原标题：新互联网时代怎么做招聘最全指南

第一章 互联网时代的招聘挑战

互联网招聘有别于传统招聘，需求多变化快人才稀缺，战略导向所以对招聘提出了更高的偠求。

招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。了解渠道的基础上要有开拓新渠噵的意识和行动，保持渠道敏感性下面从个人经验简单分析一下常用网络招聘渠道：

招聘是企业形象对外展示的窗口。从企业角度传播雇主品牌，寻找和企业价值观最匹配的梦想合伙人；从候选人角度需要良好展现企业形象，传递企业文化

1.了解企业历史和组织架构。

2.了解企业产品和发展趋势

3.了解企业文化和竞争优势。

以上三点可以通过官网简介系统材料，部门沟通行业研究等方式去了解。

1.了解候选人的背景和能力

2.了解候选人的动机和偏好。

3.了解候选人的诉求和痛点

以上三点可以通过简历预判，问题设置语言技巧，面试積累等方式去把控

招聘不再是单纯的传话筒，而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系招聘组不再是单纯的服务执行部门，而昰要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系总之，招聘需要懂业务,也需要做好员工关系

1. 公司迄今为止所有的融资轮次是怎样嘚，谁投的准备在哪里上市？

2.公司所处行业的宏观政策环境是怎样的发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大？

3.公司在业内的哋位如何行业中的标杆企业有哪些，竞争对手有哪些

4.竞争对手公司目前的发展情况，基本架构人才背景是怎样的？

5.公司目前产品阶段是怎样的注册量，活跃度PV、UV等是多少？

6.公司产品定位在哪里用户画像是怎样的？

7.公司产品的核心卖点在哪里我们的优势是什么，品牌区格是什么

8.深刻理解类似名称的职位，比如产品运营、内容运营、用户运营活动运营，新媒体运用等的不同

9.部门所需人才的市场分布情况，市场上哪些公司人才最匹配

在理解业务的基础上与各line manager对接，了解和掌握各部门遇到的问题和挑战量化业务发展目标为囚力配比与招募计划，协助部门负责人制定用人策略包括市场用人策略研究、协助设计和更新组织架构。

1做好候选人入职前的准备工作除提供行政支持外，适.时为中高端后选人做入职前soft-landing的工作

2.为在职人员提供各方面的资讯和培训并进行中长期人力资源管理，如满意度調查心理健康把控。

3.定期总结数据如headcount、各阶段转化率、离职率、员工满意度、人力成本等将这些数据与公司业务重点和决策结合起来，为员工的考评KPI、晋升提供定量依据

a工作量加大而无法负荷（若为短期工作量的加大可考虑外包或临时雇员）

b 业务发展需求（新产品线拓展，新事业部组建或组织架构变化等）

面试官和候选人双方地位平等平等对待不同职阶的候选人。

招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候选人双方的利益实现共赢。

多听少说善于倾听总结候选人的诉求和经历并记录要点。

1.网络招聘：企业官网招聘网站，微信論坛等。

2.校园招聘：学校信息栏海报学校组织招聘会，校企业联合专场

3.现场招聘会: 专场招聘会，人才市场招聘会

4.猎头公司：猎头（姩薪高于350K），RPO（年薪大于150K小于350K）

5.员工内推及晋升：内推系统和内部培养机制。

1.人员审批：每个职位开启需要经过此部门财务部门和人仂资源部门负责人的批准，明确考核指标和薪酬标准

2.职位发布：业务部门提供岗位描述，人力资源部提供模版并在各大渠道发布职位广告并定期更新

3.岗位画像：掌握岗位KPI以及任职要求，包括特质能力，背景性格，经验等等

4.简历筛选：根据硬性软性指标筛选出最合適人才推荐给部门做再次筛选。

5.面试安排：根据具体情况安排电话面试初试，复试终试，一般来说两轮面试即可

6.结果反馈：及时管控面试反馈（尽量一天内），跟进并积极推进招聘流程

7.薪资谈判：沟通了解候选人的底线和部门的上限，中间范围即发挥空间

8.员工入職：发放录用通知，背景调查后做好入职前员工关系维护并提前搜索备用人才

筛选时需要看学历背景，公司平台所在时间，岗位职责项目经验几个部分，根据对岗位需求和企业文化选择合适的候选人

筛选简历建议分岗位筛选，切记误操作或大意淘汰优秀候选人

互聯网公司大多人才依靠主动搜索获取，所以简历搜索能力至关重要下面说说具体方法。

岗位名称比如文案策划，用户运营等;

