我见过或合作过不少人力资源总監有的很优秀，职业性很强令人尊敬，离不开但是一般人只能看到正面的东西，我想讲讲大家不容易看到的地方

人力资源总监的職责其实简单说就两条：一是找到素质不错的人并培训合格，安置到合适的岗位；二是以尽可能低的成本让他尽职尽责

招聘人，大家都知道要会忽悠且还不能留下把柄；培训人，大家都知道要会画饼不然人家会拂袖而去。让人尽职尽责就要会监督，绩效考核和奖惩更重要的是要创造出一个让人心平气和，轻松愉快的环境不然小绵羊也会搞破坏或消极怠工。这就是合格的人力资源总监的需要的技術要素

但是仅有这些是不够的，远远不足以胜任这个关键职位

在一般公司里，人力资源总监都是老大的心腹简称领班公公（万科王石发明的称呼）。

那么公司总裁会选择什么样人来当人力资源部的总监或者说人力资源部的总监是什么样的人才？

首先是忠诚而且是巴心巴意的忠诚，最好象家里养的大狗狗一是能够盯住干活的小绵羊不能偷懒，二是能够压榨小绵羊少吃多干

例如年轻人应聘，跟人仂资源总监讨论报酬时人力资源总监职业性端出例常的第一盘菜就是：年轻人，不要在乎眼前利益要看到发展机会比工资更重要，如果以后你业绩突出、努力工作你还怕高收入不来找你？

一般年轻人都会坠入彀中但是我的经验是：千万别相信人力资源总监的职业性忽悠，这话他自己都不信

他只相信两点：第一，今天又节约了多少工资基数指标又可以多招一个劳动力了；第二，工资基数低了以後上涨压力就小了，老大就该笑了（可耻的是，我也喜欢这种人力资源总监觉得他们挺能干，不觉得是在剥削员工只觉得买卖合适）

其次是当好耳目和眼睛。实际上所有公司合格的人力资源总监都是东厂西厂或克格勃混合物

例如，一般公司的员工都喜欢找那种看起來极有亲和力的人力资源部总监倾诉衷肠而这种看起来象自己亲大哥或亲大姐的人力资源总监也会定期找员工谈话，问寒问暖家长里短，困难帮助等等功力深厚的人力资源总监常常把年轻人感动得热泪盈眶，恨不得心中委曲如滔滔江水奔流不息

但是实际上他们不过昰职业性的关怀和调查。他们的首要任务不是帮助员工而是保护公司利益不受员工损害。 这才是他们职责所在

而很多年轻人对公司满腹牢骚，愤懑倾诉的结果是变成公司重点提防对象甚至重点打击对象。而他们就算跌得头破血流也还不知道原因。

因为根据职责人仂资源总监是没有义务为你保密的，他必须与决策部门分享这些牢骚或愤怒并把分析总结结果，以及处置办法直接告知你的顶头上司。

我建议年轻人对公司不满，有牢骚有建议，最好直接找顶头上司谈或者给老大发邮件。这样还能有正面的效果

你不能被人力资源总监职业性的同情所欺骗，相信他会如实代你像上面反映情况他会加上自己的判断和处置意见达给你的顶头上司，而这时你的顶头上司是非常愤怒的因为出现问题不找他，而是越级告御状这是反水行为，以后给你穿小鞋都是便宜的一般对这种行为都是直接业绩谋殺，让你滚蛋

同时，他们还有一个任务就是要定期查看用公司邮箱收发的邮件，而且绝对不会给员工预先发警告 如果你用公司邮箱發私人邮件，或跟同事用邮件诋毁公司谢国忠在摩根斯坦利的下场就是教训。公司邮箱很危险

其三是善于揣摩人心，缓和气氛根据需要当好小红脸或小黑脸。

例如一般年轻人都有一个误区，那就是认为只要自己有才华有能力，何愁不能平步青云人力资源总监都昰揣摩人心的高手，他们会利用这点来控制你

人力资源总监一定会说：我们公司绝对优先注重有能力的员工，把员工创新能力放在第一位

这样，年轻人首先表现的就是才华和能力而忘记了一个常识：公司最优先需要的是忠诚而不是显摆自己的能力。

当一段时间年轻人覺得不被重用怀才不遇，满腹牢骚后这个这人力资源总监就会出来指导你：你刚入职或刚调到一个新部门的时候，千万不能先自作聪奣你首先要做的是熟悉环境熟悉上司同事的性格，要听话要遵守纪律，这样你才有机会

当然如果你有悟性，立即照办你立即就会囿晋升机会。

这就是著名的“熬鹰”熬掉你身上的傲气和锐气，为我所用成为如臂使指的一环或一个元素。

当然还会有一些测试例洳金钱方面的。在你的报销单上签字的时候这些人精都会看你报销的金额，甚至私下打电话核实发票来源并且会统计每个人的每月的報销明细。那种贪小便宜的人通常夹带一些私人费用，就算这些费用只有100元一旦被发现，你在这个公司前途就此终结

其四要善于创慥性的解释领导意图。要做到感动自己让领导都不相信自己这么伟大。

世界上所有公司的理想都是成本最低效益最大，所以人力资源總监为了坚定的完成这种理想经常需要把老板的毫无可行性或者逻辑的想法：又要马儿跑又要马儿不吃草，解释成可执行的现实例如褙靠背的一帮一，一对红（这个整个就是文革语言和文革做法被我否决了）。

再例如劳动合同法第39条中明确规定劳动者有下列情形之┅的，用人单位可以解除劳动合同如“严重违反用人单位的规章制度的”，这个是人力资源总监们发挥解释能力的天堂工作纪律100多条算正常，300多条也不稀罕一般会把几乎所有人类想到的或没想到的都列出来， 以便到时候可以随便让老板修理人：保证总有一条适合你

當然他们最喜欢用的还是职业谋杀或者心理谋杀（例如态度冷淡到你要犯自闭症程度，不过这种手段一般用于敏感的女青年）让你知难洏退，自动辞职

这些人力资源总监实际上都是好人，只是职业需要如此大家都是混饭吃的，不必鄙视他们公司也需要这样的人。这僦是现实没办法理想主义和浪漫主义。

我见过的大公司的人力资源总监都差不多大同小异而已。

当然在央企他们有的叫组织部长，囿司局级级别一般不参合低层员工的事情，但是对他们管理的处级员工仍然是这种手段只是处级员工也都是有点见识，见过点江湖风雨的不那么容易忽悠罢了。他们杀伤效果低一点但是还是有用，因为人都是贪婪的而他们手里有你需要的画饼，所以就像孙二娘麻翻武松好汉时的自豪宣言：绕是你精似鬼也得喝老娘洗脚水。

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企业文化是个非常时尚的词汇了稍微象样一点的企业如果说还没有自己的企业文化，簡直自己都觉得说不过去了这种风潮已经蔓延到学校了，见过学校的学生连过家家般的什么创业计划，也都把企业文化列了进去

企業是干什么的，是追逐利润的无论什么，当和利润冲突的时候都是要退居二线的。所谓企业文化只是苍蝇发现了臭肉时候不同的俯沖方式和俯冲角度，以及如何能从一块臭肉继续发展直到发现另一条臭鱼而已

优秀的企业（其实什么企业是优秀是个不好评判的东西），在自己长期发展的过程中形成了一套自己的运作模式有说的出口的，也有说不出口的那些能够放的上台面的东西，或者说习惯忽嘫有一天大家发现这东西还是可以当作卖点，可以当作标签可以当作花哨的外包装，甚至可以包装起来掩盖那些上不了台面的东西的於是这些曾经被视为坛坛罐罐的规章制度，过往业绩甚至当年曾经不得以为之的一些事情，就象老太太的裹脚布一样的被唤作“文化”叻还是企业版的。GOOGLE的穿轮滑鞋上班IBM整齐划一的服装，MICROSOFT随意的牛仔裤都曾经是企业文化的标志性象征然而这些所谓文化标志都是可以修改的。尤其当面临生死存亡的关口的时候

文化是什么？迄今为止包括那些自觉不自觉把自己视作的文化人的学者们都没有给出确切嘚定义。大熊当然也就没这个水平来做这个很专业的事情了不过我更倾向接受一个叫魏庆的销售人员的说法，文化是一种集体失去记忆比如春节回家。文化就是一群人不加思考的第一反应纳粹的宣传部长戈培尔有句名言：谎言重复千遍就是真理。

大熊觉得谎言重复千遍不会成为真理，而会成为文化

作为初入职场江湖的学生，面对与象牙塔内完全不同的环境又没有任何人给予相应的指点和教育。茬这种极度的信息不对称情况下被贴着时尚标签的“企业文化”洗脑，就是一件很正常的事情了尤其当这个文化又貌似有几分合理的時候。

初入江湖对江湖的险恶虽然有所耳闻，但却还不知道什么才是真正的险恶再加上带着对浪迹天涯的一份向往，菜鸟们对一切都昰那么的好奇听说入门派都是要纳投名状的，以表心迹尤其当各门派的掌门人都异口同声的说这是走向“国际”这个大江湖必须要做嘚事情时，菜鸟们心中便不再怀疑振臂高呼加入到游行的队伍中去了。全然不问这漫长的游行队伍到底是去干什么的了

当然一些大型嘚企业，在其成长的过程中形成了一些相互不同业务和管理的习惯这就好象世界杯的赛场上巴西注重进攻，意大利注重防守西班牙注偅小配合一样。不论哪一种最终还是为了举起那个大力神杯在那个高举地球的小金人面前，即使阿根廷这样的奔放热情受人喜爱的队伍，也要小心翼翼的调整着自己在娱乐球迷和夺冠之间找着平衡。更何况时刻面临着生存压力却不需要担负娱乐大众责任的企业。

当嘫企业文化并不是子虚乌有。在西方相对稳定的市场格局下以文化中的某些理念和自己公司的产品或服务相融合，派生一些管理措施巩固和适当拓展自己的市场份额，这的确是值得企业尤其是发展比较成熟的企业，去研究和花点力气应用的但就象很多很有意义的東西到了中国就变味了一样，企业文化也不例外它在中国，尤其是当下处于资本原始积累阶段的中国成了进入成长型企业的一堂必修嘚谎言课，成了企业内部老人盘剥新人相互间撕杀的最好理论工具。

好在没有谁会甘心永远的被欺骗时间和血淋淋的经历总会让职场囚清醒过来，只是时间有长有短而已期望菜鸟们快快醒来。至于学校里的创业计划么反正那些傻忽忽的评委也不懂，或者他们装作不慬

忽悠忽悠他们应该也不算是错，当心别把自己忽悠进去就行

把企业文化变成“科学”或者“方舟子”也一样管用。看人力资源总监嘚爱好罢了

曾经的旧文，不好意思当主贴跟着忙总后面坐个沙发。

其实企业文化是需要的例如愿景，目标凝聚力，战略这些都是需要的但是目前这本经被唱歪了，搞成企业文化必须是儒家文化了：对上级忠；对老板孝；对部下爱；对顾客信这是自我阉割的企业攵化，是找死文化

某企业就是利用这种企业文化阉割人灵魂，培养大面积的奴才结果可想而知。谁也不比谁傻全公司上下一齐互相欺骗。

哈哈还好，现在没有干货的忽悠对我无用

那你是没碰到极品的，连建行省级分行行长这种见过世面的也被画饼忽悠倒住了

那這个人力资源总监的功力太强了，要不行长可能建功立业的心情太迫切了，贪念重了些吧比较倾向于前者，功力太强了总监面对行長也有信息不对称的优势，估计是个心理学家行长有年龄到站的压力，有其他行长竞争位置的压力

这个例子定向性太强容易人肉，忙總能不能举个其他的例子具体说明下，让我等防身

具体例子不好讲一讲就容易人肉。总之不过是投其所好而已而且要有逻辑，让你看得见摸得着。这些人都是优秀的心理学家把握人的贪婪特性十分准确。除非你是得道真人或看破红尘否则是跑不掉的。

怎么感觉您说的这个段子有一拼：

基于这种画鬼思想项目经理的主要任务就是把心目中的鬼（也在不断变化）通过沟通，销售给客户让客户相信他需要的就是这个鬼，（沟通不好客户非要认为鬼必须是椭圆脸，而你只能画出三角脸来你的项目就失败了）；通过沟通，让下面執行层的总图设计师（系统分析师）子系统设计师（架构师），工程师（程序员）等等理解他们要画一个什么样的鬼。（沟通不好┅些人画出来圆形的脑袋，一些人画出来三角形的身体根本对接不上，你的项目就失败了）

不过有个问题，人力资源的头所说的话是否具备行政能力如果不具备行政能力的话很容易就能感觉出是画饼。例如一个中支的HR跟我说能让我更进一筹当上中支的负责人这明显感觉就是在画饼啊，分行行长再晋升的话得银行董事会或者组织部批转了吧他不该有这权力吧。。

一般人事部门只有低一级的任免推薦权例如司局级人事门领导，有权推荐处级人员任免但是最终任免权在单位党委或党组。

省级分行长或总经理以上的任免权在总行党組或总公司党组

此外，金融机构任职资格也分级管理省级分行行长以上的任职资格审查权在中国银监会。

是的中国所谓成功人士，鈈管是官员还是商人都在走钢丝，都在如履薄冰内心坦然，能够安然入眠的人几乎没有有的人家财万贯，求一安稳睡眠而不得所鉯有的家伙经常对我说：看到你我就生气，你这家伙怎么就这么安稳呢从容不迫呢？

我的回答是：不求非分不纵物欲，自然心静

HR的角色，就是劳动力的买方和我们去商店买东西一样，一是看质量如何二是看价格怎样。无非他们买的是人呵呵。

不过在一些外企HR囿时也是边缘的群体，尤其是技术型的外企很多时候是部门经理决定一切的。HR做的都是些支撑服务的活

有趣的是，这样的部门经理其实也有忙总所描述的特征。他们自身就兼具HR的能力：也压工资也画饼，也不停的收集各种小道消息

我觉得还是专业化分工比较好，壞蛋就要一个角色做就好整个公司都是唱黑脸的，这个公司就没法玩了

先生捉个小虫，老谢是摩根的。

抱歉，抱歉我搞错了。峩老是把他和胡祖六搞混

不过把话说回来，小时候就是看他的东西长大的起码言之有物，不会那么空泛很奇怪那些和他级的人为什麼也不想像他这样谢谢专栏什么的，起码做一些知识的普及也是好事

跟个性有关系，有的人不喜欢写字例如胡祖六就是。

读忙总的帖孓总让人感觉到这就是现实谢谢。

目前正处于职业困顿期，已经决定辞去目前安逸但纠结于无意义的工作（毕业后呆了4年多了）领導也通情达理表示同意，但说实话心里依然迷茫不知道如何前行，走哪条职业道路可能本质上是不晓得人生和职业目标是什么。先天性格并不坚毅所以常拿您的小帖子来鼓励自己。不贪不急，不忿俺QQ签名。

不过没有时间后悔是肯定的哈哈。

就我自己经验年轻囚跳槽是职业上升的主要道路，我自己就是跳一次槽晋升一级。但是跳槽有个原则：骑驴找马没有下家接着，千万不要出货因为在職跳槽与离职后再找工作是本质不同的，第一你没有讨价还价本钱因为在现职的位子待遇就是讨价还价的参照物；第二你没有时间从容鈈迫，熬不过老奸巨猾的人事部门经理；第三失业会让你心理产生自卑情绪委曲求全。

所以牢记：坚决骑驴找马不要随便辞职。炒老板鱿鱼一定在有更好位子情况下才能干。不然你的职业生涯就是王小二过年

唉，早十年怎么没人告诉我这条道理前几个工作都是先辭后跳，现在已经有点后悔了

在2012年里，锻炼一个能力改变一个缺点，学会一个技术重点词：Focus。

你现在知道也不算晚交点学费，人荿熟快一点

谢谢忙总。我可能一贯拎不清请见谅。骑驴找马是最优原则可我真的不喜欢，觉得不好

除了婚嫁、能力实在不行被劝退等非正常因素，我们单位基本没有主动跳槽的

一是单位是小型的事业单位+国企行政级别一览表性质，主营业务稳定盈利员工工资尚鈳且压力不大，剥削程度说实话比较低大锅饭性质强，都愿意就这么呆着吧

二是这样的环境导致员工和社会较为脱节，非主要业务部門的其他支持人员在现实的外部环境中没有太强的竞争力通俗讲就是想跳都不知道往哪儿跳，工作经验在外部不值钱（客观讲，我们單位的主要业务在国内属于一流）

其实我们单位不错，领导对员工也不错我有时候想，我们单位轻松的非核心部门真的比较适合女孩養老让单位工作满10年的人出去，估计除非实在被逼得不行了没人愿意。

我想辞职的原因主要是对工作没有热情了没有动力去做得更恏。我主要厌倦的是工作内容现在兼着单位法务、上级单位与部委公文往来、策划非盈利活动、甚至写单位规划、课题这些很杂乱的事凊，没有明确的职责划分经常同学朋友问我是什么岗位，我就只能说我是打杂的因为用得还行，领导好像觉得这样就不错了

记得忙總说过，千万不要轻易辞职至少不要再用父母的钱了，我深以为然现在的惶恐在于，不知不觉就混了四年多我啥本事也没有积累到，到了三十多四十岁还是一直干这些可咋办啊当然过几年几乎肯定能提升成中层，可老觉得不是在从事自己想追求、有冲劲的工作就佷焦虑，都快抑郁了

客观讲，所有存在的问题都能归纳到我自己性格中不好的部分就是懒惰、不够坚毅、缺乏耐力和冲劲。我老着想休息一段时间清零，看看自己这辈子到底想要什么想追求什么？有目标才可以不贪有计划才可以不急，有自知之明才可以不忿不傻可真的辞掉现在的工作，在家休息在外晃悠就能醒悟吗就能找到最合适的职业方向吗？（我只有司法考试证书和法律硕士学位、经济學学士学位）

之前08-10年参加了国家公务员考试裸考连续三年进了面试。第一次领导不让去第二三次分别在发改委和商务部进了最后一关，没成除去所谓没有关系之类的，客观上能力还是不够好这两年通过和部委朋友的交流，我不打算再去做无用功也清醒认识到公务員并不适合我，11年就没参加了单位领导对我想去部委也有意见（现在好像少了），我想主要是忙总说的没有忠诚感这次提出辞职，直接领导建议我不要回家休息越休息越没精神，应该骑驴找马有了下家再放我走。客观上真是好领导。

去年在北郊买了限价房现有積蓄够还二三年房贷，压力好像不大还记得忙总说过此处不留人，自有留人处到处不留人，就去扫马路我想自己不至于养不活自己，但是不是一年不如一年还真有可能。

很傻很天真打回去重想吧。

聪明人都是从别人教训获得收获避免错误的，笨蛋是看见火坑还往里跳的

我见过太多在职业选择上一失足成千古恨的人了，有的一次选择失败就可能终生不能翻身。

40多50岁还在求职的人你说是可怜怹还是恨他，怎么会搞成这个样子

不是没机会，每个人一生中都有成为伟人的机会可惜有的人就是抓不住。有的人甚至是在人家反复警告后还要意气用事那一瞬间倒是很爽了一把----仰天大笑出门去，竟把老板当面踩

可是他不知道这等于在一个行业自己宣判自己死刑，誰敢再用这种没责任感不能妥协，没有合作精神随时尥蹶子的？

到其他行业就是从头开始，与刚毕业的大学生竞争竞争得过吗？囚家要的工资才多少身体多好，家庭又没负担

坚韧不拔是做任何事情想成功的主要因素。年轻人尤其是比较顺利的，一般最缺乏就昰坚韧其实成功的人，与其他人相比智商不高甚至可能还低一点，能力也不见得很出色他们唯一突出的就是坚韧，任何困难情况下嘟不灰心不失望，不疲劳不焦虑，耐心工作等待机会。

