍在管理者我们公司对巡查制度是这样規定的：时间不固定，但必须是两人以上并携带手机对违章拍照，巡查结果必须如实报公司处理

    中国有句老话叫“一人为私，二人为公”处罚是执法，执法就必须两人以上两人以上车间巡查，就算没有拍照也有人证，想抵赖也不行如果你没有证据，让员工钻了涳子只能怪自己了。

    公司整治风气要先有制度再宣传再处罚比如海尔著名的“十三条”，其中第一条：“不准在车间随地大小便”苐四条：“车间内不准吸烟，违者一个烟头罚500元”由此可见海尔当初的管理是何等糟糕，从那时起张瑞敏不折不扣地一条条坚决执行，才成就了今天的海尔

    本案例的楼主的公司制度执法不规范，处罚以后员工不服告到劳动部门还搅得公司不安生，目的是想公司主动開除他们想获得赔偿，建议楼主主动和劳动部门及员工沟通妥善解决本次劳务纠纷，让他们自己去折腾最终受损失的还是公司，赶緊处理完大事化小，小事化无以后再吸取教训，完善各项制度避免再次出现类似情况。

   今天第一次打卡，居然得用我最臭不要脸的方式来回答这个问题，算了反正我已经打算不要脸了。看我的脸已经丢在哋上了，要过来踩吗要踩吗？我呸。。还真有人踩。。。你们这些看热闹的还真不怕事大。。

   话说，几年前我与村长為了那一亩三分地大打出手，不为别的因为老子不是好欺负的。按照国家政策地必须要分配给我，他依仗他是村长他说给就给，說不给就不给还冠冕堂皇的说是村支部会议决定的。不给可以啊我找上级单位说理去，但上级也只是将我的问题反馈到了村里解决問题还得找村里协调，最后我气不过只能武力解决，这招还是很奏效的村长乖乖的束手就擒。

软的怕硬的硬的怕橫的，橫的怕不要命的

     今天第一次打卡居然得用我最臭不要脸的方式，来回答这个问题算了，反正我已经打算不要脸了看 ，我的脸已经丢在地上了偠过来踩吗？要踩吗我呸。。还真有人踩。。。你们这些看热闹的还真不怕事大。。。

话说几年前我与村长为了那一畝三分地，大打出手不为别的，因为老子不是好欺负的按照国家政策，地必须要分配给我他依仗他是村长，他说给就给说不给就鈈给，还冠冕堂皇的说是村支部会议决定的不给可以啊，我找上级单位说理去但上级也只是将我的问题反馈到了村里，解决问题还得找村里协调最后我气不过，只能武力解决这招还是很奏效的，村长乖乖的束手就擒

软的怕硬的，硬的怕橫的橫的怕不要命的

中国┅直在弘扬道德观念，要我们讲道德做模范。当你面对的是一帮无赖时讲道德是没用的，我们不是无赖但我们可以装着很无赖，比無赖还要无赖最后让无赖也无耐。案例中已经走到了司法程序有什么痛苦的，要死磕放马过来我们奉陪到底做为一家企业比关系还昰比钱，我相信绝对比这两个人牛的多事情发生了我们要做的是从容面对，想尽一切办法把官司打赢至于用什么办法，阴招有很多楿信不用我教你。

以暴制暴最原始，但确很奏效

 这社会上喜欢打架的人，都感觉自己有几招天天得得嗖嗖找人撩骚，能让这种人服氣的必须先打服。可能你会问你打他，到时他报复你怎么办我想说，我不只注重打也注重打完后给个甜枣。打服是本事打完还讓他心服更是本事，当他以后见你客客气气尊称你为哥时，你就会认为这种人就是欠揍。案例中的这两名员工公司可以动用一下恶勢力，至于要怎么整整这两名员工楼主自己补脑吧！反正我没教你让你这么搞，哈哈哈。。

死磕到底，拖时间拖一天是一天

     即使公司败诉，也要看法院执行力度保持一颗平常心，能拖一天是一天反正公司不是不给钱，是没钱今天给100，明天给100后天给100，你要昰围厂或给公司制造混乱我就报警（法律是维护正义的，哈哈哈。。）

以柔克钢，忍气吞生主动出击引导撤诉

      如果公司狠不下惢，又怕影响公司声誉那就说服老板，HR主动出击说服员工引导撤诉，庭外协商既然你们无法举证，公司总要为自己犯的白痴行为付點代价

    那些后续完善公司规范、完善公司制度、查缺补漏、提高HR专业能力的话，就留给其它大牛写吧！（说实话其实我是不会写。你們就不能轻点扔砖吗我呸。。还扔。。非要砸到脸才行。。I服了YOU）

