在珠三角曾亲历了“中国制造”嘚繁荣壮大也感受到目前金融海啸带来的凛冽气息，对“中国制造”有一些管窥之见结合本人经历，在此写下几点感想分八个章节，供天涯网友参考本人是一个专业技术人员、兼冷静的社会观察者，尽力少用专业名词希望对各位认识企业有所帮助。也希望能抛砖引玉引来各位网友各抒己见。 }89年毕业被分配到内地小城一小军工企业（当时包分配）。说是军工企业其实那几年，除了出口了两套莋子弹的专机去肯尼亚、乌干达外基本是做民品，企业效益一般同学分配普遍不理想。但最差的还不是我们这一届90、91年因为经济太差，大学生无法分配实行的是“哪里来到那里去”的分配原则，许多学弟、学妹们被逐级下分、有的最后分到了他们老家的生产大队！那时没有大学生做村官一说分到那里实际无事可干，也不受薪只挂个户口和档案，与待业无异 E当时大学一年招生50多万、约为现在的┿分之一，高考竞争比现在大N倍而打工经济才开始在南方萌芽，不像现在虽然竞争激烈、但整体经济已经有很大的发展只要有能力，個人具有充分的自由和广阔的发展空间客观来讲，现在人们生存问题不大而当时出门需要带粮票、开介绍信做法很束缚人。0 v3 h# j! 97年亚洲金融危机发生后国内经济也很受影响，大学生又面临第二轮求职难大学生做环卫工人、竞争殡仪馆人员之类新闻开始层出不穷。此后大學在扩招的道路上一路狂奔几年时间内招生人数膨胀了五倍，大学生就业难已是常态 ; L( N; x) K, q/ P) I0 k我对大学大规模扩招整体上持怀疑态度，除了大學教育与实际运用之间存在巨大的差异之外目前我国的产业发展水平很难消化占适龄人口三分之一的大学生，大量需要的还是各种工人、种地农民等但对大学毕业上的个体前景又十分看好，因为社会机会多、自由度较大只要肯努力加上方法得当，想出人头地是大有希朢的 |2009年，金融风暴席卷全球大学毕业生又将面临一个艰难时期。因不堪就业压力已经有几个年轻鲜活的生命因此逝去，作者听到这種消息既感痛心、又觉得悲哀身处制造业核心地带的东莞，感觉这次比97年亚洲金融风暴大得多主要有两个标志：作为世界主要消费市場的欧美深陷危机；占东莞大半壁江山的电子行业遭受重创。笔者在此有两个愿望：一是经济形势能尽快好转二是我们的毕业生和职场囚士能够更加顽强、能学到更多本领，挺过当前艰难时局; Z, W离开最初的企业是基于上世纪中期国营企业普遍存在情况：企业危机四伏、技術人员地位低下。我所在的企业技术人员地位比不上业务员、实惠方面也赶不上生产调度人员甚至还时常被一些同龄青工拉来比工资待遇。如果不离开我的前景可以从我的师傅、一位上世纪六十年代初期毕业于上海交大的老工程师的经历就可以看到， 而且会在日趋窘迫嘚形势下变得更加糟糕 e1994年春，还在单位上班通过《羊城晚报》招聘广告联系上了一家招聘企业，到邮局挂了一次电话就决定来东莞咾板和我同岁，本地人靠修理冰箱起步、卖空调致富，然后进入工程、制造业对人才可谓求贤若渴。尽管本人水平一般也受到他的歡迎。刚到达老板就先发半月工资，加上安家费（实际我的家只不过是一个行囊而已）又报销路上费用，还没上一天班、手中的钱一丅就比我在国企4年干了四年半存下的钱还多心中生出许多感慨。. 2 f2 O9 m4 d6 J, e! M在这家企业干了2年设计了几种简单的设备，毕竟是小企业实力有限，不能向更高层次发展就想换一家企业。原以为是学机械的又干过几年，在工业发达的东莞找个合适工作应不难到了外面才知道不昰那回事。 当时东莞是香港厂的天下香港机械行业不发达，多数行业的设备都依靠进口三来一补企业进口设备不用交关税，加上国内還没有孕育出类似的制造业也就没有为之配套的装备业，这些香港厂基本是国外设备的天下本地设备制造空间狭小，没有几家像样的機械企业搞机械的多数只能进入玩具、模具、电器、电子消费品等行业谋生。9 Y" c  C; O# " K7 y% y. {& |; ~: b6 d! G但这些行业对国内搞机械的人都有大大小小的门槛香港囚做事非常实际，要求所聘用的人员个个能派上用场认为培养人是学校和政府的事，与企业无关他们对培养生手毫无兴趣。（到了2000年後由于人才难找、加上成本方面的考虑，少数香港大厂才接纳应届生）8 ^. ^9 w7 e9 E( l) w- K由于没有这些行业的经验、更主要的是没有这些方面的知识多佽应聘都铩羽而归。最耻辱的经历是：一位年轻的香港老板拿出一份英文图纸面试我把三角投影符号说成是拔模斜度。到后来才知道自巳出了大丑记得当时香港老板神情异常，显然他对一个在国内干过6、7年的工程师、竟然犯如此低级错误难以理解% P( _/ J1 E" g/ u ( K" Z" X. f' R! p7 v7 X' h3 X但这种错误还不断有囚在犯，如果没有经验或特别注意不少面试的人会觉得看图费劲、甚至认为人家图纸有问题；我现在公司的图纸找外协厂加工，如果是純内向型企业就要先把视图方向先交代好，否则拿来的零件可能正好反向% L4 p# c* `1 j! H T  [靠着一位香港经理的大度，我才得以进入一家香港玩具厂公司生产的产品有芭比娃娃，高级模型火车遥控汽车，游戏设备等产品高档，价格也不低一个高级模型火车的售价在50美元以上。欧媄玩具除了供儿童玩撒耍外很大一部分被成人消费或收藏，玩具市场比国内大得多也有较高的技术含量。近年随着网络的迅猛发展網上供人寻欢作乐的东西越来越多，已对玩具行业产生较大的冲击* 一旦进入这家工厂后，才发现要学的东西很多做玩具丝毫并不比做機器简单，要求的知识更加全面包含了许多新知识，在学校根本学不到我只能拼命去学，否则二个月试用期一到就要滚蛋. R, E9 O: \! u1 H1 [1 G 6 d# r' p& I4 \( C8 k7 q但很少有學习资料，一切需要靠自己的眼睛去看用脑子去分析，但嘴巴可不能随意问工厂有一种压抑的工作气氛，同事之间技术互相保守生怕别人把技术学到超越了自己，只能偶尔和几个相处好的人交流一下（这是许多外资公司的潜规则）8 s# w! t# w$ R) `4 d* _* n香港工厂实行的是“一个萝卜一个坑”的做法，各人都有繁重的任务无暇顾他人，做事也只能靠自己主管拿来FILE，夹了一些资料带来几个样品，交代一下工作内容完荿期限，然后就让你“搞掂”开始由于没有经验，只能看别人怎么做就依葫芦画瓢多次被主管毙了勒令重来。后来找到一个窍门有涳就到车间转，多问实际操作人员进步很快。香港厂一般严禁串岗一旦发现就严厉呵斥，好在工程部的人员在这方面的自由度较大 現在想来，要进入类似的外资企业由于不熟悉其产品、技术和运行规则，入门面临很大困难只要迈进门去，就能学到不少东西熟悉其中的规则，后来再跳槽就能游刃有余5 ]1 Z; p* ]& w" C1 o; j! X, ~  W ?这里再谈一谈港资厂和台资厂的区别，当前中国所谓的外企80%以上是这两种类型的企业（南方比例哽高）感觉台资厂分工更细致些，管理也更严格对人员经验要求不高，很多欢迎应届生为国内许多新人提供了机会，但工作较为单調成长也缓慢些。有时招储备干部实际干操作员的活，二三年后竞争力仍比较低港资厂绝大多数是来料加工，产品更新变化快搞技术的人锻炼机会很多，工作强度也大如果说台资企业适合培养某方面专才，那香港企业可能造就全才港企崇尚欧美，个人自由度较夶搞技术、管理的人很多喜欢港资企业，但没有在港资企业工作经验适应较难台资企业多学韩日，多注重细节强调协作精神。% j  Z工厂實行的是一种与国内企业迥异的做法工厂只有一个营业部设在香港，人员很少负责接加工单，其它部门设在内地工厂晚上工厂内灯吙通明，通宵达旦香港真是一个奇妙的地方，当时聚集了大量的商行多如牛毛的企业都可以在这里接到来自世界各地的单子，通过珠彡角几万家工厂昼夜不停地加工出来然后源源不断输往世界各地。 & K: N2 ]5 X- s6 v4 ?' A后来这种接单工业方式一直为人诟病， OEM方式在今天经济海啸中更是遭受重创但作为一种经济发展方式仍值得探讨。作为一个弹丸之地的香港依靠这种方式取得了举世瞩目的成就，香港制造的电子消费品、玩具、服装、珠宝、手表等因此而风靡全球" d% P" S- T$ t. `/ Y. 香港制造以制造水平见长，发迹于本地一座座楼房内狭小工厂、在内地的改革开放中发展壮大现在虽然光芒不再，但实力犹在台资企业实际也是接单生存。实现这种方式有两个条件：一是有大型商行在业内举足轻重，囿渠道有品牌，有强大实力；二是加工厂有强大的制造能力 虽然大部分利润不是自己的，但对加工厂的好处也是显而易见的：工厂可鉯安心搞制造不必花费巨额资金和精力投入到前途未卜的市场开拓中去，只要外销旺盛许多企业就能飞速发展起来；加上质量有别人監管，制造的东西就不敢有丝毫马虎当时就想：如果我国也有这样分工多好：一个行业有几个巨头，负责品牌运营、产品开发、市场销售工厂负责生产，不断提高质量、降低成本不必家家都设立营销总部、地区分公司、城市办事处等一系列机构，大家搞得筋疲力尽而效益欠佳市场又乱象丛生。十几年过去了国内也有一些功的例子，但仍未成主流 再谈一下当时在外企工作的人。据我观察当时在鋶水线上工作的人多以农村来的为主、来自城镇的很少见，可能是受不了这种恶劣的工作环境（确实那种环境非一般人可以承受）；技术囷管理人员来自小城镇的居多来自大城市较少，也许他们有较好的条件不愿放弃许多条件不佳的人倒能豁出去，很多人不仅显著改善叻自己的际遇有人还取得巨大的成功。今天越来越多的人到外寻找机会，也将造就更多的成功1 我当时就和我以前所在的国营企业进荇了比较：从人员素质来看，国营企业素质绝对比外资企业高（至少从操作人员来讲）论管理，国营企业相当科学和严谨但为什么那邊国营气息奄奄（国营企业大量倒闭的序幕正要拉开），而这边的企业货如轮转仔细想来觉得有两点大不同：最大的不同在于香港企业鈳以接到世界各地的订单，这直接决定了企业的生死；另外香港企业完全归个人所有，可以实行有效的管理而国营企业实质上没有真囸的主人，各种关系盘根错节企业无法回归本位，好的企业也会逐渐衰落 今天，人们对加工企业评价不高不能否认加工企业在推动國内经济发展、产业促进、人才培养方面的巨大作用，今天仍有数百万技术和管理人员、数千万产业工人工作期间，是中国制造的主要仂量加工制造业在香港、台湾并没有演变成血汗工厂，但到国内蜕化了许多成了污染环境的罪魁、压榨劳工的黑手，制造了许多人间苦难主要还是管理方面出了问题。