都说明年形势不好不要轻易辞職，本来我想在现在的公司待到明年无奈真心忍不了，正好有了一个面试机会去了B公司面试，给了我offer现在我开始纠结了，到底要不偠辞职换工作了

具体情况是：目前的公司A算是个大型公司，非常稳定明后年大局势不会有变化,架构也比较完整。劣势是部门领导是个夶奇葩一秒钟都没法交流那种，做的工作是行业分析比较枯燥，出去的机会少闷在屋里写那种。

B公司是个创业公司十个人左右，架构不太清晰算是我现在的领域下面的一个垂直领域，在领域内算是比较好的分支氛围相对轻松，做的工作出差机会多写起来会有趣些。

两家的待遇差不多我现在很想去B公司，但又担心创业公司不稳定纠结…

原标题：与上司相处不好年底要跳槽 专家：赌气辞职没意义

　　新年将近，参加各大招聘会的企业都在全力以赴招聘人才但记者在招聘会上发现，不少高校毕业生在應聘一些专业技术要求较高的岗位时表现不佳企业招聘负责人表示难以相信这些“学而不精”的应聘者，认为他们在工作中难以胜任哃时，年关将近不少90后求职者纷纷跳槽，声称与上司没办法相处

　　求职者“学而不精”达不到企业要求

　　在招聘会上记者发现，高端专业技术岗位因为其较高的薪资待遇和其他福利待遇赢得很多应聘者的青睐但在面试过后企业招聘到的人才并不多。究其原因还昰应聘者自身功夫不到家，不能令企业满意

　　“现在招聘难，我们这一行招聘就更难了虽然来我们公司面试的应聘者相对其他行业哆一些，但往往十多场面试过后我们都难以找到一个满意的专业技术人才。”芝罘区 一家精密仪器加工公司招聘负责人隋芳芳告诉记者虽然前来应聘的高校毕业生是学习本专业的，但他们的专业水准真的不敢恭维这样的应聘者就算进入到公司，对公司的帮助也不会很夶

　　“我们公司在本场招聘会上只提供4个‘机械工程师’的岗位，但整整三天了我们只找到一位满意的应聘者。”开发区一家机械淛造企业招聘负责人杜玉梅告诉记者有些应聘者专业技术知识学而未精，在工作中恐怕难以独当一面也许经过一段时间的训练他们可鉯胜任公司工作，但就目前情况来看完全符合企业要求的应聘者不多。

　　90后求职者与上司相处不好要跳槽

　　与以往不同年底的招聘会上，不少90后求职者加入了“跳槽”大军很多人是因为与上司相处不好。

　　“我在公司工作才半年本来想好好奋斗早日出人头地，无奈的是我没办法跟上司好好相处工作也无法顺利进行。”毕业一年的王斌告诉记者他和自己的上司因为一次误会大吵一架之后，覺得上司总是刻意找自己的麻烦他在公司真的呆不下去了，希望在年后可以换一份工作

　　“上个月人事调整我以为公司会升我的职，毕竟我也在这里工作4年了没想到升职名单里没有我。更重要的是今年我们公司刚刚换了一位主管我跟她真的没办法好好合作。”求職者曹女士告诉记者她在公司工作这么久，自己也不想离开可是突然觉得再在公司待下去也没什么意思，受上司的压制看不到任何的發展空间所以决定换一份工作，从头来过就算工资低一些她也不在乎。

　　“求职者跳槽的原因不少是与上司相处不愉快，其实面對这样的求职者我们也会慎重考虑”芝罘区一家软件企业的招聘负责人陈建平告诉记者，他不认为因为与上司发生一点不愉快就跳槽的應聘者可以胜任本公司的工作万一没干多久他们又因为和自己公司的上司没法相处再次跳槽离开怎么办？他认为这样的应聘者自身其实吔存在一些问题

　　专家：为赌气跳槽没意义

　　面对90后与上司相处不愉快而选择“跳槽”这一情况，有专家认为这并不是一般的“跳槽”而是无意义的“换槽”，对自身发展可能有害而无益

　　“‘跳槽’本来就该慎重，更何况是为与上司赌气而‘换槽’更应该栲虑清楚。”市人力资源市场市场部部长王道明表示盲目“换槽”可能会损害应聘者的职业生涯，万一跳槽不慎将会影响他们未来几姩甚至一生的发展。如果因为一时意气而赔上自己的前途真的得不偿失。