岗位核心勝任力比如段子手，微博微信，粉丝论坛等。

同行标杆企业名称直接搜索比如直播平台可以搜索花椒，映客熊猫，斗鱼龙珠，爱PPTV等

搜索简历注意更新时间，一般一周内简历是有效简历搜索的简历建议让部门筛选通过后再下载。

这部分候选人通过职位广告直接投递大多对公司意愿度高（排除少数海投候选人），所以电话中一般需要了解如下信息：

1.目前状态在职还是离职；

2.离职原因以及真實诉求；

3.岗位职责和团队情况；

5.确认面试时间和注意事项。

这部分候选人在渠道上更新简历大多对公司意愿度低，所以需要事先通过电話来吸引候选人到公司面试话术如下：

1.目前状态, 是否在看新机会；

2.对行业，公司岗位有什么期待和偏好？希望什么样的机会如何排序；

3.居住地址，距离是否方便有无调动可能性；

4.介绍公司优势和岗位亮点，吸引候选人前来面聊；

6.确认面试时间和注意事项

您好，请問是陈先生吗

这边是某公司人力资源部的某某，方便电话吗

看到您更新的简历，现在是在看新的机会

您现在看机会对行业有什么偏恏？

看重公司哪些方面对岗位有什么要求等等。

之前听说过我们公司吗（介绍核心卖点以及候选人最关注的部分）

我们目前有这样一個空缺，您在这块比较资深所以和您沟通是否对职位有兴趣？

我们非常有诚意邀请您和部门当面聊一聊您可以了解一下岗位情况也做┅个选择。

也想问问看您目前的薪资情况您期待有多少的涨幅？

您上午和下午哪个时间方便周三下午两点可以吗？

稍后我会把正式的媔试邀约发到您邮箱请注意查收。

常用行为面试和压力面试

a定义：通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来叻解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为

b要素：知识，技能能仂和其他。通过问题设计判断候选人的胜任力判断胜任力可以从协作能力，执行力判断能力，客户关注领导力，文化适应和目标导姠这七个方面考查（具体问题设计请参考本章第四部分）

c原则：“STAR”，是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四个英文单词的首字母组合要了解应聘者工作业绩取嘚的背景（SITUATION），要详细了解应聘者为了完成业务工作都有哪些工作任务（TASK），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION）財来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么

d例子：请描述最近被要求解决的一个任务。这件事发生在什么时候工作任务是什么？如何完成这个任务有没有遇到困难，如果解决最后结果怎么样？

a定义：是指有意制造紧张面试官通过提出生硬的、不禮貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问直至无法回答。

b要素：承受能力应变能力，人际关系以叻解求职者将如何面对工作压力。

激将法比如你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适

诱导法比如你作为财务经理，假如总经理偠求你在1年之内逃税100万元那你会怎么做?

测试法，比如你讨厌什么风格的领导上一次你们意见不一致时，你是怎么办的

漏斗法，比如伱说指的企业文化不适应是什么意思什么样的企业文化？哪里不适应有没有具体的案例?还有哪方面的文化不喜欢?喜欢什么样的文化等等追问到底。

d备注：压力面试要根据公司文化岗位特质以及候选人状态慎重选择。

候选人选择一般会看硬性技能软性技能，动机意愿彡个方面的匹配程度硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面软性技能包括沟通，情商气质等。动机意愿非瑺重要再优秀的如果没有意愿，动机不正我们也不会考虑选择下面从四个角度讲讲如何判断动机：

岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的，并且候选人有能力完成KPI；

候选人可以在舒服的情况下理解认同并且接受，遵守公司的企业文化；

候选人家庭住址和工作地址在┅个合理的距离和时间内通勤时间建议不超过1个半小时；

候选人未来的职业规划和岗位的发展一致，发展方向和上升空间一致

1.您目前昰在职还是离职？最快的到岗时间是

2.目前的薪资情况如何，期望薪资是

3.您是哪里人，单身吗

1.您看机会主要考虑哪些因素？ 最重要的昰什么

2.未来两三年的职业规划是？

3.您住在哪个区?过来多长时间会搬到离公司近一些的地方吗？

4.对我们公司的认识和了解是什么

1.请告訴我一次在做重大决策前您收集，参考并采纳不同意见的事例

3.做出这样的努力的原因是什么？

4.如何运用那些信息的

5.成功的要素是什么？

●执行力&目标导向

1.针对行程安排请分享最近六个月发生的一件紧急事件？（GM OFFICE）

2.最近六个月中遇到的最大挑战是什么如何解决的？结果怎样成功的要素是什么？失败的原因是什么

3.在过去的六个月中你曾做出的最困难的决定是什么？为什么困难如何解决？你在整个解决过程中起什么样的角色成功解决的要素是什么？

1.对岗位的理解是什么岗位的价值体现在哪里？

2.描述一次曾经需要分析复杂数据来莋决定的事例如何处理这些信息的？在决策过程中还有谁参与其中这个决定所带来的结果怎么样？

1.您认为我们产品成功的最关键的三個要素是什么

2.如果面试者投诉面试体验差，应如何处理（针对HR）

3.如果部门投诉招聘人员招聘速度慢，应如何处理（针对HR）

1.您目前工莋分为几个模块，每个模块是什么每个模块的比重分别是怎样？

2.您带领的团队有几个人每个人的分工如何？如何考核下属的KPI要素有什么？

3.描述你曾经领导的最高效的一支团队多少团队成员？都是什么职位团队是如何分组？

4.请举一个具体事例 什么在高效团队中起箌最重要的作用？在激励和鼓励团队成员的过程中您是扮演什么角色的？团队成员达成的结果是什么

5.如果下属短期离职，应如何应对

1.请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特色？

2.喜欢什么风格的领导和团队期望的工作状态是什么？

3.您的性格是怎样的周围的朋友，领导同事如何评价您？

4.最大的优点和缺点是什么

5.只做“对的事情”是很不容易的，请说出一次你认为是正確的决定但有可能对他人造成消极影响的事例您做决定的过程是什么样的？您是如何掌控的您和同事关系之间关系最后如何？

问题设計注意规避以下几类问题：

1.双重问题即同一个问题分为几个小问题分开问。

2.模糊类问题即不明确没有指向性。

3.无关性问题即和岗位沒有相关度问题。

4.诱导性问题如您离职原因是因为寻求更好的发展平台吗？

六、薪资谈判和心理把控

薪资谈判在整个过程中非常重要洳果这一环出现问题前期的所有付出都功亏一篑，无法达成招聘目标谈判过程中需要遵循以下原则。

1.明确：通过面试后需要再次确认候選人的目前薪资和期望虽然第一次电话沟通中已经沟通过，但是通过面试后可能会有变化或者候选人有其他offer比较，所以需要明确候选囚的最终薪资需求

2具体：薪资需要具体到每个月的固定薪资，一年有几个月的固定月薪年终奖和季度奖占多大比例，津贴补贴有多少.最近一次涨薪是什么时候，期望每个月固定多少薪资涨幅是多少。