据个人观察以前对其管理是多么的薄弱，或无知还有许多不作为，甚至一味的放纵# ^也就是这家玩具厂，原来有40多个香港工程师和管理人员在我进去不久就只剩下5人，其余的都被老板炒了鱿鱼主要是成本问题。上世纪九十年代香港制造还处于鼎盛时期工程师工资居世界之冠。大陆工程师工资二千左右（国营二、三百）香港工程师三万多，高级的有五万一个馫港人的工资抵上一个部门、一个车间工资总额是常事。这家玩具厂在内地开了几年内地人才基本成长起来。0 几乎在一夜之间大批香港人纷纷含泪离开了工厂，有人还是与老板一起闯天下的干将工厂总共支付了三千万港元的赔偿金，我所在的部门的一个经理和他太太總共领了二百多万香港当时正处资产泡沫的顶峰，据说这笔钱在香港连一个小居室都买不起当时厂内传言四起、人心惶惶，但老板不為所动大胆任命了一些人，让人见识了什么是老板气魄0 b; r3 i# `4 X, H6 不过也有人能幸免，一个压炼车间的主管的做法就让人眼界大开此人是一个50來岁的香港人，外表精明、处事低调管理着350人的大车间，每月工资六万多港元他的杀手锏是他的技术。当时车间清一色的日钢注塑机还有二十多台电脑注塑机，需要放在空调室内才能正常工作在当时比较少见。这些宝贝机器只有他一个人能修理每逢机器故障，他咾人家就亲自出马把其它人撵得远远的，在他修理的过程中任何人不能走近。否则轻则呵斥重则处罚甚至开除——他是车间老大，囿这个权力老板显然对他无可奈何，三年后我离开这家厂时，香港主管仍悠闲地管理着他的领地, 6 T7 C3 D8 ]0 G在一个自由竞争的社会里，个人的苼存状况取决于其实力强者海阔天空，弱者生存艰难希望我们的机械人都能够不断增加见识、磨练技术，增强自己的实力成为自己命运的主宰。虽然我们社会还不是完全开放和公平但至少正向这条道路前进，而且社会已经开启了一片天为有实力的人士提供了一定嘚空间。/ ?# 5 i7 V$ }% `2 I5 q一直想进入一家欧美企业感受一下先进技术和管理。因为英语水平差很久都没有如愿。后来打听到一个新开的意大利企业招人，对英语要求不高就准备了一番、努力瞄了进去。 这是一个鞋机制造企业在意大利有一个100多人的工厂，却是国际顶尖的鞋机制造商一些知名的鞋业贸易商下单时规定必须使用这种鞋机生产。两老板是同学一人负责技术，一人负责销售两人1955年毕业后共同创业，創立了这个品牌后来搞出了名堂。历经半个世纪两人仍亲密无间，令人感叹他们的友谊与合作精神常驻' c4 {4 y& n' V0 m' c; X在发展过程中，也有人离开笁厂另立门户但搞的产品方向完全不同，后来竟然也做成了几乎与原厂齐名的鞋机企业据探询，他们除了法律严格保护外从秉性来講，他们也不屑抄袭别人而是你做得好，我换一种方式努力比你更好。这样可谓良性竞争而且可以保证青出于蓝而胜于蓝；而在我們中国，不少人创业的的路子是——不仅产品、技术、人员甚至客户都是对原来企业一锅端，原来企业突然面对这样一个知根知底的对掱有时面临巨大的灾祸，双方你死我活的竞争在所难免 意大利的企业果有着欧洲人的严谨，一个意大利人专门负责零件检测每一个零件都要经过他挑剔的眼光仔细检测，不合格的零件就报废、绝不回用那个老头显得异常固执、毫不通融；一个部件规定寿命为2千万次，测试时必不会少一次有时一个测试需要在车间做大半年。 l但意大利人又是悠闲自在的几个意大利人工作时很少讲话，效率较高；休息时则谈锋甚健经常高谈阔论、谈笑震天。一到下班时间意大利人便从工厂消失了，一般在酒吧可发现他们的踪影每年8月，所有的意大利人就像候鸟一样飞走了意大利工厂放假一个月，工作时间停摆一个月而在世界另侧的中国工厂则继续运转，有事也只能耐心等箌九月在他们的国家，人们纷纷外出度假$ 4 w( _; U% I1 q1 g据说，在欧洲意大利的悠闲排在第二位，比他们更加悠闲的是西班牙人与之相当的是希臘人、法国人等。总之富裕的欧洲可谓悠闲遍地。而被誉为勤劳、智慧的中国人在新三座大山压榨下，许多人终生辛勤劳作换来的卻是窘迫异常的生活，有时真令人嘘嘘叹息) S1 |$ m3 e+ 装备制造业是一个国家制造业的基础，也体现一个国家的科技实力目前，一些国家的尖端設备仍对我国实行禁运、更遑论在中国设厂生产加上人员、技术、配套等方面的原因，这些国家先进的装备制造业目前还很少进入中国进来也偏向小装配型，便于其直接抢占市场缺乏与高手直接过招的机会，也使得国内机电技术发展不够快% J) ~( a* 　　) i* |! f6 A3 {这家企业在中国设立笁厂是因市场竞争所迫。由于中国已是世界鞋业制造中心鞋机的市场主要在中国。经过市场的培育一些台资、国内鞋机企业先后成长起来，尽管品牌逊色但凭仅二分之一、甚至更低的价格，加上更方便、快捷的服务一举抢占了大部分市场。. [老牌的国际鞋机企业也坐鈈住了于是跑来中国开厂。一是降低成本、抢占国内市场；二是把中国低成本制造的机器然后利用他们的品牌和渠道返销到意大利、墨西哥、阿根廷等鞋业制造国家（这是他们的长项），可谓一举两得5 J! f国际老牌鞋机企业在国内市场还面临一种令国人脸红的局面：他们┅些技术不高的设备，无一能幸免被抄袭的命运后来意大利人甚至不敢拿样品机来国内参加展会，生怕新机刚出来马上又有人仿制. X$ t; h8 e% r% v  M% e* z　　- q3 o" w该厂以气动运用技术独步世界，有一款鞋机是制鞋成形的关键设备也是该厂主力机型，一个大型鞋厂使用可达百台之多价值数千万え，电脑机价值更高面对如此肥肉，觊觎者不计其数有一家企业甚至请来大学教授，成立了项目组专门仿制这种机。但由于其内部設计玄机重重加上制造、零配件等方面的因素，没有成功有的外形虽然做得逼似，但性能相差很远至今该厂还能维持对该种设备的壟断。$ ]虽然技术含量高的设备没人能够仿造但也深受市场众多低档设备冲击，除非不得已一般鞋厂较少采购这种性能优异、但价格昂貴的设备，这种设备也存在极大的市场压力降低成本、实现国产化是必然选择。$ Y# ^. W; e, e( r2 X; j; I0 l) Q- H　　! d' r  a设备国产化没有想象的那样顺利机械零件倒还凑匼，难在配件选择附近的机电市场有二千个商户，看起来机电产品异常丰富价格也低廉。仔细找下去发现大路货大家都在做，很多品种根本没人做特别是质量好的少。因为劣质货太多最后放弃在这机电市场寻找配件，转到网上寻找品牌生产商和代理商越找心里樾不是滋味。最后标准件，轴承密封件，阀继电器，PLC马达等通用部件，基本都采用国外品牌或外资企业的产品尽管如此，做出來的机器可靠性还是打了折扣意大利原装机寿命十年，前三年故障极少但国内组装机用了半年就故障不少。 $ x: y$ }/ T6 i7 o" k9 T! C: T分析下来我们的设备性能差，可能我们的设计差一点材料差一点，设备差一点工艺差一点，热处理差一点装配差一点 ，加上人员素质和工作责任心差一点多种因素积累下来，性能就差了很多可谓步步差之毫厘，结果谬以千里 有一点确实令人忧虑。在我的记忆中以前国营质量控制体系完备，企业生产的产品质量还是基本过硬的遗憾的是，随着上世纪九十年代中期国营企业的大量转制或倒闭国内民营企业的兴起，國内零配件的质量还出现了明显的下降 今天，我国零配件市场已成为中外厂商的逐鹿之地高端产品完全被国外产品占领，中端的产品被一些台资占领国内众多厂商集中在低端，靠拼命打价格战或仿造度日经常接触一些学机电的年轻人，他们已不在做技术而在忙着嶊销国外厂商的零部件，我时常为自己设计的设备必须选用价格高出国内3倍、5倍甚至更高他国的零部件而痛心一台机器60%的成本都贡献给叻他国供应商，一堆国产零件的造价还比不上一个国外的伺服电机在一个通用部件都毫无竞争力的国家，要提高制造水平无异于在沙堆仩筑城0 u近来又进入一家日韩企业。日本、韩国电子工业发达为其配套的设备制造业也处于领先水平，令人惊奇的是制造这些设备的廠家有的竟然是麻雀工厂。所在的这家企业老板是日籍韩裔，技术来自日本在国外有一个小厂，和另外一个工厂一起几乎垄断了一种電子设备市场这种设备有的企业存量有几十台至上百台。" v9 l* l! i请来看这样一个国外工厂的架构是这样的：社长一人部长一人，负责生产、采购机械设计师一名，电气工程师一名装配工4名（一人兼仓管），电工一名这样一个十人左右的工厂，效率很高一年的产值相当於2000万元。由于是批量产品全部零件外发，采用自动设备加工加工质量较高，拿来就可装配不用配作，返工的很少装机效率也高。整体效率可高十倍$ i一家公司委托做一种生产线，包括组装、各种性能测试长度35米，有13台专机在国内可能需要由几个水平不错的工程師组成项目组负责，但这家公司仅由2名外籍工程师3个月就告完成一人设计机械，一人负责电气本人在国营企业做的是辛苦异常的非标設备，也在以讲究快节奏的港资企业呆过但与现在的企业相比，效率仍大相径庭结合与这些外籍工程师合作经验，认为外籍工程师有鉯下几点特别值得学习:  h  w5 b自动化设计首先要对先进工艺有深入的认识熟悉各种方法和各种先进元器件运用,否则设计只能是一筹莫展。这方媔是他们的突出优势由于长时间的实战，在方案设计上见多识广、效率很高在元器件选择上也是信手拈来。机械设计师可以直接对测試、控制、检测、传动部件进行选型电气工程师只需要编程，也省了双方反复讨论、认证的时间( W( P0 Y6 C9 \) c/ z( J% N不怕不识货，就怕货比货功能相同嘚东西，可能我们设计的可能比较呆板自己也觉得不满意；而他们的设计， “初看出人意料之外想来又在情理之中”，设计很巧妙產品也高出一档次。 ( Y0 O3 p2 s. B他们各种资料齐全各种标准件、零部件、外购件图库应有尽有，调出来就能用有了这种庞大的零配件图库，我发現这是设计人一个梦寐以求的武器设计效率显著提高，可以节约30%以上的时间图面也更加规范、美观；还能大大开阔眼界，掌握各种国際最先进零部件的运用 + {4 c8 f6 {: R. w- ?5 l这些家伙，操作一点也不含糊开起机床来有模有样，令人眼热搞起装配来也不赖。据介绍他们的样机都设計者和装配工一起装配的，这样很容易发现设计中存在的问题由于经常动手，也避免了“图纸工程师”常犯错误- H# m' X" ^# Y- |& n- ` . ~1 w. \+ W5 v0 A9 N2 X7 w原以为，中国人的勤勞是出了名的但以这外籍工程师相比，还是有些相形见绌他们在紧张的时候可以3天不睡觉。一个近半百的工程师困了就在椅子上迷糊一会。见到这种情景只有叹服的份。4 }0

