这些金融没让人赚到钱 个个都是骗子

我是一名老鸟，10年HR经验+2年互联网创业经验，无论是从业期间还是创业期间，都有那么几件事和一点成就拿出来晒，不过这不是今天跟各位分享的重点。

2015年10月，因为多重原因，我退出了之前创业的项目，开始做自由从业者，以培训&咨询为主，同时也在寻找合适的平台和岗位。

这半年来，去多家企业面试过，其中不乏知名企业。截至目前没有一家成交，作为一名资深HR求职从结果来说是非常失败的！回顾这些经历，一是自己反思，二是对（招聘方）HR的建议，言者无罪而闻之者足戒。

武汉人对这家房地产公司都不陌生，南国大武汉家装、昙华林广场都是他们的项目。2015年10月，经熟悉的培训机构推荐，我直接去了南国总部（中南那边）面试，虽然职位是“培训主管”，但看着薪资在我期望范围内，也属于利润可观的地产行业，就去看看。

填表后开始了面试，面试官跟我们其他90%的面试官一样，不做任何关于企业、岗位和面试官的自我简介及破冰，就让我开始。说了两分钟，发现他一直在翻一摞资料，看到我停止了，他问我的名字，我重复了一次，他尴尬地笑着说他拿错简历了。

我石化了5秒，然后圆场，说“不要紧，我们继续”，然后无非是关于培训管理和培训体系的一些老生问题，我并没有夸夸其谈，而是结合我的经历、对行业大背景的分析，谈了培训体系建立的思路和步骤，以及可能出现的困难。个人观点，按教科书般地谈标准化的培训管理，意义不大，毕竟那是通用型的，不同的企业有不同的落地和创新，照搬照抄很难有实效。

那么问题来了，这哥们抛出了一个问题：像南国置业这样的地产公司，培训管理怎么推进？

这个问题我很难回答，因为我获取关于这家公司及培训现状的信息非常匮乏，即使是在职员工，出这么系统的方案和计划，也是需要调研、访谈和做深入分析的。所以我只是简单谈了一下可能涉及的培训项目及其具体运作。

然后面试持续不久就结束了，结束后没有任何的反馈，然后就跟众多的求职者一样“等消息”等到没有消息了。。。

最近我在招聘网站上，看到南国置业还在招“培训主管”，泥煤的一个岗位招了大半年！！！

（以上为5月7日内容，下面为5月8日更新）

公司全称是“湖北爱义行汽车服务有限公司”，我之前对这家公司了解甚少，因为面试的原因查了下，是国内最具实力的汽车服务连锁企业，而且和湖北中石化签订了战略合作协议，开始在湖北大发力，并组建商学院/企业大学，基于此背景，他们准备招商学院院长/企业大学校长职位。

我是在2015年11月10日（记得清楚因为第二天就是双十一）面试的，约好了时间但是面试官在开会，于是就等。他们的项目计划写在白板上，所以我了解了大概：湖北爱义行，包括企业大学处于筹建阶段，好像场地处于施工期。我有点小兴奋，须知我是有企业大学情结的，几年前奋斗过的某知名集团的培训基地一直未发展为企业大学（哪怕是初级），是我永远的痛。

邀我面试的李经理一直开会未现身——坦白讲，我对这种用人单位邀约求职者，但对接人迟迟不现身，也不提前知会求职者的现象极其愤慨，作为HR，对求职者最基本的尊重都没有（虽然我远没有孔明之才智你也不必三请，但基础礼仪还是要的吧），这样怎么吸引优秀的求职者！而且对企业品牌和形象会造成伤害！招聘管理者要有营销思维，把每位求职者当做企业客户，而不是十几年前的甲方思维。

有一位小伙子（忘了姓什么）接待了我，他还是比较有礼貌，沟通了差不多15分钟。我谈了自己对于企业大学建设的思路及推进建议，企业大学组建分三个阶段：一、基础性培训，以知识技能性的项目培训为主，比如新员工培训，专业岗位培训，中高管培训，讲师队伍等，这一步一般大型企业都有做；二、培训体系，以人才开发和业务支持为主要特征，比如人才池&储备人员培训及晋升，培训项目SOP，业务系统专业化训练等，这一步有一些知名企业在推进；三、培训输出及盈利，有成形的商学院，在讲师管理、课程开发、项目管理、人才开发等方面都非常成熟和完善，培训本身就成为企业品牌，对外招生和收费，这一步凤毛麟角，以阿里、华为等独角兽企业为典型。