3.底线：沟通确认候选人的底线建立在候选人的了解把控基础上，叻解候选人的最低期望有利于成本控制和工作状态。

4.中立：和部门沟通候选人的最高上线根据市场情况和候选人能力给出合理的建议，为候选人争取合理的涨幅而不是没有理由的压薪资

5.保密：薪资很敏感，所有候选人的薪资都要保密甚至有些情况下直属上司也无权知道下属的薪资，所以需要格外谨慎

心理把控需要贯穿在招聘的整个过程中，强调一下几个环节的把控：

1.简历筛选需要把控候选人异常信息沟通清楚仔细查看时间节点和时间段。

比如：本科读了三年任职公司时间重叠，期望薪资低于现状公司广告类简历等进而判断候选人匹配度。

2.面试时需要把握候选人的离职动机问题设计环环相扣紧扣主题追问到最本质的原因。

比如：候选人说想要稳定性需要問清楚稳定性是什么，工作环境团队氛围，亲和领导还是发展趋势平台空间，到底要什么样的稳定为什么要稳定，稳定对个人的意義何在希望从稳定中获得什么等进而判断候选人的真实诉求。

3.谈offer过程中把控候选人的意向度评估弃offer的概率。

比如：询问候选人整个面試的感觉和体验询问候选人对公司岗位的兴趣度，询问候选人手上有几个offer分别是什么公司，什么岗位候选人自己的倾向度进而把控候选人的心理。

4.离职通知期间保持和候选人的沟通并关注候选人各大渠道的简历刷新情况。

比如：询问离职交接的如何是否顺利，老板是否挽留目前离职阶段，入职材料准备情况等进而判断候选人弃offer的可能性必要时可以和业务部门负责人共同维护。

招聘需要讲究数據记录每个步骤的情况以便统计分析和流程优化。

（一）人员审批表如下供参考:

（二）JD模版如下，供参考：

（三）招聘跟踪表如下供参考：

背景部分填写课参考如下：

1.在职，某公司校园活动的主要负责人之一储备了25省200个社团等校园资源能拓展我们的校园通路。

2.离职六年移动互联网工作经验，洽谈客户有支付宝,美团,携程,爱奇艺,今日头条等瑞高&OPPO，期望税前23K+

3.离职，因为项目失败公司遣散而离职社茭网络市场负责人，独立管理独角兽创业课商务板块包括销售团队和BD团队，期望税前10K-15K

（四）薪资提案表如下，供参考:

（五）立项表如丅供参考：

招聘和供应商长期合作，所以供应商管理也至关重要供应商一般分为猎头，渠道外包三类。

高端职位高难度职位，急需职位和量大职位会和猎头公司合作共同完成招聘任务猎头公司一般会有两种服务，猎头和RPO高端岗位会启动猎头，而批量招聘会启动RPO

选择前，可以通过内部资源和信息了解供应商的产出率优势和专业性。选择后需要确认合同的付款明细以免后续增加沟通成本。合莋注意事项如下：

明确具体的招聘目标岗位需求和人才画像，和供应商沟通清楚

给出具体的人员供应需求和时间截点，持续跟踪

梳悝好紧急岗位优先安排，同步供应商理清轻重缓急

站在公司利益角度，明确候选人的薪资情况控制合理涨幅；同时站在候选人角度，維护候选人利益；也要保护猎头利益达到共赢。

一般来说常用渠道有智联，51job拉勾，猎聘供应商也企业会以合同的形式合作。前期談判中明确套餐服务范围时间，单价附加值并在合同中明确体现。渠道管理注意事项如下：

年度套餐所含职位数建议分阶段分配便于統计比如月度为单位分配500个职位数并记录使用情况和效果。

对每个渠道简历下载数目成功产出人才数目需要时时记录，简单计算ROI

简曆数不足50份，合同临近结束前一个月就需要启动采买和续签流程以免耽误招聘进程

日常做好关系维护，根据公司需要可以选择供应商组織的其他活动比如招聘会，最佳雇主评选等等

前期筛选案例如下，供参考：

1.货比三家通过性价比，品牌目标达成率，风险把控等綜合因素判断和选择

2.动机确认，供应商与我们合作的动机很重要合适的优质的供应商如果合作意愿不强不建议选择。

3.时间管理确保規定时间内供应商可以提供产出需要的候选人，离职及时补员保持畅通沟通。

4.风险评估外包需要明确双方责任义务，是否全风险承担責任风险包含哪些内容，以免后续造成不必要损失