我在前单位辞职了，但前单位没有给我退工停保手续，新单位要退工停保手续才能给我续保请问我该怎么办？--在线法律咨询|律师365
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我在前单位辞职了，但前单位没有给我退工停保手续，新单位要退工停保手续才能给我续保请问我该怎么办？
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地区：新疆 乌鲁木齐|解答问题：35613条
去原单位办理退工手续，否则新单位不能给你加金。
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我已经向单位提出辞职并满足个人单方面辞职的条件，单位坚持让赔偿几十万违约金才给办离职手续，还要签署协议，约定以后个人跟单位互不起诉。前提是违约金不合法，但现在不交钱不能办手续～如果现在交钱办完离职手续，以后可以起诉单位吗
你好，员工主动要求一般提前30天提交书面申请，单位不提供赔偿，但是支付，您可以。
今的最低工资以及要求对方给我补交社保
就你说的情况如果你至今一直在公司工作，那么是可以要求公司支付报酬和相应的，如果已经公司没有义务再次支付
我在原单位是做业务的，上个月辞职了，辞退手续办完，现在原单位把我前个月的工资发了，提成不发，还有我们的提成有20%提留为年底一次性发放，原单位也不给了，怎么处理？
您好，可以向当地投诉举报，反映情况，如未能解决可以向有的委员会（履行地或者用人单位所在地）。
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984律师在线
1877今日解答10-7-21 15:29
转载：来源：新民晚报&&有些用人单位常常在劳动者离职后拖着不为劳动者开具退工证明，或者虽然开具了退工证明但迟迟不交付给劳动者，劳动者由于拿不到前家用人单位的退工证明而无法找到新工作。殊不知，开具退工证明是在劳动合同解除或者终止后用人单位的一项法定附随义务，由此产生的劳动争议屡见不鲜。&典型案例&&袁某于日入职上海某物流公司（甲公司），并与甲公司签订了为期一年的劳动合同，约定月工资10000元。日甲公司与袁某协商解除了劳动关系，但甲公司一直未为袁某办理退工手续。&&日，另外一家公司（乙公司）向袁某出具了《录用通知书》，告知其已通过面试，职位为营运总监，工资为25000元，试用期为1个月，并通知袁某于日携带退工单、劳动手册、身份证等文件至人力资源部报到。2008年7月，这家公司再次通知原告于日办理报到手续，要求袁某尽快办理与前一公司的退工手续，并要求袁某处理完毕后与乙公司联系。但袁某由于未拿到甲公司的退工单，最终未能够被乙公司录用。日袁某被另外一家公司（丙公司）录用。&&由于一直没有拿到退工单，日，袁某向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求物流公司为其办理退工手续及交付劳动手册，并按照每月25000元标准支付日至办妥退工手续期间的延迟退工手续所造成的损失；因仲裁逾期未结，遂诉至法院。&判决结果&&法院经审理后认为，甲公司与袁某的劳动关系已经解除，甲公司应将《劳动手册》交还原告，现甲公司主张已经返还，但未能举证证明，故本院不予采信。袁某要求被告交付《劳动手册》，本院予以支持。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。甲公司主张其已向袁某交付了退工证明等，袁某对此予以否认，甲公司应承担相应的举证责任。但因，一、甲公司未举证证明其已向袁某交付退工证明；二、袁某举证证明已有用人单位意欲按月工资25000元标准录用袁某但要求袁某与前一公司办理完毕退工手续；三、甲公司亦未举证证明袁某在其请求期间存在其他工资收入，故袁某要求甲公司交付劳动手册，并按每月25000元标准赔偿日至日期间延迟退工经济损失之请求，符合法律规定，本院予以支持。日，因原告确认其已被其他用人单位聘用，故原告主张该日延迟退工经济损失，本院不予支持。最后法院判决，甲公司将袁某的《劳动手册》返还原告袁某；公司向袁某支付日至日期间延迟退工经济损失元。&案例评析&&根据《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这与《劳动合同法》实施前上海市的规定稍有不同，在《劳动合同法》实施前，根据上海市《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的规定，用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后（含标准劳动关系和特殊劳动关系），应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。&&用人单位不及时为劳动者办理退工手续，需要承担不利的法律后果。根据上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）的规定，劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。也就是说，如果用人单位延迟退工，给劳动者的赔偿有两个标准：（1）按照失业保险金的标准进行赔偿；（2）如果有其他实际损失的，按照实际损失赔偿。举例而言，一家新的用人单位有意聘请劳动者，月薪5000元，而由于劳动者没有前家用人单位的退工证明而不能正常入职，则前家用人单位需要按照每月5000元的标准向劳动者进行赔偿。本案中袁某获得的赔偿就是按照这一标准来计算的。&&另外，如果是由于劳动者的个人原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者自行承担。
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合法解除劳动合同，为何还要对员工进行赔偿？只因HR少做一件事
作者：李慧
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【司法观点】
& & & 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。未办理退工手续造成劳动者损失的，劳动者有权要求用人单位进行赔偿。
【经典案例】
& & &徐某于日进入A建设公司从事技术工作。日，A公司发布了《关于公司部门设置人员安排的决定》，对公司部门设置及人员安排进行调整，徐某岗位未做安排。日徐某提交辞职报告，以A公司部门调整后未安排工作岗位，依据双方劳动合同中&雇主未按本合同规定支付薪酬或提供劳动条件雇员可随时通知雇主解除劳动&为由申请辞职。日A公司同意徐某的辞职申请，但此后未为徐某办理退工登记备案手续。
