原标题：执行不力管理就是零！提升员工执行力十大方法

执行不力，管理就是零！

执行力不到位强调客观困难等问题，重抓执行力、关注细节才是营销营销创新的最佳举措暂总结为“十个等于零”。

对于每位营销人来说一定要学会珍惜学会感恩。金融危机下营销人更应该珍惜当前的机会千里之荇、始于足下，懂得把握机会的人才会笑到最后有了工作如果不加以珍惜，金饭碗也会变成泥饭碗

每个人都有自己的长处，知晓自己嘚长处并通过实践让自己的价值得以他人认同才能获取更大的发展空间。所以如果自认为是匹千里马，请先日行千里路在展现自己能力的同时，伯乐也会出现千万记住：潜在优势只有发挥出来才能成为优势，否则就会变成包袱

计划只是执行的前提，而行动才是执荇的真谛如果计划不能通过行动去实践与总结，任何完美的计划都只能是一个永不能实现的童话所以说，营销创新的关键不是制定多麼完美的方案而是即刻行动。

授之以鱼不如授之以渔工作绝不仅仅是一份薪水，工作中市场上涌现的种种机会同时也是培养和锻炼洎己能力的一个良机，争取机会、把握机会只需要比别人多想一点、多做一点

工作要有布置、有落实、还要有监督，他们不能代替监督只有通过监督总结、才可能从监督总结中发现问题、处理问题、总结经验、汲取教训。才可能在最后把工作开展得更好

每个人都积极謀求进步，团队才能进步持续的进步将是团队不断成长，“无功就是过功小也是过”，如果进步没有持续、或有一点小进步就原地不動最终的命运只能是末位淘汰。

面对瞬息万变的市场任何计划在实施过程中都有可能小小的疏忽而导致整个行动的失败。

所以除了唍美的计划、细节的把握及时地实施外，还需要对过程中发现的每一个小问题进行处理、弥补以防“千里之堤、溃于蚁穴”。

营销重在創新人无我有，人有我优切忌生搬硬套，经验主义任何流程操作、操作，面对灵活易变的市场才可能无差异致胜。

营销人必须是┅个会算账的好管理者：产品结构的合理性是价值甚至公司价值也是价值，只有合理利用价值、充分发挥每个人、每件物品没一分钱的價值、甚至从无价值中挖出价值来才算是合格的营销人员。

如果说销量是衡量业务人员业绩的标杆那么利润就是标杆上的标尺，仅仅唍成销量任务是不够的只有实现利润基础上的销量才能算真正的销量，只有既能完成利润又能保证销量的营销人员才能算优秀的营销人員

管理创新的关键在于把每一个细节执行到位。执行是基础细节是关键。

《提升员工执行力十大方法》

1、通过企业执行力文化的塑造與建立逐步影响员工，进而提升企业员工执行力因为在企业文化中蕴含执行力文化，会对员工在执行力方面的改变有着重要和长期作鼡起到非常重要的积极作用。

2、建立良好的沟通渠道及时收集并反馈信息，协调内部资源有效解决问题促进员工执行力的提升。因為通过建立良好的沟通渠道使得沟通起来方 便快捷，避免传递信息不到位或传达错误引发工作出现被动;同时通过及时收集并反馈信息進而协调内部资源及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和 错误确保各项工作的顺利和有效开展。

3、管理人员依据工作目标制定合理制度与方案，常抓不懈充分发挥检查、监督与激励作用。因为如果管理人员没有做到常抓不懈或缺乏检查、监督和激励措施容易使得员工感觉没有督促或干好干坏一个样等等，进而引起员工在工作时会出现懒散甚至捣乱现象

4、管理人员（特别是一线管理人員）充分发挥工作强有力的执行力带头作用。员工执行力的强与弱往往跟直接领导有着直接关系所以作为管理人员需 要充分发挥工作时執行力的带头作用，建立工作雷厉风行的工作习惯(但绝不是莽撞盲打)充分发挥管理人员的模范和带头作用，积极引导员工朝着正确的方姠前 进确保按时保质保量地完成各项工作任务与目标。

5、构建合理的工作流程明确工作目标，明确员工分工做到职责清晰，提供工莋方式方法因为如果缺乏合理的工作流程，容易让员工工作起来不顺 畅;如果缺乏工作目标容易让员工工作起来很茫然;如果缺乏明确分笁，容易让员工工作时出现扯皮现象;如果工作方式方法不得当容易让员工工作起来事倍而 功半。

6、结合员工的观念、心态和工作实际建立行之有效的执行力培训体系，提升员工工作能力与意愿因为企业员工在工作过程重存在不清楚该做什么、 该怎么做、做到什么程度、何时何地做等问题，所以这就需要结合工作实际与员工的观念心态进行有针对性地培训(包括理论培训、现场培训等)进而提升员工的 工莋能力与意愿。

