不计较收入的员工，才是最可怕的!
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
1、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
2、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1.培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；
2.招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；
3.留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
4.激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
3、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；
二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
4、新员工分类
A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；
B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；
C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；
D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
5、老板与员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；
业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；
目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；
我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；
3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；
4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
6、老板与员工能不能统一利益关系？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
康洋人深知员工的思维动向关系着企业未来的发展大计，正确了解和掌握员工的思想动向和真实想法，让员工信任企业、同心同德，才能够实现百年康洋的梦想，而不只是依靠奖惩制度来“管束”员工！
为此，康洋督查督办小组每月都会开展“直面职工听心声”活动，及时了解职工真实思想状况，切实掌握职工思想状况的“第一信号”，确保公司思想稳定和队伍稳定调动职工积极性，增强归属感，营造良好的工作氛围，所有康洋家人，齐心协力，一同打造百年康洋！
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今日搜狐热点越来越多的年轻人都不愿加班，这是为什么？没加班费你愿意加班吗越来越多的年轻人都不愿加班，这是为什么？没加班费你愿意加班吗职场江湖一碗汤百家号导语：我公司是一个创业公司，不过最近我很苦恼，因为刚招募的许多年轻人不愿意加班，是不上进了么？还是太堕落了？网友一：现在的年轻人不上进？不存在的事情。你看华为、腾讯有多少年轻的员工常常加班到凌晨两三点，早上九点照常准点打卡上班，你说是公司逼他这样干吗？并不是，都是他们自己自愿的。为什么你的员工不愿意加班，你有没有从公司的角度问问为什么？你有没有合理的薪酬和晋升制度去激励员工，你让员工加班，员工认为只是在帮你干活，对他又没有什么好处，这样他为什么要为你加班！有些公司老板非常吝啬啊，员工加班不仅不给加班费，连个夜宵都不请，这样员工怎么会愿意加班呢？想让员工愿意加班，你得让员工感受到加班不是为了老板，而是为了自己。为什么华为的员工像打了鸡血一样，愿意加班，用任正非的话说，就是“分赃分得好”！年轻的员工不愿意加班，问问你的公司“分赃”分得怎样？年轻人不爱加班，不能说现在的年轻人不上进，堕落了，很有可是是你没有采用合适的方法去激励他。现在的年轻人其实是习惯熬夜的，而且精力还十足的很，一旦他们的斗志被激励起来，那效率可以说是很恐怖了。网友二：过去，老板和员工是纯粹的金钱关系，只要你有钱，总有很多人抢着给你干活，可现如今，越来越多的80、90后的年轻人择业是不仅看的是工资，而且更注重的是企业的文化，说直白一点，不仅要赚钱，还得很舒服自在的赚钱。这一点我有很深的体会，我在外企做生产管理8年的时间，不管是去校园招聘，还是中介的招聘，80%的年轻人表示公司再好，加班我不干。