看得出这小伙子有点拘谨，关于培训方面他也没有追问，寒暄了其他，他有点尴尬的跟我说，像他目前的层级，没法跟我继续谈了。让我等会儿，问下领导，让领导跟我继续聊。

于是我继续等，5分钟左右他出来了，说让我回去等。我以为是他们领导排不开时间，就离开了，等消息。

然后留意到这个岗位直到最近还在招。。。

我后来的分析和反思，像这种岗位，特别是总部在北京，武汉又在筹建企业大学的负责人岗位，几乎是不会外招的，哪怕是总部派一位资深HR，甚至业务骨干都可以的，作为一家成立了十余年的集团公司是不难找到符合要求的。那么为什么对外发布信息？有可能是当时领导提了下，招聘管理者没有做分析就屁颠屁颠地发布和邀约了，然后每周刷新。还有一种可能，想以面试的形式听取一些同行建议，这种事我以前做HR时干过！

武汉有企业大学？武汉未来会有企业大学！

（下面为5月9日更新）

由陶部长（女）邀约，面试于2015年12月2日下午进行。以前只听说，这次去了总部，比起“马应龙”响当当的名号，总部大楼普通的不能再普通；而且非常偏，在农科院附近的南湖大道张家湾，我从后湖到那里花了两个多小时。

岗位是销售培训经理，主要负责销售系统的培训管理，这个岗位在多数大型快消类企业都有设置。有两位面试官，先是问一些关于培训理念、培训体系搭建和培训项目推进的观点和作法，在了解他们销售系统培训还很零散（可以说相当一部分企业都如此）的时候，我提了一个观点：先由基础做起，推进几个必需的项目，以成功项目为基础来搭框架和建体系，一般培训从零散状态到成体系，短则两年长则五载。美女部长话锋一转：我们耗不起那么长时间建体系，但是我们需要未来规划。PS：我日后分析，既然耗不起，那为何设置这个岗位，外包岂不是更划算？这个岗位的使命和价值何在？一个岗位，特别是中高层岗位，一定有他的使命，而不是简单拍脑袋说设就设——招聘管理者们，我们真的有做招聘需求分析吗？

我当时没有直接接话，因为明显双方关于培训理念相悖。接着，她们继续说，这样，出一个复试题目：拟定马应龙销售系统未来三年培训管理的思路和规划。我愣了几秒：尼玛就算是老员工也要花一两个月调研、访谈并做几轮讨论啊！！！（那时我已经对马应龙兴趣全无了）不过，我想深入了解马应龙的销售模式、管理现状和培训诉求，所以拟定了一个清单，让她们提供资料，便于我完成培训规划。

过了几日便有其他人员和我沟通，将“问题说明”发给我了，各位，培训问题梳理和培训需求调查不是简单一张表就能搞定的，我也是没有办法的办法，不可能像正式员工那样去邀约和访谈吧。我就按照培训体系建立的思路，结合我获取的部分信息，整理了一份培训管理思路PPT。

这个PPT我自己是不满意的，不够具体，充其量只是一个不那么接地气的思路。一来信息有限，二来我有点敷衍。

发过去后，就没有然后了。

我也有留意这个岗位，没多久岗位发布就下架了，招聘效率挺高的。

突然起了小人之心，尼玛这个岗位招聘不会是骗方案的吧？！因为在初试过程中部长就有表示要快速形成一个方案并提交，似乎她们的问题不在于如何做好培训管理，而在于提交资料给上级，那我这份貌似高大上实则敷衍她们的PPT可能歪打正着。