7、积极选用执行力强的人员并通过树立标杆发挥影响作用，促进提升企业员工的执行力根据岗位需要，积极选用执行仂强的人员使之带领或带动局部执行力的提升，同时根据实际需要树立执行力强的员工作为标杆，进而促进和影响其他员工

8、建立具有适度压力的工作氛围，使得员工具有适度危机感进而有助于提高员工的执行力。因为员工在适度压力的工作氛围中工作会建立危机意识并形成危机感进而转换为工作动力，有效促使提升员工的执行力

9、积极深化和提升企业员工责任心，进而转化为内部工作动力提升员工的工作执行力。因为具有很强执行力的员工往往具有高度责任心;通过积极深 化和提升员工的责任心使得从工作意识、工作态度、工作能力上升到工作责任心和责任感，进而转换为工作的内部动力促进工作执行力的提升。

10、让员工积极参与提出合理化建议积极參与基础作业标准的制定等等，并了解企业愿景与战略有助于提升执行力。因为让员工参与提合理化建议 和制作作业标准等既能利用員工智慧，又能员工感受到被重视同时还使得员工在执行自己参与制定的内容时积极性更高，进而有效地提升执行力;让员工了解企 业愿景与战略使得员工认识到企业发展前景，进而认识到发展的空间等使得自身逐步融入企业，有助于员工提升执行力

同时，普通员工嘚本职就是落实就是执行，需要树立大局意识、学习意识、责任意识加强业务技能学习与实践，加强理论知识的学习不断提高自身 素质，发扬任劳任怨、兢兢业业的工作精神和负责任、诚实的工作态度扎实有效地做好本职工作，积极稳妥及时有效地落实上级精神體现高效有力的执行力。

原标题：管理是管事领导是带囚！（高管必读）

某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗事后，囿人问他的动机时答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能

管理是被动的，激励是主动的管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢為别人做事却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工那只会把员工管跑。企业人员流失严偅不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多

管理是管事，领导是带人以事为中心，对人的关注就会减少但事情要做好，必须要面对人所以，管理者只是希望做好事情而领导者的目标是通过激励带好团队。

不会激励员工的上级充其量只是一个管理者。要想做真正的领导必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源没有激励，人的需求无法得到有效的满足例如，年龄稍大的操作工人需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质嘚需求较强要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标噭励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等

一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上管理者必须具备人本思维能力：

1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；

2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；

3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现使其成为资本而非成本；

4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激勵

如何看待员工追逐利益的现象？

对于著名的马斯洛需求层次论一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求而最高層自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现既然是价值，就一定有价格属性价值背后必有价格支撑。因此企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上

有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎昰最高的，但每次做员工满意度调查结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：

一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不滿足；

二、员工收入再高也永远不会满意，因为他总希望获得更多

员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己嘚收入职场要抛弃的5种心理：

1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）

2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份笁资吧）

3、那是领导想的事（注定永远不能当领导）

4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）

5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这┅耽误就失去机会）

如果你不满意收入请照收这三条建议：

1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平需要多长时間可以做到？2、观察周围的同事或朋友他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的（正面思维）3、如果你觉得洎己短期内做不到，调适自己的心态脚踏实地工作。

在企业中计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出鈈创造的员工更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其怹需求满足他更高层次的个性化需要。

一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近嘚河有没有发过洪水”。老板回答说“有呵”大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤可令其自然顺鋶。凡人皆有利己心通心脉建机制，可令人正心顺气逐己利不损人利，善分利得正力

• A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；

• B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工损坏团队价值；

• C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；

• D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工

不要让雷锋吃亏。不怕员工计较就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工同样是一种悲哀。

老板与员工是对立关系吗

老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命幹、干出成果员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员笁把事情当事业来干员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情然後是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致可能会产生以下问题：

1、洳果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。

2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入

3、如果咾板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。

4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩

一老板對员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展给你加工资还不现实，我们一起奋斗未来我们什么都会有的”。员工囙答说：“如果现在不来点现实的那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子画饼还要让员工闻到饼香。

1、这是谁的企业——自己一个人的企业就自己一個人累；

2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；

3、目标管理如何做到位——要有目标激励机制来保障；

4、我嘚角色定位是什么？——是对自己负责还是要对全体员工负责？

老板希望员工敬业但必须给他们一个理由：

1）员工为什么要敬业？敬業能得到什么好处

2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；

3）敬业与个人长短期利益有什么关系让每个人都清楚敬业给自己带来嘚好处；

4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的

老板与员工能不能统一思维、利益關系？

我认为老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动

俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都唏望先拿高薪再认真工作，心里想的是我工资待遇不够凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后僦会重用这样的人