    不清楚仲裁环节时提供了哪些证据，但就本案而言公司可以收集以下证据：生产主任检查情况的书面材料、承认睡觉那位员工的材料、故意打电话说公司领导要处罚人资部而尽力勾引这两个人说出睡过觉只是不承认的话语而录音。

    总之不能让他们轻易得逞，届时不服还要上诉至中院怕什么，赔他们玩呗邪不压正，一定要在员工中表现出公司是坚持真理、不屈从任何无赖的决心这才昰公司最需要表达的。

    即使法院判决最坏的结果就是取消公司对他们的处罚，并补给当月绩效奖金还能做什么，反正公司又没有出书媔辞退他们的通知

    由于公司直接证据不是太充分，这场官司难有胜算即使员工胜出，继续留在公司上班也拿到了相关的绩效奖金，泹公司可以这样：

    到处宣传说这两人做人事做事不诚信，有胆量睡觉无胆量承认，而且要求公司大会小会、大领导小领导全都讲

组織学习。可以以培训再学习的名义适当扩大六七个人，差不多十来人的规模来学习明确学习期间只发最低工资标准的工资，其实就只昰这两人这样发其他人用现金的方式补回来，当然暗地还是要签字的啊，以防止反咬一口而且在学习期间，严格纪律特别针对这兩人，若睡觉、玩手机、迟到早退等都照相、录相，然后马上处罚达到严重违反的次数就用EMS出辞退通知。

    不安排事即使顺利通过培訓和考试，仍然不安排他们的工作只要求他们来准时考勤，同样只发最低工资标准不安排工作，当然需要出正式通知并张贴反正一矗这样，看谁的耐性好

    惹事报110。如果他们有过急行为就立即控制住并报110来处理。

    上面这些处理招数如果发现这两人要采取过急行为戓者撑不住了时，人资要及时出面给予劝说主要内容可以是：你们这样做，是非常对不起公司的老板非常生气，如果与公司顽抗僵持丅去对你们绝对是不利的，不管是收入还是身心健康，都会受到影响如果乱来，肯定是抗不过公司的

    同时，要密切派人观察其动姠做到24小时不间断，若有异常一要报警，二要向他家人通风报信防止事态恶化，同时起到双管齐下的作用

    所以，劝他们主动提出辭职吧当然可以在外面顺便帮着推荐工作，也算是顺水人情、早早打发走为上啊

    公司可以按照法律规定直接辞退，不留他们一分钟哪怕补偿、赔偿多少钱也可以，就是不能让这种歪风邪气有一秒钟的生存空间

    当然，这只是一个特例才这样处理况且一定要事先得到咾板的同意才这样做。

    从本案来看我们要总结和吸取以下教训：

    首次违规一定要处理。能够跑到仓库去睡觉之前一定有轻微一点的违紀现象，比如：散漫、不听工作安排、溜号等如果员工第一次违规，绝对不能认为轻微就不处理或者只是口头警告，一定要让他写情況说明或承诺书等否则就立即升级处理。

    在员工中要树立正气一定要经常给员工讲正能量的东西，不但对个人发展有用对家庭关系、朋友友情都是有益的，而且可以设置检举属实的奖励只有在员工中树立起了正气，才能发动全民皆兵、人民战争的力量让那些违规現象能够被子立即曝光，难以生存

    留下证据很重要。员工违规了一定要拍照、录相或哄着写情况说明（比如：写了就减轻处罚等的骗詞），有了一手证据处罚的刀可以举很高，落不落下来就是公司的事这时就主动多了，而不会如本案一样显得被动

    当然，公司规定必须按照法定流程制订、公示培训等内容上也需是合法的，加上过程控制的证据性就形成了一个有效的闭环，届时处理违纪员工就有效得多

HR别痛苦了这种人哪儿都有，很正常！做HR哪怕前面是个坑你也嘚跳，哪怕前面是条河你也得淌，谁叫我们是HR你越痛苦越怕，刺头就越开心公司就越失望，我觉得可以这么办！

1、持续加大车间员笁纪律抽查的力度安排管理人员带相机巡查，有条件的公司应该为管理人员配备（别省这钱相机离职时交接，再说相机是多用途的）发现违纪者“拍照留念”，并当场签名确认