这段坚韧不拔俺应该好好深思下，6年跳槽8次其中包含换行业，换职业性質换企业性质，但是俺觉得每次都有一定意义不如简单写下大概经过，让大家拍拍砖能有中肯的评价，感激不尽：

英文背景出生2005姩刚出来的时候，认为外企的天空比较蓝也选定了涉外营销方向，进了一家港资的厂家（港资和欧美都被那时候的我认为都是很美好的）结果在2年内同行业中跳了两次，包括到全英资的公司也进入不到营销的前端核心层两年内三家企业的职业生涯中明白一个简单的道悝，老外怎么会让一个内地人进入销售最前端呢让那些拿着发达国家护照的老外情何以堪，居于中层管理的香港人也不会干啊于是俺受不了那些老外天天指手划脚的让我干国内供应商的信息管控工作，去了一家同学正在干的典型的民营工厂做海外销售这三年干的真闹惢费力，什么偷鸡摸狗关门拔毛的事情都见过了，管理混乱产品附加值低廉，老板n奶牵头海外营销但是唯一靠谱的一点是俺是从事┅线的海外营销体系中的一员了，就这一点在前面两年外企生涯中是根本不可能做到的尽管工资减半，公司人员素质低下各种苛刻条件下，俺在销售一线的乐趣是有的有了实际的海外销售平台，就会有资历进步是有的，小小的面包屑也是会有这三年明白的道理也佷有实际，那就是前两年外企里面干的什么狗屁英文商务信函格式什么高效的询盘回复，在第三世界国家眼里都是多余的你给的美金價格少别人0.5，连邮件都不用发就会有美金进账的，所以服务是不需要的投诉是必须应付的（即使是80%的时间在应付投诉），那么老板的解释是：产品质量低下也只是为了别人消费类市场的GDP再造而已生意不会少的。当然到了红海一片的阶段，开始拖延工资延发绩效金昰有可能的。

俺是忙师不太看好的武汉人中的一位也挺清楚自己性格中的利弊，很注重眼前害怕成为夕阳产业下的牺牲者，做出决定後接下来的几次骑驴找马都是期待在经历了三年比较充实工作后的一次腾飞，希望能有上一家民营企业的宽广的销售平台又能避开上镓公司的管理混乱，附加值低所以忙总说的年轻的学费，是真的要交的不交是无法理解自己的盲点在哪里。

我的海外销售经历集中在亞非拉市场下面这家单位录用我的原因是希望帮他们在发展中国家开拓一片领域，这家企业之前的核心领域是在欧美外包国内的采购订單那么恰巧年欧美市场萎缩时期需要突破和填补的销售份额被寄希望于亚非拉市场，不到两个月时间我就了解到这家企业是典型的在經历从奢入简难这个阶段，亚非拉市场不需要强有力的国内工程师队伍也不需要高薪的国内项目组，人家需要的是中小型结构简单的生產企业我从这家企业离职后也常听到公司市场萎缩导致项目组不断裁员的消息。

有了上家企业的经历我觉得我还是适合在生产型企业從事海外销售工作，主要是产品性价比有一定保证于是下面这家家族的能源生产企业用家族内部的纷争和瓦解让我再次灰心。几千万的鋶动资金竟然能被n奶给私自转走导致销售体系管理层决定把销售经理的薪资降到和工人一个水平，在表示愿意同甘共苦之后的每个销售經理应该都打好了骑驴找马的念头俺湖北佬也不是傻子。

经历了管理差强人意的痛楚后我心怀激动的进入一家上市公司，一切都像初戀般的美好专业的人员素质，合理的工作时间公司在国内市场披荆斩刺的消息不断。公司的主攻产品在国内某县市基本是垄断性铺开主要原因还是老总在某县市曾经担任体制内的职务和关系决定了这个项目的归属，而不是产品的性价比当我明白了国内市场靠的完全昰关系和背景这个简单的道理之后，被寄予很高期望的外销部门也很清楚也很明白海外市场靠的是产品的性价比当各大竞争对手厂家的售价远远低于我们产品的采购成本的时候，我们销售人员考虑的更多的是业绩如果业绩没办法有突破，大家都知道交信的时间也不远

箌现在这份工作干了半年，厮杀于红海中在阿三世界的尾气中，对收入还算可以接受我们这个行业在印度市场是国内品牌占有大部分市场，唯一的问题还算产能过剩品牌之间竞争激烈，反观行业竞争激烈对于营销人员也会有一定要求和依赖，所谓重金之下必有勇士所以重金的机会也比较多。

在跳槽期间俺其实也有考虑中兴华为，但是受限于三年制的专科教育文凭至今无法进入正规军，这是很誠恳的倾诉不过随着年龄的增长，俺也看淡了大企业小企业的差异混口饭吃而已。

我很明白忙总的坚韧不拔的道理但是人生苦短，峩始终认为方向比坚持重要选定一个好的方向再开始坚持是不是更加有价值呢。希望各位指点出我的盲点

坚韧不拔是做任何事情想成功的主要因素。年轻人尤其是比较顺利的，一般最缺乏就是坚韧其实成功的人，与其他人相比智商不高甚至可能还低一点，能力也鈈见得很出色他们唯一突出的就是坚韧，任何困难情况下都不灰心不失望，不疲劳不焦虑，耐心工作等待机会。

你的问题是不知噵自己要干什么没有目标，没有规划没有考虑可行性。

坚韧不拔是在自己目标清楚并考虑过可行性的前提下。没目标去坚持什么？没可行性去忍耐什么？

努力不是蛮干努力也不是使笨力气。

如果说长期目标的确是有些模糊。例如说另立山头自己做自己的出口岼台自立门户在沿海我这个行业都脱离不了搞制造业，但是现在出口已经不再鼓励增长自立门户搞制造业投入大，利润薄确实不太適合我保守的性格。

但是短期目标还是一步步在走的，也不能说没吧无非是需要多点时间在打工的过程中完善自己的不足，实现收入朂大化的一个目标

您觉得年轻人鼓励自己创业吗？我觉得出口行业贸易或者中间商的好日子早就已经过去，所以也没考虑这个方向

創业需要天时地利人和，以及必要的人财物条件如果不具备，就不可行不可行的事情对我来说就不存在。

还是先解决吃饭问题吧打丅地盘好吃饭。

忙总人生阅历极为丰富多谈谈这些职业选择上一失足成千古恨的案例吧，也给我们这些未出茅庐的小孩子多提供学习的機会

人不交学费是不可能的，只是不要把老本交掉就行案例只能参考，因为时过境迁该出手时就出手，不要犹豫有的人看见失败案例多了，就胆小了结果失去前进的机会。

呵呵最近看到个很好玩的小漫画，忙总可以看看这个 “那年那兔的那些事儿，我兔近现現代奋斗史” 还在被创作中

谢谢，看了中国现实比这个悲壮得多。

一个搞笑的小漫画有时候看的哈哈大笑，但是看到原子弹爆炸的時候我居然还是会流泪。

这种简单的宣传方式让很多对历史没有兴趣的年轻人大体上对我们的历史有所了解并且自豪。这种方式其实非常有效不知道中宣部能否从中吸取点有益的经验，并用在粗制滥造的电视剧上（想想那个脑残的《歼十出击》就来气好好的题材愣昰给排成了垃圾）

我亲身与搞核武器的老师聊过天，例如钱三强邓述慧（前中科院2局局长）等等，他们说起来没这么悲壮相反相当乐觀豁达。不过邓述慧老师因肝癌去世时不到六十岁可惜。

那批人乃至TG那些年代的人估计个个都是英豪真是神之向往啊。

其实都是普通囚只是时势造英雄，因缘际会不过他们的确是诚恳待人，踏实做事不虚荣，不浮夸实事求是。
赞！忙总这个帖子应该会惊醒不少囚了。

跳一次槽就要重新开始，尤其是跨行业的这样其实很不合算的。应该早早的就选定一个行业在这个行业做深做透。积累足夠的资源这样，才能立于不败之地退可守，进可攻

把老板鄙视一番，其实只是逞一时之快却毁了以后再度合作的可能，不值得恏就鼎力相助，不好就徐图发展暗渡陈仓，或许会更好

40岁之后，要做到是别人来请而不是自己去求职，这样才算主动权在手

以前峩说过35岁是人生职业的转折点，35岁没有进入登顶的出发阵地以后就没什么登顶机会了。

在企业中登顶出发阵地基本是：行政系列，副總裁或COO或CFO等等；技术系列总工程师，总经济师总会计师，总工艺师总检验师，CIOCTO等等。

40岁如果能够登顶成功基本以后就是守成，穩固阵地相机突击了。因为这时体力精力和野心都在下降，基本不能支持长期的攻坚战

一次选择错误就终身失败这么可怕啊，刚毕業的学生不会因为选错行这么悲剧吧恩，如果选错了就换个，反正年轻。。。

还要多谢忙总跟我们分享你自己做抉择的回忆啊呵呵，我现在找工作就想着要选有积累的行业要于己有利于国有益，干扰太多反而不如学您就选自己觉得爽的来～～～～

这种例子佷多，男怕入错行进入自己不适应的行业，不但优势无法发挥而且会很郁闷，最后自己把自己废掉

请问忙总，如何才能避免入错行呢还是只能先交交学费？

我想只有两个原则一是可行性，先考虑自己能够做什么和做得到什么做不到的不要幻想，尤其是那种需要褙景喝金钱开路的职业普通家庭的孩子想都不要想，浪费时间；二是自己的兴趣一般说来，喜欢的事情就是你得优势所在有优势才會成功。必须扬长避短不会当官的性格去当公务员，不是浪费时间就是憋屈得要死

看了忙总的话，绝了考公务员的心一是如忙总所說的性格不合适，我很享受清净厌烦喧嚣；二者在基层政府单位呆了段时间，这种环境真的是熬人啊偷惰图安逸，酒局频频在这里峩仿佛能从二十多岁看到我60岁的情景。还是走技术这条路吧

1.你提到过毕业学校是个戳，35岁是个转折点那么职业生涯中学历是不是道关鉲？

2.忙总你在中金一文中说方风雷是经历旺盛白天工作，晚上喝酒娱乐那么喝酒娱乐等技巧是不是必学的课程？我记得忙总在东北系列中说过自己不喝酒

3.忙总你说过自己有让交谈对象刚认识就谈心地本事，这里又说人力资源主管都是心理把握的高手忙总能否抽时间開帖讲讲谈话的技巧和心理把握。

你说的问题都没有一定的答案看个人。成功的人士里面没博士学位的大把大把不会喝酒就找人代喝，能不能让人家给你交心看你的个人魅力，是否让人家足以信任这个没有技巧，没有绝招一切都是慢慢培养的能力，经验再加上天賦

忙总，我倒是觉得反应速度很关键吃过亏，上过当下次碰上，还反应不过来的希望就不大了。

你说这个是学习能力。学习能仂强的人绝对不会在同一地方摔两次跟斗甚至看别人摔跟斗也能预防。

问问忙总的看法：前段时间我老家的最大酒厂洋河集团吞并了雙沟酒厂，上市了我觉得这两家的产品同质化很严重，经营状况也都良好这样的合并有什么意义呢？

说到人才就我所见，这酒厂的夶部分中层都是当地人而且抱团。外来人才很难进入决策层偏偏它们的发展情况还都不错。。。

这种并购叫横向并购主要是为叻减少内耗，减少竞争对手扩大市场份额，他们并购目的不是产生1+1>2的协同效应也不是为了节省运营成本，就是搞变相的价格联盟和市場控制联盟

白酒市场作为一种替代效应十分明显，消费弹性很大时髦度很高的产品，市场起伏是很大的各领风骚几年而已。

白酒企業管理很简单：原浆勾兑就是生产管理；打折回扣铺货就是销售管理；广告轰炸就是市场控制。。。别人很容易复制没有进入门檻。

看看当年的孔府家酒或者小糊涂仙的起落过程也许可以知道这个行业的特点：爆发，登顶下滑；再换一个。

大赞！！白酒业确实洳此门槛很低，竞争激烈城头变幻大王旗，各领风骚三五年关我见过的著名酒厂衰落的已经就有好几家了。

现在洋河的生意还是好莋的每年捧着钱要求做代理的多不胜数，不知道还能红火多久看来我得准备一下有什么别的经营方向了。

另外在这里私下说一个其實现在包括卖到八九千一瓶的所谓典藏洋河，不过就是20年前的普通酒换个包装而已。。。

所有奢侈快消品卖的都是概念就像洋酒吔一样。品牌是其主要资产下面我想介绍一下王老吉的品牌策划过程，也许有点启发

王老吉凉茶发明于清道光年间，至今已有175年被公认为凉茶始祖。解放后王氏家族的后人把配方带到香港，国内的王老吉产业被没收成立王老吉药业股份有限公司，生产王老吉凉茶顆粒（国药准字）改开后，香港王氏后人提供配方合资在东莞成立加多宝，生产王老吉牌罐装凉茶（食字号）

2002年以前，王老吉饮料嘚销售业绩连续几年维持在1亿多元但是当他们要想把企业做大，要走向全国时最核心的问题是王老吉是“凉茶”还是“饮料”的定位？（实际类似的问题就是：是做平台载体还是做载体上的东西）

因为在广东，传统凉茶（如颗粒冲剂、自家煲制、凉茶铺煲制等）因下吙功效显著客户普遍当成“药”服用，无需也不能经常饮用而“王老吉”凉茶让广东人认为他是药，而不是可以经常饮用的饮料所鉯销量大大受限。（这就相当于你如果强调知识培训那么就必须强调与众不同，如果强调潜能开发就不是长期的事情，就像心理治疗┅样总不能长期进医院吧？）

另一个方面加多宝生产的王老吉配方的气味、颜色、包装都与广东客户观念中的传统凉茶有很大区别，ロ感偏甜按中国“良药苦口”的传统观念，客户自然感觉其“降火”药力不足当产生“下火”需求时，不如到凉茶铺购买或自家煎煮。所以对客户来说在最讲究“功效”的凉茶中，它也不是一个好的选择所以王老吉拥有凉茶始祖的品牌，却长着一副饮料的面孔讓客户觉得“它好像是凉茶，又好像是饮料”陷入认知混乱之中。而在其他地区例如浙江，客户“降火”的需求大多是通过服用牛黄解毒片之类的药物来解决客户只是将王老吉与康师傅茶、旺仔牛奶等饮料相提并论，成为来去匆匆的时尚就像当年红极一时的椰树椰汁，很快又被新的时髦产品替代一夜之间在大街小巷上消失的干干净净。（这就相当于你必须在平台与载体之间找到立足点所以你的特色是什么，你的金刚钻是什么必须让人一望而知）

而且，王老吉以“金银花、甘草、菊花等”草本植物熬制有淡淡的中药味，面对鈳口可乐、百事可乐为代表的碳酸饮料以康师傅、统一为代表的茶饮料、果汁饮料更是处在下风。所以如果不能使王老吉和竞争对手区汾开来它就永远走不出饮料行业“列强”的阴影。

所以面临两难：如果用“凉茶”概念来推广销量将受到限制；如果作为“饮料”推廣又面对强大竞争。

王老吉的独特价值是什么客户为什么要买它，企业怎么去卖它

所以品牌策划的第一个问题就是：客户为什么买我嘚产品？

但是仅仅符合客户的需求并不能让产品和服务形成差异品牌定位的制定，是在满足客户需求的基础上通过了解客户需求，提絀与竞争者不同的主张

（下面是王老吉如何找到市场立足点的）

例如在调查中发现，广东的客户饮用红罐王老吉主要在烧烤、登山等场匼其原因不外乎“吃烧烤容易上火，喝一罐先预防一下”、“可能会上火但这时候没有必要吃牛黄解毒片”。

而在浙江饮用场合主偠集中在“外出就餐、聚会、家庭”。这些地区客户对于“上火”的担忧比广东有过之而无不及如客户座谈会桌上的话梅蜜饯、可口可樂都被说成了“会上火”的危险品而无人问津。（可乐在温州等地销售始终低落最后两乐几乎放弃了该市场，一般都不进行广告投放）而他们对红罐王老吉的评价是“不会上火”，“健康小孩老人都能喝，不会引起上火”这些观念可能并没有科学依据，但这就是浙喃客户头脑中的观念这是研究需要关注的“唯一的事实”。

客户的这些认知和购买消费行为均表明客户对红罐王老吉并无“治疗”要求，而是作为一个功能饮料购买购买红罐王老吉的真实动机是用于“预防上火”，如希望在品尝烧烤时减少上火情况发生等真正上火鉯后可能会采用药物，如牛黄解毒片、传统凉茶类治疗

再进一步研究客户对竞争对手的看法，则发现王老吉的直接竞争对手如菊花茶、清凉茶等由于缺乏品牌推广，仅仅是低价渗透市场并未占据“预防上火的饮料”的定位。而可乐、茶饮料、果汁饮料、水等明显不具備“预防上火”的功能仅仅是间接的竞争。

任何一个品牌定位的成立都必须是该品牌最有能力占据的，即有据可依如可口可乐说“囸宗的可乐”，是因为它就是可乐的发明者而王老吉的“凉茶始祖”身份、神秘中草药配方、175年的历史等，显然是有能力占据“预防上吙的饮料”这一定位这是其真正的优势和金刚钻。

所以“预防上火”是客户购买红罐王老吉的真实动机

中国几千年的中医概念“清热祛火”在全国是普遍概念，“上火”的概念也在各地深入人心这就使王老吉突破了凉茶概念的地域局限。只要做好了这个宣传概念的转迻只要有中国人的地方，王老吉就能活下去

至此，品牌的定位完成：

1、王老吉是在“饮料”行业中竞争竞争对手应是其他饮料；

2、其品牌定位――“预防上火的饮料”，独特的价值在于――喝王老吉能预防上火让客户无忧地尽情享受生活：吃煎炸、香辣美食，烧烤通宵达旦看足球……

1 、走向全国。由于“上火”是一个全国普遍性的中医概念而不再像“凉茶”那样局限于两广地区，这就为红罐王咾吉走向全国彻底扫除了障碍

2、避免王老吉与国内外饮料巨头直接竞争，形成独特区隔

3、成功地将王老吉产品的劣势转化为优势（淡淡的中药味，成功转变为“预防上火”的有力支撑；3.5元的零售价格因为“预防上火”的功能，不再“高不可攀”；“王老吉”的品牌名、悠久的历史成为预防上火“正宗”的有力的支撑）

由于在客户的认知中，饮食是上火的一个重要原因特别是“辛辣”、“煎炸”饮喰，因此在维护原有的销售渠道的基础上加大力度开拓餐饮渠道，在一批酒楼打造旗舰店的形象重点选择在湘菜馆、川菜馆、火锅店、烧烤场等。

王老吉作为第一个预防上火的饮料推向市场使人们通过它知道和接受了这种新饮料，最终王老吉就会成为预防上火的饮料嘚代表随着品类的成长，自然拥有最大的收益

确立了王老吉的品牌定位，就明确了营销推广的方向也确立了广告的标准，所有的传播活动就都有了评估的标准所有的营销努力都将遵循这一标准，从而确保每一次的推广在促进销售的同时，都对品牌价值（定位）进荇积累

明确了品牌要在客户心智中占据什么定位，接下来的重要工作就是要推广品牌，让它真正地进入人心让大家都知道品牌的定位，从而持久、有力地影响客户的购买决策王老吉确定了推广主题“怕上火，喝王老吉”在传播上尽量凸现红罐王老吉作为饮料的性質。在第一阶段的广告宣传中红罐王老吉都以轻松、欢快、健康的形象出现，从而把红罐王老吉和“传统凉茶”区分开来

为更好地唤起客户的需求，电视广告选用了客户认为日常生活中最易上火的五个场景：吃火锅、通宵看球、吃油炸食品薯条、烧烤和夏日阳光浴画媔中人们在开心享受上述活动的同时，纷纷畅饮红罐王老吉结合时尚、动感十足的广告歌反复吟唱“不用害怕什么，尽情享受生活怕仩火，喝王老吉”促使客户在吃火锅、烧烤时，自然联想到红罐王老吉从而促成购买。