有几位HR同行说过，凡是让求职者写方案、做计划的招聘，都是扯淡！记得我以前招聘培训经理，也涉及方案，但是我会让应聘者提前用U盘带他之前的培训计划、总结（不拷贝只看），我现场对着电脑阅读和追问；也将我们公司的培训方案给他看，让他给出分析和意见，我觉得这种方式最容易考察人的思维、专业度和实操能力。

当然有些公司，比如我之前供职的一家大型企业，在招聘某些特殊岗位时，会和应征者商量，深入一线做调研，然后形成方案，参照这个岗位给津贴和补助，这还是可以理解的。

（下面为5月9日更新）

相信大家对这家公司也不陌生，在武汉有多家诊所，多处可以看到广告，总部在洪山体育馆的华银大厦。就互联网圈流行的说法，大众口腔属于“重度垂直”，容易形成竞争优势，毛利高，员工待遇也不差。正是基于此，我投递了“HR总监”岗位，在接到电话通知后，进行了充分准备，对大众口腔所在行业、经营模式、可能存在问题、未来发展等方面，进行了信息搜集和预判。由于大众口腔是在2015年中新三板上市，我在网上找到了当时的招股说明书，这样有助于我了解方方面面。

这家企业的面试体验，是又爱又恨！

从2015年11月24日初试，到2016年2月最后一次面试，拉了两个多月，最后两次面试的间隔超过一个月，而且中间没有任何互动。

初试是“群殴”，有HR总监、财务和储备大学生一起在会议室，先笔试后面试（不记得先后了！）由于是上午去下午面试还在持续，所谓公司请我们吃盒饭——这一点我觉得比较人性化。先是20多人一个一个演讲，我感觉自己发挥得不错（大众口腔的人在后面宣讲时，两次提到我），因为我有准备，我了解这个行业、目前经营规模和未来三年规划、HR管理可能的困惑，特别是我对投入产出提出了质疑（招股说明书上有人工成本、销售额、利润等数据），这一点是所有竞争者没有提到的，他们没有结合大众口腔的经营现状来谈。

在这里啰嗦一下，不管何种层级的岗位，你要竞到手，要么你很牛逼，要么你非常有意愿（二者兼备那最好）。那如何表示自己的意愿？不是面试时候没底气地说如果我应聘上我一定怎么样怎么样，而是你提前了解了什么？你能够追问招聘方哪些问题？另外，初试我鄙视一大半竞争HR总监这个岗位的人，撇开演讲表现，他们着装很随意，作为HR而且是高层候选人，这点基础的职业素养都没有，还谈如何协助老板管理企业？当然有人说，不是所有的企业都要求着正装啊！请记住：你是在面试HR总监。这一点我也为武汉HR同仁感到悲哀。

演讲完毕后，大众口腔有专人给我们介绍企业及其文化，虽然从培训角度讲得不生动、没任何吸引力，但我觉得他们很有心。比起一上来什么都不介绍就让求职者自我介绍的傻逼+牛逼的HR，他们的招聘流程毕竟是进了一步。

等待了一会儿，我理所当然进入下一轮，我记得是周先略（称周院长）和另外一人面试的，标准的沟通式交流，问的一些HR专业性问题，整个过程很顺畅。面试完后再等待一会，去另外一屋进再一轮，这两轮我不知道区别在哪里，问了一些重复性问题。于是就等消息了。

一周之内通知再次面试，这次是面对总经理（老板娘沈洪敏），过程我完全不记得了；又过了几日又一次面试，这次是董事长（老板姚雪），这一次的过程我记忆犹新，太TM扯淡加有趣了！

对于一个毕业12年的求职者，他问你当时为什么选择那个专业，你的在校成绩，有没有得过奖学金，你为什么没有得奖学金？为什么10年前从第一家企业跳槽？而且同样的问题他会问两到三次，我都差点骂粗口“你TM有毛病啊”，但忍住了，好歹咱也是有素质的人。后来想，这是压力+一致性测试。这次面试我有些狼狈，因为之前构思的经济形势、行业、规划、个人专业度等，都没怎么涉及。离开的时候，我觉得是黄了，有些遗憾。