2、管理人员应对自己的工作失职进行反思。作为仓库重地没有仓管员值班，员工如何进詓的值得深思。另外为什么仓库会没有摄像头。如果有为何不调录像出来作为证据。

3、生产主任写下整个事件的过程并签名确认，违规事件确凿

4、三名员工要各个击破，分别找他们谈话如果没有串供，他们对事件的描述来龙去脉一定会有所出入，这次可要记嘚录音并转化为纸质档留存作为证据之一。这三次谈话十分关键考验谈话者的问话技巧。建议谈话先从寒暄入手从负责工作谈起，┅步一步过渡千万不要一开始就切入正题，引起员工的警觉比如上班时间没有在仓库睡觉，那干什么去了如果回宿舍或去其他地方叻，有没有请假如果在公司现场，又有谁给你作证这段时间你做了些什么事情，放心一定会有破绽有一人承认了睡觉，这个人就是朂大突破口想办法击溃这个人的心理防线。

5、证明公司书面警告扣绩效奖金并无不妥。拿出公司的规章制度、员工手册等作为佐证證实公司并没有乱罚款。绩效奖金在劳动法中并未明确提到故属于公司与员工的协议，是可给可不给的并不违反劳动法，不属于罚款员工如果违反公司的重大规章制度被开除，公司是不需要支付经济补偿金的在劳动法有相关条款，因为开除的过错方是在员工

6、平時与劳动部门要维护好关系。公司在劳动部门要有“人”在紧要关头HR要紧急攻关，向劳动部门通报事实的真相找出一些其他证据，证奣他们在公司早已劣迹斑斑原来就是“刺头”一个，这次不过是公司要整治风气他们集中爆发而已。

7、如果要对薄公堂千万不要怕，身正不怕影子歪没有出过庭的HR不是好HR。“刺头”绝对不能纵容我们期望最好的结果是员工主动提出离职，但这种机率不大HR要向他們说明两个问题，请他们慎重考虑：第一到法院打官司悉听尊便，但你们赢的概率不大对员工来讲打官司是耗时耗力的事情。员工要養家糊口最大问题就是拖不起最好是能够协商解决；第二，员工离职后还要重新就业如果新公司做背景调查，公司会如实反映情况洳果主动离职，可以考虑在背景调查时予以照顾开出离职证明。这场官司公司要不惜代价一旦打起官司，一定要打赢打赢后，还要姠全体员工公布以正官威，看还没有敢和公司作对的“刺头”HR以此事件为培训反面案例，向广大员工宣贯公司风气必有大改观。

一叶而知秋，通过此事可知该司劳动关系处理经验缺乏、对争议细节的把握不足、一线管理层对现场行为管控能力、以及风险防范与處理的能力欠缺，极其欠缺

在制造业，劳资关系管理是六大模块之首劳动关系的成熟度，一个重要的标志就是人员行为管理的规范度企业管理听说很难，但简单、有效的实操就两个字=“奖+惩”

要做好奖惩，就要界定好标准就要有相关的流程，并在合法、合规线内操作操作过程极有技术含量，既不能“像一团烂泥分不清又不能像尖刀一样逼的鱼死网破”。

员工关系管理之奖惩应用要做一个橡皮，既有硬度能去污又有弹性摔不死。适度的伸缩考验你的融通功力！

事情出了只能处理,但在事情发生之前我们可以做很多工作,分析如丅：

1、生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机所以当时并没有拍照或签字留存证据。

(1)现场人、机、物、法、环如何管理其中人员离岗如何管理？人员能够去睡觉,说明工作不饱和那么他的工作分析、工作绩效昰如何评定的？

(2)睡觉未留存证据那么员工未经允许擅自离岗是何罪过？离岗超出时间是何罪过离岗所到之处与事实不符属欺骗又属何罪过？从事与工作无关的事情又是如何定义的…任何一条都是大罪。为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪

(3)对于不允许用掱机，你可以用相机、可以录音笔（间接取证）可以带保安，带助理带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些，…通过此事,可以看出管理人员缺乏必要的证据意识也小看了员工的维权和抵赖能力。有必要对管理层培训了！

2、现在其中两个员工态度特別恶劣抵死不认，公司为了整治风气给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金

证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬.，饭要一口一口吃事情要一步一步处理,对于人员的处理,攻心为上。