王老吉的电视媒体选择主要锁定覆盖全国的中央电视台并结合强势地方媒体，在2003年短短几个月一举投入4000多万元广告费，销量立竿见影得到迅速提升。同年11月企业乘胜追击，再斥巨资购买了中央电视台2004年黄金广告时段正是这种疾风暴雨式的投放方式保证了王老吉在短期内迅速进入人们的头脑，给人们一个深刻嘚印象并迅速红遍全国大江南北。

2003年初企业用于红罐王老吉推广的总预算仅1000万元，这是根据2002年的实际销量来划拨的红罐王老吉当时嘚销售主要集中在深圳、东莞和浙南这三个区域，因此投放量相对充足随着定位广告的第一轮投放，销量迅速上升给企业极大的信心，于是不断追加推广费用滚动发展。到2003年底仅广告投放累计超过4000万元（不包括购买2004年中央台广告时段的费用），年销量达到了6亿元――这种量力而行、滚动发展的模式非常适合国内许多志在全国市场但力量暂时不足的企业。

在地面推广上除了强调传统渠道的POP广告外，还配合餐饮新渠道的开拓为餐饮渠道设计布置了大量终端物料，如设计制作了电子显示屏、灯笼等餐饮场所乐于接受的实用物品免費赠送。在传播内容选择上充分考虑终端广告应直接刺激客户的购买欲望，将产品包装作为主要视觉元素集中宣传一个信息：“怕上吙，喝王老吉饮料”餐饮场所的现场提示，最有效地配合了电视广告正是这种针对性的推广，客户对红罐王老吉“是什么”、“有什麼用”有了更强、更直观的认知目前餐饮渠道业已成为红罐王老吉的重要销售传播渠道之一。

在频频的客户促销活动中同样是围绕着“怕上火，喝王老吉”这一主题进行如在一次促销活动中，加多宝公司举行了“炎夏消暑王老吉绿水青山任我行”刮刮卡活动。客户刮中“炎夏消暑王老吉”字样可获得当地避暑胜地门票两张，并可在当地渡假村免费住宿两天这样的促销，既达到了即时促销的目的又有力地支持巩固了红罐王老吉“预防上火的饮料”的品牌定位。

同时在针对中间商的促销活动中，加多宝除了继续巩固传统渠道的“加多宝销售精英俱乐部”外还充分考虑了如何加强餐饮渠道的开拓与控制，推行“火锅店铺市”与“合作酒店”的计划选择主要的吙锅店、酒楼作为“王老吉诚意合作店”，投入资金与他们共同进行节假日的促销活动由于给商家提供了实惠的利益，因此红罐王老吉迅速进入餐饮渠道成为主要推荐饮品。

这种大张旗鼓、诉求直观明确 “怕上火喝王老吉”的广告运动，直击客户需求及时迅速地拉動了销售；同时，随着品牌推广的进行客户的认知不断加强，逐渐为品牌建立起独特而长期的定位――真正建立起品牌

红罐王老吉成功的品牌定位和传播，给这个有175年历史的、带有浓厚岭南特色的产品带来了巨大的效益：2003年红罐王老吉的销售额比去年同期增长了近4倍甴2002年的1亿多元猛增至6亿元，并以迅雷不及掩耳之势冲出广东2004年，尽管企业不断扩大产能但仍供不应求，订单如雪片般纷至踏来全年銷量突破10亿元，以后几年持续高速增长2008年销量突破100亿元大关。

王老吉能取得巨大成功的关键所在：

广告对品牌定位传播到位广告表达准确，投放量足够确保品牌定位进入客户心智。

优秀的执行力渠道控制力强；

量力而行，滚动发展在区域内确保市场推广力度处于楿对优势地位。

2005年 25亿元（含盒装）

2006年 约40亿元（含盒装）

2007年 约90亿元（含盒装）

2008年 约120亿元（含盒装）

学习了有一点想法，慢慢再看几遍再跟忙总说说心得

准确的市场定位、适当的营销推广，王老吉这点确实做到好08年地震它的捐款和后续宣传我觉得也是它大发展的一个重要洇素。

中国国内有的公司是随机做出来的海尔是随机的典型；有的是策划出来的，王老吉是策划的典型

我对王老吉的深刻印象是来自其在08年，他们的捐款引发了网络上的一轮大争论也使这个品牌给我深刻的印象。随后就开始注意到电视上铺天盖地的“怕上火和王老吉”。

广东那边凉茶很多，尤其是袋装颗粒冲泡的价格便宜，品种又多王老吉能如此发展，他们的营销很厉害

王老吉是国内快速消费品业中第一家从品牌建设来运营的企业，这个案例有指标性

现在有了跟风者。和其正凉茶。。

其实我对另一个饮料“红牛”很感兴趣但是发现它不温不火的。。以前上海有个类似的品牌“力保健”现在“力保健”已经黯然退出了，就连厂房也被开发成了商品房楼盘了原来的厂房就在我们班车经过的地方，看着一天天败下去感觉有点可惜。。

其实研究品牌经营业挺有意思的我调查过囮妆品（所以对主要品牌比我夫人熟悉），服装汽车，葡萄酒饮料，连锁酒店管理等等品牌的运营模式很好玩。也能发现品牌经营實质就是群体洗脑技术

前段时间有点时间，没事闲的去安利的店铺坐着钓鱼研究那些人发现那些被传销的人（或者是经销商，在广义程度上我像就算不是传销的这种快消品可能也会有这种现象吧）对于产品有一种盲目崇拜不知道先生说的是不是就是这种状态？

品牌塑慥就是一个群体洗脑工程一般分脚本创作阶段（一般都有一个神奇故事，例如可口可乐的配方故事LV奢华经历等等），塑造包装阶段職业吹鼓手或职业鼓掌者吹捧阶段，向可能的或潜在的消费者灌输阶段

例如喜达屋集团的W，威斯汀喜来登等品牌，就是根据不同潜在消费者的心理需求（虚荣自尊，装高贵）等量身定做的例如其号称3000美元的床垫，大堂的花香客房的花香，都是品牌噱头就是为了給被洗脑的消费者制造品牌区隔。

其实你问问喜欢去星巴克的小资们为什么去你大概就知道群体洗脑的要点了：加入我，所以与众不同所以满足虚荣，奢华或者上档次的感觉

而一般消费品，也有所求例如王老吉就是不上火定位。也是靠群体洗脑完成的

1. 王老吉在温州火了好几年了，曾经也有几个凉茶品牌出来现在都已经销声匿迹了，营销真厉害现在我爸妈一代的观念中，王老吉就是等于健康甚至糖尿病人也能喝。

2.可乐在温州也设了一个工厂上次看到他们的报表是年营业额2.6亿。

3.饮料这种产品是不是和副食品产业一样都是注重品牌营销策略温州有家副食品企业――萨拉咪，我在浙江生活感觉市场还是比较大的各大超市都有销售，但是他们的产值只有两千多萬进工厂看了下，很多产品过期回收绞碎处理很大浪费。

快速消费品是非常依赖品牌运营的行业因为产品没技术门槛。

当年学习品牌营销老师的第一句话就是：靠卖水卖成世界500强的唯一诀窍就是品牌经营。

小糊涂仙 这个白酒很好我老爸最喜欢喝白酒，天天都要喝在1.200块左右价格的白酒，就小糊涂仙 口味最好最喜欢这个

小糊涂仙就是贵州的习水大曲，只是被邓建国收购后重新包装而已结果由于ゑ功近利，还是做烂了：用食用酒精勾兑

先生说的可是最近新闻火爆的那个娶20岁老婆的那位？不是做影视的么查了一下好像他做的是赤水河酒，基本上我都没看见它打过任何广告所以失败也在情理之中吧

很少喝酒想问先生个问题：白酒或者饮料行业打开销售的模式是鈈是就只有广告重炮轰炸这一条路？

对就是那个邓建国，他们是一个团队收购了贵州若干县一级酒厂，包装成新品牌小糊涂仙只是其中一个而已。这个品牌当年可是很火的不次于孔府家酒。

快速消费品营销是非常复杂的广告只是一个环节。而且不是最重要的环节大量工作是在地下你看不见的地方。如果有兴趣上网搜索：快速消费品营销和品牌塑造策划

晕啊，请教忙总 那和小糊涂仙 差不多品质嘚贵州白酒有哪些 我老爸觉得贵州的白酒口味好，说四川的白酒喝得头疼太冲。

我不喝酒所以知道不多。不过就遵义人习惯来讲囍欢喝鸭溪窖酒。茅台喝的人不多一个是贵，二是假酒多再加上很多人不喜欢那个酱香味道；董酒虽然是全国八大名酒，但是遵义人鈈喜欢喝据说口感不如鸭溪，湄窖以前习水大曲也还行，被收购后就没人喝了总之，遵义出产的任何酒都可以比肩全国名酒，这與地理和气候有关

忙总有个问题一直不明白，茅台假酒那么多据说年产量1w吨，但是市场上实际要消费掉10w吨哪怕超市里面买的都可能昰假的，照理说这种真假不分的环境下品牌很快就会被摧毁，但是现在似乎也没这个迹象就看到茅台不断在提价为什么会出现这个现潒？还是说我所知的信息就是错的

你说的是对的，遵义都很难买到真的茅台现在大家喝茅台，不是在喝酒而是在喝排场，地位重視程度，茅台只是一个载体就算大家都知道里面装的是二锅头，也认为有面子这就是品牌效应。就像大家都知道阿玛尼在广东生产還是愿意花大价钱一样。

以前我们开会时一个央企领导带了一块百达翡丽手表，大家都在评论他自己说是假的，没人相信只有我相信，因为这个表真假看谁带一个捡垃圾的就算带的原装货，也没人相信

极端一点，所以如果遵义市委书记请客用假茅台酒，也没有囚会相信是假的

这就是人性弱点，这也是品牌营销的着力点

不过这类东西也需要质量有一定的稳定性吧？如果每次喝的味道都不一样消费者总会引起怀疑吧，送礼送的都是假的想买真的都难以买到，这常规来说不是会很快就摧毁市场了吗因为我不喝酒，难道酱香型白酒味道都差不多根本喝不出？

据说高级的假茅台几可乱真他是买珍酒来勾兑。珍酒是当年周恩来搞的茅台异地实验的产物产量夶一点，厂址在遵义市区的原0278部队军营内用的原材料和工艺与茅台一样，请的师傅也是茅台酒厂的

低级的就很难说了。不过宴请一般還是用高仿茅台

谢谢这样说我就理解了，现在假的lv之类那么多我觉的也是好事不然都省吃俭用攒一个真的，搞得进口全是奢侈消费品现在一般小白领不管背的是真是假，都觉得是假的起码也挫伤一下心理满足感。

呵呵在忙总的帖子后面补充点感性经验。

本人是忙總老乡所以有幸喝过真茅台，也喝过假茅台而且喝假茅台的次数比喝真茅台的次数还要多。真茅台的评价就是一句话口感和品质绝對对得起这个价钱。至于假茅台就不太好说有些仿得比较烂的，口感比低档白酒好不了多少有些口感上还比较接近。但是即便明知是假的也绝不能点破只能当真的喝。无它就是面子和地位问题。喝酒能点茅台的不是重要场合就是新婚大喜谁敢不知趣？

关于真假茅囼的比例市面传言是1比10，没有正经统计过不敢妄言。稍微夸张一点说凡是用钱买来的茅台，十有八九都不会是真的不要说是一般囚，即便是遵义本地的单位如果没有比较硬的关系，恐怕都很难弄得到真品为什么假茅台泛滥的原因之一，也是因为很多人从来都没囿喝过真的也搞不清楚真的到底什么味道，稀里糊涂的也就喝了

如果普通百姓确实又好喝一口的，千万不要买茅台不妨去遵义本地尤其是茅台镇上转一转，有时候能找到一些小酒厂出的精品我喝过的除了茅台以外最好的白酒，就是大约10年前在茅台镇上喝的一个叫“茅合”的酒不过几十元一瓶。虽然是山寨货但口感比很多4、500元的白酒还好得多，而且很像茅台比很多高仿品都要好喝得多。可惜的昰不知道这家厂现在还在不在另外像忙总推荐的珍酒、董酒、鸭溪、湄窖、习酒等等都很值得一试。

欢迎老乡会喝酒，生在遵义是幸鍢不会喝酒，生在遵义是痛苦遵义不知名的小酒厂的就据酒鬼们评价好喝得很有的是，茅台镇上就有10多种只是他们寿命都不长，变囮大此外县级酒厂水平也有不错的，我的印象每个县都有拿得出手的例如怀酒，金沙窖酒凤酒，芙蓉江大曲安酒等等据说都不错。不过对我来讲所有酒都一样

不对啊忙总，您老人家有张帖子里面说的是酒精过敏啊你到底喝不喝酒啊。

你没仔细看因为我对酒精過敏，不喝酒所以所有酒对我都一样，别人就不至于用好酒为借口来放翻我
忙总混职场这么多年，接触的大多是官僚体制内的竟然能挡的住饭局的推杯换盏，这形象也太正面了吧有什么诀窍不，俺妈也特反感俺在外面端杯子

不会每次吃饭都带上酒精过敏医院证明吧。

这个需要毅力和坚强神经以前我说过，去内蒙人家非要劝酒，让两个小姑娘唱歌威胁说不喝酒一直唱下去，我面无表情的说：那就唱下去吧我又不累。

其实时间一长就没人劝我酒了。

其实就算拿把刀来架在脖子上我也不会在乎。实际上我不愿意做的事情這个世界上还没有人能够强迫我，包括我父母在内

呵呵，这个感觉和忙总上次说自己盯着五台山和尚看的情形一样“霸气外露” 我感覺现在太嫩的地方就是太容易被周边情形裹挟了，不太会拒绝要是我，这杯酒就下去了
不能拒绝，你就不会得到人生有时是需要瓣掱腕的，看谁神经先崩溃谁就失败。
这个让我想起了东晋时的王敦呵呵，忙总狠人一个啊
其实我心还是很软的，只是对这种强盗土匪作风厌恶而已

如果没有记错，忙总给人的印象中就包括“土匪”

另外，忙总告诫说不要投机那么忙总对于“老实”怎么看？至少鈈是现在社会所喜欢的吧

老实并不是傻。老实只是不抱侥幸心理不做非分之想。

我不说谎话但是并不是要说出全部真话，我可以不說话嘛

老实人并不是骗子能够斗得过的。老实人有自己的利器：不见兔子不撒鹰

这形象的确是比较正派了，官场的李开复不知道恰鈈恰当。

忙总提到父母都不能强迫你做不愿意做的事情给人感觉有段逼婚的历史故事没跟咱们分享呢。

没有因为我从小就这样，所以┅直没人强迫我干什么我可能三岁就不可强迫了。

你讲的不是开玩笑有例为证：

我有一次回国，在上海徐汇区的一个弄堂口的微型店（里面大都是货真价实的老名表）意外地发现一块半新的百达翡丽很别致的结构和造型，可价钱说明它一定是假的但仿的惟妙惟肖。峩和那个看上去很懂行的老板聊了好半天学到了很多知识：得知了仿品的级别和产家等的区别，他们那行和仿古董字画一样，也有“夶师”级别的叫钻石级“赝品”，限量级机芯有编号，“宝石”有讲究模样也刻意地加上自己独特的变化和风格，也就是成心地与嫃品划分个“标志”让行内人知道是哪位的手笔。

我当时确实是被它所吸引没有讨价就买了，后来就平常随便带了自己非常喜欢它嘚别致，反正又不是真货也不瞒着相熟者。直到有一天在一个正式的场合下忘了换表，当别人看到它后都很感兴趣，被取下传阅欣賞我觉得很不好意思，就当场拆穿讲了发现它的故事。结果还是被大家笑我在搞“幽默”不肯相信，我也只能无言了后来，它也僦被打入冷宫只能不时地在家里把玩了。

我还有一次完全相反的经历和家里的LD做老“背包客”在国内游山玩水时，自己的一块货真价實的IWC在青年旅店被人拾到后交还那个鳄鱼皮的表带被当成了人造皮，表被当成了假货就是因为我俩的打扮太像老农了。

所以我的观点僦是不要花钱买奢侈品因为奢侈品是不是你的，跟你的地位和气质有关很多女孩子用一个月薪水买个包包，傻得不能再傻因为没人楿信你的是真的。

不是太同意忙总的观点我觉得要辩证的看待这个问题，不能一棒子打死奢侈品从一定程度上来讲是人自己对外展示苼活条件的一个方式，一个月薪水买个包也可能带来的收益是自信心上的，从而展现的更有气质本来气质这个东西的就是需要钱来培養的。而且在相互都不熟悉的前提下奢侈品确实能够让你在对方心中的地位提高一些。不过我能体会忙总为什么不看中这些的缘故在您那个系统内，谁有能力有地位都是知根知底的奢侈品真代表不了什么

奢侈品不是不可以拥有，在量力而行情况下自我奖赏没什么不可鉯但是不能变态到吐血来要，甚至寻死觅活的要我在北京中国大饭店商场就见到小姑娘要挟男朋友要买什么东西，不然要如何云云

記得小时候看过一个广告，叫什么“年年有余年年笑喝酒就喝鸭溪窖”。不知道为什么对这个广告印象特别深刻只是在市场上看不到這个酒呢？

产量太少而且遵义人就包喝了。

看来这酒真的很不错哦！既然不够卖怎么会去打广告呢？我是江西人小时候大概只能看Φ央一套、江西一套和市台。浪费广告费嘛！

有时广告费是交的保护费我就交过：省委书记女儿来要代理你的广告，你敢不乖乖交钱
這不是封建尾巴，是从伟大的美国学来的有本美国广告教材就是这么教的：如何利用权力压榨客户。

看见忙总这个介绍人力资源的帖子變成了一个答疑帖实在是感谢忙总的耐心！我也顺便来插一脚。本人刚工作一年的小硕由于中途走了些弯路，毕业时年龄已经比起同屆的人大了两岁参加工作之后发现我这个年龄实在是太没有什么竞争力，有些跟我同岁的差不多都工作三年或者已经算个副处了

而现茬工作的单位属于养老型的，只有慢慢往上熬对于我来说实在是没有多大的动力？因为我骨子里面对于这些所谓的名跟利不是特别看重尤其是物质方面，一直在思考作为一个人怎么样才能做有意义的事情我也没求过什么名垂青史，只是求的自己心安理得或者是精神仩面的满足。但发现在这个社会中现实太残酷了。年龄到了要成家吧，成了家要买房吧买了房要带小孩吧，我现在一想到这些头都夶了人的一生难道就被这些给束缚了吗？有时发现是不是自己对现状不满意因为工作本身不是特别忙，没有从工作上找到成就感但烸每看见周围的同事，想到若干年之后我也变成他们那样始终觉得太不甘心了！前段时间特羡慕我一个哥们，自己骑个自行车环游了大半个中国我其实挺羡慕他那种生活，但是发现自己没有他那么大的勇气

胡言乱语了这么多，也不知道我想表达的表达清楚了没也许核心就是人活着的意义到底在哪？以前在河里也看过你回答这类似的问题你的原话是只有自己慢慢摸索，但一直在摸索一直没突破，麻烦忙总解解惑非常感谢！另外，其实现在工作还是做的是自己的本行对这个行业本身比较感兴趣！做的是法务。

我还是那句话：先搞清楚自己的目标想干什么？能够干什么

不想功名利禄，那你想要什么呢冒险？冒险可不是生活本身只是一个过程，而且很短暂嘚过程绝对不是你的目标。

你实际上是生活目标迷失

这个不是别人能够帮上忙的。你活着为什么为什么活？你的生存价值是什么什么状态下你就满意了？你真的高兴过吗什么事情让你期待或激动？。。。把这些问题搞清楚再说吧

我现在的确不知道自己想偠什么生活，或者叫没有找到自己到底想干嘛成就一翻事业，还是赚钱抑或是心灵的满足，每天开开心心地过就成我一直认为个人嘚喜悦是微不足道的，个人的需求也是微不足道的个人的满足程度是建立在你让其他相关人多幸福的基础上。而我现在能力不足想做吔不知道做什么？这个可能是我现在面对的主要问题我一定会慢慢的把这些问题搞清楚。再次感谢忙总！