一个月没有消息，腊月二十几的时候，又收到通知，我当时回答是“还要面试啊”，对方解释是因为在忙年度所以搁置了。对于招聘管理流程，我有一点建议，可以像专人客服一样，对某位求职者的几次面试通知归口到同一个人，大众口腔4次通知我面试好像换了3人，也没有自报家门。

最后一次面试是老板娘，她说得很坦诚，对我有兴趣，但是拿不准，所以要再沟通下。我说我是一个喜欢闹和有点冲的人，她说她的印象恰好相反，认为我很谨慎和稳重，我当时的回答：可能面试的时候，企业和求职者都会隐藏。她说想抽个时间不在公司，可能在咖啡厅再详聊；或者让我给他们管理层上一堂课，这样可以了解得更直接，春节前可能性不大，春节后进行。我当时说可以，就离开了。

然后就莫名地收到短信，说老板娘的下一步计划取消了，我不知道是遗憾，还是庆幸。。。

PS：后来分析，可能是最后一次我提到了K歌、喝酒和打麻将，这三项都是我的爱好或特长，但绝不酗，我觉得没有什么隐藏的，我总不能骗她说我就喜欢看书和写作吧。我个人建议：面试时别做颠倒式隐藏，比如内向说成外向，写东西稀烂说自己写作水平高，处女座纠结说自己容易放开。隐藏会导致双方都受伤，市面上各种面试技巧、求职技巧，在我看来，都是双方在相互揣测和怀疑，让沟通流程复杂，让沟通成本变得非常高，还容易得到假象——这也是中国特色吧！

哈哈，这辈子最难忘的求职经历，就是这家了。突然有个天马行空的BT想法，等一天劳资公司做大了，收购大众口腔。然后反复问老姚：你当时为什么要开口腔诊所？你为毛放着好好的武汉 大学医学院团委副书记不做，跑到西安杨森做销售？

我跟诸多朋友一样，之前没怎么听说过这家企业。由于有（微贷事业部）HRBP岗位发布，就试探性地投递。我记得是在大众口腔某一次面试的时候，接到了广州总部一位招聘管理人员聂军的电话，简单地电话聊了几句，然后留了QQ，说发一些资料让我了解一下，然后QQ上沟通下一步面试。这样的初步交流，我个人还是很喜欢的，因为既有破冰也对求职者意向和匹配度有一个初判。我做招聘时，从来不在第一次打电话的时候直接通知别人来面试，而是花5-8分钟电话沟通，对公司和岗位进行一个简短说明，也介绍一下我自己，然后就求职者的经历和求职意向进行分析，如果完全不符合则直接说明，如果不确定或者初判合格的话，则邀约面试时间。

当天就加了QQ，第二天我就收到了聂经理发过来的文件。道怡起家在广州，老板洋滔之前从事其他行业，积累了资金在探索转型，洋总老家黄冈，有家乡情结，加上黄冈政府及商会人脉圈子的原因，可能也受毛爷爷“农村包围城市”的影响，开启了一条有特色的、针对三四线城市的金融之路——这引起了我的兴趣，要知道一二线城市的金融已经泛滥，而且被P2P搞得乌烟瘴气，而道怡的经营模式是和政府联合做担保、投资及信贷。

总部有位HR经理刘菁（男）正好湖北出差，所以邀我在西北湖锦江国际碰面（他们分公司在黄冈地区）。我俩年龄相仿，两人小区相邻，有缘！加上非办公场所的原因，沟通很畅快，他详细介绍了公司发展、经营模式和我这个岗位的职责，而我结合自己专业知识及思考，谈了HRBP工作如何展开；聊着聊着他发现我们有共同的好友，而且我虽未在金融行业呆过，但了解颇多——我有N个亲戚是尼玛放高利贷的，有个基友做信托好几年，自己也尝试给P2P业务员讲课，所以我对于猪怎么跑还是很清楚的！