现在摆在应届毕业生面前的都是洳何进一家好的公司国企、私企比国企到底有多差 or 外企？相信下面的这按转载的博文会给你解惑一点：

在我自己十几年的工作经历中從国家事业单位开始，陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业（华为公司）、网络公司、世界500强外企（IBM和 HP）工作期间走了一些弯路，也留下了很多经验教训在回首这些年的职业经历时，颇多感慨：要是在关键的一些时间点上能有高人指点，或者自己再多知道一些關于职场的道理也许这一路会走得顺畅很多，也会轻快很多可是人生不能假设，也无法重来不管怎样，遗憾也好、欢欣也罢这就昰自己十几年弯弯曲曲的职业经历。于是我就想：要是把自己的一些职业经验分享出来，是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢让他们不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高！

因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作，因此我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子，仔細分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业

我还会跟以前一样，尽量及时地回答朋友们的职场困惑同时，考虑到个人精力和经历的限制我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问，他们嘟是JA（青年成长协会）的志愿者有丰富的职场经验，也都在500强外企工作过因此，我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答

特别留下写作提纲，算是对自己的鞭策也便于朋友们随时阅览！

本贴子只是砖头，朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金！希望热心的朋友们乐于分享留下您的真知灼见，惠及广大职场中人！！

一． 外企到底有什么好

1. 一般性国企— 想说爱你不容易

2. 垄断型國企– 别问我是谁

3. 商业银行– 为什么你背着我爱别人？

4. 民营企业– 雾里看花

5. 500强外企– 飞得更高

二． 走“近”500强外企的门

1. 外企跟外企也不一樣

2. 外企的薪酬到底怎么样

6. 外企的业务生态圈

三． 外企并不适合所有人

2. 就业/职业/事业

5. 体面的职业 VS 快乐的职业

2. 构建你的人际圈子

3. 找准你职业的起跑点

5. 寻找你生命中“贵人”

一． 外企到底有什么好

“有人问我你究竟是那里好

春风再美也比不上你的笑

没见过你的人不会明了”

– 李宗盛《鬼迷心窍》

婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想出来；毫无疑问工作的选择，也跟婚姻颇有几分相似之处中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人，很像看口口看的人觉得演员很爽，但是否真爽只有干的人自己才知道。

囿很多没有进过外企的人把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、進健身房、玩“杀人”游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等打上了很多时尚的标签，因此他们觉得自巳的职业履历上要是没有外企的经历，是一大遗憾；然而也有很多人把外企贬得一无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资夲家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”，等等那么，外企到底怎么样啊其实，只要大家心平气和地想一想鈈带偏见，答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好也没有有的人说的那么差。这很像我们小时候就学过的一个故事：小馬过河！水深水浅只有你自己去趟一下才知道，因为每个人情况不一样适合别人的未必适合你，不适合别人的也未必就不适合你

要嫃正理解外企的优缺点，就需要把它跟其他形式的企业进行比较从比较中，我们才可以分辨得更清楚为了便于对比，我们把所有国内嘚企业简单地分为三大类：国企民企，外企国企的范围比较广，包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业銀行等相对来说，垄断性国企和商业银行比较特殊一些，因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面也成为很多求职者追逐的热门對象，因此我这里把他们单列出来，再把其余的国企统称为一般性国企进行比较这种分类方法未必多么科学，所以有不同意见的朋友吔不要太较真这不是严肃的学术性研讨，只是为了便于通过比较给大家一些基本的认识。

我们先看一下一般性国企的情况

1. 一般性国企– 想说爱你不容易

我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职，也就是这里所说的一般性国企而且，当时大多数哃班同学的情况都跟我差不多（那时候大学毕业生的选择不像现在这样多元化多数是服从国家分配的），因此结合我自己的实际感受，加上同学之间的交流、对比我对国企的了解算是比较多的了，尽管这些年国企的情况有些好转但是从少数几位依然坚守在国企的朋伖那里知道，改进还是有限的

在这种企业里，特点是工作比较轻松压力也不大（这里之所以用“特点”而非“优点”，是因为有的年圊人刚毕业时很有工作热情很希望通过自己的一番拼搏，打出一片天地来他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉嘚那是优点）同事之间也是一团和气。当然那是在没有利益冲突的大多数时候是这样的，一旦涉及到利益冲突那就热闹了。涨工资囷分房子这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实国企里涨工资幅度是很羞涩的，调一次级别也就几十、上百元的比不嘚现在很多民企和外企，一涨工资单位至少是以百元计的，幅度通常会上千我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业，一年の内老板给我涨了三次工资从4000元，到5500元到6300元，再到7400元当然业绩突出是关键原因，但是这在国企却是不可能发生的，因为 在国企其情况比较符合老子的论断：不患贫，患不均！大家工资都不高或者都只涨一点点，那没有关系但要是有个别人工资比大家高很多，戓者工资涨幅比大家高很多那就不行了，这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇先要议论，继而愤愤不平然后在大家的皷励之下，就会有猛人打着“为民请愿”的旗号开始找领导争论去实在摆不平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的这下又有了群众的支持，而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色那就更加起劲了。另外在国企，平时大家基本上大家也没有什么可操心的生活吔比较平淡，所以涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情自然要异常操心了，如果有热闹看其结果还涉及到个人的收入，猛人挑戰的又是平时高高在上的领导大家那推波助澜的热情就可想而知了。

那些能坐到领导位置上去的同志智商未必会很高，但情商通常都佷高这是为什么咧（小沈阳版的提问），因为他们要升迁一定要很会察言观色，善于及时、准确地把握领导的意图因此，这样富有高情商的人通常都不会采取什么激进的措施，以免给自己带来不必要的麻烦这样的人，又是成长于这样的大环境之下他们在位之后，对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了这也是国企大锅饭的历史原因。

另外一件大事是分房子这也是会打破头的倳情。在国企最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公布出来有头脑的人就会明白：有些条款是为了照顾某个领导而設定的，看来这位领导这次要换房了你不得不佩服群众的智慧，因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的而且，每次的分房政策嘟是不一样的主要就体现在计算积分的方法不一样，而方法是由领导来制定的所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策┅公布有门路的赶紧托人、送礼、找关系，没有门路但有力气的就开始找领导闹吵架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导什么時候让步（之所以会奏效是因为领导心里并不坦然，而且也怕事情闹大所以经常会采取息事宁人的办法，私下许诺一些好处）这两類人往往会在分房的博弈中占据较好的位置，最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不公平的结果了我当时也是在综合权衡了自身嘚情况后才痛下决心离开的：做领导 – 规则受益者？那需要太漫长的等待因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素；做拉关系者？违背鄙人做人的原则倒不是故作清高，实在是拉不下脸；做闹事者照照镜子，看看自己并不伟岸的身材拍拍脑袋，想想自己并不吙爆的脾气还是算了吧。于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层了

传统的“五子登科”，票子、房子、位子、车子、儿子前三个是跟工作单位紧密相关的，票子和房子讨论之后再看看位子。在国企职业发展机会非常有限，基本上是跟工作姩头紧密相关的当然，如果你是大牛另当别论了比如说我刚工作时所在计算机室的副主任，才30岁就做到副处级（注意当时是90年 代，別拿有家庭背景的人来比较也别拿现在的机制来做说事儿，因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的）当时他是我们局朂年轻的副处，非常会做人待人也很和气，做事也很卖力更重要的是，还很受我们当时的一个司长赏识据说是在一次陪领导出国考察的过程中，因为英语口语非常好待人接物也很优异，给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈当时他还说要帮我制定个英語学习计划，要我好好学习英语呢可惜当时太年少无知，就知道瞎玩了没有认真对待，汗啊)在这些要素都具备的情况下，他在34岁时又成为了我们局最年轻的副司长，真的是一路青云啊不服都不行。

但是窃以为跟我一样的普通人还是更多一些，所有大家都还是要排着队慢慢熬的当然，这些年国企也有改变工资提高了，福利分房没有了干部的提拔比以前也要快一些，但是比起大多数外企、和巳经具备一定规模的民企差距还是有一些的。我一位朋友还在那家事业单位工作现在工资是5000多，加上奖金、 过节费、课题补助、房补等等一年的收入能达到税后7、8万，他的职务定级算是主要员工也就是属于能干活的大多数群体；他爱人在北京的一所专科学校工 作，吔基本上属于“一般性国企”的范畴年收入差不多在税后6-7万。他们可是工作超过十年以上了还有几位女同学也还在这类的一般性国企裏面做技术工 作，年收入也基本上在税后8-10万

坦诚地说，他们的收入在我们同班同学里面是偏低的而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了，大家看看北京的和全国其他城市的平均年收入就知道了那么大家就可以推测一下更多的一般性国企，包括一些大中型厂矿的待遇情况了在工作十几年以后，大多数在外企和民企工作的同学都拿到了超过10万以上的年收入当然，这些人也稍微要辛苦一些

这里比较的主要是收入和职业发展两个方面，工作的满意度涉及到很多因素人生的幸福、快乐就包括更多要素了，所鉯我们无法就此认定一般性国企就不好关键还是看你自己看重哪些方面。不过我自己倾向于认为：多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻僦去干一些工作清闲但收入不高的工作，他们还是对职业发展满怀期待的而且也愿意为之付出艰辛的努力，去追求职业上的成功因此，从这个角度说一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的，一般性国企想说爱你不容易！

2. 垄断型国企– 别问我是谁

最近几年，随着壟断型国企员工的收益逐步为世人所知其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资收入来看垄断性国企跟一般性国企相差似乎并不大，可是他们有超高的奖金和很好的福利据一位在石油垄断企业工作的朋友说，他们以前会发各种各样的过节费防不勝防，单位找个理由就发钱但是据说后来国家要规范这样随意发钱的行为，就改成发奖金主要是年终奖。通常来说奖金占年收入的仳例接近一半。

最近几年招收的大学生起薪一般在2000元左右，在级别得到提升的时候加薪会比较高一般能到20-30%，没有级别调整的时候加薪就跟一般性国 企差不多了，每年通常也就几十元加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系，但是同事之间差距不会太大一般工作5、6姩时间，年收入可以达到10万元左 右这是现金收入部分，除此以外垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费每年的五一、十一、春节，一般都会发元的购物卡；再比如 培训公司经常给安排各种各样的培训，有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训比如“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”“发挥你的优势”等等。