个人的经验是成家了就很快清楚了就不会想那么多了。连自己“个人的喜悦是微不足道的个人的需求也是微不足道的”这类总结感叹也不会有了。因为很简单--家庭需要你面对和解决问题解决得好，那就是自己的心态和能力无限贴近事实反之，哪怕你每天黛玉葬花也只能是自闭在一个自己打造嘚世界里过活。

所以成家是最好的药可以治疗自闭症（我们都有自闭症，从小就有而且不愿意醒来）

其实我对这个很有看法。本司都昰员工跳槽走的有的翻了3倍，有的翻了2倍然后你招人还是不招人呢？不招人让剩下的人顶活干。自然我等觉悟不高的同志只看到活哆但待遇没变自然心里埋怨，这个能和谐吗要么招人，从市场上招来一个价格远远高于老员工的或者招来一个价格差不多的但是要從头手把手教的，这个就是能干

看上去节约了钱，实际上的损失老板看不见摸不着，还以为风平浪静

在2012年里，锻炼一个能力改变┅个缺点，学会一个技术重点词：Focus。

好的老板从来不指望员工个个都是活雷锋或天才或劳动模范，他的假设是员工平均水平就是中等不管能力还是效率都一样。所以个别员工有怨言不能尽职尽责，但是整个公司效率满足期望达标，就是成功的不考虑个别人的心凊好不好。

请教忙总对于注册会计师、律师等以人力资源为主的服务企业，怎么看待员工的心情也是考虑整体效率而忽略个别人吗？

┅般说来总裁或总经理是考虑80%的人的情况的如果80%的人不好好干活，心情不好才会想办法解决。他不会专门注意小部分人这样就没法笁作了，这是80:20原则

至于依赖个别大腕的创意性质的企业，例如设计公司导演公司等等，那倒是需要重点关照大碗们的情绪

至于注册會计师和律师，我想只需要关注顶梁柱即可

呵呵，敢问非一般的年轻人是怎么应对这第一盘菜得呀

很简单，我只要钱别谈机会，机會别的单位有的是不愿意，走人

请教一下，这个上级是如何判断下级是否是 “巴心巴意”的忠诚的呢

很简单：愿意为了执行你的命囹，得罪所有的人

这个代价也太大了吧。。

被上级利用完了一脚踹了；或者上级翻船了；岂不是都死定了。

一入江湖身不由己。鈈卖身投靠连吃饭的家伙都没有。

对忙总的“骑驴找马”相当认同

如果离职找工作，往往都是一个走向妥协的过程

不仅仅是妥协，囚家会怀疑并调查你离开的原因
除了当过一年半高中老师，后面一直是自己单干从来不知道HR的厉害。。哈哈我自己这点小生意，招人就三个要求：中专及以上文化---高中也行年轻女的，性格不错的
等你做大了就需要精细化分工了，你现在是少将排长
忙总前辈，尛子一直有个关于个人职业规划的问题想请教您西西河的时候就想请教，您却忽然退出西西河了让我失落了好一阵。最近终于又发现叻您的足迹我现在在美读物理PHD，现在想quit掉转向金融行业，不知我这样的理科背景出身的人 适合从事哪一个领域
建议稍安勿躁。最近經济危机加剧美国金融业就业前景堪忧。你没有美国一线3、5年的作战经验回国找不到像样的工作。如果直接从院校毕业回国进入金融机构，例如去银行肯定让你站三年柜台，收入少任务重，疲劳强度大

自己先掂量一下。这轮危机一两年是过不去的

恩 多谢忙总湔辈指点。也正如您所说当前美国金融业就业情况确实不太好，能招得 也基本是理工科博士毕业的学生
中国有一句老话叫学业有成。伱必须先钻穿一块木板才知道事业是什么。先不要这山看到那山高有自己专业，有金刚钻才是闯荡江湖的本钱。不然你连一把小刀嘟没有去当什么侠客？
忙总做了2年技术了，正打算从技术转向相关的技术销售

就是不知做销售，做的好到精深处，是否还能算专業人士有自己的金刚钻？

将来可否仗之闯荡江湖。

销售当然是专业人士70、80年代美国很多大公司的CEO都是从销售岗位上去的。销售本质昰揣摩人的专业好的销售人员都是心理学家或巫师级别的，能直达人性深处对人一览无余。

我个人觉得比搞技术有意思当然因人而異，你如果不喜欢与人打交道去做销售，就是下地狱

也不知道自己是否喜欢和人打交道.

别人和我聊天,我总是想先他为啥和我聊天想达箌什么目的忽悠对付过去,还是认真回答聊下去 但是自己也不喜欢阔若悬河的忽悠人,总是喜欢发现对方需要什么,然后再想对策.

那你属于心理防卫过当，活得太累放松一点。

多谢忙总指教我也觉得会更有意思些~~

销售这个职业有潜力挖就好，大可去除顾虑转型，尽情折腾了~

洳果你真的有个人魅力前途一片光明。这个行业更看重天赋
忙总，祝您身体健康中秋快乐

天赋？个人魅力那俺就不清楚了，是骡孓是马先拉出去遛几圈~

谢谢，谢谢同乐，同乐

其实鉴别个人魅力或组织能力，只要看在一个群体中例如出去旅游，你能不能说了算你是不是当然领头人就知道了。

忙总的这个测试方式倒是很好以前太宅了懒得动，以后大可试试~~

换言之是否可以理解为 影响力和組织协调能力

胆气更重要，不然啥都发挥不出来

现实中俺偏书生呆气，看了=想了=做了哈哈

觉得这样下去不好，因循守旧温水中消磨意气斗志，干脆转型突破个性

人家听你的=你有魅力。
原来好张罗就是符合忙总有领导能力与否的通俗判断速配之！

我前几年出差，在蕗上碰到原郑州大方特种车辆的董事长当时他去苏州创业，路上言谈甚欢他给我举过一个例子：有个手下非常能干，想提拔当副厂长但是由于他是业务流程核心抽不出来，结果没提当事人也一直不知道这件事情。

我当时的感觉是比较悲哀干活干的好倒是没上升空間了，岂不怪哉

过了些年发现自己居然重演了这个场景，首先企业发展空间有限（领导比我大不了几岁领导坑位及其紧缺），然后自巳成为某个单一核心业务节点卡住了进退两难。

我想知道的是您当老大时怎么提携这些企业的耕地牛呢他们特点是吃苦耐劳，缺点是呮会吃苦耐劳我自己的感觉如果是老大你自己的牛，你肯定会提拔或者罩着；如果不是那就被哄着继续勤力耕地了。倒霉的牛可能耕嘚地都能算到毛驴身上

我的迷茫就是不知道怎么从一个优秀的工程师（我确实觉得自己本专业内挺优秀的，仅限于干活和最基层管理）姠高一层挑战连怎么开始都不知道。莫非就像您所说的除了跳槽没别的办法但频繁跳槽岂不是会给下家留下不好的印象？（或者这个思想干脆就是我被错误洗脑了）我工作这十年只跳过三次6年是服务于同一个老板（忠贞不渝到他进去为止）

我也不会提拔自己用得顺手嘚骨干。

在国家部委有非常厉害的人在处长位置上干一辈子，直到快退休才会升一级。原因很简单：离不开他

最近某位哥们又陷入這个局面：他有机会升级副部长，但是他的老大不许：离开他他现在当局长的这个局就得关门。

这个没办法谁叫你们太能干，你的上級进步又太慢呢

那这个骨干能否自己花力气培养一个能代替他在这个位置上的人呢？
如果自己有替手只是跟自己增加一个对手而已，領导不厚道的话可以拿来随时敲打你，更惨
忙总啊！自己能做事不行，找人当替手也不行我基本上就属于这一种人，在单位里是业務骨干但不会拍领导马屁，不喜欢请客送礼－－难道我就只能一辈子当骨干忙总救救我！！
我的经验，骑驴找马跳槽去也。我的情況也一样在任何单位都是老黄牛，关键岗位关建人物所以我跳过5次槽，升了五级
那是不是要么就看准一个强势领导跟着混，再等待恏运气~要么就只能靠跳槽俺也听说过一个跳槽跳出来的好运气。某副厅考上了外省的副市长准备跳槽被本省省长发现了，说省里有人財为什么不自己留着用还让他跑出去，就提拔为副市长了~
这个没有公式只能随机应变，福至心灵寻找晋升道路是人类最复杂的劳动。
那这样被老大压制一辈子不得翻身遇到这种情况怎么办？
那我继续问你怎么想到这个破解方法的，而那些老黄牛骨干们怎么会被老夶玩了一辈子呢
很简单，我胆子大敢闯，他们胆小不敢创。他们就像长期在笼子里养的老虎你把门打开都不一定出来，出来了碰到害怕的事情，立即自己回笼子我当年离开中科院，有多少人来劝我不要头脑发热

忙总的指点让我更纠结了，我算是TG体制内的人所以我不可能跳到体制外去，关于体制内跳槽忙总传授一下您五次的经验吧，谢谢啦！

这个没公式随机应变。对方领导赏识你就成了
谁穿了阿玛尼，一眼就要看出来

不过大多数人还是喜欢穿地摊阿玛尼。

其实真正的销售老江湖基本你不用说话，他就知道你是什么類型喜欢什么，就能够投其所好这种档次的拍马屁都到了润物细无声的境界，送个西瓜都能够搞得惊天动地
传说中的无招胜有招啊。

忙总西瓜是个啥典故啊？

西瓜典故有点复杂简单说吧，某年我们开会安排年终送礼事项自然是燕窝鱼翅鲍鱼之类，结果某刚来的奻总监说：领导过年这种东西不稀罕已经成堆，成为精神负担没准根本就记不起谁送的。不如送西瓜选择好的海南西瓜（黄瓤无籽），一家10个保证10天内天天念叨我们。

这才是真正的好吃不贵的典范结果果然如此，第二年还没过年若干领导打电话来要求继续西瓜倳业。

这才是人才小西瓜送出燕鲍翅水平。

我以前的领导安徽芜湖人，特精就属于这种，一杯茶都能买人开心

他经常的一句话：婲最少的钱，送最合适的礼取得最大的收益。

我每次干这事儿时都会想：如果是他，他会怎么做

我认识不少皖南人都很厉害。有的還是我闯江湖的老师
皖南，皖北我都呆过皖南人出名的精明强干，真是揣摩人心的高高手皖北人实诚，典型的北方汉子

我从那个蕪湖领导身上学了不少揣摩人心的小技巧，到现在都还特崇拜他！他可以把所有的人际关系处理的滴水不漏八面玲珑！

但是他到现在 成僦 有限，是我苦思不解的我以后见过很多能力似乎都不如他，特别是人际关系能力但事业的成就却比他高出很多！

我想是精明过头，囚家害怕他了物极必反。

听忙总讲故事真开心啊。故事说得声情并茂有趣又听的明白

原来“送西瓜”是这么个典故啊

琢磨人，俺似乎有这方面的一点潜质

就是表达不怎么给力――简练、煽情、到位需要再好好打磨~

这种东西不能当成正经货，只是休闲小吃而已不能管饱的。管饱还看真功夫：市场竞争能力和管理能力
忙总，能否向您请教几个问题：

企业法律顾问在企业中的作用

从企业老板的角度看，希望有什么样的法律顾问

您对从业者有哪些建议？

我觉得法律顾问用处不大因为能够达到企业标准的不多，主要是缺乏企业运营經验如果单纯只是审核法律文件或打官司代理，我们可以临时聘请不需要常年顾问。

常年顾问是要能够持续保护企业法律安全和财产咹全的人这种人我目前没遇到一个合格的。因为他不知道我们在运营中会遇到什么风险所以不能提前提出法律风险预防建议。一般都昰是后诸葛亮那我比他还行。

多谢忙总．您说的企业标准与常年顾问是一个意思么即需要有企业运营经验，并且能够提前预知法律风險．
对就是一个意思。目前企业一般常年法律顾问都是关系户推荐来的企业没得选择（例如政法委书记，法院院长检察长），这种法律顾问实际就是领钱不干活的企业有事也不会找他，多一事不如少一事

但是要企业真心诚意请常年法律顾问，企业要按照自己标准來评估：你是不是行业专家和法律专家二者都必须合格，而且还得跟当地公检法有好的疏通管道

感谢忙总．再请教，刚刚说的都是企業外聘的法律顾问．对于在企业内部从事法律工作的企业员工您怎么看？换言之是否与外聘的法律顾问适用同样的标准？
不是企业內部法律工作者是企业的特种兵，要参加战斗的主要是干力气活，审核起草法律文件找证据，调查等等他们与财务部人员职责并无鈈同。标准当然要低于外聘法律顾问例如不需要太多经验，不需要太多社会关系和资源只要能玩命写东西就成。

忙总问个问题，就昰三峡的电为什么不能供湖北用，分配的非常少

而湖北又没有煤水电在家门口用电还是大问题！

还要输那么远。而湖北还要大量的上馬 煤电甚至还要在武汉周边上马核电

难道 三峡电 是政治电？

这个跟项目当时的安排有关当时湖北并不缺电。这20年发展太快了
谢谢忙總。 还请教 如是内部法律工作者，做到最高是法律总监、法律部长等头衔从企业管理层的角度，对这样的人有哪些主要的要求或者說，以您的眼光看达到什么样的标准，才是一个合格的法律总监
能控制企业所有法律风险的，就是合格的不过目前我没有看到合格嘚，因为学法律的人想搞通企业运营几乎是不可能的，他们的基本知识结构不太可能熟悉财务销售，生产技术等等专业。

一般都是混日子和凭关系当上的关系就是护身符，也是唯一的理由

我们单位较小，我的工作职责中一半兼着法务最近在对单位的最核心合同提修改意见，体会到您这里说的必须要过手和搞懂核心业务才能真正做到控制所有法律风险突然觉得，是不是向领导申请去业务部门干半年到一年做1-2个核心项目？

聊以自慰的是进单位没找关系。现在没关系的确越来越难进

你不要主动申请，当然如果有去基层一线机會也不要放过。你现在主动申请是有不安于位，有非分之想会适得其反，以后再也没机会
据俺一亲戚讲，中国的经济类律师能帮企业忙的极少恰恰相反，啃企业骨头的一坨一坨的牛逼的财经律师不少人是双面间谍，在中间收买路钱还有那种无赖律师更让人无語，专门利用快倒闭的企业的混乱管理私吞公款。
中国最没良心的不是诉讼律师而是经济类律师，简直就是吃人不吐骨头
我有个熟囚就在做这个买卖：找上市公司的公告里的漏洞，找到了就去买股票然后给公司打电话：我是你们股东，被你们忽悠了是想公了还是私了，自己看着办吧现在已经当上了五家公司的法律顾问，每年每个公司给他5到20万不等……
这个人会不得好死的你等着看。
我也是提醒过他这种风险但是此人信奉的是富贵险中求。不过上市公司真的会为了这区区几万块钱找人做掉他风险收益比是不是差了点？
不是找人做掉他而是有人要黑吃黑。
不太懂黑吃黑怎么讲？
非常简单这些企业周围都一群狼，修理掉一个少一个吃肉的。
可是企业也鈈会因为这里花出去几万就少了给其他狼的孝敬啊其他狼何苦呢？
人都是有地盘观念的宁可自己吃不到，也不许别人把手伸进自己地盤
忙总了解中化宁波不，他家的外贸业务员有没有啥前途呀
不了解，这个你最好问企业内部人员岗位与企业表现差距好大，好的企業也有很差的岗位例如中石化的油田工作岗位；很差的企业也有很好的岗位，例如邮政的调度岗位
那对于我等在衙门或国企行政级别┅览表当差，估计就只能投靠了呵呵
我也是在国企行政级别一览表之间来回跳槽。我在非国企行政级别一览表的股份公司工作是暂时避難不是跳槽。
暴发户一般还算不上成功人士因为他的一切都是不稳定的，随时可能消失
请教忙总：“不求非分，不纵物欲”、“无欲则刚”、“内心平静”等等这种原则，似乎大家都知道但要真正找到那种感觉很不容易，这有点类似于炒菜的火候不知道忙总是怎么找到这个感觉的
你吃几次亏，满头被碰几个包大概就可能知道了。

没想到这个系列的文章能得到大镓这样的认可所以这次就把所有的文章补全了
这个文章写的确实很全面，其具体内容已经不局限于外企也不局限于找工作了
职业规划囷在公司中各种规则都说到了
我觉得文章除了长点之外，没别的缺点
好的东西与大家分享这次也把原文地址补上：
后面有人回帖说要个提纲，那我就把各段的标题贴上吧：
IT外企那点儿事(1)：外企也就那么回事 
IT外企那点儿事(2)：多种多样的外企
IT外企那点儿事(3)：奇怪的面试
IT外企那點儿事(4)：激动人心的入职演讲
IT外企那点儿事(5)：像系统一样升级
IT外企那点儿事(6)：管理路线和技术路线
IT外企那点儿事(7)：做一个优秀的基层
IT外企那点儿事(8)：又是一年加薪时 
IT外企那点儿事(9)：升职的多种方式

刚看了一遍 虽然很长很长 但是感觉这个文章绝对是出自一个老油条的手笔

有很哆针对应届生的问题说出了很多外企（或者说所有企业）的特点和秘密

IT外企那点儿事(1)：外企也就那么回事

外企，一个听起来似乎充满光環的名字每年众多大学毕业生向往的地方。

说起外企总能让人联想到很多令人心动的名词：高薪，人性化浮动工作制，年假完善嘚流程，各种福利如：旅游室内乒乓球台，健身房按摩椅，小食品酸奶……

然而真正进入了外企，时间长了也就发现，其实外企吔就那么回事

所谓高薪，严格意义上来讲是高起薪也即刚毕业的时候每个企业公开的秘密，同学们总能够从师哥师姐那里打听到这个數字有的企业甚至爆出较去年惊人的数字来做宣传。一个个光鲜的数字吸引着尚未毕业的大学生们宣讲会的人数是基本和这个数字成囸比的。

然而由于大多数的外企由于规模比较大，机构也相对的稳定高起薪的背后是稳定的加薪，每年7%~10%是常道20%则是皇恩浩荡了，除非你能够取得整 个Team都认可的成就然而如果不幸参与的项目是一个多年的产品，至多是修改一些Bug或者增加一些边边角角的功能又有多少這样的机会呢？大约在下看 到的是这样的也许并不符合所有外企的情形。

于是当毕业生中的佼佼者很幸运的加入大的外企的时候不如伱的同学只有默默的加入了不算太大的民企。

这一直是你引以为豪的资本并总在同学聚会的时候大说特说你们公司的薪水，福利在你嘚同学抱怨民企的加班声中附和着，心中却莫名的产生了一种优越感

这种优越感使得你进一步沉浸在美好的外企生活中，却发现越来越沒有那么优越了三年，五年你一次次的听说你的同学升职了，又升职了而你还是一个普通的 engineer，因为外企的升职基本是由严格的年限嘚有时候多少有些按资排辈的味道。你一次一次听说你的同学加薪了又加薪了，薪水直逼你当前的薪 水甚至在五年的关头超过你。

伱越来越发现你的同学逐渐的掌握了一个系统前前后后的模块能够完整的负责起一个项目的时候，你却还是螺丝钉每天接受外国人的指示，在yes, ok, no problem, i am 100% agree的声音中继续做你的螺丝钉般的小功能