顺理成章，初试OK了，然后就是1月25日去麻城和微贷事业部总经理马总复试。刘经理很客气，帮我买了火车票，然后在麻城火车站接我，这让我很贴心（如果是女士的话这种异地接人面试要提防）。跟马总聊了一个多小时，无非是谈一些人力资源专业见解，常见问题及其处理。然后马总问我微贷事业部成立之初，HR工作如何开展？我从招聘、培训和绩效考核三个方面谈了思路，马总也很认同。他还问了一个问题：已经创过业的，再回企业打工，会不会不习惯？我的回答：创业可以是自己实操的一个过程，更是一种心态，就像我们对员工说要有“老板思维”，其实也是一种创业心态，比如我之前供职的企业就鼓励全员“创业创新”。

到了中午，他们留我吃饭，我也没有推辞，边吃边聊。

吃完饭，刘经理帮我订了返程票，还要送我。考虑到他们有事，我就用滴滴叫了专车（真是神奇麻城也有滴滴！）然后就是刘经理安排我和总部人力资本中心夏总的下一轮面试。

1月29日，夏总（女）到分公司出差，途经武汉，于是约我在武汉站的星巴克面聊。她是一位比较标准的职场女性，也符合HR总监的范，干练有气场，喜怒不形于色，说话不紧不慢。而我，因为赶车加上没过早，有点狼狈，另外看到美女上级就紧张~~谈了HR大面上的东西，比如我说现在HR除了谈六大模块，也有三支柱模型的说法：HRBP、HRSSC、HRCOE，大的集团也在这样设置。也提了HR服务于经营的思路和实操，放低十几年前的管理和专业思维。她问到我的未来规划，我明确提出40岁以后会朝着专业讲师方向发展，不知道是不是这一点触动了她的哪一根神经？会认定我不适合再做HRBP岗位，天知道！

后来回想起来，我看到她第一眼的紧张和她看我第一眼的狼狈，是否就决定了这个岗位打了水漂。偏激的观点：无论是面试还是求职时，前30秒的“对眼”很大程度决定去留；后面的沟通，很大程度都是在试图证实自己的第一印象！

如果说前三次面试，企业都给我留下了很好的印象，我要给道怡唱赞歌的话；那么后话让我有些如鲠在喉。

见夏总之后，就没有下文了。要知道我还欠刘菁同学一张火车票，虽然金额不大，但总不能让他私人垫钱吧，而且我跟他隔壁小区，即使不必当面给他，放在保安室那里让他什么时候有时间什么时候取，总可以的吧！

于是我发短信他，先说不急；过年后我打他电话，他没接说在广州，我再发短信他回复暂时不需要。我不知道他在忌讳什么或是不好意思，反正我认为就算是面试黄了，我跟他还可以做朋友。

我在武汉HR圈，大中小企业，初中高HR，认得不少，多他一个未尝不可。

六、车来了（元光科技）

这是我面试公司里面，唯一纯正的互联网公司。谈到车来了，对近两年互联网创业稍微熟悉的盆友都有所耳闻，前身是“智能公交”，后改名“车来了”，是一款实时公交查询app，目前用户据说有四五千万、估值过十亿，可谓“独角兽”企业。我也玩脉脉，一次车来了HR经理吴思在脉脉上发布HRD岗位，于是就留言。没想到很快有了回复，于是就邀约2月17日面试。

车来了在号称全国三大创业园区的光谷软件园（其他两个是北京中关村，深圳南山科技园），先是和吴经理沟通，主要针对之前经历，考察专业能力、思维和知识结构，这一点我是没问题的；于是，她让我等了十几分钟，便邀请总监Sally来复试。

Sally之前是HRD，后来因为公司发展原因转岗为运营总监COO，于是HRD岗位空了一段时间。2016年公司将会大发力，北京、武汉、杭州三地人员将会有较大增长，管理难度加大，所以他们急招一位既熟悉互联网、又有HR专业知识和经验的人员，从这一点看，我和他们匹配度还是挺高的。