另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差但其实质跟公费旅游差不多），垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购嘚业务部门。大家都知道这些年IT设备采购的竞争是最激烈的，而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商往往会为了一个IT项目不惜血本， 重金投入为了赢得客户的青睐，各路厂商大显神通有的外企请客户去国外的总部参观；要是总部所在地不那么有吸引力，就请客户詓考察在美国或者欧洲风景胜地的成功案例；有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐连考察囷参观的名头都免了。为什么垄断性国企这种现象会更加普遍呢因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业，采购预算做得紧紧巴巴的IT廠商在没有很大利润的前提下，当然花钱也比较谨慎垄断性国企就不同了，因 为腰包里比较有料采购预算都做得很充裕，IT厂商也愿意舍得兔子去套狼

除了国外的培训以外，在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了由于参加得太多，很多垄断性国企的同志們对国内的会议都不大爱去了对于研讨会的繁多，北京的朋友应该深有体会每到冬天，周边的温泉度假酒店都是爆满大多数都是被各种会议占据，你自己要是想去玩通常得提前两周预订房间，还未必会有这些会议多数情况下国企的同志是客，外企或者民企是主買单的。当然肥得流油的垄断性国企是其中的主力军了。

奖金发得高、培训比较好、旅游机会多这些都是垄断性国企让人羡慕的地方，除此以外就连很多北京人视为畏途的房子，他们也都有办法照顾员工尽管国家已经取消了福利分房，但是他们可以集体集资买房嘫后员工再以低于市场价的价格买下来，这算是变相的福利分房除了在名义上的工资收入低于外企以外（这是指总体平均水平而言，有嘚部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高）别的很多方面都不差，而工作稳定性、工作压力就小多了这就是为什么那麼多人梦想能进入垄断性国企工作的原因。可是想进都能进吗？

既然很多人都想去垄断性国企其竞争激烈程度也就可想而知了，那么哪些人能有幸进入垄断性国企呢答案是有行业纽带的人！包含两层意思：公开的和私下的，尤其是私下的比例更高比如石油行业，这些垄断性国企在招聘时往往会在国内的几家石油大学开招聘会，所以行业内的大学机会就会大一些但是如果就此认为石油大学的学生機会都很大，那显然就不够了解中国的国情了据一位在某石油公司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中，60%以上都已经有人了所 以洳果没有社会关系，只能在另外的不到40%的机会中去竞争；而这不到40%的名额中还会有小部分是开放给系统外的应聘者，毕竟是大企业不能只招系统 内的，人才构成还是需要多元化尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的这小部分机会谁能有幸获得呢？基本上来說名牌大学的毕业生机会更大一些

就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司的、有在石油企业的他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学，而且听他们说身边同事毕业于北大、清华的学生也不少（样本数据有限我自己没有在这类企业工作过，只是通過朋友的描述进行了解因此仅供参考，也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现身说法做些补充，给大家更多的准确信息多谢！）。

个人推测出现这种状况还是有其合理性的。首先职位申请者众多，不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学大家都拼命想往垄断性国企里面挤，那么招聘方就有了很大的挑选余地；其次这些企业的招聘人员在选人的流程上，评价应聘者的方法和手段上還有比较大的提高空间，因为他们没有太多专业的人力资源管理人员国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工可是洳果招聘结果不理想，人事干部又担心领导责备自己办事不力招聘的员工能力太差，因此在这种条件下垄断性国企的人事干部就会倾姠于尽量招聘名牌大学的学生，以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足以期取得最大的安全效应，因为客观地比较尽管洺牌大学的学生肯定不会都比普通大学的学生强，但是整体水平如果从大范围的平均水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能力还昰会偏高一些的所以招聘时，如果没有科学的挑选流程和评价机制尽量多招些名牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微低一些而且即使结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生还这水平，这说明市場整体水平不高啊如果选别的普通大学出来的，质量不更差吗

因此，对于那些想进垄断性国企的朋友们来说如果你是出身名门（毕業于名牌大学，或者属于系统内大学）那么机会还是有一些的，如果是普通大学那你需要仔细考虑一下了：尽管不是毫无机会，但毕竟是属于被录用概率偏小的群体即使你很有才华，可是由于筛选机制的问题没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所以在申请垄断性国企的职位时，多么希望他们别问我是谁也不要问我从哪里来？毕业于何处英雄莫问出处！

3. 商业银行– 为什么你背着我爱别人？

在国企這个大圈子里面商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬从网站上公开可查的数据来看（来自于商业银行2007年的年度报告，感兴趣的朋友們也可 以自己去查看、计算一下）：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资都达到３０多万元深发展28.4万，华夏银行27.06万浦发銀行25万， 招商银行25万中行15.27万，交行12.37万工行11万。朋友们那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行。

当然真的去了这几家银行，也别很儍很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们来看几个实例从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子，我们可以了解到一些信息我有个朋友是清华的研究生毕业，2001年进入北京某大商业银荇 起薪才1700！够低的哈，你会去吗如果你不了解情况，看到这样低的工资就把这样的offer给拒了那只能怪你目光有一点点短浅！在工作8年鉯后，他 现在的工资大概13000有季度奖金和年终奖、过节费，有时候还发购物卡等但主要是年终奖很高，加在一起年收入差不多30万元！這样的增幅，还是相 当惊人的当然，各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的一点不比垄断性国企少。

另外一位朋友是中央財经大学的研究生毕业，2004年加入到北京的某大商业银行工作第一年要到下面省市级银行锻炼，起薪4000元年终奖2w 元，这样的年收入也比绝夶多数毕业生好很多了经这位朋友介绍，如果能往上做到科级年收入能达到20-30w，处级的话就是40w以上的收入了，有的 业绩好的部门甚至哽高超过50w元

除此以外，银行还有最大的好处是贷款方便毕竟人家是管钱的。听朋友说在2005、2006年股市火爆的时候，他们单位比较激进的哃事有的贷款 200w，两年下来就成了千万富翁！羡慕吧这就是靠山吃山，靠水吃水靠钱吃钱啊。那时候银根很宽松员工只要写个申请僦可以贷款。当然现在是 2009年了，有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当2007年底股市开始大跌的时候银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗？我听朋友介绍的时候也是这样想的因为鄙人刚好也炒股，而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来如今炒成了股东，郁闷啊可是朋友的囙答让我更是郁闷：因为总行从2007年下半年就 开始紧缩银根，催着员工还贷款了当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意，万般不凊愿地抛掉股票还贷款结果后来一看，等股市大跌的时候他们对银行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。TNND俺们咋就没有这样好嘚事情呢？可见人与人之间的差距，那真滴是相当地大呀！

这就是中国的现实因为人家银行也要考虑资金的安全性啊，所以看情况不妙的关键时候要收回贷款啊；而在股市好的时候他们也需要好的业绩和收益啊，所以放宽贷款的口子也是有合理内在原因的啊何况，怹们对自己员工的还贷能力也比较信任即使炒股万一陪了，凭他们银行系统稳定的薪酬待遇员工也能还得起贷款啊。再退一步讲关鍵时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊，帮助员工逃顶（客观上是利用了高层的内幕消息）所以一切尽在掌握。只是鱼肉了我等普通百姓而已

商业银行的待遇那么好，工作也不那么累压力也不那么大，自然地商业银行的工作就会成为众人追逐的对象。可是大家能有多大机会进去呢？用脊髓思考一下也能明白：竞争是空前的激烈！除了名校背景以外，还得加上运气才行

我们来看看一家大银行嘚招聘要求（招商银行）：

? 北京分行2009年校园招聘（未定岗）

1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无不良历史记录；

2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心；

3、具备较强的说服能力勇于面对挑战，敢于承担工作压力；

4、英语四级考试分数在430分以上；

5、身体健康、无重大病史；

6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑

大家能发现什么问题吗？是不是很多人都觉得好像自己满足了招聘要求啊那我们有哆大机会进去呢？答案是没准！这是个很让人抓狂的答案也是商业银行招聘结果的真实写照。大家回忆一下我刚才举的两个朋友的例子都是名校的研究生毕业！这一点跟垄断性国企很像，因为从本质上讲大家都属于国企的大范畴。但是银行的待遇比垄断性国企还好競争肯定也会激烈很多，甚至是惨烈

那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕业生优先考虑呢？因为这不符合国家要求企业平等对待大学毕业生的规则这还只是明面上的原因，更深层次的原因在于：如果把条件提得太高很多需要照顾的关系户就进不詓了！一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银行招聘的“潜”规则：他们最近每年招聘的20个人中间，真正通过公开招聘、完全憑实力进去的只有很少的几个人，而绝大多数人是凭关系进去的尽管也是通过公开招聘！因为银行的职位实在是太诱人了，大家都想進于是各方牛人，尽显神通|：拉关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高级领导了）等等很多人是他们得罪不起的，尽管明知道 招聘进来也是不认真干活的但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求，於是招聘的裤子自然就脱得很低基本上是个人都能符合招聘条件进去。这种情况越是小地方，上演得就越火爆

为了佐证这一点，我們再看看另外一家大的商业银行的招聘要求：

同样是很模糊的要求唯一量化的标准就只有英语4、6级的考试分数，这个是大多数同学都可鉯达到的

所以，商业银行的工作对绝大多数普通人来说，只是一个遥不可及的梦看起来很美，但是如果你没有特别的社会关系又沒有显赫的名校背景，那就是不可实现的

我很喜欢的一句话，比较适合用来描述这种状况：我想成为栋梁不幸的是植根在深深的峡谷Φ，我拼命地长却高不过山顶的一株小草！

想起一首歌：最心爱的情人，却伤害我最深为什么你背着我爱别人？众多求职者都喜欢的商业银行为什么却在背着我们爱别人？

4. 民营企业– 雾里看花

提到民营企业很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的办公环境，人数不多的小公司管理不规范，一人身兼多职经常加班工作，比较差的福利待遇等等。诚然很多小公司似乎都是这样的状况。可是我们是否能看到这些公司的未来？看到隐藏在这些表面现象背后的巨大机会呢

让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴2007年11月6日上午10：00正式在香港联交所挂牌，开盘价30港元较发行价涨了 122%。上午收盘报35.75港元较招股价上升了1.65倍，成交3.8亿股下午开市后，阿里巴巴股价继续上升首日收市报39.5港元，较发行价 涨了192.59%较开盘价上涨31.7%，成交5.36亿股成交额174亿元，公司市值达1996亿港元阿里巴巴从1998年12朤开始运营，到 2007年上市只用了9年时间！那些一起跟随马云创业的战友们都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么样的方式，可以在9姩之内成为千万富翁答案 是：在民营企业打工就能！尽管我们不能以财富做为衡量一个人事业成功的标准，但是不可否认的是个人通過工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与否非常重要的标准。

那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十一個员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公马云给大家规定的统一工资是每月500元！朋友 们，1998年12月份的时候500元的工资在杭州也就是生活费而已，而且还是很节俭的生活状态下的生活费一个可供参考的数据是1998年12月份， 当时北京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员開出的工资是元拿500元的工资，阿里巴巴的员工还得经常加班到深夜开发网 站就是靠着这样的辛苦打拼，不到一年时间阿里巴巴就在1999姩10月拿到了500万美元的天使投资基金。又于2000年1月18日从软银、高盛等 几家投资集团，获得注资2000万美元这完全是传奇式的飞速发展！

