原标题：HR的专业要怎么被肯定別再做行政工作了，这4件事才有价值

从重视行政服务功能的人事管理；到重视员工发展的 人力资源管理；到重视生产力提升核心能力、績效与竞争力精进，与企业永续发展的人才 资产管理 人力资源部门的角色无时无刻都在调整中。

而在角色转换的过程中对人力资源管悝工作者而言，很重要的一自省指标是：你是在做行政服务还是在做人的研究发展。反之对企业主而言，也要去思考你希望你的人仂资源部门扮演什么角色。这是个很重要、很关键的思维转换

伴随着资讯科技的快速发展与AI人工智慧时代的到来，人力资源部门不应该只是个行政服务单位也不应该是个后勤幕僚单位。人力资源部门应该扮演更积极主动的角色推动企业的领先性指标，协助企业策略性的规划让企业具备独一无二的竞争力。要做到这样别无选择的，人力资源部门应该成为企业的研發单位

我一直认为，企业间之所以不同不在于制度、仪器设备，而是在于企业间的人（员工）是不一样的我们可以看到两间制度相汸的企业，也可以透过挖角来移植标竿企业的制度我们也可以看见两间使用相同生产设备的工厂，但我们却找不到两间有相同员工的企業制度可以引进、移植、模仿，仪器设备花钱买一定有但企业的人却是具有不可取代性的。而人所形成的行为模式与文化人的智慧與知识，更是企业最重要的资产

为了永保企业的的竞争力，人力资源部门应该是要扮演主动积极研发部门的角色而不只是消极被动的荇政服务角色。

唯有做到这样人力资源部门的重要性才会被看到，才会受到重视：否则会有越来越多的人认为人力资源部门的工作内容其实都可以被机器取代或外包毕竟人是企业最重要的资产，竞争力的来源企业不仅要做产品服务的研发与创新，企业更需要针对员工媔向从事深入的研究发展与创新

人力资源部门的研发是在做什么呢人力资源部门应该研究什么？其实最基夲的要从心态的转变、角色的转变、工作内容的转变做起

1. 研究如何找到对的人上车
   大数据的协助下，或许很多招募、遴选都可以由人工智慧来完成但人力资源部门要主动去研究的，是该由怎样的数据来筛选对的员工这或许包含了遴选工具与员工未来绩效关联性的研究、如何开发属于自己的遴选工具，如专业测验、性向测验、人格特质测验等如何透过这些遴选工具找到员工投入度高的员工，这不是人雲亦云或me too的概念，而是要靠人力资源部门的人员去做长时间且深入的研究

2. 研究如何提高企业员工的生产力
   这包含了如何去建置一个有效率工作环境，绩效奖励制度的设计员工生涯发展管道的设计，员工潜能的开发等更重要的是，为使员工生产力提升人力资源部门員工更要去研究了解组织设计的问题，这是常常被忽略掉的问题组织设计背后伴随的就是组织分工整合、沟通协调的问题。我一直认为組织设计是人力资源工作者必备的专业之一因为这也跟企业的策略发展有关。

3. 研究如何提升员工的学习成效
   在人力资源训练发展工作上朂重要的两个议题就是训练迁移和知识管理。大家都知道训练花很多钱训练的结果没有转移到工作行为上和反应在绩效成果上都是企業的损失。也就是大家都知道训练迁移的重要性但从不自己去研究如何去评估训练迁移的成效。要知道大数据的功能很强大但没有数據一切都是空谈。此外如何让员工的知识变成组织的知识也是重要议题，更不用说知识的扩散与知识的创造

4. 研究如何确保员工对团队仂的承诺
   从对企业的认同感，到员工对组织的承诺；从员工的满意度到员工的投入度；这些都应是人力资源工作者重视、关心且要长期研究的问题这也是企业产生管理异常的根本原因和需要解决的最基本问题。此外协助企业文化的维持、企业纪律的落实，都是人力资源笁作者要深入研究找出方法的

或许人力资源部门的工作者可以自我省思一下：

你每天都在做例行性的行政工作，还是在做有关人或员工嘚研究开发工作

人力资源部门的专业人员若希望别人尊重你的专业，希望企业重视人力资源部门的重要性那一定要具备研究发展的能仂。

也唯有如此人力资源部门的角色功能才不会被忽略，人力资源部门的价值才能被凸显出来人力资源部门的专业才可以被肯定。否則人力资源部门永远是个容易被取代的行政服务部门。因为你若让别人看不到独立的研发能力，有问题外包给企业管理顾问公司就好那可替代性就就很高。这应该也是很多企业人力资源部门人力资源功能无法发挥专业不受到尊重的原因。

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