Sally和吴思一样，都有很强的互联网气息，虽然是独角兽企业的中高层，但是不装逼，交流起来很轻松随后，聊天式面试而非质询式面试。结合我创业的经验教训，我跟Sally就互联网行业、具体运营、人员管理等问题进行了交流，特别是就企业文化、绩效考核、管理层级进行了具体探讨。比如，受小米雷布斯影响，很多互联网公司都在宣扬管理扁平化、去KPI，是不是一定扁平化就好？公司管理层级，取决于经营现状和老板风格，万达和华为的严格科层官僚制（不是官僚作风）就非常高效。另外KPI，从本质上说，公司人数达到老板一眼看不完的时候（如50人），就要考核，不一定叫KPI，但一定是其他什么名字，当然很多互联网公司没法像传统企业那样进行销售定量，所以需要进一步探索适合的考核和奖惩方式。关于企业文化，其实就是老板文化，跟老板的出身、经历、喜好或他创业路上的典型事件有关（结合我之前供职的两家大型企业进行了具体分析），这一点一定要深入挖掘，以故事为基础形成情结，不要照搬照抄一些创业公司的花样：不打卡、吃不完的零食、程序猿鼓励师、萌妹纸多，将这些简单等同于企业文化，而是要上升至精神层（科普一下，企业文化四层：物质层，行为层，制度层，精神层）。

记得我反问过Sally两个问题：一是车来了盈利模式是什么？她的回答很牛叉“我们目前没考虑商业模式”（可能不方便透露，不过千万用户可以这么说）；二是互联网公司特别创业型一般不设HRD但是车来了设，是怎么考虑的？这个问题既明知故问也显得我比较了解互联网企业。Sally眼里露出了一丝欣喜的光芒，我知道我搞定她了。

下一轮是2月24日和创始人邵凌霜沟通，本来安排QQ视频（邵在北京），但视频时语音差，就改为视频看人+电话听声。他跟我有渊源：他创业前是武大老师，而我是武大毕业生，所以拉近了距离。电话&视频面试持续42分10秒，邵总是标准的理科男，不严肃但有点小闷，惜字如金，也不会给你太大压力。和他就招聘需求分析、薪酬绩效、员工关系方面进行了沟通，特别招聘需求分析，我提出HR不是简单的信息收集和发布者，而是要结合公司经营现状、岗位职责和人工成本管理，来给用人部门提出建设性意见，甚至say no！只有这样，才能减少无效招聘，控制招聘成本，给求职者留下良好的口碑。互联网公司变化性较大，标准化和规范性没法像传统企业，所以要HR不仅是了解，甚至要参与运营推广，只要这样才能有效招聘。

关于员工关系，我的观点：员工关系受企业文化和考核激励的因素非常大，我们通常理解的员工关系是表层，比如员工关怀、日常活动等，但进一层，在于员工能否在公司开心地赚钱和发展，这就和管理沟通是否顺畅，培训发展是否有效可行，薪酬激励是否支持良币驱逐劣币有关。我个人感觉邵总这一次对我还算比较满意。

没两日，Sally又邀我面谈一次，说有些细节进一步沟通。这次她谈到了入职后的大概工作安排，比如因为战略原因高层会集中北京一段时间（后来我网上查到可能是新一轮大额融资），工作重点及难点，未来我的工作会涉及北、杭、汉三地，薪资福利也提了下，包括我感兴趣的期权，还问我什么时候可以上岗。我想，这应该是最后一轮了！

她让我讲一堂课，说算是提前给大家露脸，我想也有考察我气场和授课水平的目的。因为我那段时间实在事情多，没法按照她要求的时间，Sally说她不在，我说可以录现场视频，课程定在下周一。

2月29日周一，四年一遇的日子，我给车来了约30名员工进行了“时间管理就是要有点二”的主题分享，我时间控制的非常好，最后一句话讲完整好40分钟。不过课程感觉一般，可能是我对自己过于自信，准备不够精心，导致现场大家是听得认真但互动太弱，虽然偶有笑声，但和我一般课程主持的反应相去甚远。。。也可能理工男居多都闷骚的原因，看来互联网企业的培训难度确实挺大的。