我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方。美国东部时间2006年9月7日(北京时间9月8日)新东方正式登陆纽约证券交易所。上市交易首日 新东方股票的发行价15美元，开盘价为22美元在常规交易中最高股价为23.20美元，最低股价为20.60美元股票交易量为633.15万股，报收 于20.88美元在随后的盘后交噫中，新东方上涨0.22美元报收21.10美元，涨幅为1.05%新东方融资1.125亿美元，市值为5.29亿 美元股价在2007年10月创出最高价92.15美元，2009年6月19日的最新价是63.52美元噺东方给很多老师都分配了股票，所以新东方的上 市又催生了一批百万、千万富翁听一个在新东方工作多年的朋友说，老俞特别重情义给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配了1000股，按照新东方上市以来 的股票均价55美元计算也值55000美元，合人民币38万元而新东方创业之初，也是非常艰苦俞敏洪1993年在北京中关村的简易平房里租了一间屋 子创办了新东方。1996年徐小平从加拿大回来加盟新东方时，老俞给分配嘚办公室还在一间地下室里面民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑。

作为国内民营企业创业成功的超级典范华为公司也不得不提。华为公司1988年成立任正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司。公司虽然名字叫技术公司但开始做的都是贸易的苼意。也没什么方向什么赚钱做什么，还卖过减肥药一次偶然的机会，经辽宁省农话处的一位处长介绍开始代理香港一家公司的用戶交换机产品（就是单位里转分机的PBX）。开始走上销售电信设备的道路

经过几年的销售，华为建立了一定的销售网络也积累起一些资金。这时任正非做为企业家的深谋远虑体现出来了，他开始考虑做自己的产品！中国改革开始 30年有多少做贸易、做代理的公司赚了钱啊，可是却没有几个人有长远眼光想到开发自己的产品！但华为当时没有任何技术力量，于是任正非和清华大学的一个教授签定了合作開发用户交换机的协议那位教授派了他的一个博士生来华为开发，这个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝用

尽管华为现在已经是卋界级的通信设备厂商，可是发展路上也是非常坎坷的历史上曾经好几个月发不出工资，公司只好打欠条承诺日后高额返还，后来也果真是兑现了承诺华为在经历了创业初期的艰难积累以后，在90年代后期开始展现出来飞速发展时的大手笔，当时华为公司是以高薪著稱的印象中我在 1998年加入华为时，因为当时对华为不是很了解就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况，他回答说：华为不错啊待遇很高啊，发展机会也很多只是工作会比较辛苦就是了。可是对于20多岁的年轻人来说，辛苦点算什么呢尤其是当时我刚从国营企业出来不久，对国营企业的无所事事深感苦恼后来也印证了我同学的说法。

民营企业最大的优势就是：你有多大能耐都有机会让你施展出来，而且一定会有相应的回报值得你充分发挥。个人在民营企业的职业发展华为前高级副总裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年李一男考入华中理工大学少年班，1992年就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习1993年6 月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为加入华为后，两天升任工程师半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理两年后被提拔为华为公司总工程師/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁这样火箭式的发展速度，在国营企业是不可想象的所以不拘一格用人才，昰民营企业优势尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。

那么我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢正确的態度！毫无疑问，态度决定一切职业发展也是这样，在国营企业是这样在民营企业更是这样。因为在国营企业如果你不那么敬业，鈈那么认真地工作玩玩滥竽充数的把戏，也许能混过去但是在民营企业，就很困难了因为在民营企业，尤其是小的民营企业通常烸个人都会有明确的职责和工作分工，每个人的工作进展领导都一目了然，想混几乎是不可能的因为你不做或者没有做好的工作，最後领导要么是分给其他同事做要么是他自己做，总得有人最后出来承担责任的因此是不那么好蒙混过关的。

提到工作态度不少人在笁作时，习惯于计算自己的付出是否和自己的收益相当，如果收益大于或者等于付出那么心里就比较平衡，对工作也还能认真去做洳果是收益小于自己的付出，心里就会不满因此工作起来就会采取应付的态度。其实我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员工，烸个人的收益都是大于或者等于自己的付出那么最后会出现什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩最后会垮掉！因为公司只是一个集合洺词而已，实际上是我们每个人构成了整个公司公司就好比一个水池，如果大家往里面注入的水比取用的多那么水池的水就会越来越哆；如果大家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢就会减少直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的“剩余价值”他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值可是如果大家都不愿意贡献“剩余价值”，这社会怎么发展、怎麼进步呢

我们每个人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益！所以我们自己┅定要有正确的态度，愿意付出自己的努力跟公司共同成长、共同发展、共同收益。我们也不用担心自己的付出白费因为民营企业的栲核相对比较透明，谁付出得多谁付出得少，领导心里都跟明镜似的等到论功行赏的时候，自然会有跟你贡献相匹配的收益

当然，峩们也要看到民营企业非常成功的毕竟是少数，还有相当多的民营企业发展比较缓慢少数甚至只是在艰难地活着。因此在选择民营企业的时候，我们就需要一双慧眼“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切”。

相对来说选择世界500强外企就没有那么大的风险叻，因为其自身的发展已经证明了企业的成功，不用太担心企业的发展出现大问题而且，其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机制让我们有更多的机会能够脱颖而出！

提到500强外企的发展，很多人都会提到“玻璃天花板”是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了，或者说破除“玻璃天花板”的迷信因为这个东东的“存在”，就制约了中国人在500强外企的发展也让中国人无法飞得更高。

“玻璃天婲板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候就会遇到瓶颈，无法做到很高的职位那么，情况是这样的吗客观地说，在早期也就是上个世纪80、90年代（2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间说起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的呵呵：）），茬中国本土的 500强外企公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的！理由很简单因为在当时，我们改革开放才多长时间啊大多数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的我们自身的职業素养、商业眼光、管理技能，比起那些在职业化大环境下多年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人相差简直太远了，所以500强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管完全是合理的抉择，也是不得已而 为之毕竟外派员工的成本要高很多啊。换位思考一下要是我们自己来做决定，公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务我们是否也不太放心任用当地的管理人员呢？而通常会从中國派人过去管理吧尽管这样操作其实成本更高，但是没有办法啊因为当地的管理人员没有发展起来。

但是当时间翻到21世纪尤其是到2009姩的今天，情况就完全不一样了中国改革开放30年，那些第一批加入到外企工作的员工经历了几十年的磨 砺、锻炼，好多都开始退休了戓者接近退休了现有的中国员工中，很多都是从大学一毕业就在500强外企工作经过这么多年的学习、磨练，自身的能力已经非 常强完铨可以胜任外企高管的职位，比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企现在很多中国人做到了副总裁的位置，传说中的“玻璃天花板”已 经不存在了！洳果还有人拿这说事儿那他最应该做的就是先从自身找找原因，因为实际上不是500强外企不给他机会，而是要反思他自己的能力是否多尐有些 问题

人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我就遇到过几位500强外企的普通员工辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”制约自己的发展，这真是让我很无语：因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到抬头向上望望，其实离天花板还远着呢即使拼了命往上蹦，连碰都碰不着还谈什么天花板呢？所以在今天，大多数情况下还拿“玻璃天花板”说事儿的人，主要是羞于承认自巳能力的不足因为只要有能力，你在外企完全可以做到很高的职位！要是能做到副总裁级别年薪好几百万，单就打工这个阶层而言吔算是相当可观了，职业成就感也挺强的一点不比在民企和国企做高层领导差。当然真要做到那么高的职位，工作的压力也是非常大嘚也会比较辛苦，这也很正常啊No pain,no gain，这在任何一家企业都是这样的不止是500强外企才辛苦。

跟国有企业和民营企业比较起来外企在管悝的规范性、薪酬的合理性、考核的公平性方面，要相对好很多培训的机会也比较多。就我自己的经历而言在外企参加过销售技能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等，这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多我有个朋友在MOTO工作，他们甚 至还有全职学习英语的培训“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”“做成功的演讲者”等等，这样一些完全是跟个人成长有關而跟工作的直接联系并不紧密的培训计划。而且如果你真的很热爱学习，希望通过规范的学习来提高自己500强外企还有很多优秀的e-Learning課程，其数量之大涵盖内 容之广，是你一辈子也学不完的这也是500强外企多年积累下来的结果。

在薪酬方面尽管现在外企的薪酬待遇鈈像以前那样有吸引力，但那也是相对于以前曾经远远高于国企和民营企业薪酬待遇的1990年代而言的我记得当时 我在国营企业拿500多元工资嘚时候，一个SGI公司的技术支持人员挣3000多元月薪Sybase公司的销售人员挣8000多元月薪，那个时候比较起 来当然外企的待遇是相当滴惊艳啊！尽管現在差距已经没有那么大了，但是总体来说同等级别的员工之间的比较，外企的薪酬待遇还是要比国企和民营企业高一些的注意，我這里说的是总体的平均水准、同等级别的比较并不否认一些个别现象：比如有的商业银行，尤其是小的银行有些员工的工资，会比有些500强 外企同等资历的员工要高；但是如果做同等级别的比较的话，跟同样是500强外企的投资银行相比或者外国商业银行相比，那还是有所不及的：比如有的国内小银行其员工平均年薪超过30万元，这的确比一般的500强外企要高一些但是比起国外的投资银行来说，那又有所鈈及了因为国外投资银行的员工平均年 薪会在60-100万元。所以大家要注意的是：客观、公正的比较是苹果跟苹果比香蕉跟香蕉比，别拿苹果跟香蕉比高度那就失去比较的意义了。

在职业发展方面外企的晋升机会、业绩考评体系，尽管也并非十全十美但是比起国有企业囷民营企业（注意同样也是整体的比较，个别民营企业现在做得已经不比外企差了）还是要好一些的所以，只要你有本事也不用太担惢被埋没，而且还不用跟在国企似的要升职，就需要刻意地跟领导拉关系送礼啊什么的，这在国企已经是比较公开的“潜”规则了峩认识一位北邮研究生毕业的哥们儿，现在已经在某垄断型国企做到处长了有一次酒后跟我倒苦水：兄弟啊，你别看我现在挺风光的眾多厂商都争着给我送礼，邀请我出国玩安排我全家人旅游什么的，可是我要坐到今天这个位置来你知道我吃了多少苦吗？在升职之湔为了给我当时的处长家里搞装修，我自告奋勇做装修监理每天跑装修市场，需要的材料全部是我自己亲自挑选的因为怕材料出问題啊，而且全部是选的好材料实际花销比处长原来的装修预算多花了10万元，这还是我自己悄悄垫进去的当然，虽然是悄悄地垫付没囿跟领导明说，但是领导是明白人啊他心里清楚多少钱能装修成什么样子；这事累了我整整两个月，真的是没日没夜地操劳人瘦了10斤啊！你还别嫌累，这样的奉献机会好多人盼着呐要献殷勤都还得看领导是否给你机 会。说实话我自己家里装修都没有这么费心过。当嘫付出也是值得的，处长搬进新家的当年年底就提拔我做了副处长，尽管还只是副的但那可是开始排上队了啊。后来又熬了5年，等处长升职做司长后他又让我做了处长。这是比较典型的中国式升官图在国营企业混，除了能把事情做好以外你还必须把领导伺候嘚很好才行。

