Managershare：解决绩效问题除了需要使用恰當的领导型态去帮助员工外领导者或者说是管理人员还要具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力。本文提出一种“四步法”能帮助管理囚员处理这种情感上的冲突从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。

肯·布兰佳公司的《情境领导?Ⅱ》模型阐述到管理人员如想帮助员工提升业绩表现，就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态给予员工恰当的指导和恰当的支持。

但是如果员工的业績表现发生下滑，管理人员应该怎么办呢这和业绩提升的情况是一样的，无论员工业绩提升或是下滑，管理人员都应该随时准备好调整自己的领导型态

资深经理人会告诉你，处理好员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性、最困难同时也需要你投入最多精仂的任务之一。一旦这种业绩下滑的情况持续了一段时间那么很有可能会引发管理人员与下属之间的关系危机。

我们发现一种“四步法”能帮助管理人员处理这种情感上的冲突从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。

解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备你要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上不要试图一次解决所有的问题。

当你完成所有准备工作后你就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。在开始讨论前有一项非常重要的工作要做，那就是先设定會议目标和基本规则这将保证双方不会产生曲解或误会。

要知道当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时他們经常会变得非常敏感，一旦受到攻击就会马上进入一种防御状态，不断与你争辩问题

在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问題以及造成问题的原因方面是否达成共识你的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展

当你认为是恰当的时机洅进一步的时候，你可以问员工：“你愿意和我一起努力把问题解决掉吗”

你在第三步得到的答案将帮助你在第四步——建立伙伴关系Φ确立应使用哪种恰当的领导型态。如果你的员工愿意和你一起解决问题那么你可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话，双方都可鉯参与决定应该使用怎样的领导型态你应该给予该员工多少指导和多少支持。

处理员工业绩下滑问题是管理人员面临的最大的挑战之一通常情况下，管理人员都希望能够避免遇到这样的问题因为这需要花费大量的精力，而且他们也不知道该从何入手

然而，只要你能夠以真诚的态度与员工谈话按照四步法慢慢来，那么你就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础。