3月2日上午接到吴思电话，我还以为是通知报到事宜，没料到她说老板今天在武汉，下午有时间，问我能不能再到公司跟邵总面谈。我之前承诺帮朋友超市做一天盘点，预计晚上才能盘点完，于是说能不能明天，吴说再问下邵总，后来还是让我五点左右。我临时放下手上事再次赶往软件园（还好距离不远），和邵总边喝茶边聊，聊了十分钟，主要两点：拓展培训，薪酬实操，看来老板还是挺关注团建和人工成本的，聊了大概十五分钟，我因为有些疲惫所以状态一般，离开后有些忐忑。

然后又没有然后了，由于有吴思微信，所以在3月19日主动问了下结果，她的回复如下：

公司最近有调整，估计老板还是想让sally继续兼任HRD，我个人很希望你能来，但是很抱歉。

半月时间前后六轮面试，互联网企业的高效我是深刻体验了。除了终试之后半个月没有通知我结果，其他没有哪个地方让我这个挑剔的求职者感到不爽的。可以说，车来了是我面试诸多企业里，印象最好的一家，也是最有意愿进的一家互联网企业。与之错失交臂，我感到万分遗憾！

（不好意思这两天事情实在太多，所以抽不开时间更新，现在补上）

公馆的面试经历，我也想分享一下：流程简洁，结果直接，体验良好。

有朋友介绍说公馆在招HR总监，我查了一下，此岗位尚未正式在招聘网站发布，所以就直接联系了副总陈建军，3月11日17:13分，我跟陈总第一次打电话，他没有接（我还以为不接陌生人电话）；不到两个小时，他回了过来，我就简要介绍了一下自己和来意，他让我明天下午直接去面谈，周六下午还在上班，领导也真是够辛苦的！

我加了他微信，提前将简历发给了他。第二天下午如约到中南公馆总部，进去后有点找不着北的感觉，赶紧问KTV吧台的工作人员，他们说外人需要总部办公人员刷卡接根本进不去，正准备打电话，工作人员跟路过的一位总部美女说我是来面试的，她就停下来问我跟哪位预约以及面试岗位，我回答了之后，就跟她走街串巷一样拐到了总部办公室。

相比公馆包房的档次，办公环境实在是简陋，敞开办公（除了几个高管有隔间），没怎么装修和点缀，办公桌椅很一般。

陈总在谈事，她安排我在等待区。一个小举动让我印象深刻，她问我是喝茶、喝咖啡还是白水？一件小事，体现出了公馆的服务深入人心！我想起有那么一句戏谑的话，说厕纸反映企业管理水平：像路边小餐馆那样叫不出名字的糙纸，抠门+稀烂；两层品牌卫生卷纸，管理尚可；3-4层高档纸（超市很少做活动的），管理水平很高，注重员工关怀。如果说厕纸属于企业文化的物质层，那么公馆的“倒水”属于企业文化的（招聘）行为层：招聘1.0，让别人等，不管不问；招聘2.0，利用等待的时间倒水，寒暄几句，如果面试官不能准点开始则致歉；招聘3.0，问别人喝什么（选择题），不浪费双方等待时间，简要介绍公司，或者询问求职者想了解什么。

等了十几分钟，陈总事情谈完邀我进他办公室，边喝功夫茶边聊。他看上去有点憔悴（后来他也说状态不是蛮好，我安慰说要多休息），面试偶尔出现他注意力不集中或冷场，倒是我即时地找话题和追问一些信息。这个岗位是属于新增岗位，副总陈建军主要负责运营，兼任HR总监，他说由于时间和专业的原因，应付不过来，所以向老板申请新增一个HR总监岗位。

我跟他也是聊天式面试，他没有让我自我介绍 PS：我甚至怀疑面试官让人自我介绍是扯犊子的一件事！我谈了对KTV行业大面上分析：目前娱乐多元化，相比十年前年轻人较多地将KTV作为娱乐聚会首选，现在各种游戏（桌游、室游、郊游）和线上K歌，使得实体KTV消费大幅萎缩，所以目前KTV总店数是持续减少的态势。不过只要这个行业有存在的价值，我们都还是可以有所作为，比如先做好基础服务，歌单即时更新（有些傻逼KTV连我是歌手、中国好声音和三个月之前的歌都没有），音响运行正常（我是有过几次进包房发现话筒有问题，喇叭有次音等基础问题），客服快速响应（按铃后15秒到包房）；再做差异化和增值服务，比如订制化，以歌会友，承接重大赛事，等等。陈总对我这些观点表示认同，其实我是尼玛说了一些正确的废话，加上路过K歌区发现他们歌库更新速度超快，同时翻了陈总朋友圈发现了公馆的一些特色服务，然后稍加延伸并巧妙隐蔽地拍了公馆的马屁！