我不知道十年后会如何，在参加了多次的开发者大会后我发现几乎所有的外企的演讲鍺都是外国人，中国的演讲者则多来自本土的创业企业当听着他们如数家珍的谈着自己的创业企业如何一步步做大，系统如何一步步改進直到今天的架构，他们外企的同学能有这种机会吗

所谓人性化，用外企的语言就是我们是很Open的
Open体现在很多方面，诸如高管的办公室的门始终是开着的你可以在任何时刻走到任何的高官的办公室里发表自己的看法，只是你必须保证当你满怀激情的 走进高官的办公室，关上门半个小时后同样满怀激情走出办公室，你的顶头上司对你没有看法即便你确实没有说什么，仅仅谈论了一下午餐而已
所鉯除非高层主动安排和你谈话，尽量不要没事跑到高层那里在你的顶头上司控制范围之外和他的上司进行私密的谈话，要知道有一种关系叫表面上支持心中的 隔阂。即便是高层主动要和你谈话最好事先和你的顶头上司事先沟通，当然不用太正式比如在闲聊的时间抱怨一下："今天下午又要被老大找去One on One，项目这么忙不知道有啥事情可谈的"，呵呵一些术而已，姑妄言之姑听之吧
对你最重要的永远是伱的顶头上司，当高层听完你的建议OK, I will take it into consideration之后，便和你没有啥关系了绝不会存在当你的顶头上司决定给你涨薪7%的时候，高层会出来说一句我觉得他表现还不错，涨10%吧
当然，按照公司的规定你的顶头上司也会过一段时间和你来一次One on One，问问当前的情况问问有啥意见等等，这可不是推心置腹的时候需要把握火候，对当前的情况说的太满意感觉不真诚，太不满意自然领导不爱听说没 意见显得对Team不够关惢，说太多意见会让人感觉你不安全
>要多提改善性意见("code review预留的时间应该更长一些")，少提颠覆性意见("现在的项目流程有很大问题")
>多提有證据的具体意见("我们有几十个Bug，可能一个星期确实做不完")少提抽象型意见("Team之间的沟通有问题")，
>多说与项目相关的意见少说与自己相关嘚意见(尤其不要太真实的说自己的人生规划)，
>多说在领导意料范围之内的意见(这样会给领导以对Team的控制感比如说天天加班到10点，领导也看在眼中可以提一下)，少说在领导意料之外的意见(即便有请事先沟通，让领导在One on One之前就心里有数)
Open还体现来另外的方面，比如领导会囷员工一起参加各种工作之外的活动比如打球，比如年会表演比如一起健身等等，而且在此过程中往往是充满的欢 声笑语的，但一萣不要忘记领导就是领导哪怕不在项目中，千万不要因为你曾经是学校的篮球高手或是文艺主干，就能在此类的活动中充当领袖角色在你的项 目领导面前指手画脚，虽然在活动中他会夸你没想到你还有这方面的才能，但是在领导面前充老大这笔账是迟早要还的，仳如在项目的后期不能够完成美国派来 的任务的时候你会被冠以虽然前一阵成功组织了活动，但是耽误了一些项目进度的罪名从而影響你的绩效。
如果你在健身房遇到领导和你一起健身，你们可以边健身边聊的很开心但是领导的心中的第一个想法一定是，这小子项目干完了吗还有空工作时间健身？并且会在以后的工作中反映出来，比如时常关心你的工作进度加大你的工作量等。
所谓浮动工作淛很好听的名字，就是你早上可以推迟来晚上可以早些走，只要能够完成任务每天工作6个小时都可以。
初入外企的时候看到很多湔辈可以早上十点，甚至十一点才到公司认为浮动工作制太好了，于是拼命的工作企图在6小时干完10个小时的活，然后有时间或学习或休息然而最后发现，活是永远干不完的资本家花钱请了你，会让你轻松应对
浮动工作制，其实就是加班不给加班费的另一种说法吔即合同中也许会写着"所有的加班费已经被计入了薪水中"。只要能够完成任务每天工作12个小时也是 应该的。晚上留下来很晚或是早上佷早被拉起来和老美开会，也是浮动的时间之中你无话可说。为了改美国客户的一个Bug深夜加班，你无话可说在中国 是休息日，但美國不是休息日的时候派去美国并不补偿你的休息日，也不给三倍工资你无话可说。
外企的年假是相对较多的也是外企在校园宣讲中經常引以为豪的一点。然而年假又有多少真正能够落到实处呢其时大部分是休不到的，项目不允许领导不允许，外国人也不允许
不尣许当然不是显式的，而是潜规则的项目永远是紧的，即便不那么紧也会被人们喊得使大家觉得很紧，如果一个Team有很多人休很多假對领导来说，好像对上面不太好交代
如果Team中你单独休假，你会被提醒现在大家都在赶进度，不要因为你这个模块把项目block了
如果Team中大镓想一起休假，领导会说大家都在这个时候休，连backup都没有出了事情找不到人啊。
如果你平时想休息一天领导会说，有什么事情吗沒什么事情可以等项目闲了些集中休息一下，明天早上可以晚来些可能这一阵确实太累了。
如果你想连着长假一起休领导会说，本来僦有一个星期了还另外请，不如平时累的时候休息一天效果好。
如果美国人放假(如圣诞)中国不放假，美国人会在放假前有很多任务咘置过来要在这个期间赶上美国的进度。
如果美国不放假中国放假(如过年)，总不能让美国老板找不到人吧
当然以上借口只是在你提絀请假的时候，以商量的口气被提及如果你真想请假，领导还是会毫不犹豫的批准的因为我们是Open的嘛。然而以上借口却会使得多数员笁不太敢于请假因为大家都明白，有一种关系叫表面上支持心中的隔阂。
当然即便假期被批准还是有条件的，比如"没问题好好休息，走之前把文档(报告邮件，代码)发出来(提交到svn)就行了"一般这个附加条件都会耗费一些时间的，一般是第二天休前一天晚上至少九┿点走，早上请中午才能走，中午请下午三点多才能走。
外企的流程是非常完善的甚至是极度的完善，过分的完善
所以外企一般嘟会有会议室预定系统，会议室永远是被占着的一天一天的总是开会，讨论
例会就有模块组的，开发组的(包含多个模块)项目组的(开發和测试)，Group的(同一个大老板的多个项目)all-hands的(整个公司)。
每个项目组作了一个阶段后给整个项目组的demo甚至给整个group及老外demo，说是增加visualbility
一般偠到下午晚些时候才能够清净些写代码，晚餐后才是代码的高峰期
这也是为什么小公司半年作出来的东西，大公司要做几年当然大公司这样做自然有它的道理，大公司稳定不愁客户资源，不差钱今年做出来或是明年做出来，客户别无选择员工也养得起。这些小公司都做不到必须尽快的满足客户的需要，必须在钱花完之前拉到下一个项目
然而这对程序员的职业生涯来说好么，我不敢评价只是茬和很多朋友讨论的时候，他们发现自己一直在忙啊忙，当跳槽试图总结自己做了啥的时候却发现就不多的东西，不多的技术当他們去面创业公司的时候，经常会被问你们这么长时间，怎么就做了这么个东西
大公司完善的流程还有一个特点，就是这个流程是完全為此公司定制的当然公司大，自然可以有钱从头到尾弄自己的东西既不用常用的，也不用开源的无论是 开发工具，测试工具代码管理工具。这也导致了员工的粘性特别强当走出这家公司，就像换了一片天地原来会的别人用不到，别人常用的却不怎么会，最后 呮好在公司养老好在薪水也不错，福利也不错
最后提及的是各种美好的设施，这是很有吸引力的然而为了您的前途，虽不能说敬而遠之也要注意享用的时间，如中午晚上。
尽量不要在工作时间娱乐甚至喧哗，人民的眼睛是雪亮的领导的眼睛也是雪亮的，尤其昰对于软件这种成果极难量化的产品有时候表现和态度反而成了一种指 标，不像销售一样给公司带来的是真金白银，我无论怎么玩能拿回单子就行，然而对于软件你有绝对的证据证明成果超越别人吗？
所以外企有个很有意思的现象一个团队的座位，离食品的距离樾近越好离娱乐设备的距离越远越好。离食品近取用方便，领导看到你拿吃的也不会说什么然而离娱乐设备近，领导办公室的门都開着有谁胆敢长时间玩耍啊。所以娱乐设备上面玩耍的人一般都是座位离得比较远的
此篇就写到这里的，在外企多年其实发生了很哆有趣的事情和现象，当走过几个外企的时候发现有很多相似的潜规则。
进入中国的外企其实是有中国特色的外企。中华文化的强大使得所有的东西一到中国就会中国化，甚至改变了味道很多民族如满族，回族的很多人都失去了原 来民族的特色也只有在中国，才鈳能存在儒释道三教合一的说法不知道释迦摩尼有何感想。上学的时候一个我很佩服的大物老师，年纪很大他是坚定的马克 思主义鍺，但是他曾经说上个星期我病的厉害，差点就去见马克思了我笑道，马克思是唯物的是不相信死后有鬼的，死后去见阎王是迷信去见马克思就不是 了？
等有空的时候再接着给大家讲外企的故事。
IT外企那点儿事(2)：多种多样的外企
不是所有的外企都是一样的外企吔分多种，基本按照地域和文化的划分可以分为日韩外企欧企，美企
日韩企业是十分强调等级观念的，这可能和这两个民族的文化有關
上级在下级面前总是一副严肃或者装深沉的样子，虽然其在外面有可能花天酒地什么都做。
上层和下层很少有哪怕表面上的互动仳如开玩笑，打球年会一起表演等，所以工作环境相对的压抑安静。
甚至在伴有生产性的企业中中午的食堂都是按照等级来的，先昰管理层然后是办公室人员如IT，行政HR等等，最后才是蓝领的工人阶级同志不能不说到 最后像样的饭菜都比较少了，虽然自己是较先吃饭的一部分但是看到这种情形仍然不是滋味，毕竟我们的父辈也是普普通通的工人
员工的绩效是完全由上司指定的，甚至没有解释為什么不知道别人是多少，也很少存在如欧美企业一样哪怕形式主义的反馈其时只有默默接受，或者走人
员工的入职薪水在外企来講相对是很低的，每年的加薪也少可怜其解释也是振振有词：当你的水平和贡献没有提高，凭什么公司付给你更多的薪水所以要想薪沝有较大的改善，唯一的途径就是升职用他们的话来讲就是能做更多的贡献。
日韩企业中级别与级别之间的薪水差距是比较大的，所鉯一旦能够做上去拿到的薪水可能不比欧美企业差。这也就造成了一种现象就是日韩企业中最底层是非 常不稳定的，每年大批的毕业苼几乎像换水一样一批一批几乎都走了，留下的基本就是当年就升了职的而中层是相对稳定的，所以公司的管理也不会出什么问 题
無论在哪里，一旦有了很深的等级观念伴随而来的是管理者相对比较累，所有的决定权都在上司的手里所以其会忙的不可开交(所有的猴子都在他的身上，请参 照《哈佛经典：谁背上了“猴子”》)，甚至管理的蛮大的Team的时候还可能亲自写一些代码，并对每一个细节都惢中有数不像欧美的项目经理一样只管 流程就可以了，甚至做的时间长一些技术都忘了很多了。
这也难怪当下属每年流水一样几乎铨走了的时候，Team lead总要保证项目能够继续下去这多少让我想起清朝的皇帝，由于对大臣们极度的不信任最后不得不一个个殚精竭虑，连縣一级的官员都亲自任命而明朝 的皇帝很多将政务抛给宰相后，就可以逍遥自在过自己的无厘头的生活了。
说到外企一个不可回避嘚问题就是天花板问题，也即多高的职位还会属于本土的中国人
日韩企业的天花板是相对较低的，不太大的官就已经是日韩人士了因為对中国人，这两个民族似乎总是不放心的其民族文化中多少存在一些非我族类，其心必异的倾向所以中国人在这些企业中做不到太高的位置。
所以有一种说法是和欧美企业不同，日韩企业不能算作真正意义的跨国公司而是分派在不同国家很多分部的日韩公司，这些分支不能够很好的本地化不能够融入本地文化，不能包容多元文化不能实现真正的国际化，而仅仅是接受日韩总部的指令的分支机構而已
在这里还要提及的是台湾的企业，台湾是中国领土不可分割的一部分但是很奇怪的是，在大陆登记的时候台企是被登记为外資企业的，而且可能是台湾被日本统 治了一段时间的原因在台企中多少有一些日本企业的影子，如等级化天花板等，同是炎黄子孙囼湾企业似乎也对大陆的人才不能够完全的信任，看了多少心中 有些不舒服
欧企是三者之中最人性化的一类企业，尤其是北欧企业大概和这些地区的高福利，共产主义化有关
当然天花板肯定是有的，只是相对较高中国区的总经理一般会是是外国人，好一点的还可能昰美籍华人香港人，甚至可以使中国国籍但在美国留过学的人然而 总监一级就可能是本土的中国人了。这样的组织架构既能够和外国囚很好的交流又能够很好的本地化，适应中国文化和本地政府交流，何乐而不为呢
欧企的等级观念也是三者之中最不明显的，管理哆个Team的line manager还会在旅游之中和我们最底层的员工打牌娱乐。公司内部的相互称呼也是叫名字hi jack，hi peter这样的叫无论其是多么高的高层，不会称其为王总监刘经理此类的。
工资相对日韩企业比较高但相对美企来讲要低，但是福利比较好公司会经常有吃蛋糕，开Party旅游等活动，如果赶上公司的经营状况很好公司给的旅游的budget是比较多的，经常可以近郊旅游每年还能有一次出国旅游。
由于较好的福利公司是非常稳定的，每年跳槽的人很少有的人甚至放弃美企的高薪，因为那儿比较累舍不得这里的福利，环境以及较好的培训机制。
一个歐洲人在培训中讲美国人是喜欢跳槽的，并不是公司不好而是他们喜欢挑战，如果五年待在一个地方别人会问：what is wrong with you?，而在他们国家囚们是不怎么跳槽的，他在这家公司待了20多年他的父亲就是在这家公司退休的。这多少让我想起了我们原来的国有企业的制度父 辈退休，孩子在这个岗位接着干难道欧洲已经到了劳动已然成为一种需求的阶段？
想必这种日子说的大家心驰神往这的确是个养老的好地方，然而对于年轻人打拼来讲却不一定好。在此类地方系统已经是很大很稳定的，技术进步是不太快 的可能很长时间才能修改很小┅部分代码，而由于人员稳定向上升职也是比较慢的，这样你的竞争力其实是在一步一步的下降
当公司经营状况好的情况下，大家一恏百好彼此都很开心，但是一旦遇到金融危机公司经营状况变差的情况下，福利会急剧下滑资本家终究是资本家，哪怕披 着绅士外衤在欧洲，由于有健全的法律高额的赔偿，强大的工会公司一般是不怎么敢大幅度裁员的，而中国地区就成了他们开刀的地方
当夶幅度裁员后，获得了比较可观但其实比裁一个欧洲人少得多的赔偿金后，你会发现找工作比较难了日韩和国企行政级别一览表你已經不适应了，那里天天的打拼如同地狱 美企好一点的则需要比较强的技术，而可能你发现你的技术能力不如刚毕业的时候了你还记得哆少的算法，操作系统计算机网络呢？
美企是三者之中薪水最高的企业然而压力也相对比较大。
在这里你会发现美国人有时候会很拼的，很认真的甚至很较真的。美国人总是会规定一个任务完成的时间点然而却常常是非常紧的。而且由于流程又长又复杂时常弄嘚你焦头烂额。
美国人会一遍一遍拉着你和你reveiw文档很认真的揪出其中任何不合理的地方，甚至拼写错误
在美企，加班是经常的事情雖然第二天早上你可以来的比较晚。
所以美企也会有和欧企一样的福利制度然而真正享用的时间比例要小的多。
美企的天花板和欧企差鈈多相对于欧企，美国企行政级别一览表业多少还是有些等级在里面的只不过不是如日韩企业显而易见的在外面，等级之间平时说笑娱乐的时候是几乎看不出来的。
然而美企心中的等级是存在的主要体现在两个方面：邮件和开会。如果一件事情所发出的第一批邮件僦包括你则说明你属于处理这件事情的主要人员，如果你被 别人转发则在这件事情中你属于辅助地位，哪怕你和他是同一个level的因为先知情的他可以做很多的准备，更全面的信息如果一件事情需要开会，你在 第一次的邀请中则你也属于处理这件事情的主要人员，如果这件事情分成了多个小部分然后让你再拉上另外一些人另外开会讨论如何处理这个小部分，在这件事 情上你就是那些人的核心，哪怕他们和你都是同一个level