还有人说，总有一天，你会知道，没有一份工作值得8小时以上的去做。像我一个同事，名校毕业，能力很强，脑子灵活，还特别会聊天，同事们都很喜欢他，每次听老板提起他，都很赞赏，我也一直觉得是一个很有前景的人。但是无论提前多长时间通知他周末加班，他总是各种理由的推辞，那时的审核任务非常的艰巨，有时甚至都会接连几天的通宵工作，整个周末大家都忙成了狗，他却潇洒的吃大餐，看电影，成了整个部门生活品质最高的人。结果可想而知，升职加薪别想了，老板从不拿他委以重用，部门的同志一提他就头大，最近一年公司的新项目不断，但没有一个与他相关。不知道什么时候开始，加班成为很多人口中的“最无用的勤奋”、“效率低下，能力欠佳”的表现，但是我想说的是新人加班是很正常的事情，也必须加班。网友三：因为年轻人不傻，谁傻谁加班，有健康才有未来。现在社会得个什么病，治疗费用多高啊，加班对眼睛不好、对脊椎不好，容易导致肥胖，高血压之类的。加班的那么一点加班费能够花么。别说年轻人不愿，我说压根没有人愿意，都是“被迫”的，即使是私人老板，能挣得钱，加什么班。现在年轻人的工作效率高了，知道高效率才有高产出，持久战反而事倍功半。加班的理念无非为公司创造更多的价值，平时对待员工好一点，给他们宾至如归的感觉，8个小时的时间里把效率提高已经足够的了。还有，如果真的要人家加班，请一定记得给加班工资。舍不得孩子套不住狼，要人家甘心为你卖命，你总要表现一下，给与加班费，给与股权。没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的付出。年轻人也有自己的生活需求，也需要去追求女孩子，也需要去娱乐休闲，也需要去照看父母。将心比心，若要别人加班签合同的时候就说清楚，免得把自己套牢，免得觉得自己很受伤。做人做事，设身处地，别人不一定错，自己需要反思！网友四：现在的出来工作的年轻人，主要是95后大军了，这部分年轻人更注重个性和自我实现。面对工作他们会在职责范围内努力做好，工作之外的个人时间他们更希望有自己的空间。我们首先要清楚不加班和不上进、堕落并不存在逻辑关系，所以不能以不加班这个因素定位这些年轻人不努力。那么为什么现在的年轻人不愿意加班呢？首先，经济压力较小。现在的年轻人，家庭条件普遍比较不错，家里父母亲基本有社保或者退休金，并且有的父母还在工作，也就是目前他们暂时不需要支付父母亲的生活费，所以也不愿意去挣那么一点的加班费。其次，现在年轻人都比较个性化。除了工作，他们也追求生活的质量，大部分人会觉得加班占用了他的自我休闲和学习提升的时间，这种行为不划算。第三，加班并不是高效工作的表现，在年轻人看来，在上班时间内完成了自己的工作表明我的工作效率高，为什么还在加班挣表现给老板看。第四，没有加班费，工资没给够。这应该是普遍年轻人的心声了，很多公司给员工的工资待遇低，但是工作量非常大，员工加班也没有加班费，这对年轻人来说是很难接受的，当自己的付出没有对等的回报，他们并不愿意去加班。网友五：不是年轻人不愿意加班，而是你招聘人有问题。我上次在某市和一位创业者朋友聊天，他说，他公司规定不招聘本市和周边城市的人员。这点可能涉及到就业歧视，但只要不公开就行了。原因很简单：1、本市的人都太有钱了，工作对他们来说，可有可无，只是一个工作而已。2、其他从外地来本市的XX漂们，他们对挣钱欲望比较大，只要你能开高薪，他们就不会拒绝加班，同时，还能把工作做的非常好。但，我还是不提倡过度加班，因为比较身体比挣钱重要。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。职场江湖一碗汤百家号最近更新：简介:职场江湖故事多，说一说职场里的江湖故事。作者最新文章相关文章马云谈企业管理：老板只有这样的管理，员工才会拼命干！附资料马云谈企业管理：老板只有这样的管理，员工才会拼命干！附资料丰南琴百家号·文/曹琳老师( cl）（点击右上角“+关注”【人才精准定位团队咨询】头条号，有干货、有资讯、有态度！！！）导读执行力发源于领导力，今时今日，企业家面临着80后、90后员工对于管理方式和新一代消费者对于产品体验的“双向倒逼”，是时候换换脑子了！虚假执行力不搞虚假执行力“玩命加班就变成了执行力的同义词。彷佛执行力就是勤奋、加班，就是拼命地工作。这是虚假执行力盲目执行的表现，同时也是对执行力最大的误解！”马云曾说过一句让很多创业公司的老板要急哭了的话：我特讨厌认真工作的人。“工作不要太认真，工作快乐就行，因为只有快乐才让你创新，认真只会更多的考核、更多的压力、更多的抱怨，真正把自己变成机器。”对于一直强调奋斗、拼搏的老板们而言，无异于胡说八道。其实这一段话背后投射的新型管理理念相当先进，很多老板不说做不到，恐怕思想上领会也得一段时间。很多国企效率低下，但员工却往往加班成性，不是因为热爱工作，也不是因为任务繁多，只是因为——领导还没下班。案例：一个公司尽管正在强调“执行力”，但当时的视频部门领导有个独特的指令：本部门谢绝加班，甚至还戏称要对某加班的同学罚款。