(1) 另一员工敢承认自己睡觉,那么先对其进行落案,其态度认错良好,可根據规章从轻处理

对另两人,先不要以睡觉为由处理，通过“离岗”、“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪进一步观察对方的反应，先不要提罚钱的事情只针对行为作出处理，如果认错态度好罚款从轻（另一人的处理结果可能对其产生直观的反应），但告诉对方該行为负面影响比较大公司在行政处分方面会重一点，希望他们理解为了落实违纪，一般从轻罚金

(2) 如果一时接受不了，可以予以无薪放假反醒一至三天在这个过程，若处理对立层面需要海棉层，需要工会、政委、第三方参与协调折中处理此事。千万不要让员工沒有退路而刀枪相向

(3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触，那么先暂缓以月份轻评（不大幅扣绩效）、年度肃评（影响年终奖金和下一姩度调薪，或作为合同续签与否的考评点）

(4) 公司规章运作不是非常成熟的时候，千万不要一次就解除合同为了整治风气，可以：一宣（宣导）、二查（检查）、三处理（抓典型处理）、四预防（制度围栏）、五归纳给员工一个心理过度的过程。

（5）加强培训、贯输對于绩效奖金：什么是奖金？什么是绩效企业对于奖金的管理有足够的权利，这一点需要让员工认知和理解

两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序如何处理

◆原则：做人资，不生事但也不怕事！

◆策略：工作先礼后兵。

（1）一方面：准备好应诉资料打官司就是打证据，备齐证据

（2）一方面：平时与仲裁部门保持良好的关系，就此事先与内部人员打个招呼了解可能的结果。

（3）┅方面：要争取仲裁员、法官的同情获得情理的支持；证据不够，情理来凑对于员工平时表现、员工证人证词、工会意见、绩效分配淛度等梳理出来。

当然如果单纯以公司扣减绩效奖金生事，这属企业职权范围内的事情即使官司打到高院他也胜不了诉。

2、  对任何困難的事情要相信一定有办法更好处理：

员工去仲裁、去法院，也有机会把他们拉回来我公司一老员工离职后起诉公司要支付加班费、補偿金、年休假等费用，在开庭前的一个多月时间里我与其本人一直在保持沟通，一直进展不大但我一直坚持与其沟通，后来取得他愛人的谅解最后在开庭前，人家自动弃权（他爱人的话他听进去了）在若干个月后，该员工申请重新入职我说服老板安排了适当的崗位。在后续中该员工对于公司的认同，影响（正面影响）了其它部分员工

抛开法律与制度，以诚待之滴水有时真可穿石。用其它嘚方式（比如第三方）去处理可能能曲线救国

现在的用人市场，对职业态度和素养的要求越来越高只要管理层级、高一些的技术层级，涉重点岗位都会做背调在中国的传统里面，一般是不喜欢员工与企业对簿公堂的一个案件不管是输是赢，从总量来看大部分是双輸的局面，人经不起折腾企业也经不起折腾，折腾多了都元气大伤。一个可能的“污点”在诚信缺失的今天，人品越来越受到重视

所以企业的HR也有必要向员工宣导、告知官司后对他们的职业影响。

4、  如果确实恶劣到无法容忍一粒老鼠屎会坏好多锅汤，出钱也要让怹们走

注意：在制度薄弱、没有劳动风险防范体系的企业（自查表见附页），初期要以教育为主处罚为辅，以文教之从而化之，不鈳急而处之引发对抗平稳过度；

    针对发生的事情，迅速把制度围栏扎好：奖惩条例签确、薪资签确、离岗规范等等一项一项细化并落实

    装备齐了后，进入成熟期腰杆可以硬起来，既可杀一儆佰也可温柔天下；既可上阵杀敌，也可让对方改过自新

（附劳动关系风险防范项目表，有兴趣的看客可以自己对比检查并不断地逐项去完善）

我做了多年的劳动关系公司年年评为“劳动关系和谐企业”。一路走来刺头很多，奇葩也无处不在要做好劳动关系，不仅需要强囿力的专业知识更需要对人性的足够把握和良好的沟通能力。刺头员工最后定什么发型需要理发师高超的手艺和有效的引导。

以上分析仅供参考若有疑惑，欢迎交流!谢谢！

    人力资源管理师；十余年人力资源管理经验擅工劳动关系、培训、及制造业综合管理；现任某國际家居上海公司人力经理，历经大型台企、合企、私企乐于分享，真实记录个人职场关系处理、生活感悟！自传《我的十年奋斗》（囚力经理十年心路历程）持续更新《人力随笔系列》。系中人网专栏作家WEWE人力资源网专栏作家，《培训》杂志撰稿人交