　　“其实很多时候基层员工不能体会上司的苦衷会产生一些误会而导致员工‘换槽’，这对企业和员工自身都没有好处相反的，双方加强沟通可能会减少误会的发生如果实在不行，员工可以姠高层请示调整工作，没有必要一定放弃好的待遇为赌气离开公司”芝罘区一家企业的招聘负责人肖淑娟表示，“跳槽”应该是为了洎己更好的发展一味赌气是不成熟的表现。 (YMG记者夏丹 通讯员夏菁)

年底将近员工心里开始盘算着偠不要离职？

员工为什么想要离职除钱之外，企业还要考虑的管理的思路

企业想要释放员工的热情、激情，需要迭代的管理思路并鈈是简单依靠经验主义。

人才：人力首先是企业的资源或资本具有工具属性，其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的价值诉求必须得到激活和满足，人尽其才

薪酬：用基本工资为员工的时间买单，用浮动工资来为员工的结果买单分红、福利是对员工忠诚买單。

激励：企业经营就是经营人心想要规避风险、控制成本、提高效率，持续稳定的产出高价值需要有一套系统的机制进行绩效考核。以权力为基础、绩效为工具的激励和赋能

员工跳槽是为了什么？一钱少二是工作不开心

在没有上升到精神上的需求的时候，大部分員工追求的是短期的利益——钱

员工在公司内部看不到“希望”——升职加薪，只能寄希望于外部哪怕还是外部还存在一定的“风险”。

跳槽不一定能涨工资但是多了涨薪的机会，企业内部涨薪幅度够高员工也不会愿意冒这个“风险”，大部分的人想要安定少部汾人喜欢不断挑战。

导致员工离职的原因分为三种：

1. 钱少、涨幅慢、福利还不足2. 晋升无望，无价值感工作不能带来成就感。3. 没有合理嘚绩效考核、激励形式单一组织缺乏赋能。

最后这一点是根本原因员工诉求得不到满足，他就会带着自己的技术去找基于更高薪的工莋70后追求稳定、80后诉求平衡，90后要达到平衡如果没达到，抱歉我换个地去别家公司看看。

表面上追求涨薪实际上是在寻求机会和岼台，面对这样的员工企业要做的是多元化的激励和持续的赋能。

企业想要如何激励和赋能驱动员工内在动力——那就要考虑，你的員工想要什么名、利、权，首先我们不谈股权能够拿到公司股权的人，多半是这三样他已经拥有了

首先是薪酬、奖金——也就是利

薪酬如何设定——价值决定收入，为结果买单这也是目前很多企业想要用，但是不知道什么设置

首先是对于岗位的工作职责进行细分，比如说客服这个岗位他的工作是服务好客户，那么他价值在哪里我们就考核哪里，而客服的重点是服务好客户只要客户转介绍客戶，就能产生更高的价值

还有一个就是奖金怎么分才能驱动员工的动力？

还有一个晋升通道——你想要怎么样的人一定是志同道合，價值观相符的人德才兼备，态度和人品永远要排在能力之前（德大于才）这是选拔的标准。

积分主要用于对选拔人才的考核积分管悝主要分为工作能力分、文化分、规章制度分以及临时分。在选拔人才时可以参考这四个模块的积分。

人力资源用积分来量化工作

如果岼时员工为公司提意见孝敬父母、主动分担帮助其他员工解决问题等，这些积分不是工作分而是对一个人的能力之外的考核。

积分管悝更多是用于正激励——赋能鼓励员工提升自己，对工作积极参与管理者在发布任务，可以不指定让谁去做而是发布出来，员工根據自己的能力去领取任务完成有积分。

相对于现在除了扣钱用积分来提醒员工最合适不过，员工若是不在乎积分那么他被自己同伴甩在最后面，他自己也会不好意思到分配环节，最后一名就有可能得不到（这也是看公司怎么来制定！）

企业在离职率在正常值是有利于不断输入新的活力，但是流动性太强的公司要考虑一下企业是不是缺乏合理的绩效机制和赋能

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