因此，有很长一段时间，员工都是到点离席，尽管其它部门也有非议，但效果似乎并没有打折扣。新人刚进去时，视频整体的日点击量只有几百，两年后离开时这一数据已接近2000万。很多人佩服任正非，成功地把15万知识性劳动者由秀才变成了兵。但在新经济时代，更大的问题其实是如何把传统时代认真听话的兵变成姜汝祥所说懂得“创意执行、快乐执行、用脑执行”的秀才。快乐就是生产力“不要把员工老老实实在那儿坐上八个小时当成财富，那不是财富！真正的财富是结果、是创造、是快乐的过程。”“如果能够把一件事情的快乐要素释放出来，而且把那些对此感兴趣的人放到这个位置上，那么，这件事情就变成了一份快乐的工作。”夏华曾提醒创业者，做企业要有游戏的心态。其实，不光老板如此，对于员工而言，工作也如游戏，不断刺激，不断挑战，不断过关，不断成长，才是愿意做、值得做的事。以前人们做事，讲求“有意义”；现在，“有意思”同样不可或缺。数年之前，马云便反其道而行之，提出“快乐工作，认真生活”。阿里巴巴的创业文化中，让员工“爽”是其核心之一。因此，李开复才说工作的最高境界是：你以为我在玩，其实我在工作。你以为我在工作，其实我在玩。企业是企业家的人格物化，参与与创造也是企业的本质诉求。要提升员工的参与热情和创造活力，就要多问一问他们“你幸福吗”，营造好公司的创造氛围。雷军最佩服海底捞的地方，是他们的员工都是真心微笑，而不是假笑。提高员工的快乐指数，才能提高公司的创意水准、服务质量与生产效率。聚焦核心“真正的执行力应该是聚焦——只针对那些最重要的东西去执行。对于一些可做可不做的，就外包出去。”对于很多创业公司而言，上下求索的应是自己能“一针捅破天”的产品。可惜，在战略与执行的层面，铺摊子、做加法、贪大求全仍是习惯性选择。乔布斯曾说：最重要的决定不是做什么，而是不做什么。史玉柱在反思过往教训时也说，给企业造成最大的损失就是它做了不该做的事。雷军在小米爆发前的蛰伏期，历经数年开悟的五大信条，其中之一便是：少就是多。记住德鲁克的话吧，“聚焦专注，把重要的事情先做，一次只做一件事。优秀公司懂得人的精力是有限的，人的缺点也是难以克服的”。做好顶层设计“公司不要过度强调勤奋，而要强调勤奋背后的制度设计”“民企老板们的勤奋不是人性造成的，而是制度设计造成的”毫无疑问，中国企业家是世界上最累的，据调查显示，41%以上的CEO每天睡觉时间少于6小时。原因众多，但其中制度障碍或是首因。公司的规则与文化，为人性筑起堤坝。有的老板一味埋怨员工不好用、不努力，而不反思自己的管理是否到位，制度是否健全。“顶层设计”搞好了，“基层创造”才有信心和动力。规则至上中国是个人情社会，传统文化的很多东西与企业组织的健康运行天然相悖。但检视做大做强的企业，无不高扬理性，讲求专业，规则至上。一个好组织正是通过“讲规则”，让平凡人做不凡事。任正非访美时，曾系统地思考与学习美国的建国体制，从根子上汲取先进制度经验。一旦规则确立，便是冰硬无情地捍卫规则。华为顾问田涛透露，任正非出差在酒店里洗了衣服放在报销里，被审计出来后，报销被要求退回去，还写了检讨。速度制胜“速度逻辑本质上是一种实践，速度第一背后是基于机会成本的选择。”“行动先于结果（让一部分人先富起来），行动修正结果（发展中的问题要通过发展来解决）。”海尔集团CEO张瑞敏曾给他的干部出题：“石头怎样才能在水上漂起来？”“把石头掏空”、“放在木板上”、“石头是假的”，答案五花八门，不得要领。终于有人给出正确答案：“速度”！张瑞敏含笑点拨：《孙子兵法》曰：“激水之疾，至于漂石者，势也。”如今，快节奏的社会大潮正让公司也变得越来越快。营收过千亿大关，万科用了26年；京东商城平台交易额料今年过千亿，距其建立网购平台不到10年；而小米达到这一收成，从目前看只需要5年。雷军总结小米的迅疾崛起密码正是“顺势而为”。要想又快又好，就要看清大势，快速反应，与潮同往，顺之而昌。价值很重要员工不要太听话“凡不创造客户价值的，无论你有多辛苦，都不是执行。”“如果你想赚钱，想为客户创造价值，那就不要以自己的喜好来衡量员工的行为，而是以客户价值、以利润贡献来衡量，听不听话就不要太计较了。”中国人常说：没有功劳，也有苦劳。对于为结果负责的企业家而言，这句话并无多大价值。因此史玉柱的企业文化里有一句彪悍的话：只认功劳。虽然公司有各种考评指标，但工作效能的裁判本质上应该是客户，而非老板。企业无不标榜“客户第一”，但在公司内部，却大多是“老板至上”的文化。因此，任正非清醒地提出，“坚决提拔那些眼睛盯着客户、屁股对着老板的员工”。“CEO真正的战场是客户，不是管理”。对老板的拷问是：你眼睛对着客户时间多，还是对着员工时间多？当员工以屁股相对的时候，你会作何反应？“不以自己的喜好来衡量员工的行为”，你是否真能做到？善于开人“企业不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任。”韦尔奇说：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。