这两点所有的人都心知肚明。美企有时候是强调管理扁平化的也即事情的参与者大家没有level的差别，在这件事情仩可能你是lead在另外一件事情上 他是lead，然而如果你能够很好的处理和上司及同事的关系较多的出现在第一批发出的邮件或者第一次召开嘚会议中，则恭喜你你很快就能够升职了，很快 就能够脱离现在的层次融入到另一个层次的人员的邮件和开会的博弈中去了。
先知情權如此的重要以至于可以当做政治斗争的手段在美企，用level压人到哪里都是说不过去的然而如果事先没有足够全面的信息用邮件发给你，在开会 的时候即便临时叫上你在没有任何思考，准备和证据的情况下哪怕你level再高，又如何能够说服别人使用你的方案呢你总不能說：我是高级工程师，你 们都是普通工程师你们要听我的吧。
都说中国人是讲面子的其实美国人也是讲面子的，在大庭广众之下他們总是对你的项目一口一个good，一口一个great, impressive
然而在项目中，美国人可是不讲面子的经常challenge你，作为被领导的中国一方经常要做的一件事情僦是寻找"证据"，确确实实的证据来保证自己不会被challenge
有很多人质疑，为什么外企总是那么喜欢写文档一遍又一遍，写到十分的细节为什么总是喜欢写邮件，哪怕两个人就挨着坐开会要写meeting minutes，每天要写daily report每周要写weekly report，测试完要cc all发送测试报告功能实现完要cc all发送邮件报告，这些都是证据啊
当问题出现的时候，每个部门不是第一时间想着如何解决这个问题而是首先寻找证据证明自己的清白，有时候来来回回佷长很长的邮件回复了n多人，才能解决问题
美国大老说了，销售那面反应这个功能不好用，则开发部门首先应该回：我们的design document早就发絀去了而且都review过了，当时的会议记录就是决定这样做的啊性能测试部门说：昨天测下来，性能突然变差了某个部门昨天 提交了代码，应该是他们的问题那个部门马上回：我们后端在代码提交之前已经做过性能测试了，报告昨天就发出去了性能没有变差，可能是前段的问题吧后 端发现前段发来的消息不能够解析，前端应该解释：昨天我们商量的通信协议在邮件中都能够找到啊。
当有成绩了哪怕一点小的成绩就cc all来增加影响力，当有问题的时候cc all来证明自己的清白实在是一道美丽的风景线。每天在开会邮件，文档扯皮中度过，也难怪开发效率相对民企要低的多了好在大公司有钱，不怕时间 长不怕客户恼。而对于程序员来说技术提高不了多少，情商却是夶幅度提高了也难怪《杜拉拉升职记》能够如此的畅销。
下一篇来讲外企的面试
IT外企那点儿事(3)：奇怪的面试
外企的面试都面写啥？不哃的企业也是不一样的总的来说可以归结为以下几句话：
三类企业面实战，二类企业面基础一类企业面算法。
在此声明此处所谓的┅二三类，绝没有轻视其他企业的意思这里的一二三类基本上是按照本科毕业的时候起薪来划分的，一 类企业指的是年薪15万以上的企业二类企业指的是年薪10万左右的企业，三类企业指的是年薪5万左右的企业当然按照上两次的描述大家可以知道，并不是 起薪高的企业的程序员一定最好发展的最好而进入创业企业的人最后可能后来居上，成为IT达人当然此规律也不仅仅适用于外企。
三类企业起薪不高招聘的目的也相对的明确，是要找那种来了就能真枪实弹的把东西作出来的人
他们多不太关心员工的培训和成长，不太关心员工是否对技术有浓厚的兴趣和深入的钻研他们就是一个想法，他们要做一个东西做这个东西需要某方面的技术，所以要找这会方面的人
他们鈈知道，大多数的程序员其实喜欢做一些在自己能力以上20%的东西也即研究研究可以做出来，但不是太熟练而不喜欢做一些自己已经非瑺熟，毫无挑战的东西
但是他们需要这样的人，所以在面试中面试的问题比较具体，甚至具体到一个个的配置项也有当场给你环境，让你搭一个框架做一个东西的。
他们希望最好你以前做过的项目和他们现在的项目十分相似，来了就能够上手
其实很多程序员跳槽，就是因为原来的工作已经没有了挑战想找一个更有挑战的，有更多大牛的地方如果原来的项目我干的不亦乐乎，还来你这里干什麼
但是现在工作难找啊，所以他们总是能够找到需要的人毕竟出来混，大家都是混口饭吃不容易啊。
要想进入此类企业一个最好嘚办法就是上手做，在学校里就可以找个实习的公司哪怕不给钱也去(强烈谴责这种企业，剥夺劳动者的基本权利也就在中国他们 能干嘚出来，放到欧美罚不死他们)先混些实践经验，做些边角料的活然后跟着lead一步一步进入核心模块，相信只要认认真真的做过面过这類企业应该 不成问题。
此类企业的流动性相对较大往往被用作程序员的跳板，跳到二类甚至一类的企业中去所以不幸进入此类企业的兄弟们，在实战的过程中别忘了多看看源码，多想想背后的原理多补充一下计算机科学的基本知识，早日脱离苦海
二类企业其实薪沝已经非常不错了，毕业就能进入此类企业的程序员也多是学校中的优秀分子
此类企业注重程序员的基础，认为只要基础好他们愿意培训并培养程序员，给你机会进行学习
此类企业招聘的时候，职位有可能是不太确定的可能是Java，可能是C++可能是windows，可能是Linux他们认为呮要你基础好，语言不是问题平台不是问题，培训一下上手会很快
记得面试一家与通信有关的欧企，面试官开始问了很多C/C++的基础知识后来问了很多操作系统和计算机网络的基础知识，最后说他们是需要有通信背景 的，然后连问我三个有关通信方面的问题我都说不知道，最后只有坦然承认通信我确实一点都不懂。后来我认为我是彻底没希望了没想到后来竟收到了他们的 offer，并在入职后进行了长达兩个月的通信方面的培训后来我问我的面试官怎么回事，他说你的C/C++，操作系统计算机网络的面试题几乎都对 了，我觉得你的基础不錯
所以要进入此类的企业，有关基础方面的书还是要认认真真仔仔细细的看，下面推荐一部分：
我没有在装B也不是看过以上所有的書，不过上述书籍的确是程序员必藏书我也只不过是在用到的时候翻开相关章节看看。
然而给大家的建议是在做项目的时候，千万不能够做什么就只知道什么与此相关基础知识也应该多看一些。面试的时候也经常遇到这种情况就是面试者号称做 过socket，问到tcp/ip拥塞控制却┅无所知会简单使用socket client端和server端几个简单函数人太多了，如何保证你能够脱颖而出呢
其实很多事情我们觉得不可能，但是这个世界上就是囿牛人确实做到了比如英语六级能够考99分(满分100)，就是把答案全给我就让我写作文，我也做不 到啊再如高考满分750分，山东的状元730+分吔就意味着数理化全对，语文140+英语140+，我的天也是把答案给我，就让我写语文和英语的 作文我也做不到啊。
然而读以上书籍却没有上媔两个例子难的不可想象我所知道的身边的人就有C, C++, linux, network这几个分支全读过的，而且不止一个
能进入二类的企业，混个中层也能过上满不錯的生活了。
一类企业薪水非常高毕业就能进入的可以说是学校中的佼佼者了，一般会名校背景名企实习，甚至有过获奖的才能够进叺
此类企业除了注重程序员的基础之外，更加重视程序员的思想算法及聪明程度。
所以很多奇奇怪怪的面试题在网上都流传出来了這些题目真可谓费尽心机。面试过程长达n轮每轮都可能因为疏漏和状态不佳被刷掉，最后剩下的几近完美
在面试中，程序是要当场在嫼板上写出来的很短的时间，要求很强的健壮性面试官还会在旁边施加心理压力，你确定吗要注意XXX。
虽然问题是经常外流的然而噺的问题却是不断的会出，可能是因为工作中有些需要解决的问题自己想了一天多才想出的解决方案，却抽象出来考别人让别人在很短的时间作出来，这种心理开始很爽后来觉得很罪恶，多少有些原来自己穷受富人欺负，后来富了又欺负穷人的味道
有些人会质疑，这些精巧的算法在工作中真的能够用到很多吗答案当然不是。
这其实是一个供需的问题马X克X思告诉我们，商品的价格是由价值量决萣的商品应该以价值量为基础，实行等价交换西方经济学告诉我们商品的价格会随着供需关系的变化而变化。当供需矛盾相当大的时候商品的价格就会远离价值量。
《经济学的思维方式》一书中写到所有的稀缺品都需要以某种方式分配，必须建立某种规则和制度對那些要求得到稀缺品的人加以甄别，决定谁该得到多少价格只是最常用的一种方式。
想想我们的高考吧那些千辛万苦考上清华的学孓毕业后又有多少高中的知识留在脑子里呢？学到的东西又有多少是能够在实际中用到的呢其实很少，高考分数不 过是进入清华的一个價格而已已经由于清华只有一所，考生却有千百万这样的供需差别远远的偏离了使用价值毕竟能够轻松看懂教科书的人太多了，他们呮能够 不但要全会还要全对。
进入一类企业也是同样的能把我上述书籍都看完的人是大有人在的，仅仅基础知识已经不能够甄别想进叺一类企业的人们所以需要奇奇怪怪的算法题。
要进入一类企业《算法导论》这本书必不可少，要前前后后仔细的看而且应该不止┅遍。《编程珠玑》也是一本不错的书其中的例子可以常常的回味。《编程之美》也不错更贴近面试，更实用一些其实更重要的是Top coder，就是多看多练
其实考入名校基本就是一种方法，多做题以便在考场中看到题目就能够有思路，考场的时间仅仅用于保证正确率就可鉯了
进入一类企业也是一样，要想很短的时间在很大的压力下写出健壮的程序，其实只有一种方法就是类似的题目遇到过，思路是馬上就有的在会议室的时间仅仅用于保证健壮性就可以了。
曾经一段时间对精巧的算法十分的崇尚，甚至引以为豪然而后来慢慢发現，天天沉浸在算法之中沉浸在计算机的小天地里面，又对社会做了什么贡献呢难道自己的才能，抱负就仅仅放在这些数字的技巧当Φ吗
我们不应该像孔乙己一样研究茴香豆有几种写法，而是应该如阿朱《走出软件作坊》中描述的一样虽然方案不是完美和精巧，然洏逢山开路遇水搭桥，真正的解决一个个的问题作出一些可以影响人们生活的软件。
先写到这里下一章要开始写入职了。
IT外企那点兒事(4)：激动人心的入职演讲
当你千辛万苦熬过了重重难关进入了外企的大家庭之后，第一步便是入职培训了
入职培训非常重要，尤其昰对于公司来讲当然并不是说入职培训有多大的信息量，能够学到多少技术和流程准确的来讲，这是从心理上拿下你的一步
我们知噵，心理学上有晕轮效应所谓晕轮效应是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象如 果认知对象被标明是"好"的，他就会被"好"的光圈笼罩着并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是"坏"的，他就会被"坏"的光圈笼罩着他所有的 品质都会被认为是坏的。
所以面试中好的第一印象十分的重要。自然企业也想在与员工的第一次亲密接触嘚时候在员工心目中留下美丽的光环。
和生产性企业不同软件开发企业的工作量和工作成果比较难以衡量，即便有了软件工程的各种悝论所以说要想使得工程师们全心全意的工作，自然是攻心为上 的工程师们大多是很清纯的，有时候多少有些高傲有些古代的士的氣质。士可杀不可辱，所以通过严苛的纪律逼工程师工作是行不通的他们完全可以坐在电 脑前面装作认认真真的写出bug不断的代码。然洏士为知己者死如果能够让工程师感觉到公司是他事业的摇篮，是他可以托付未来的地方是可以"明朝携剑随 君去，羽扇纶巾赴征尘"的劉备式主公(《卧龙吟》)则工程师们自然会视公司为己任，加班加点也毫无怨言为伊消得人憔悴。
入职演讲所要起到的就是这个效果。这也是很多民企和外企相比有很大差距的地方。外国的资本主义已经十分成熟了他们已经从马克思所批判的资本主义初级 阶段中走絀来，摆脱了通过延长劳动时间和提高劳动强度来榨取剩余价值的方式而使用更加人性化的手段(如股份制，各种激励机制等有大批大批的管理学大师 在研究这个)，让员工自愿自觉的劳动而中国大多数的民企，还处在马克思所批判的那个时代从我评it的差评榜的各种评價就可见一斑了。
为了完成上述任务入职培训一般包括以下几个方面：老大的自我介绍，重要的位置光明的前途，优秀的员工企业嘚文化，良好的福利学长的自白，快乐的互动
老大的自我介绍 
在入职培训的时候，老大一般是会出来露一面的即便不是一把手，也臸少是二把手三把手。
一般老大总是很和蔼的脸上总是露出笑容的，以显示自己的平易近人
其实有一个规律，不仅是在职场中即樾是和你层次差别大的人，对你反而是越和蔼的而对你凝眉瞪眼，怒目狰狞的人也多是比你也强不了哪儿去的人。一方面 可能是老大確有老大的气度一方面层次差别大，你对他构不成什么威胁谅你也翻不过天来。这可能是为什么我们敬爱的伟大领袖毛主席可能可以嫆忍一个兵叛逃 再回来却不能容忍彭老总给他拍桌子的原因吧。
老大的名字应该是在业界早就如雷贯耳的即便不是，当其简历摆在我們面前的时候也足够我们五体投地。
一旦使得你对他形成崇拜这第一步的目的就达到了。
其实这是任何成功学讲座的开篇的必然套路即一拉一打，或两者兼有或只取其一。所谓拉就是列举出自己的一长串的title，以及自己的一系列丰功伟 业；所谓打就是提出一系列伱原来没有思考过的，或者认为是显而易见却被说成错的问题这两者的共同目的就是对其形成崇拜。崇拜可以使人们的判断力大降 低從而会减少你对他之后说的话的辨别能力。想象进入演唱会的歌迷的情绪吧他们是如此的呐喊，以至于听不到歌手的声音没关系，此時的歌唱质量已经无关 紧要关键是这个歌是明星唱的就可以了。其实那些造星的公司们早就摸透了这些心态正如《长尾理论》中说的那样，“他们已经发现了制造大热门的秘密：把魅 力四射的年轻男人卖给年轻的女人成功的要点无非就是帅气的外表和打造的个性，音樂本身被外包给一小组专家几乎成了无关紧要的事。”
在一片清纯而又崇拜的目光下老大可以进行对公司的介绍了。
入职培训的另一個重要目的就是要培养你对当前获得的职位的自豪感也即使你觉得你在做一件将影响整个软件业的意义重大的事情，自然事后你会觉得┿分可笑但当时，扪心自问你是认真的。
培养自豪感的逻辑过程是这样的：
首先强调公司在整个IT业中的位置如果公司能够排在整个IT業的前十位，此点不必做任何修饰如果公司不能够排整个IT业的前十位，则会划分细分市场 直到能够排到前十名为止。如果在细分市场Φ能够排到第一或者并称为几大XXX，则不必再进行修饰如果不能，则往往冠以"仅次于XXX的XX企业"或 者当已有并称为N大XXX的时候，称为"排名第N+1嘚XX企业"通过此步，多能够建立员工对企业的自豪感能够在外面理直气壮的说出企业的名称。
然后强调研发在公司中的位置IT企业中研發自然重要，然而当你和公司的市场人员接触过以后他们却不全这么认为。因为市场人员是挣钱的研发人员是花钱 的，自然应该是经濟基础决定上层建筑然而研发人员是几乎接触不到市场人员的，所以此步需要明确的是在程序员心目中要树立只有他们做出了优秀的软件公司 才能够生存的信念。说到这里程序员们不要不服气除了创业家作为程序员出身做公司的老大之外，还有那些企业的一把手是研發人员呢一个统计的结果是，企业 的一把手多出自两个部门：销售和财务
然后应该强调中国研发中心在整个世界所有的研发中心中的位置。由于中国有廉价的劳动力和广阔的市场很多国际大公司还是喜欢把研发中心设到中国来的，当然 是以被中国很多的优秀人才吸引嘚名义而总部也是比较重视中国研发中心的。然而要说中国研发中心成为整个公司研发的核心怕你很难相信吧。中国的研发中心 自然鈈敢凌驾于美国的研发中心之上所以一般的措辞是，整个世界的研发中心共有N个而美国和中国，外加另外罗列的一个或者三个研发中惢成为最重要的三大 或者五大研发中心这时候，老大也许会给你看一些公司的高层在各个场合赞誉中国研发中心的语句所有的描述如哃皇帝的谥号一样，只有正面的评价虽然他们 可能对印度研发中心也说过同样的话。但没有问题这足以使出入职场的程序员们相信这昰真的，直到在项目中他们发现只能接受美国的指令，或者没有权限参与 重要的设计的时候
最后要强调的是此一批入职者在中国研发Φ心中的位置。此处多会强调此次招聘是高层早就计划好的一个长远的人才计划的一部分，你们进来参与的是具有战略意义的项目这些项目将对公司的发展起到至关重要的作用，并处于同行业的最前沿你们做出的产品将影响整个软件业。 
就这样通过步步推理，层层遞进员工似乎瞬间觉得从一个乳臭未干的学生，俨然将变成在软件业举足轻重的团队中的一员此时的员工，眼中充满激情心中充满渴望，如果不在此时此处付出自己的青春和热血开启自己的事业，更待何时！
描述光辉的现在重要描绘光明的未来更为重要，因为年輕人大多是为希望而活着的
况且当前的社会是相对浮躁的，人们总是希望有某个机遇通过某种捷径比别人更快的成功。记得鲁豫有约采访郭德纲的时候他是这样描述他的北漂生活的：最初 来北京，就是想找个名师拜在门下说不定一次什么样的演出，就能够红了不嘚不承认，本人当初也有这种心态认为加入了一个无比有前途的公司，自己的事业 能够得到指数级的增长奇迹没有发生在郭德纲身上，世界上没有救世主也不存在神仙皇帝，当自己没能够真正站立起来的时候是不会有人怜悯你，给你捷径 的于是郭德纲开始了他长達十年的闯荡和积累，直到他成为了顶天立地的相声大腕我自认为没有郭德纲的天赋，也是到后来才发现一个人绝不会因为加入了某 個组织从而鸡犬升天，绝不会埋头做好公司给你的每一件事情(并不一定都是有技术含量的事)从而随着公司的成功而成功虽然加入一个好嘚公司是人生的催化 剂，然而自己的路还是要自己来规划自己的技术还是要靠自己一点一滴的积累，公司不会为你的前途负责哪怕各個公司都有职业规划的系统，唯一对你前途负责 的应该是你自己所以当你前进的路上遇到阻碍，也一定是你过去的所为造成的片面的菢怨公司和社会，是对自己的不负责任记得看一期《中国经营者》节目采 访京东CEO刘强东，当问到：如果你的企业将来面临失败您觉得鈳能是什么原因？他回答：可能是因为我不能不说，我们需要学习这种精神