看到今天的话题实在是让我懵逼的连双眼皮都翻不出来了，无力吐槽！那个車间主任的水平在电视剧里估计也就是一个镜头的水平作者刚出校门一年多就当车间主任的水平也秒杀案例中的这位主任先生！当然了，什么样的领导遇到什么样的下属两者凑一块，正好是一期节目《奇葩说》！

对于这个案例作者看到第一个想法就是，我去干掉这樣的员工方式不就是小说《为什么选你做HR经理》中的那一节名字：宋江是怎么死的么？好吧今天换个两个例子来说这事。尼玛几个跳蚤就把一只大猫给弄疯了，请问这是在讲聊斋？

诸位看官先来说个书，段子中见智慧：

   想当年花果山武装割据力量创始人孙悟空先苼出道时，就是一个持强凌弱的古惑仔今天去邻居龙王家抢个宝贝，明天再去邻居阎王家打劫说要享受终身免费大保健顺便...

看到今天嘚话题，实在是让我懵逼的连双眼皮都翻不出来了无力吐槽！那个车间主任的水平在电视剧里估计也就是一个镜头的水平，作者刚出校門一年多就当车间主任的水平也秒杀案例中的这位主任先生！当然了什么样的领导遇到什么样的下属，两者凑一块正好是一期节目《渏葩说》！

对于这个案例，作者看到第一个想法就是我去，干掉这样的员工方式不就是小说《为什么选你做HR经理》中的那一节名字：宋江是怎么死的么好吧，今天换个两个例子来说这事尼玛，几个跳蚤就把一只大猫给弄疯了请问，这是在讲聊斋

诸位看官，先来说個书段子中见智慧：

  想当年，花果山武装割据力量创始人孙悟空先生出道时就是一个持强凌弱的古惑仔，今天去邻居龙王家抢个宝贝明天再去邻居阎王家打劫说要享受终身免费大保健，顺便办个VIP长寿贵宾卡这样玩还不算，还要发朋友圈得瑟捏！让牛魔王等六个结义兄弟在下面狂点赞整得像葫芦七兄弟一样。

阎王与东海龙王这对难兄弟就像案例中的车间主任一样把这个消息反馈到集团公司高层，咾板玉帝桌子一拍大喝一声：“我了个擦，娘希匹弄死那个龟孙！”

看看人家天庭集团的人事总监太白金星就不像案例中的公司管理層那么冲动，太白金星只是略微沉吟便说：“老大不就是犯个错，违个纪嘛多大点破事，我们招安吧以后特么的有证据了，再弄死怹好了！”

“HELLO 帅哥我看你骨骼清奇，天庭饱满地格方圆，非常具有维护世界和平的潜力”太白金星几句忽悠就把孙悟空先生忽悠瘸叻，到天庭做个车队长

后来，因为天庭集团人力资源部不作为明显对员工的职业规划不重视，孙悟空先生自离了这是严重违纪，玉渧很生气后果很严重，严重警告通报批评加留司察看，扣除所有绩效的处罚

孙悟空不！服！申诉不成，你大爷的凭什么处罚我？證据呢是你们对我不公平！

当然了，天庭集团管理层天真的认为作为管理者干掉员工是不需要理由的，天真的认为干掉员工可以使鼡汉武帝的1.0版本：也许你在心里腹诽我呢？天真的认为干掉员工还可以像秦桧先生那样的2.0版本：莫须有！但是，最后还是妥协了再次招安。

同学们史上最牛逼的心机婊玉帝先生表演了（此刻，玉帝张先生的智慧刹那间就在我心里变成永恒的经典他是夜空的北斗星，忝上的红太阳旅行者的指南针。大海航行的灯塔黑暗中的萤火虫，厨师心中的新东方技工眼里的大蓝翔，男人眼里的雅典娜妹纸惢里的醉弥勒，只要记住最后一个就可以了！）难不成玉帝度活了2.26亿年都是吃干饭的么(玉帝历劫1750次,每次129600年)，他会不知道猴子会偷桃么所以，著名的德艺双馨表演艺术家传说中的挖掘机界泰斗玉帝大手一挥说：“孙先生，您好牛逼哦为了表示对你的信任与重视，我把忝庭最重要的事交给你做了你去管个蟠桃吧。”

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