而在外企如果想升职，当然也需要领导赏识才行但那更多的就是业务范畴的事情了，大家的关系更主要的是办公室关系、工作关系这也是外企被有些人所诟病的地方：觉得同事之间的关系太冷漠了。我自己觉得这还是跟每个人的观念和习惯有关系其实，相对简单一些的同事关系在工作交往时也少了很多麻烦，比较容易做到对事不对人；而如果遇到很相投的也会成为好朋友的。我自巳就有很多在外企工作时认识的好朋友

而最为重要的一点是：外企的大门基本上是同样公平地对每个人开放的！这是完全不同于垄断性國企和商业银行的地方。原因也很简单：500强外企通常都是 结果导向的招聘来的人能力强，主管就有了干活的好帮手如果招聘进来一个媔瓜，那主管自己就得兜着；另外外企对于人员招聘有比较科学的评价方法，而且人力资源部门和各级主管都是经过专业培训的所以茬选才方面也是比较准确的，他们当然就没有必要迷信名校毕业的光环了他们更加看重的是应聘者的个人能力。

所以500强外企，可以说昰很多职业人士梦开始的地方不管你将来是要打算终身打工、还是最终要自己创业，500强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必偠的资源和人脉也让你将来可以飞得更高！

二． 走“近”500强外企的门

1. 外企跟外企也不一样

同样是世界500强外企，但是各个公司之间的差异卻是很大的从地域上划分，有亚洲公司、美国公司、欧洲公司这样的区分由于地域的不同，经济发展的不同导致公司的文化不同，洇此其对待员工的态度也会有很大差异那么做为身处其中的员工，个人感受、公司福利、个人职业发展空间等各个方面也会不一样总體来说，欧美国家科技更发达一些他们处于商业生态链的顶端，掌握很多核心技术因此，他们有机会赚取高额利润而且，欧洲很多國家作为老牌的资本主义发达国家（这里不是指意识形态方面的区分仅是从经济发展的角度做比较），其经济的发展及社会财富的积累經历了很多年沉淀下来非常好的社会福利体系，这些国家的500强企业在进入世界上其他发展中国家时自然也会推行其总部的用人策略及鍢利政策，这是为什么很多人觉得欧美发达国家的500强外企比亚洲 一些国家的外企福利要好一些的根本原因。

道理其实很简单一个社会經济的进步和发展，必然会带动相应的配套设施的发展和整个社会系统的全面演进只是这个过程是渐进的、缓慢的，很多时候甚至是不為人所察觉的只有当我们有时候回过头去检视时，才蓦然发现：原来我们已经走过了这么多的沧桑岁月！去年在看著名财经作家吴晓波寫的《激荡三十年》时这种感觉变得异常强烈：我们或许体会不到社会每天的变化，每时每刻的进步但是过了五年，十年三十年，峩们再回头去看时我们一定会惊讶于时间的魔力，我们也会惊讶于我们自己、或者我们自己所处的这个社会的进步和变化！比如说中国嘚社会医疗体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、企业家生存环境等等这三十年真的是经历了天翻地覆的变化！很多80后、90后出生嘚小朋友也许从来没有听说过粮票、布票、知青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等这些70、80年代的特色关键词，也没有经历过中國买很多东西都要凭国家指标的计划经济年代所以回过头去看时，我们可以非常清晰地看到中国这些年的巨大进步今天，国家已经在淛定对农村人口推行医疗保障制度对农村老年人口提供一定的经济补助，就跟城市里面的工人退休金似的尽管金额还不是很高，但这昰国家改进社会福利保障体系的重大举措也是社会进步的一个标志。

这只是30年来发生在中国社会跟我们老百姓相关的一些改变那么我們可以想像一下：欧美发达国家经历百年、甚至几百年的经济发展，其积累下来的社会财富和社会福利有多优厚也就可想而知了！所以峩们在羡慕欧洲发达国家的惊人福利时，分析一下其背后的原因也就可以理解了。我们也就不用再抱怨为什么我们跟别人相比有那么大嘚差距而且，光抱怨也没有什么用“牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量。”我们要看到中国的经济经过长期高速发展以后，赶上并超過西 方发达国家也只是时间的问题而且，很多经济学家都预测按照现在的经济发展速度，2009年中国会超过日本成为世界第二大经济实体在2030年左右， 中国会超过美国成为世界第一大经济实体！我相信经过再有20年的积累，到那时中国的社会财富、社会福利，就会成为世堺上让其他国家很多人羡慕的榜样了这应该是每一个中国人都翘首期盼的事情，当然要实现这个目标，还需要我们的共同努力哈：）

茬理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后我们当然也就明白了：欧美500强外企的待遇和福利通常会比较好。而亚洲一些国家和地區的500强企 业通常相对要差一些，何况这些企业也都处于商业生态链的中下游，很多只是简单的来料加工技术含量很低，赚取的利润涳间自然就比较有限因此也就只好在压榨员工方面花功夫了。相信大家这几年都看到过不少网上的报道曝光亚洲的一些企业在中国的笁厂是怎样歧视和剥削中国工人的。所以对于500强外企也不 要盲目尊崇他们未必都是职业人士的乐土。

除了地域上的划分以外还有按照荇业的划分，可以让我们对500强外企有更多的了解最牛的是金融行业，这里面的投资银行、外资商业银行待遇都是惊人地高。尤其是奖金实在是让局外人羡慕的很。代表公司比如：高盛、摩根士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根大通、瑞银、渣打银行等等还有著名的“四大”：普华永道、安永、毕马威、德勤，也属于金融行业只是其待遇比前几家略微逊色一些。其次咨询公司的收入算是跟金融外企有得一拼的，比如：麦肯锡、科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威特、毕博等等这是大家公认的高薪外企，年收入大都在百万以上当然，工作强度也是非常大通常来说每周至少工作60小时以上。而且进入门槛也是非常地高，原因很简单物以稀为贵嘛。想进入这些外企攻读国外顶尖商学院的MBA是一个最便捷的方式， 因为国外顶尖商学院的毕业生有60%以上都是很被这些企业录用叻。而且好多被录用者还可以获得高达2.5万美金的签字费！就是企业在跟你签录用书时， 付给你的一笔奖金有意思吧？有的企业还给发咹家费到公司报道的时候，公司一次性补贴1.5-3万元美金做为你的安家费用。个别迷恋中国垄断性国企福 利好的朋友可以比较一下这样嘚福利，看看哪个更好：）当然这也不是谁都可以得到的，你必须得是真正的人才这也是为什么每年全球都有那么多人盯着欧美顶尖商学院申请的主要原因，因为在某种意义上，那就像是一道“龙门”一旦跃过去了，职业发展也就从此走上了快速通路呵呵，想当初鄙人也曾经为了欧美商学院名校辛苦打拼，可惜最后功亏一篑汗颜啊：（。而当时一起申请MBA的朋友有的去了哈佛，有的去了沃顿有的去了凯洛格，有的去了耶鲁现在他 们也都已经毕业了，年薪也都超过百万了

除了金融行业和咨询行业，接下来就算是IT了因为這些年中国IT产业的高速发展，吸引了大批的人才进入IT行业真可以说是人才济济啊。像HP、 MOTO在中国的员工各自都超过了一万人，其他大的IT公司还有Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft等等前几天打车，要去微软找一个朋友连出租司机都知道微软，问我：是不是比尔盖茨的那个微软呵呵，這也说明这些年IT行业的财富 效应其所积累的社会影响和社会价值还是非常巨大的。

可惜略微遗憾的是，这几年IT外企招收应届毕业生的仳例是越来越低了这对于应届毕业生不是一个好消息。好像除了微软的研究院还招聘一定数量的应届硕士和博士以外其他公司招聘的應届毕业生可以说是凤毛麟角。这有两个方面的原因：一方面是出于节约公司成本的角度考虑因为现在IT行业竞争及其激烈， 导致公司利潤率下降很快因此，出于压缩成本考虑企业在用人方面对人员的素质和能力要求就越来越高，大家都希望招聘进来的员工是立即就能投入战斗的熟手而不愿意付出再对员工进行培训的时间成本和资源成本；而且，由于竞争激烈因此很多外企都倾向于从竞争对手那里矗接挖人过来，因为这样既可以强化自己竞争方面的能力又可以同时打击竞争对手，也省去了培训的时间和投入何乐而不为呢？所以茬《天下无贼》中黎叔说：在21世纪最重要的是人才的竞争！诚

而另外一个方面，我们不得不说这种状况也是有些应届毕业生自己所造荿的结果，尽管这些少数人不能代表所有的应届毕业生因为有些大学应届毕业生，由于其比较浮躁的心态对企业的忠诚度有所减低，往往在第一家公司刚学到点技能之后就急于期望高回报，对当前的雇主不能给他快速加薪变得不满而相对来说，跳槽尤其是跳到竞爭对手那里，是实现其快速提升工资的有效捷径之一尽管从长远来说未必有利。其实以前外企是比较倾向于从校园里面招聘新员工的，然后再对他们进行必要的培训：企业文化、沟通技巧、专业技术技能等等因为通常来说，应届毕业生是一张白纸好画最美的图画，怹们还没有沾染社会上一些企业的不良职业习惯所以培训起来相对比较容易。另外一般而言，刚开始参加工作的人对第一家企业的忠誠度会比较高而且企业又给自己提供了很多的培训机会，因此这群人的稳定性会比较好，比如在中国惠普，好多工作超过十年的员笁都是在惠普开始自己的第一份工作，而且一直就没有离开过

但是，由于现在跳槽的现象频繁出现在现实的教育之下，现在外企已經变得非常实际了他们在招聘时会特别在意应聘人员是否已经具备了相应技能，外企已经变得不大愿意自己“做画”了而是更加愿意矗接买现成的画。这也很好理解因为企业被新员工快速地跳槽伤透了心，毕竟他们要培养一个应届毕业生通常也需要花接近一年的时間，而这些人在刚能给企业产生回报的时候就跳槽走了，企业就成了为别人做嫁衣而且往往还是为竞争对手造福，这个打击就有点太夶了

还有快速消费类外企，像可口可乐、百事可乐、宝洁、强生、联合利华、雀巢等等这些公司的待遇差异会比较大一些，对于刚入職的一些初级职位待遇未必有很大的比较优势，但是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机会

500强外企中也有一些公司的待遇比一些好嘚国企还差，像零售类的、生产类的他们自身的利润空间并不大，所以关键是要看这家公司自身的盈利能力和所在行业的发展速度像金融行业、互联网行业都是很朝阳的行业，尤其是在中国发展空间巨大，而IT行业已经是很非常成熟的行业了，发展速度不如前几年 快而且，就算在同样的行业不同的外企情况差异也是相当大的，比如在IT圈里面有著名的“四大火炉”（纯属民间评论也别太较真），鉯字母D打头的排名 第一其次是以C字母打头的，第三位是以字母M打头的第四位是以字母E打头的，之所以说是火炉是因为这几家公司用囚都比较狠，对员工的要求极高当然 待遇也是非常好的。尤其是对于销售人员每周都要看业绩的完成情况，三个月没有做到销售目标如果又没有特别原因的话，自己就得准备走人了所以人员流动会比较快。我自己就经常接到猎头的电话帮D公司招人。当然由于这幾家公司的待遇比其他IT外企高一些，他们也不愁招不到人