一个合格的老板，必须随时掌握那20%和10%里边的人的情况，以做出准确的奖惩。最好的应该马上得到奖励，最差的必须马上走人。事实上，对于老板而言，择强汰弱是必须的选择。他不但要善于发现真正的人才，重用他们，而且应该善于排毒，及时将不合格者请出组织。现实中所见，却有公司不惜开除客户，却不愿开除自己的不合格员工。柯林斯通过对全球多家高瞻远瞩公司的调查发现，这些企业基业长青的核心密码，是他们对员工的要求通常要比其它公司严。员工如果真心相信并乐意为公司的目标贡献，一定满意而有成效，否则可能会苦苦挣扎，像病毒一样被排除。“不是留在里面，就是离开，似乎没有中间地带，几乎和教派一样。”哪几种人没有执行力呢？我认为三种人不是执行型人才：耍小聪明的人，追求完美的人，思考过度的人。这尤其值得公司里那些向来以巧言令色、深文周纳为能事的中高层反省自思。管理技巧企业高效管理的7大技巧1、以人为本人是决定部门业绩主要因素,只有让每个员工的情绪和能力都调动起来,部门效率、业绩、气氛才能达到预期目标。因此,能够让下属都变成优秀员工的部门领导，才能称得上优秀。2、领导而不是管制部门负责人如果仅仅靠计划、考核、处罚手段去管制员工，可能会事与愿违.应该掌握员工的心理、需求,采取信任关心、良好沟通、公平激励、职业规划、团队活动等管理方法，激发员工的工作激情和潜能,这就是心理学中著名”翁格玛利效应!，也是区别领导者与管理者所在。3、统一目标和认识让每个员工明确部门职责定位、工作目标(年度和阶段性)和管理风格,清楚自己岗位职责和要求,才能统一认识和工作标准，提升部门、员工的工作质量和价值。内部竞争4、知人善任和内部竞争要了解员工特点、需求和职业规划,才能做到知人善任、合理分工,发挥优势各自优势;重要岗位要安排AB角或内部轮岗,可促进内部协作,又有利于工作连续性，引入内部竞争,扩宽员工发展空间。5、多帮助少指责要深入了解工作过程,指导和帮助下属及时发现、解决问题，体现务实的管理作风和对员工的关心，这才是有效和应该倡导的管理方法.如果仅仅靠事后指责和处罚下属，不能根本解决问题，也不符合公司核心价值观。(当然,适当的批评处罚是有必要的)。绩效激励6、绩效导向和公平激励要从公司效益和个人绩效、技能提升角度，让员工真正理解和自觉执行公司目标管理、计划考评制度,让尽责、高效的员工得到应有激励,真正做到公平公正,树立部门的正气，建立公平的管理环境。对绩差员工的放任，就是对绩优员工的不尊重。7、言传身教是最有效的管理每个部门的风气和业绩关键还在于领导，本身的言行要体现和传播公司核心价值观、经营理念,体现自己的人格魅力,要以身作则和遵守规章制度，从正面影响下属;要客观认识自己,不断反省和学习,切忌过于主观和武断,要让下属从内心服气和尊敬你。有需要者，欢迎添加作者个人号 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每个老板都喜欢忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验，主动为领导分担工作，不推卸责任，那你就离升职加薪不远了！为领导分担的工作越多，就越有机会成为领导！三、利他共赢心有大爱，主动帮助他人，做公司的活雷锋。想成为团队的领导，积累起你的个人影响力，最快的方式就是热心帮助他人！把同事当作内在客户，工作中配合同事，追求客户满意度，那个时候，你就接近成功了！四、感恩奉献首先要对公司怀一颗感恩之心，想想是谁成就了今天的你？公司给你提供工作，给了你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮你创造业绩，批评者让你不断进步！感恩公司最好的方式就是奉献你的智慧和热情，主动加班。当你有了牺牲奉献精神，老板才愿意重用你！五、不爱多邀功多表功，但能创造性工作的人这些人把所有心思凝聚在工作上，为了干好工作他们走千山万水，说千言万语，吃千辛万苦，想千方百计。可是，他们对自己的功劳只字不提。这样的老实人，不加以关注和重视，时间一长就会挫伤他们的积极性和创造性。六、不爱看你脸色行事，又能公事公办的人他们坚持原则，不徇私情，最能保护人，也最容易得罪人。他们不看领导脸色行事，只依规章制度办事，然而，与有些领导“唱反调”后果很严重。其实，领导干部应以拥有这种老实人而自豪，因为他们是你的“保护神”开心一刻：一个女生，嫁给了同班的高富帅。多年以后，两人家财散尽。恰逢同学聚会，看到当年追她的屌丝开着宝马车带着他老婆来了，他老婆是她隔壁宿舍毫不起眼的同班同学，心里后悔极了。忽然电闪雷鸣，她们穿越回到多年前，屌丝手捧鲜花追她，她答应了。就这样，几年后参加同学聚会。她们依然一贫如洗。当年的高富帅开着宝马，带着隔壁宿舍那个毫不起眼的同班同学来了…本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。说社会讲生活百家号最近更新：简介:仪式这样的怎么也可以这样呢作者最新文章相关文章}