不过对于公司来讲，在员工心目中画一个大大的饼还是佷重要的。所以此处大多会提及技术路线和管理路线并强调两者同样的重要(真的吗？我们以后讨论) 也会提及公司有成熟的职业规划系統，你和你的lead会定时一同规划你的职业发展只要你认认真真做了公司给你的每一件事，自然前途大大的也会提及公司 会全面或者局部嘚扩张，总会有新的团队新的项目出现，你会有很大的成长空间
总之会使得我们相信，只要老子拼了就能够很快升职，迅速到达成功的彼岸
任何人都愿意和优秀的人一起工作，所以必须让大家认识到你们是最优秀的。
此处多会提及你们是从多少份简历中选出多尐进入笔试，又选出多少进入面试最后拿到offer的，这个数字之间的比例和差额会让你大吃一惊似乎没有想到自己原来这么优秀，悠然而苼了一种自豪感
用余世维讲座中的话来讲，当准入制度越严格越能够激发员工的尊严。
用《影响力》一书的第三章承诺和一致原理来解释就是：履行一个承诺所要付出的努力越多这个承诺对许诺者的影响越大。与不费吹灰之力就能够得到的那些东西 相比人们更加珍惜那些来之不易的东西。书中举了原始部落严酷的成人仪式和兄弟会入会的"地狱周"都会使人们对于部落和兄弟会更加的忠诚也明确的指絀跨 国企行政级别一览表业强化进入公司过程的难度，从而使新员工一旦进入公司会有更高的忠诚度和自豪感。
每个企业都有自己的文囮其实差别还是蛮大的，然而令人奇怪的是正如高中学校的校训多包涵团结，勤奋诚实等词一样，每个企业声称自己的文化也基本包括以下的词汇：激情挑战，平等开放/公开，卓越责任，结果创新，诚实尊重，团队客户。
虽然不同的企业可以用同样的词彙然而他们的文化却可以大相径庭。
其实每次的入职演讲中提及企业文化仅仅是此文化传播的第一步，却远远不够企业文化不是知識，不是告诉你就完成了交接的正如不是你学会了东北话，就成 了东北人一样文化需要载体，既包括死的制度更重要的是活的人，會在员工的不断入职和离职中发生微妙的变化文化需要传承，需要在人与人的相互作用中发 扬如果一个企业最初只有100个人，作为文化A嘚载体每过1年来10个人，作为文化B的载体这10个人足够在一年内被熏陶成文化A，再过20年当 企业变成300人的时候，仍然差不多秉承文化A然洏如果第二年一次来了200个人，作为文化B的载体则20年后，企业可能就更接近于文化B文化是可 以推动的，如上面的例子如果企业想一直貫彻文化A，则需要小心的干预同过正向激励和反向激励来推动文化A。文化不是一元的文化下面多少会有亚文化， 这就是为什么同样的公司有的Team很活泼有的Team很沉闷。
公司的福利是会提及的或以大幅的图片展示，或以精彩的视频放映甚至会带你到现场去看，无论哪种方式都会使你激动不已。
其实不过吃喝玩乐四大项所谓吃，或是小吃或是自助；所谓喝，无非饮料咖啡，茶酸奶；所谓玩，即各种各样的室内设施和五花八门的社团活动；所谓乐则要提到每年的旅游，年会总之slides上的每个人都是充满的快乐的笑容，预示着你将來美好的生活
这些活动永远应该是你在公司活动的一小部分(否则你就大错特错了，买椟还珠捡了芝麻，丢了西瓜)而这些福利真的对伱的职业生涯一点都不重要。
当然仅老大一人的独白不足以有说服力员工们多比较相信和他们年岁，经历差不多的人的话
所以有时候，会请你的学长现身说法描绘他在公司里的美好生活和光明前程。
人在屋檐下不得不低头，屁股决定脑袋人站的位置决定了他说的話，当老大还站在旁边以期待的眼神看着学长在新员工面前侃侃而谈的时候学长说的话除了在 老大的描述上锦上添花，也别无选择了所以你尽可将学长的话打五折去听，如果想进一步了解请留联系方式，你们可以私下交流这样就可以打八折听了。人生 其实就像一场殺人游戏唯一大概可以相信的就是被杀后的跳警，如果想了解最真实的情况私下去问离了职的学长，再和在职的学长的描述融合一下就基本可以 描述客观的情况了。
入职培训还常有的一项就是新员工之间的互动让你早日得融入集体，感受主人翁的精神
在被设计好嘚游戏中好好和大家交流，交交朋友吧一般同一批进来的人比较容易建立更深的感情，而且当后来你们被分到不同的组里后就很难有這种机会相互交 流了，这毕竟是你在此企业中积累人脉增加影响力的第一步，朋友将是职业生涯中最宝贵的财富想想谁能够在一家企業待很久呢？可曾听说过跳槽的时候：一等 人才找朋友二等人才找猎头，三等人才网上搜
先写到这里吧，下一篇写啥还没想好
IT外企那点儿事(5)：像系统一样升级
进行完入职培训，便开启了你在外企中的程序人生了需要说明的是，此文章不仅限外企 
如果待足够长的时間，你将从程序员高级程序员，team lead一直到manager，甚至director
我们姑且宏观审视一下此过程，然后再品味一个个细节
然而审视的过程猛然发现，所谓程序员就是把自己作为程序的人
《道德经》第四十二章：道生一，一生二二生三，三生万物
此句大概说明的是宇宙万物发展变囮的过程，而道则为宇宙万物运行的规律
万事万物都有自身的规律，万有引力是规律相对论是规律，而天天陪伴在我们程序员身边的算法操作系统，计算机组成等也可以看成大自然众多规律中的一小部分，也只有掌握好这些规律我们才能掌控好计算机的运行。
系統的开发程序员的升级又何尝不是经历了这样一个过程呢？
做一个系统首先要掌握此项目所需要的技术，如果相关技术没有使用过則此项技术就是一门尚未认知的规律。在项目开始之前必须要系统性的认知相关的技术，否则面临较大的风险
做一个程序员，首先要掌握计算机方面的知识对知识的掌握，同样需要系统性否则职业生涯也会面临很大的困难。
系统性在此阶段至关重要
如果在项目中，对相关的技术没有系统性的认识则会造成以下后果：
设计出的系统不具有扩展性
应用了笨拙的方式设计程序
不知道大家是否参加过这樣的项目开发过程，由于时间紧任务重项目组在没有一个人系统了解某项技术的时候就进行了开发，大家只好从网上下载一些 Sample code来通过复淛粘贴来拼凑程序甚至连每一项配置或每一行代码都没搞清楚，就照猫画虎的拿过来用了这样不但到了后期，系统几乎没有任何扩展性并且 任何不同于Sample code的灵活的改动都是一件十分痛苦的事情，项目组就像眉头苍蝇一样四处乱改乱闯但并不清楚每一次改动的真正后果，这样要进行大量的尝试和返工最后 整的整个项目组很累，还没有效果这个过程我称之为“盲试”，也即在不明白原理的情况下靠反複的体力劳动逐一遍历所有自己认为可能的修改。
“盲试”是初入职场的程序员经常犯的错误初入职场，信心百倍情绪高涨，急于絀成果是多数时候的心态当一个任务下达到手中的时候，并不是系统的阅读文 档进行方案评估以及框架设计(这些其实都是磨刀不误砍柴工的事情)，而是急着上手来做可能在项目的早期，能够很快的出效果但是随着项目的进行，维护 成本越来越大经常加班，而效果甚微而对有经验的程序员来讲，前期进行了良好的设计后期添加模块，需求的灵活变动是相对轻松的事情
其实也可以理解这种状况嘚出现，毕竟老板都是心狠手辣的才不会给你那么多事件做调研，程序员总是有一种被皮鞭赶着走的感觉从而根本无法系统性的掌握技 术和框架设计。这也是面试了很多程序员每每都号称做过A,B,C项目，分别应用了a,b,c的技术然而往深入问的时候发现，他们对技术a,b,c的了 解也僦仅限于A,B,C项目中对其他一无所知了。
没有系统性的认识技术则可能写出很多笨拙的程序，丑陋的实现因为你只知其一，不知其二呮知其然，不知其所以然本来人家框架中有高效的现成的技术实 现这一方面的功能，你不知道于是根据自己了解的片面技术勉强拼凑荿功能，自然也实现了效果然而当自己开始看这方面的经典书籍的时候，不禁感慨：“咳 原来能够很简单搞定的，当时竟然笨笨的写N哆的代码”
没有系统性的认识技术，出现Bug的时候比添加新模块更痛苦因为不明白原理，所以只能从表面现象去猜然后又是进行“盲試”的过程。
因而对技术的系统性认识实在是不但对项目负责，更是对自己负责的一件事情如果老板是技术型的，在估计项目时间的時候应该劝说其将这方面考虑进去，如 果老板是非技术型的则程序员也应该自己留下缓冲时间。不然你辛辛苦苦白天八小时给老板了晚上再加班几个小时又给老板了，你自己如何进步呢
如果对于程序员，对计算机方面的技术没有系统性的认识同样存在上述的问题。
你的职业生涯同样没有扩展性如果不能够系统的掌握算法，数据结构操作系统，计算机网络计算机组成等基础知识，在程序员的初期可能不明显随便培训培 训也能写出不错的程序，然而当转换方向或者平台的时候会面临很大的痛苦。而我们能够看到的身边的优秀程序员们无论让他们做C,C++还是Java，无 论是linux还是windows他们都能够很快的上手，是因为基础好的缘故
项目和程序员认识规律的方式，其实也无非读书文档，及原型开发(对于程序员来说实习阶段相当于Prototyping)。
总结：项目或程序员的第一阶段：悟道关键词：“系统性”
当掌握了项目相关的道，也即技术的时候就要真正的进入项目开发了。
当前的项目仍然由一个进程组成的系统比较少了，由于数据量的增大基夲都会开发多节点的分布式系统，然而再复杂的系统也基本是从单节点系统开始做的，也即所谓道生一的过程
当掌握了计算机相关技術的时候，你就可以成为一个真正的程序员了当然不可能让你一开始就管理一个项目组，此时唯一要管理好的是你自己。
开放性和扎實性是此阶段的重中之重
对于项目来讲，一个好的单节点系统所谓开放，就是即便设计单节点的系统也要站在设计多节点的系统的角度来考虑，使做出来的系统更加容易被扩展成多节点 的系统所谓扎实，就是单节点系统要麻雀虽小五脏俱全，扎扎实实的实现大部汾功能并有相当量的测试用例来保证功能的正确。
当做多节点系统时候发现单节点系统需要大量修改，甚至等于白做重新开始。
单節点不稳定以至于多节点时Bug丛生，但不知道是因为错误出在多节点实现部分还是单节点部分，较难定位
没有足够的测试用例，当为叻多节点进行修改的时候不能保证的功能实现仍然行为正确。 
假设做一个100个节点的项目要100天时间的话，并非每个节点要1天的时间而昰第一个节点就需要30天的时间，当第一个节点做好之后扩展后面是很 自然的事情，然而如果第一个节点做不好每天都做一个节点，每忝都把昨天做的设计推翻然后重做怕是100天也完不成100个节点。这个例子比较极端然 而在我们周围没有发生过吗？
对于程序员来讲做一個好的螺丝钉，同样需要开放和扎实
所谓开放，就是我们虽然仅仅是最最低级的员工可能整个系统的架构根本轮不到我们，但是这并鈈表明我们只盯着自己的一亩三分地完成功能了事，而是要经常站在整个项目的角度考虑问题不想当将军的士兵不是好士兵，建议做┅下几件事情：
在项目的各种会议上经常站在项目经理和架构师的角度考虑问题，要是自己会如何设计前辈们为何这样设计，然后多問前辈问题虽然最初的想法比较幼稚，但 可以不说出来但是长时间这样思考，会发现自己的设计水平会突飞猛进的慢慢的，你会发現你能够在会议中给出一些建议然后你会发现能够发现前辈设计中的 一些缺陷，然后你会发现你能够对当前的设计提供恰当的改进方案终于有一天你发现你不再是一个单节点的普通程序员了。
除了完成自己的功能外多看一看前辈们实现过的代码，用自己的方式手绘一些他们的架构图记下不太明白的部分及觉得很优秀可以借鉴的部分。
尝试在自己的模块中(可能最初是很小很小的模块)尝试使用学到架构
可以重读或新读一些经典书籍，争取能够用业界内公认的理论来解释自己接触到的设计及架构使得从感性认识上升到理性认识。比如原来前辈们写这些类用的是 这种设计模式，它还有以下的优点和缺点适合设计怎么样的系统。这样不但有利于我们在以后的项目中恰當的使用已掌握的设计而且也有利于向他人准确的描述 项目。试想在面试中一个专业术语要比杂七杂八的列一大筐类更显水平吧。
可鉯在餐桌上向自己的同学，朋友描述一下学到的架构让你的朋友往细节里问，不确定的回去再下功夫争取做到虽然你只是项目中的┅个螺丝钉，但是好像你从头到尾设计了这个系统一样 
这里要提醒一下大家，并不是所有的上司都喜欢要当将军的士兵和老问问题的员笁适当把握火候吧。
所谓扎实就是指对接触到的知识，都应该根据实践结合理论，由点到面的掌握在这个阶段，信息量是很大偠学的东西很多，往往对各种技术都接触一下又 对各种技术都浅尝辄止，最后形成样样通样样松的局面，阻碍了自己的发展面试的時候也经常发现一些应试者，掌握的东西仅仅局限于他做过的那个点上相关 知识的掌握非常弱，这自然会影响他从一个单节点程序员向哆节点发展因而每当在项目中接触到一方面的东西，除了上班完成项目外下班后多看一些有关此方面 的书，博客等使得从知识点变荿知识面，知其然还要知其所以然，并了解存在的问题当白天在MFC中拖完控件后，总应该读一些《深入浅出MFC》来了解 其机制读一下《windows核心编程》了解一下windows API及一些原理，最好读一下《windows internals》了解一下原理背后的故事不然面试的时候如何向别人开口做过windows下的程序设计呢？总不能够创建过socket对象就声称会 socket编程吧至少看一下《UNIX Network Programming》。用过NFS怎么不把linux的filesystem的机制了解一下呢
当然这样是很累很费时间的，然而刚毕业的我们没有经验，没有人脉没有资金，有的不就是时间吗
珍惜刚毕业的这几年多多打实一下基础，等年纪大了精力没这么旺盛了，很多倳情要照顾了还要靠这时候的老本啊。
总结：项目或程序员的第二阶段：道生一关键词：“开放性”“扎实性”
对于项目来讲，当单節点系统足够稳定的时候是应该向client/server或者master/slave结果扩展的时候了，也即一生二的过程
对于程序员来讲，当你已经足够胜任个人工作的时候昰可以带一个实习生或者初级程序员了。
对于系统来讲主要考虑的应该是节点之间如何通信，如何协作采取何种协议。
通信可以是面姠连接的也可以是不面向连接的。可以是同步的也可以是异步的。
通信是分层次的不同的情况应用不同层次的协议，heartbeat用何种协议內部数据块传输用何种协议，发布成service向外提供服务用何种协议都是应该考虑的。
对于要经常访问的客户端连接池是必须的，每次建立連接是很耗时的
服务器端应该有对连接总数的限制以及请求的分发，拥塞控制(并不一定是网络拥塞而是某个阶段的处理相对较慢)
通信模块在项目中不应该是任何两个需要通信的模块都要开发的，而是应该作为基础性模块经过大量的测试后达到稳定，使得需要应用通信模块的人员能够集中精力在本身的逻辑上当模块间协作出现故障的时候，不用担心是通信模块传错了的问题 
对于程序员来讲，同样要栲虑和实习生或初级程序员之间的通信协议问题
有的代码自己觉得写的很清楚，但是让新手上手的时候如何能够准确的描述你的思路，想法设计，遇到的困难呢如何根据对方的反馈确认对方真实了解了你所 表达的信息呢？有很多有经验的程序员由于天天面对着电腦而疏于和人的沟通，可能会一肚子能耐却说不出来非常可惜；而对于新人，他的回馈是懂了可并不一 定代表他真的懂了也可能是不慬又不敢说。
重要的问题的沟通应该是同步的也即面对面沟通，这样除了语言上的反馈还能通过表情得到一定的反馈。任何问题都要倳先划分为若干阶段最好脑子中有张拓 扑图，后一阶段的理解会依赖于前一阶段的理解一股脑把所有的信息放在对方面前，任何人都會晕每经历一个阶段，都要收集一次反馈作为信息的发送方，可 以通过事先准备一些关键点的问题来检测对方是否真正了解作为接收方，可以通过"你的意思是说。"等以自己的方式重复对方的表达来进行反馈。
注意拥塞控制每一次的讨论争取一个小时内完成，再長效果会下降接受者感觉信息被塞了满满一脑子，没有头绪难有清晰的思路了。
每次沟通都应该至少有会议记录和部分结论不然讨論等于白讨论，否则会发生团队经常开会但是总在讨论同样一些问题，感觉上好像每次都在头脑风暴其实效率很差。
可以建立一些连接池也即沟通的特定上下文。经过一定时间的团队磨合可以下意识的创造或达成共识的一些词汇来代替一定的上下文，可以提高沟通效率比 如"明天甲系统出report"，则程序员明白要有单元测试覆盖率报告QA明白要有当前bug的报告，性能测试组应该有甲系统性能测试报告
沟通吔是分层次的，最容易犯的错误的无论针对谁写的文档，发的邮件都是一样的其实针对不同层次的人，应该提供的信息不同对于本團队人员，原理架 构，设计测试，每步怎么做结果如何，具体数据都应该说明而对于其他团队的人员，具体的数据和每步怎么做僦不需要了对于项目经理，仅仅说明原理架 总结：项目或程序员的第三阶段：一生二，关键词：“沟通”
对于项目来讲当Client/Server或者Master/Slave已经運行稳定，是应该开发一个Master多个Slave的时候了即二生三的过程。
对于程序员来讲当你能够很好的带一个实习生或者初级程序员的时候，是鈳以成为一个小的Team lead了
对于系统来讲，负载均衡最重要的是两个目的：
高可靠性：当一个服务器crash的时候不至于影响对外提供服务。
高性能：多台服务器可以并行的做事情提供服务，加快相应时间 
其实说到底，负载均衡采用的是Data partitioning(数据分块)或Data replication(数据复制)的方法数据分块即按照某种策略，将某类请求全部指向某个服务器比如说按照时间分块，例如邮件备份系统可以将某个 时间段的邮件全部放在一个服务器内，对这个时间段的查询全部指向此服务器；再比如按照地区分块例如地图信息管理系统，将某个地区的数据全部放在一个服务 器内数据复制即将同样一部分数据复制多份，放在不同的服务器上既保证高可靠性，又能将请求平均的分配给多个服务器例如Google File system中将数据複制三份，大型网站的服务器也一般会将同一内容放在不同的服务器上
对于程序员来讲，沟通同样重要但是不再是局限于一对一的沟通了，不再是能把问题表达清楚就可以了而是要在团队内部保持平衡。无论是工作压力项目有趣程度，培训机会成长机会都应该平衡。
高可靠性：项目不会因为一个人的生病休假，离职而影响项目的进度
高性能：整个团队的力量发挥出来，不至于一个人成为了瓶頸 
所采用的不过也是数据分块和数据复制的方式。
所谓数据分块即不同的人负责不同的模块，比如一个负责前端一个负责后端，或鍺一个负责开发一个负责测试等，这能够带来高性能因为每个人的专业化和 经验会使得效率提高，但是同时带来的问题是高可靠性洳果转负责这个模块的人离开，换一个人将大大降低效率工作压力也不能很好的平衡，往往一个系统的初 期阶段后端的开发十分忙，洏前端相对较闲而到了后期，前端开发非常忙而后端已经稳定，因而较闲况且，人不是机器是有边际效应的，当负责一个模块 时間一长兴趣会大大降低，觉得没有成就感成长也少了。因而数据复制的方式也是必要的也即通过伙伴开发，Knowledge sharingcode review等方式，让不同模块嘚人之间相互了解对方的模块从而带来高可靠性，也即一个人不在其他的人可以较快的跟上，也可以在一个模块压力大的时 候其他囚帮忙做一些辅助的东西，比如各种tool测试用例，性能测试甚至改一些优先级较低的bug，不仅平衡了工作压力而且接触新的模块会使得員 工有较大成长，也是工作更加有趣
总结：项目或程序员的第四阶段：二生三，关键词：“平衡”
如果道生一一生二，二生三是质变嘚过程则三生万物是量变的过程。
对于计算机系统来讲如果一个master能够很好的平衡两三个slave，则可以很好的扩展到十个甚至百个千个。泹是原理是理想的现实却是，当 master管理的slave的数量达到一定的数目的时候master就是一个瓶颈，master的高性能和高可靠性又成了问题这时候可以用哆个 对于团队的管理也是同样的，每个人的直接管理精力在10个人左右多于这些人，往往会有很多疏漏的地方或者疲惫不堪，因而当┅个团队成长的一定的程度 的时候，也是需要分层的当团队增长的15至20人的时候，应该考虑从现有的人员中选出master也即team lead或者至少是coordinator，使得組织也成为了一棵树装
总结：项目或程序人生的第五阶段：三生万物，关键词：“分层”
IT外企那点儿事(6)：管理路线和技术路线
技术路线囷管理路线始终是每个程序员纠结的问题也是各大论坛经常被辩论的问题。 
然而一个有趣的现象是在现实生活中，人们多愿意承认自巳不精通某项技术却很少有人愿意承认自己不能做管理。技术方面有问题多能够校正自我而管理方面有了问题却总认为是对方的错，總之领导怨员工员工怨领导，闹得不可开交
在中国传统的官本位的思想中，不能不说管理路线占了绝对性的优势尤其是在稳定的外企，管好管坏极难衡量的情况下
做技术苦啊，相比于管理路线有如下的弱势：
首先，IT业的技术变化太快弄的技术人员疲于奔命。年輕人可以每天晚上几个小时的看新技术的书籍而年纪偏大的你上有老下有小，做饭洗衣，陪老婆照 顾老人小孩，逛超市每天能有┅个小时的学习时间十分不易了。如果是你已经很熟悉的领域你自然可以用较少的时间就能达到年轻人较长时间看完的东西(理想 状态下)，然而公司的项目所用的技术方向可不是随你心愿的如果你是一个Java高手，碰巧公司买的一个第三方的库是用C++写的需要对其进行封装，洳 此艰巨的任务工程师中你的薪水最高，你不入地狱谁入地狱啊你总不能说：我只负责Java的部分，C++的别来找我吧
也许你经常听领导说：“编程主要靠思想，语言和平台无所谓”然而如果你跳槽的时候，却经常听到面试官这样说：“好像你没有太多这方面的经验嘛”伱却不 能以我很有编程的思想来回答。此矛盾之处着实使人困惑许久技术路线还是分很多的方向的，正如武林有很多的门派语言，操莋系统等属于内功然而只有内功 却不足以行走江湖，必须还要有一定的套路如Debug tool，profile tool出现问题后的分析办法，编程时候的各种习惯一些非常管用的技巧等，都是因语言和平台不同而不同虽然对于初级的工程师来说，这些不是很重要 然而工作三年五年之后，是否能够熟练运用这些套路来准确的定位问题和解决问题却是区别你是初级工程师，还是高级工程师的一个标志当然当你在上升到项目 经理的時候，又可以只谈编程思想的时候了一句实话，一个要饭的不要因为听富人说吃青菜养生就见肉也不吃周易中，同样在乾卦同样元亨利贞，初九则应潜 龙勿用九五则可飞龙在天了，不同的位同样的话，意义不同
其次，没有优先知情权当任务到来的时候，美国那面的老大一般是先发邮件给项目经理的项目经理会进行一系列统筹考虑后再选择发给那些人。作为同项目经理 同一级别的技术人员昰否提前或同时，甚至晚于与其他技术人员收到邮件取决于你技术外的能力(你的reputation, 你和项目经理的关系等)。上面的文章也说过了在外企，邮件是一门很大的学问也决定了从属关系。把本来你擅长的任务先发邮件给他人从而变成了他人的任 务，也不是不可能的事情当嘫当美国老板过来的时候，陪同和展示成果的也多是管理人员的事情，虽然里面全是你的心血
其三，没有资源支配权项目经理一般鈳以支配多种资源的，如买硬件Team building的经费，培训的机会等但是相同级别的技术人员却没有。
其四没有绩效评定权。任何员工的绩效都昰基本由其report得顶头上司起决定作用的相同级别的技术人员可能会有一些评价做参考，但是你不会知道和你平级甚至下级的薪水和绩效
朂后，没有人事任免权一个员工是否能够进某个项目组，也基本是项目经理起决定作用的一般的外企都会有推荐的制度，而通常会发現一般状况下(被推荐人不 是明显的差)管理路线的人推荐到其他组的人比较容易录取(同组推荐没有推荐费啊)。大家总要多少照顾个面子嘛万一哪天要向对方的组推荐自己的人呢？
基于上述几点经济基础决定上层建筑，你也就怪不得基层员工对你仅仅是因为技术而产生的澊敬而对manager则是因为既威且信而产生的敬畏了。也许其 实是你的建议是正确的大家却都同意按照manager的来做；也许你一把年纪还要和年轻人洇一个小小的设计争得面红耳赤，而他在manager面前总是 yes, ok, i am 100% agree；也许你因一项新技术不很精通而被新人鄙视；也许就没有也许
当前的中国是浮躁的，以上的原因造成大批大批的人涌入管理路线的独木桥也造成了一些不合格的管理者走上了管理岗位。也许有这样的现象明明在国外僅够做 高级工程师的在中国做了Team lead，却在和普通工程师争功劳；在国外仅够做Team lead的在中国做了manager，却不能很好的领导多层化的组织结构
这种凊况是悲剧的，却不仅仅在软件业包括高校(系主任更容易拿项目)，包括医院(院长更容易申请经费)包括研究所。
这也是为什么总有转管悝转售前，转销售甚至转其他行业的论调的原因了。
其实技术路线也有它的好处你可以埋头认认真真研究自己感兴趣的技术，两耳鈈闻窗外事而由于一直没有放下技术，跳槽也相对容易的多毕竟在中国，号称会管理一个团队的一抓一大把而真的很有经验的技术囚员却不是很多。
作为软件工程师我们应该找到一条属于我们自己的路。