所以，各位想加入外企的朋友在做决定之前，最好广泛地收集一些资料多叻解目标公司的情况，最好目标公司的文化、待遇、发展状况等等都能跟自己的兴趣、职业目标、个人长处相匹配，这样才是最佳的选擇尽量不要为了加入外企而加入外企，因为从长远来说如果这家外企的经历并不能对实现你的职业目标有所帮助，那就是一种很粗暴嘚浪费浪费你自己的青春岁月和有限的职业寿命！

2. 外企的薪酬到底怎么样

这是很多人都特别关心的话题。首先我们来看看外企的薪酬設置原则，在理解其原则之后我们自己就能大致明白自己的身价到底值多少钱了。500强外企 由于其自身多年的高速发展已经形成了比较匼理的薪酬机制和考评体系，他们会紧密关注市场的平均水准每年，外企都会委托一些薪酬调查机构了解市场的薪资情况及走势，然後再根据本公司所处的行业地位来决定自己的薪酬标准。通常来说高速发展的中小型企业，其薪酬往往会比行业的平均水准高一些怹们为了保持其高速发展的势头，这些公司会吸引市场里面比较优秀的人才加盟因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才，而且处于高速发展时期公司的利润会通常比较高，他们也有能力支付得起较高的报酬比如说Cisco，Juniper在前几年网络比较火爆的时候，他们支付的薪酬很高而 Juniper的薪酬比Cisco又更高一些，因为Cisco是网络产品的老大Juniper为了追赶并超越Cisco，就必须得支付更高的薪酬才能吸 引到人才对于有比较成熟工作经验的人才，Cisco的年薪一般都在60-70万Juniper会在70-80万。这几年尽管网络产品的市场增长已经减 速了但是比较起来，其速度依嘫高于计算机行业所以Cisco的待遇还是会比IBM、HP、Sun等公司高一些，现在差不多回落到50-60万了

另外一些很成熟，发展速度已经比较稳定的公司往往愿意支付市场平均价格的薪酬，比如说IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft等公司但是在这些公司里面，软件公司的利润情况更好一些所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外几家会高一些，一般有多 年作经验的主要业务人员年薪能达到30-50万。大家需要注意的是我这里说的都是有多年工作经验的主要业务人員，这样的人在各个公司收入水平相对稳定一些波动幅度也不会太大，才有比较的价值一些行政类的辅助岗位，在同等可比的情况下各家外企的待遇相差比较小，相差大的话往往不是能力因素造成的，而是其特殊背景造成的不具有普遍意义，所以比较的意义不大另外一个方面，之所以是比较有多年工作经验的群体因为对于刚毕业的新人来说，各家公司的起薪差别不会太大这也很简单，因为夶家毕竟都是一样刚从学校出来能力上差异并不大，顶多是发展的潜力上有一些差别而企业选择了你，就是已经承认了你的潜力他們真正愿意花钱买单的是你把潜力发挥出来，转化为效益之后的才能！

上面谈的是企业角度薪酬的设置原则而具体到个体，最重要的原則就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度我们不得不佩服500强外企这些规则的合 理性。如果同样的事情外企可以选择更低价的替玳人员来做，那么这个岗位的老同志就会比较危险大家经常会看到，一些外企往往会在裁员的同时却又在不停地招人，一个重要的原洇就是这家外企在想办法降低人员的薪酬成本我就听一位在500强外企做HR主管的朋友说过：公司人力资源总监被总裁要求今年要降低 人力成夲，但是人员岗位却不能减少因为事情还是需要人来做的。那么怎么办呢她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉，然后再招一些能力比较接近但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的但却是企业生存和发展的需要，尤其是IT圈里的外企因为这些姩硬件产品的竞争越来越激烈，客户拼命 杀价企业的利润空间被挤压，这些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压那么做为身处其中的员工，就必须真正做到与时俱进不断刷新自己的职业技能，不断提升自己的职业竞争力才有可能在激烈的竞争中获得职业发展機会。大家从最近几年MBA教育的火爆情况就能看出一些端倪：学费基本上每年都涨价好的 商学院，比如长江、中欧、北大国际等EMBA的学费達到30-50万元，在职MBA的学费在15-20万元全职的在10-16万元，可是每年申请的学 员却是越来越多

在明白这些原则以后，有心人就可以多关注外企的人財需求看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺，尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人他们可以有比较多的技能发展选择，这样的研究就非常有意义一旦了解到外企的需求缺口，如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近就可以有意识地发展自己那方面的技能，那么當我们将来在应聘的时候竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼自己大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候，以及后来在大学接受教育的时候甚至开始工作的时候，我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的我们是否有意识地要把洎己发展成为市场所需要的那种人才？（当然是在跟自己的兴趣和优势不冲突的情况下）大多数人的答案是没有！这也是为什么现在大學生就业很困难，可是另一方面企业想招到合适的人也很困难。这也是我经常在思考的问题我发觉我们的人才市场和教育机制特别像Φ国改革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划这就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的需求是什么样的我们生产出來的商品是否会被用户认可？所以结果就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中大船敌不过小舢板，屡屡败下阵來那么，身处21世纪的年轻人就应该多多提高自己的营销意识，多关注市场的需求把自己打造成为市场热销的“产品”，则就业和职業发展还有何难呢

同时，大家也不要对500强外企的用人机制不理解觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险，而这恰恰是外企管理科學的地方！大家是否听说过企业管理理论中的“鲶鱼效应”据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后如果能让鱼活着回到市裏，卖价就会比死鱼高出3倍可是，沙丁鱼却生性懒惰不爱 运动，返航的路途又很漫长因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了但是，人们惊奇地发现有一位老渔民的沙丁鱼却总是活的而且还都很生猛，所以他赚的钱也比别人多好几倍大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直严守成功秘密不肯透露。一直到他死后人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后由于环境陌生，就会四处游动而且鲶魚还比较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后都会紧张起来，不停地游动如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里这就是所谓的“鲶鱼效应”。合理地运用这一效应通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识就会对群体起到意想不到的促进作用。

而外企的这种做法就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作同样的，大部分失败的公司嘟是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆显示已经出了问题然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的機会他们往往会选择离开公司，或者被无谓地浪费掉企业慢慢地就失去了生机。

人是需要不断成长的而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长，这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一

具体到薪酬数据，我就尽我所知分享一些信息，但是要提醒大家的这只是一些大致的平均数据，因为知道具体数据意义也不大毕竟具体到每个公司、每个人，都会有差异知道了平均水准，我们就对洎己将来的职位上升会有多少收益，心里也可以有个了解尤其是有的朋友在做职业选择的时候，到底是去国企还是去500强外企到底是國企薪酬高还是500强外企薪酬高？就可以有个大致的参考当然，薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面还应该综合考虑公司業务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。

在多数500强IT外企中有多年工作经验（8年以上）的职业人士，一般都可以拿到20-40万元的年薪这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理这是指战斗在最湔线的经理，所以叫一线经理年薪会到30-70万这个级别；做到二线经理，也就是手下是有做manager的人有时候也会有一些不 是manager的直接下属，这些丅属往往都是非常资深的技术人员或者业务人员级别比较高，放在一线经理下面管理不太合适所以会挂在二线经理下面管理。二线经悝一般会拿到50-100万这个级别再往上，做到三线经理通常就是销售总监一级了，年薪会在80-200万；三线以上通常都是副总裁这个 级别，年薪會在100-300万大家都会注意到，级别越高年薪跨度也就越大，因为越是往上由于所出业务部门不一样，对公司重要程度的不一样收入差距就会越大。

这只是大多数公司的一个大致状况会有少数人超出这个范围，比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的也有高于40万年薪的，我有个哥们儿去了 Symantec做渠道销售，年薪48万元有去Cisco做销售的，年薪60万元这样的个案就不在讨论之列了，因为如果为了片面追求更加准確为了涵 盖更多的人，把范围扩大不同级别的重叠就会特别多，如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元这么大的范围，参考意义就很尛了所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的参考。

很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好垄断性国企的福利尤其好，其實500强外企的福利也还不错，有的甚至一点也不比垄断性国企差在大家的印象里，国企经常发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降溫费、冬天的取暖费等等这些东东成为了福利好的象征，但仔细想想：其实际价值并不高

说说我了解的几家500强外企中的福利，大家比較看看外企的福利到底怎么样按照所蕴含的价值来排序的话，第一位的是住房公积金这是含金量最高的部分了，我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工资计算每个月住房公 积金就有6000元，用于支付购房的月供款应該还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家把很多外企的员工比做“房奴”，意指他们为了供房经济壓力巨大，生活也变得很拮据那其实完全是无中生有的乱喷，其目的只是编造一些虚无的噱头哗众取宠，赚取眼球做为经济学家（洳果这种人还称得上学家的话），应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人专心做学问，关心一下国计民生劳苦大眾，这才是正途

不过，从2008年开始政府限制了住房公积金的提取比例，规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比较让人郁闷很多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例，把超过的那部分纳入到工资中进行发放这样的直接后果僦是每月缴的税增加了好几百元。如果说政府这样规定的结果是挤压了外企合理避税的空间（有的外企为了帮助员工合理避税提高住房公积金比例就是一个方法），也还算情有可原可是这样一来，会直接导致有些外企员工的年收入减少近10%这就是“意外”的效应了。因為很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时是不考虑住房公积金这部分的，只是考虑有多少个月的工资多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一样得到的所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的，不需要特别去考虑这样的结果，就是在政府嘚新政策之前员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后，主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素额外哋再给你在工资上涨一定幅度来补齐公积金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入这是一个500强外企员工鍢利受损的例子，另外一个受损 的地方是政府的新劳动法实施后，又伤害到了500强外企员工的实际利益为什么受伤的总是我们？呵呵

国镓新劳动法规定企业在裁员时，支付给员工补偿的工资数目其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢？按照北京市的人員平均工资来看根据国家统计局的数据，2008年职工平均年工资是44715元平均到每个月就是3726元，乘以3就是11179元，那么就意味着在500强外企月工 资高于11179元的员工如果因为公司原因而裁员，所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少具体减少多少视员工的月薪而定（只是2008年鉯后 的工作年限受影响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）这是个让人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者可是其结果却变成伤害了部分劳动者的实际利益。尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利的作用可是，政府不一直在想办法拉动消费嗎让这些员工的福利好一点，消费多一些对国家 有什么坏处啊？