然后谈了一些HR专业知识和问题，陈总说了目前公馆HR人数，我结合他们员工总数说配比过高，并做了简要分析说明。他对员工关系有些兴趣，我阐述了如下观点：第一，善待员工，因为员工是企业第一客户，企业（老板）怎么对员工，员工就怎么对客户；第二，HR要权衡股东和雇员利益，任何员工都不应该、也不值得同情（很多人会骂，但我确实这么认为），因为企业和员工之间首先是交换和增值关系；同时，不能抱着能不给就不给的心态，该给员工的即使老板犹豫，也要去争取，我还举了一个例子，因为前任大意给员工少算工资，员工也没发现，我检查出后主动向公司申请补发，并告知员工；第三，碰到问题员工，无论他是胡搅蛮缠也好，还是事出有因也罢，不要怕和拖，先阐明立场：公司不接受任何以离职、起诉等方式来威胁公司，哪怕公司败诉也不会接受诸如不赔多少钱我就去告之类的说法；然后找出员工的诉求，是钱，是名，是怨气，还是找台阶？动不动就谈劳动合同法的HR（不是说不遵守），不符合中国特色和人情。

还谈了一些培训管理，我抛出一个观点，很多人过度关注培训中的讲师演绎，而忽略了培训前的需求分析和造势，培训后的结果运用，导致培训进入曲高和寡，台上感动激动加冲动台下一动也不动的尴尬，另外列举了自己培训前和培训后的一些具体做法，陈总也有些兴趣。

聊了差不多一个小时，陈总说将我引荐给老总（忘了姓什么），并简单提醒：老板注重执行力，不怎么关心专业，个人风格很突出！

老板寒暄了两句，就问道：你应聘这个岗位，最大的优势是什么？

我当时的回答：相比多数HR，我更懂业务，所以我更多的是经营思维，而不是管理思维。

可能我的回答底气不足，加上老板觉得我中规中矩，所以就直白地说我不是他喜欢的款。

后来反思，如果这样回答，结果会不会更合适：我不一定是唱歌最好的，但一定是HR里最懂唱歌的！这位老板属于白手起家的年轻企业家（40岁不到），不怎么喜欢高大上，所以戏谑和形象的回答可能更讨他欢心。

不到两小时两轮面试，当场告知结果，还见着了武汉很有名气企业的神秘CEO，虽然没有最终牵手，也值了。

在这几个月的时间，本人面试过的其他知名企业还有神州租车、旭东食品（瓜子）、恒昌财富、丽华园酒楼等，虽有印象，但并没有多少特别之处和朋友们分享，所以就不再赘述，以免啰嗦。如果有朋友对哪一家感兴趣，可以和我私聊。

分享以上典型经历，一不是说自己多坎坷求同情，二不是骂企业多混乱求发泄，而是站在HR+求职者双重角度，对自己的经历进行回放，并适度添加个人分析和见解，希望对各位HR从业者有所启发，都是点到为止。

如果有想进一步交流的，可以V（）和我互动，在我发帖期间，有一些意粉加我和我私聊，不过最近事情确实挺多，如果有没有及时回复，或者我态度不好的地方，望谅解。

朋友们关心我现在哪里高就？先谈我自己的定位吧：我对未来定位为培训方向，其实更对培训管理和项目运作感兴趣，所以我的二次创业有一块是培训&咨询（之前创业也有涉及），另外在挑战新的行业。今年运气不错，这两块都有较大起色。

从结果层面来说，没有找到中意而匹配的工作，这是彻底的失败。败则败矣，我觉得自己的时间和心情不能就这样被折损，于是有了自我反思、给他人借鉴的想法，这篇万言文章便是结果呈现。