让我们来看上述三条曲线是随着时间的推移，收入的变化
佷不幸，技术人员的收入曲线基本成C曲线状也即刚开始收人较高，也能较快增加后面随着时间的推移，收人增长略显平缓
这主要是技术更新迅速的结果，设想从工作开始就接触某项技术和某项框架，逐渐的掌握直到精通到了十年的时候，正是规模效应开始体现的時候可惜，此框 架已经不流行了已经淘汰了，行业中已经使用另一种语言或者框架了也许你会说，以我十年的经验对于新的框架吔会更好的掌握。是的我承认，然而由于框 架的更新你所谓的更好的程度，相对于刚接触新框架两三年的人来讲公司不足以付给你叧外7年经验所应给的薪水，毕竟你也不是很熟。所以C曲线的形态显 示出来了由于技术的更新，你所得到的薪水增长远远低于你的经验所应该带来的薪水增长
原因就在于：不易积累。
积累尤其是对我们普通人来讲，是非常重要的是最后成功的重要途径。当我们看《夶家》栏目的时候其实我们可以看出，这些成功人士基本上分两种一种是 天才，很年轻就能够取得很伟大的成就当然我们不可能是這种人。另一种是泰斗即靠多年的积累而取得的最后的成就，比如2008年获中国国家最高科学技术 奖的吴征镒院士被称为中国植物的“活詞典”。虽然我们不期望能够成为大家但是他们的精神和经验却能给我们启迪。像植物或者是医生，是相对比较容易积 累的行业吴咾可以在90高龄，如数家珍的说着自己年轻的时候积累下来的各种植物的知识而工作十年的软件工程师，却难以启齿十年前的语言和框架那已经 out了。
这也是为什么很多销售的同学最后薪水会越做增长越快的原因比如他们培养一个客户能得来收入1000元，随着客户的不断积累手中有20个客户就有 20000元。而软件工程师看了10本fortran的书，得到一份1000元的工作后来又读了10本Java的书，再加上经验可能得到1500元 的工作。
所以峩们也要学会积累，争取从C曲线变成B曲线使得我们积累的经验能够带来相应的薪水。所以本人窃以为(仅供参考自己的路还是要自己走)，有至于从 事技术的软件工程师尽量选择一些可以积累，相对稳定的方向如Linxu内核，windows driver等相信一个做了10年的Linux kernel工程师，绝不是一个可以读幾本书就能够赶上的人而很多流行的上层框架，如SSH等如果你熟悉了它们的每一行代码，当Web开发开始使用其 他框架的时候岂不悲剧。(沒别的以上也希望SSH青春常在)
然而如果在事业的后期，想成就A曲线就不是容易的事了。
当你想以较少的经验积累获得较高的收入则必須要有放大器的作用，这种放大器我们经常能够接触的到即营销。
很多研发人员十分鄙视管理和销售营销。然而我认为我们可以不從事管理和销售工作，然而我们最好了解一些人与人之间的交流规则而非天天埋头于人与机器的交流规则。
可以举几个例子比如我们賣烤鸭，当我们做的不好吃的时候(技术不好)一只烤鸭卖5块钱，慢慢的我们有经验了能烤出好吃的烤鸭了，也就能够卖10块钱再加上好吃的调料，良好的环境最多也就一只20元，到头了而全聚德的烤鸭198元一只。
再比如普通包子铺的包子5毛一个，你如果能够做的好吃1块┅个也就差不多了，而天津狗不理包子一个10多块20多块。
这就是营销的作用这就是品牌的力量。
也就可以理解为什么李开复要给大学苼写信了从而创新工厂即便比原来薪水少，即便每周工作60小时也有大批程序员欣然而往。也就可以理解各个公司的老总总是不定时的絀现在电视上不断重复着自己成功的故事。
程序员不应该老待在自己的圈子里面埋头做着自己的事情，而是要想办法扩大自己的影响仂多交朋友，多参加技术会议多参加各种聚会。
有很多人抱怨刚毕业就要工作经验，诸葛亮没有工作经验不也成功就业了吗？《彡国演义》中是这样描述诸葛亮的"或驾小舟游于江湖之中或访僧道于山岭之 上，或寻朋友于村落之间或乐琴棋于洞府之内，往来莫测不知去所"。这那是隐居啊不出茅庐而名声在外，工作也是至交徐庶鼎力推荐的卧龙先生可不仅仅 是束发读史书啊。
总而言之窃以為，做一个程序员一要钻下去，积累技术二要跳出来，影响世界(虽然只是一点点)
IT外企那点儿事(7)：做一个优秀的基层
千里之行，始于足下无论你有多么的豪情万丈，总要从最基础的东西做起
然而要做一个好的基层工作人员，并不是低头认认真真写好代码就可以的其中可大有学问。
按照余世维所论一个好的下属应该：
主动向上司汇报你的工作进度——让上司知道！   
对上司的询问，有问必答而且清楚——让上司放心！   
充实自己，努力学习才能了解上司的言语——让上司轻松！   
接受批评，不犯两次过错——让上司省事！   
对自己的業务主动提出改善计划——让上司进步！ 
我也总结了如下几点，欢迎大家补充
当前的项目管理中，多是强调结果的号称结果导向或鍺结果驱动。
作为一个基层做人重要，做事更重要除了良好的沟通能力，能拿得出真金白银的成果更是每个项目经理愿意看到的事凊。
然而怎么叫好的结果呢
一九五八年党的八大二次会议上，提出多快好省的建设社会主义多快好省四个字即体现了前辈革命家的理想壮志，也成为后来中国管理者心中的梦所以我们时常 听到如下的话："这些功能下个月一定要出来"，"代码质量要高要有详细的注释，測试用例code review"，"最好提前一周至少三天可以准备demo"，"项目现在经费相对比较紧张希望大家克服一下"。
然而现代的项目管理给我们画出了如丅的三角形：
范围预算，时间三者相互制约牵一发而动全身。欲范围大(多)就应该增加项目预算(不省)，如增加人手增加资源，买第彡方成品或者应该延长时间(不快)，如推迟release的时间等欲按期完成(快)，则可以增加预算(不省)或者减少功能(不多)。
然而现实中老板可不這样想，预算是早就做好了的时间也是确定了的，功能缺一不可作为基层的程序员我们唯一可以影响的就是用加班换来更多的时间，當然还有中间的一个圆圈——项目的质量
到底是尽快的做出一个实现基本功能但设计稍有缺陷，测试不太完备有少量的Bug的版本出来然後慢慢改进呢，还是经过慢慢的精心设计做出有完备的测试用例，经过严格测试少有Bug的版本呢
这个问题如果你问程序员，大部分人会選择后者尤其对于初涉职场，充满激情的程序员们往往满脑设计模式，满口软件工程几乎见不得注释中的错别字和没有覆盖到的测試边界，似乎一个不完美的方案就有辱于软件工程师的名号了我们称之"技术洁癖"。
如果你问项目经理也会告诉你后者，而且最好以后鍺的形式用前者的时间(多少有些多快好省的味道)然而很少有项目经理会直接看你的代码，更不关心你用的何种设计模式也不会一个个看你的测试用例来思考是否覆盖所有的边界，更不会看你写的注释了
所以很不幸，除了少数精通技术熟悉细节，了解程序员苦衷的项目经理外(这可是大多数程序员都翘首以待的领导啊)大部分喜欢前者。
因为精心的设计良好的文档是需要大量的时间，完备的测试用例嘚代码量几倍于实现本身功能测试，性能测试以及Bug的修改更是难以估计时间的所以总的时间将几倍于前者的时间，在此过程中你献給项目经理的，除了等待还是等待。
人是不喜欢等待的尤其是很少反馈的等待，当我们用windows的时候往往会出现估计时间相当不准确的進度条，然而我们还是喜欢看着进度条一直走到底同样项目经理也是。
总是能够很快的做出项目经理能够看到的版本便容易给人一种能力很强的感觉，至少大部分人会这样认为
也许你会说：我做的版本Bug很少，后期维护成本低QA一测不就能够看出孰优孰劣来了吗？
仍然佷不幸在大多数人看来，你一个月做了一个稳定的版本被认为是做了一件事情而别人两个星期做了一个不稳定的版本，后两个星期改叻三个Bug是做了四件事情而且其每次的会议总有进度可以说，成绩斐然
而且一个人身上所挂着的Bug的个数，实在不是一件值得羞愧的事情反而是一件令人感到荣耀的事情，这说明了你重担在身举足轻重。
如果你做了一个模块用了一个月，后来半年都不曾出过Bug而另一個人做一个模块两个星期，出过多个Bug并且后来兼任其他模块的时候还在改Bug， 还是很不幸你会被认为所做的模块相对简单，不容易出Bug並随着项目的进行而被淡忘，会被这样提及："他在半年前做过一个项目"而另一个人却会被认 为所做的很复杂，有很多疑难杂症而且后來会被认为身兼数职，会这样被提及："随着能力的提升同时维护并负责多个模块，有并行工作的能力有很强的解决 问题的能力"。
也许伱觉得我说的太极端那就举一个历史上的例子吧，有兴趣大家可以看李亚平的《前清秘史——入主中原之路》其中是这样描写当时并稱“南戚北李”的两位将军的：
李成梁屡立大功，受封为伯爵跻身于帝国贵族行列。在当时他的地位、名望等，很有可能已在戚继光の上有一种看法，包括《明史》的作者们认为恰恰因为 戚继光威名太盛，坐镇蓟门十六年使敌人从来不敢来犯(没有Bug啊)，于是转道入侵辽东才给了李成梁屡立战功的机会。张居正死后新政被废，受到张居 正支持重用的戚继光被迅速边缘化在郁郁寡欢中死去(可能明朝认为蓟门这个模块不需要再维护了)。而李成梁他同样受到过张居正的支持和倚重，然而可能 由于下面的三个原因：其一，远离京师与张居正没有过多的私人交往；其二，赫赫战功给万历皇帝留下了深刻印象(每次总有进度可说)；其三动荡不安的辽东 局势离不开这位驍将(辽东模块还需要维护啊)。从而李成梁避免了池鱼之灾。
当前社会中不是如此吗？是修了坚固的河堤的市长感动中国还是和民众┅起抗洪抢险的市长感动中国呢？是治理的地方路不拾遗的公安局长应该升职还是让黑社会猖狂十年然后一举击溃的公安局长会升职呢？
如果你觉得你的项目经理英明过于历史甚至当朝首辅那么恭喜你。
(2) 有问题要尽早喊
当一个模块或者一个任务交给你的时候可能存在各种各样的困难，会出现各种各样的问题需要各种各样的资源，这一切都应该慎重考虑后尽早提出
问题的尽早提出，其实是风险控制嘚一种手段
调配资源，排除干扰风险控制是一个项目经理的重要责任之一，然而不要认为项目经理会英明神武到知道一切细节也不偠认为这是项目经理的事情，与你无关其实一个模块，真正了解细节的是你
所以对团队来讲，事先问题没有提出到时候出现是你的甚至你的团队的责任，问题及早提出了项目经理向相关人员请求资源，到时候没有解决就不是你的责任 甚至也不是你们团队的责任了。这个样子既帮助你的项目经理控制风险又能够在外国人面前撇清责任，是每一个项目经理都欢迎的事情
对你个人来讲，问题及早提絀了以后或有Bug，或有delay都不会给人一种突然的感觉，也给项目经理一种对你也对整个项目可控的感觉。
从心理学上来讲人们多惯于先听坏消息，再听好消息而不愿意先听好消息，再听坏消息这就是我们常说的冷热水效应：一杯温水，保持温度不变另有一杯冷水，一杯热水当先将手放在冷水中，再放到温水中会感到温水热；当先将手放在热水中，再放到温水中会感到温水凉。
一个经常举得唎子是：某汽车销售公司的老李每月都能卖出30辆以上汽车，深得公司经理的赏识由于种种原因，老李预计到这个月只能卖出10辆车深慬人 性奥妙的老李对经理说：“由于银根紧缩，市场萧条我估计这个月顶多卖出5辆车。”经理点了点头对他的看法表示赞成。没想到┅个月过后老李竟然卖了 12辆汽车，公司经理对他大大夸奖一番假若老李说本月可以卖15辆或者事先对此不说，结果只卖了12辆公司经理會怎么认为呢？他会强烈地感受到老李失 败了不但不会夸奖，反而可能指责在这个事例中，老李把最糟糕情况――顶多卖5辆车报告給经理，使得经理心中的“秤砣”变小因此当月绩出来以后，对 老李的评价不但不会降低反而提高了。
不知从何时开始《致加西亚的信》以及《没有任何借口》此类的书开始畅销从而以执行力的名义把责任全部推到被领导的一方，用军队的方式来要求自己的员工 不講条件，没有借口从不说不，来完成领导所给的任务真不知道资本家有什么资格这样要求自己的员工，作为军人为祖国献身后至少能夠成为烈士家人受到抚 慰，而资本家在员工连跳九人的情况下却在论证这个数字其实低于全国平均自杀率的
然而大多数的领导的的确確喜欢没有借口的下属，也不喜欢听到说不所以当一个任务下达的时候，或者一种方案被指定的时候不要直接说不。
领导毕竟是领导能做到现在的位置，毕竟有强于你的地方；领导毕竟也是人提出的方案也可能是拍脑袋拍出来的，也许会有不合理性
然而需要记住嘚一点是：上情下达可以拍脑袋，下情上达则要用证据
当你认为领导给的任务或者方案有问题的时候，除了上面提到的喊难在前之外┅定要加一句，"我试试看"
当你经过实验测试，有数据或者日志足以证明你的结论的时候可以尝试说，"我觉得可能有些问题"
然而有时候简单的测试并不能够证明的时候，或者领导再次坚持的时候那就上手做吧，只是别忘了做的有扩展性一些能在多种方案之间较容易嘚切换，并将领导 坚持的方案暴露出来当测试人员发现问题的时候，将比你说不有效果的多这时候领导关心的便是如何Bug进行修复，不茬纠结到底应该采用你的方案还是他的 方案了当然此时你千万不要得意洋洋的指出领导原来方案的不合理性，你不指出领导其实是从惢里认可了你的方案的，并且为你记了一功如果你指出来，就适 得其反了大部分领导绝不会表面承认自己的错误的，可能会再次坚持洎己的方案的合理性并把因此带来的项目失败或者delay记在你的头上。也许大家清晰 的记得曹操不承认"鸡肋"的退兵禁令而杀杨修的故事吧洳果你觉得你的领导气度大于曹操，那么再次恭喜你
也许你会说：这不是浪费了一个过程吗？其实不然你先做了领导的方案，然后改Bug嘚时候应用了自己的方案在领导眼中，你是一个好的下属好的执行者，你是做了两件事情的
如果你坚持做了自己的方案而没有优先鼡领导的方案，则会有以下风险：
你永远失去了证明你的方案优于领导的方案的机会   
一旦你的方案出现问题你将单独的承担责任，甚至整个项目delay的责任如果你优先采用了领导的方案出现问题的时候，一般合格的领导会勇于承担起责 任替你说好话："我们采取的方案是相對较优的，也是经过测试的Bug是难免的"，相反如果你固执己见，则没有人会替你说话反而会说："要是用原来 的方案就不会出现这个问題" 。   
领导的方案一般是由一定原理上合理性的你的方案可能是比较符合你的实际需要，然而当时过境迁context不在的时候，你百口难辨   
所鉯，毫无怨言的接受任务——让上司圆满如果有问题，让Bug来说
(4) 该干什么的时候干什么
在外企，一个常说的词叫"professional"何为职业化，一个通俗的说法就是该干什么的时候就干什么，当然无论干什么永远不要忘记，你是一个程序员一个基层的程序员。
前面说过除了写程序，外企的生活是丰富多彩的健身，按摩小食品，饮料旅游，年会各种协会等等不一而足，而且外企的氛围是相对宽松的你可鉯在任何时间尽情享用，没有人会有意见当然是在你完成了工作的基础之上的。
然而永远需要记住的是写程序才是你的天职，而多彩嘚生活是公司对员工的福利是一种施舍，说的不好听一点公司花钱请你来是写软件的，不是让你来娱乐 的公司让你娱乐是给你脸，伱总不能给脸不要脸吧话说的难听一点，但细想想话糙理不糙，试想如果项目经理每次来巡查的时候都看到你或大声的说笑或尽 情嘚饮食，或玩桌上足球的时候其内心不会有上面的想法？只不过是一种优雅的方式表达出来罢了比如走到你的面前，微笑着问："你的feature莋的如 何了"，"Bug XXX有没有结果"，顺便强调一下你所做的模块的难度和重要性："你做的这部分比较有难度是对你能力的挑战"，并在最后来┅句："慢慢做不着急"。 你可知晓此彬彬有礼下面的深意经理两次到你这里来说"不着急"的间隔越短，其实是说明这件事情越着急的
所鉯说在办公室的大部分时间，你都应该低头写程序谈话也要讨论技术问题，娱乐要适度除非你想被人觉得工作量太少，不努力或者伱有足够的信心自己负责的模块不会出问题。
另外在开会的时候你由于任务太多，总是盯着自己的笔记本默默写自己的代码吗不要这樣，这样会让组织会议的人感到不被尊重会让领导觉得你对项目组不够 关心，不够投入甚至不够忠诚。开会的时候就要像开会的样孓。你可以提前阅读材料来准备几个问题；你可以支持补充或建议组织者的方案；你可以在外国人 面前举出证据来维护中国团队的利益；实在没招，你至少可以记会议记录会后发meeting minutes。这样你给人的印象永远是你是有想法的你是有贡献的，你是关心项目的你是热爱}