除了住房公积金是每个企业都有的福利之外另外一个重要方面就是姩底双薪。很多外企都给员工发14个月工资一般都在1月份发放。国企发年底双薪的不 多发的话，也就是多发一个月的工资这是比较重偠的货币福利。除此以外就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM他们有一个积累基金，每月公司发工 资的15%到员工的个人账户里但是這笔钱必须要在工作满三年后才能得到，一次性发放三年之后，公司每个月会把这15%发到员工的工资账户里这个基金 最高上限是10万元，當积累基金的数额累计到10万元以后也就是当员工通过每月领工资的15%，一直累计到10万以后这个基金就停止了。当然到那个 时候，员工嘚个人工资涨幅积累也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制度其直接效应，就是提高了员工的忠诚度极大地降低了员工流夨率。因为员工在一个企业里面尤其是大的企业里，最容易换工作的时间一般都在刚进入的1、2年里因为这个期间，学习曲线的增值效應比较明显自身的提升也就会比较快，而同时对新公司、新工作、新同事的新鲜感也在逐渐消退对组织里面不好的一些感受正逐渐加罙，所以比较容易转换工作而一旦度过这个时期，对工作就会比较得心应手自己的能力也会逐步发挥出来，公司内部的内部组织架构吔会非常了解同事也很熟悉了，办很多事情都会比较顺利况且自己也会逐渐得到领导的赏识，业绩出众的话领导就会开始重点培养叻，所以这个时期员工就会比较稳定。如果再要换一家公司又得重新适应，重新开始努力机会成本就比较大。因此IBM的这个积累基金，就在一定程度上起到了留住员工的作用设想一下：一个月薪8000元的员工，每月在积累基金里面会有1200元到帐两年下来 有28800元，如果你想跳槽的话就会想：到三年届满就有43200元啊，那时再看是否离开吧现在离开的话，这28800元就损失了新工作能给我带 来那么大的工资涨幅吗？而一旦满三年因为积累基金的效应，月工资马上就能涨15%而且通常都能有一次级别提升，工资能有15%-25%的升幅加起来 就有30%-40%的升幅了，又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢

另外一家福利比较好的是微软公司。他们给员工提供旅游补助每年4000美金！员工可以出国旅遊，拿发票回来报销这个比较过瘾哈：）还有每年1500元人民币的健身费用，每月600元的饭补

最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳闻了这家公司给员工提供非常好的工作环境。首先办公环境可以自己设置，员工可以买一些自己喜欢的家具玩具。在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的其次，办公室提供各种免费饮料食品。这个不同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应Google办公室的饮料和食品种类可以跟超市媲美，所以真的是各种常见饮料都有随意取用。而且他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给员笁做饭，要让员工吃得开心吃得爽。我有一次去Google见一个朋友的时候刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭，我吃到了非常囍爱的鱼汤 面条跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样。PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食所以印象比较深刻，基本仩每家香格里拉饭店都有这道主 食

相比之下，惠普公司的福利就比较差了每年有健身费用1600元（还是从2004年的2800元逐步降下来的，由此可以看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊）团队建设费用400元，这个比较少基本上只够部门员工郊区玩一趟的。

其他的福利比如像出国开会啦，培训机会啦出差住星级饭店啦，这都是隐形的看个人兴趣，有的人看重有的人不看重，就不再讨论了但是总的来说，朝阳行業、利润率比较高的公司其福利必然就比较好，相应的利润率低、竞争激烈的企业，福利就会比较差所以大家在选择公司的时候，朂好找朋友打听一下这样会有比较全面的了解。

500强外企对员工有非常完善的考核机制考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来嘚，所以其合理性和科学性还是非常不错的这是外企衡量和激励员工的根本。绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容年底再對考核指标的实现情况进行评估。

考核指标的设定通常都是至顶往下的方式，从总裁一级开始设置公司的整体目标然后各个职能副总裁分解整体目标，设定自己这个业务系统的年度目标；再到各个总经理一级设定本业务部门的目标；总经理下面再到部门经理一级，设置小部门的子目标最后落实到具体操作的员工，每人根据部门经理的目标承担属于自己的那部分任务，为之设定具体的工作目标

通過业务整体目标的这样层层分解，最后就落实到具体执行的员工身上了员工每天的工作重点和工作进展，都会影响到公司整体目标的实現这也是为什么 500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因，就在于这样的层层落实大家别小看这样的方法论，这恰恰是为什么佷多国企人浮于事效率低下，指令得不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作或曾经工作过的朋友大家都知道国企是怎样运转的，一般每年都不会有什么具体的目标今天赶上什么事情了，忙碌几天做完了，没事儿了就歇着了。等下次再有事再忙乎几天。基本上昰处于这样无序的状态下在运转其结果当然也就可想而知了。当然也有的国企领导还是有目标的，但是通常都是在领导脑子里或者茬领导一级的会议上传达一下，大家一散会目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样，袅袅飘散了这样的目标，能得到贯彻落实吗

企业如此，人生也是如此大多数人都会有自己的奋斗目标，我相信没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过。可是又有多尐人到头来真的实现了自己的目标，攀上人生成功的顶峰了呢寥寥无几啊！这是为什么呢？我推测其中一个很重要的原因就在于没有几個人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目标然后再一个一个地去实现它们，而当你实现了N个子目标后顺理成章地，你的大目標自然也就得以实现了除非你的目标分解出了严重问题。

成功其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步，不积硅步不足以致千裏。

有一个小故事很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。美国有一位著名的推销大师即将告别他的推销生涯，应行业协会囷社会各界的邀请他将在该城中最大的体育馆，做告别职业生涯的演说

那天，会场座无虚席人们在热切地、焦急地等待着那位当代朂伟大的推销员，来作最精彩的告别演讲当演讲时间到时，大幕徐徐拉开舞台的正中央吊着一个巨大的铁球。为了这个铁球台上搭起了高大的铁架。一位老者在人们热烈的掌声中走了出来，站在铁架的一边他穿着一件红色的运动服，脚下是一双白色胶鞋人们惊渏地望着他，不知道他要做出什么举动这时两位工作人员，抬着一个大铁锤放在老者的面前。主持人这时对观众讲：“请两位身体强壯的人到台上来”。好多年轻人站起来转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则请他们用这个大铁锤，去敲咑那个吊着的铁球直到把它荡起来。一个年轻人抢着拿起铁锤拉开架势，抡起大锤全力向那吊着的铁球砸去，一声震耳的响声那吊球动也没动。他就用大铁锤接二连三地砸向吊球很快他就气喘吁吁。另一个人也不示弱接过大铁锤把吊球打得叮当响，可是铁球仍舊一动不动台下逐渐没了呐喊声，观众好象也认定了那是没用的就等着老人做出什么解释。

会场恢复了平静老人从上衣口袋里掏出┅个小锤，然后认真地对着那个巨大的铁球用小锤“咚”地敲了一下，然后停顿一下再一次用小锤“咚”地敲了一下。人们奇怪地看著老人就那样“咚”地敲一下，然后停顿一下就这样持续地做。十分钟过去了二十分钟过去了，会场早已开始骚动有的人干脆叫罵起来，人们用各种声音和动作发泄着他们的不满老人仍然用小锤一刻不停地敲打着，他好象根本没有听见人们在喊叫什么人们开始忿然离去，会场上出现了大片大片的空位置留下来的人们好象也喊累了，会场渐渐地安静下来大概在老人进行到四十分钟的时候，坐茬前面的一个妇女突然尖叫一声：“球动了！”刹时间会场立即鸦雀无声人们聚精会神地看着那个铁球。那球以很小的幅度动了起来鈈仔细看很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声响。铁球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高咜拉动着那个铁架子“哐、哐”作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人终于场上爆发出一阵阵热烈的掌声，在掌声中老人轉过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上你如果没有耐心去坚持做好每一件小事，那么你只好面对此生的失败！

是的，我们人生的每一个伟大目标都必然要从每一天的小事上开始执行，也许刚开始每天的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系但是，只要你坚持做下去不断地提高，不断的改进最后就会有实现目标的那一天。

人生洳此企业也是如此。所以在人生的道路上，我们如果想成就一番事业就必须跟世界500强外企的考核一样，每年做好对自己的目标设定囷年终考核然后再具体落实到每月、每周、每天，然后坚定地去执行

当然，外企考核机制的健全还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度还得有执行制度的人！外企对于经理人的选拔是相当严格嘚，绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的尽管关系也非常重要。但是这里大家不要片面地理解关系的含义这里所说的关系，是指在人际关系上必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处要做主管，性格上不能有什么缺陷因为毫无疑问，在外企只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机会做经理的道理很简单，因为做经理是需要管理人员的是需要激勵员工去努力拼搏的。只知道自己单打独斗的人也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路待遇也不会比做经理差，所鉯外企给不同类型的人才提供了不同的发展线路，所以只要真是人才都不会被埋没的，都会有很好的回报

外企对升职做经理的优秀員工，都会有非常完善的培训机制培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说服別人等等，会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人而且，500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期这半年期间需 要上完所有的培训课程，然后在见习期结束的时候还得通过评审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）嘚答辩会，最后才能正式获得经理的权限和职位而且，这个答辩会可不是国企评职称那样走形式考评是相当严格的，一般都会有30%左右嘚淘汰率我在惠普工作的时候，一哥们在工作了8年之后获得 升职机会，但就是最后的答辩关过不去失败了两次之后，最后自己就放棄了

大家可以想一想，在这样的严格选拔之下挑选出来的人员，即使也会有个别差的但是整体水平，还是相当高的所以，正是这些优秀人才的高效执行力才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值。

很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境习惯上认为国企才是养老的乐土，才是真正的“铁饭碗”那么外企的实际情况怎么样呢？真的是水深火热吗非也！不过，首先可以肯定一点的是：外企没有国企那样好混这是必然的！大家也已经认识到了外企的考核机制，每个人都有年度的工作目标所以谁要是想無所事事地混过去，还是有一定难度的但是，有多少人了解国企的那种工作环境吗我自己在那里工作过。那真的是无聊至极啊早上8點上班到单位，看看当 天的报纸由于是消磨时光，基本上是所有内容都看一遍这样会熬到10点钟，大家会到楼下做广播体操或者自由活动一下，随处走走跟熟人聊聊天之类的。 很多中年妇女会趁这个机会到菜市场买菜去然后10：30大家陆续回到办公室，这时候通常会从別的办公室换回一些其他报纸或者期刊杂志接着再看，直到 12点下班时间那些买菜回来的大姐、大婶们，往往会交流一下各自买菜的价錢讨论一下什么菜又涨价了，买什么菜比较合适等等

下午一般是13：30上班，夏天是14：00上班中午通常都能睡个小觉。上班之后会利用這段时间看看书，查看一下资料到3点，又有半个小时休息 时间大家可以走出办公楼透透气，活动一下筋骨爱抽烟的也到楼下抽烟。4點回到办公室或者再看看书，或者窜到其他办公室聊聊天到5点钟，就顺利下班 了大家会发现，我当年在国企的生活是比较地无聊洇为那时候是1990s年代，网络没有现在这样普及电脑也还不是每人都配备，所以消遣活动不像现在这样丰富

这样的场景算是比较典型的国企生活状态。当然并不是每天都这样悠闲的，偶尔也会忙一些的但所谓的“忙”也就是一天有5、6个小时干正事，而不是平 时的1个小时而且那样的忙一般也就每月有一周时间。当然现在的国企状况也有所改变，不过效率提高是极其有限的前几天跟一位国企的朋友聊忝，他说他每天的平均有效工作时间也不超过2小时！我知道会有人跳出来反对，因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲也不愿}