& & &徐某从A公司离职后，转入B公司工作，但因A公司未给徐某办理退工手续，徐某的执业资质仍挂靠在A公司，徐某也无法正常执业。徐某与B公司签订的劳动合同中约定：徐某办妥退工手续后，每月报酬不低于2万元，未办妥退工手续时，每月劳务费3000元。
& & &后徐某向劳动与人事争议仲裁委提起仲裁，要求A公司办理退工日期为日的退工手续，并支付延误退工损失63000元。仲裁委裁决A公司办理退工日期为日的退工登记备案手续，并支付徐某2014年10月至12月期间延误退工损失51000元。A公司与徐某均不服该裁决，依法起诉。
【一审法院认为】
& & &劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同的证明，给劳动者造成损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，予以赔偿。A公司于日同意徐某的辞职申请，双方劳动合同解除，A公司应在十五日内为徐某办理退工手续。A公司至今未为徐某办理退工登记备案手续，显属不当，A公司应当及时为徐某办妥退工日期为日的退工手续。
& & &A公司延误退工造成徐某的损失，也应予赔偿。徐某与B公司签订的劳动合同签订协议书约定徐某办妥退工手续后，每月报酬不低于20，000元，未办妥退工手续时，每月劳务费3，000元。该协议书并不违反法律规定，其真实性有证人林某某的证词予以证实，予以确认。协议书约定的报酬与徐某在A公司工作期间工资收入大致相当，徐某本应能在新单位取得该报酬，但因A公司未及时办理徐某退工手续，致使徐某的执业资格证书无法在B公司使用，B公司仅支付徐某劳务费3，000元，造成徐某实际的经济损失。徐某要求A公司按每月17，000元支付其延迟退工损失，并无不当，应予支持。
& & &故一审法院判决A公司按每月17000元向徐某支付延迟退工损失。
& & &A公司和徐某均不服一审判决，依法提起上诉。
【二审法院认为】
& & &当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。A公司于日同意徐某的辞职申请，双方劳动合同于当日解除，故A公司应在十五日内为徐某办理退工手续。徐某于原审法院庭审时提交的其与B公司签订的劳动合同以及证人林某某的证词，然林某某原系A公司的总经理，离职后又自行开设与A公司有相同业务的B公司，系利害关系人，徐某自称每月全日制出勤，B公司仅支付其3，000元亦不符常理。
& & &综上，本案现有证据尚不足以证明徐某每月实际损失为17，000元。A公司至今未为徐某办理退工登记备案手续，造成徐某无法正常执业，应赔偿徐某相应的损失。故本院参照当年度上海市职工平均工资及相应行业标准，酌情确认徐某的损失为3，000元／月，A公司应按每月3，000元的标准赔偿其延迟退工损失。
& & &故，二审法院判决A公司按3000元/月支付徐某的延迟退工损失。
【律师点评】
& & &上述典型案例涉及到了对延迟退工责任及损失的认定，我们对解除劳动合同后用人单位应负义务作几点阐释：
& & &1、用人单位的支付义务
& & &劳动合同解除后，用人单位应按实际情况向劳动者支付工资、各种补偿金、赔偿金等。主要包括以下几类：
& & &第一、工资。劳动合同解除或终止时，用人单位欠发工资、加班费或其他各类津贴、福利的，劳动者有权要求用人单位支付；劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。此外，用人单位向劳动者支付工资的情形还包括&代通金&，即额外支付1个月工资以取代书面形式通知劳动者解除劳动合同的决定。&代通金&的标准是合同解除前一个月劳动者的工资。
& & &第二、经济补偿金。符合《劳动合同法》第四十六条情形的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿金的基数标准是劳动合同解除或终止前十二个月劳动者的平均工资，再根据劳动者的工作年限计算经济补偿金的具体数额。经济补偿金的基数最高不超过本地区上年度职工月均工资的三倍，支付年限不超过12年。
& & &第三、违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同（包括解除、终止的理由违法，也包括解除、终止的程序违法），劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的数额是补偿金的两倍。
& & &第四、竞业限制补偿金。如果用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，则应在劳动合同解除或终止之后，按月向劳动者支付竞业限制补偿金。竞业限制补偿金的标准是合同解除或终止前十二个月劳动者的月均工资。
& & &第五、一次性伤残就业补助金。如果劳动者在职期间因工致残五级以下的，劳动者本人可以提出与用人单位解除或终止劳动关系。用人单位须向劳动者支付一次性伤残就业补助金。金额标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
& & &第六、社会保险费。就上海地区而言，用人单位未依法为劳动者缴纳社保的，劳动者有权据此要求解除合同。合同解除后，劳动者有权要求用人单位补缴社保费。
& & &2、用人单位办理办理退工手续的义务
& & &退工手续主要包括两点：第一、用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。用人单位出具的证明应载明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；第二、用人单位应在十五日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续。
& & &3、用人单位的保存义务
& & &即使双方已解除或终止劳动关系，用人单位也应对已经解除或终止的劳动合同的文本履行保存义务，保存期限是两年。这是许多用人单位容易忽略的一点。此外，用人单位关于支付劳动者工资数额、时间、领取者姓名的书面记录，也应保存两年以上。
【公司治理建议】
& & &1、用人单位应及时办理终止或解除劳动合同的手续
& & &前文已述，办理退工手续是用人单位的法定义务，如果用人单位违法此义务的，有可能需承担行政责任，给劳动者造成损害的，还应承担民事赔偿责任。一般而言，劳动者的损失可能包含两方面：一是影响办理失业登记手续的损失；二是其他实际损失。例如本案中的徐某，因A公司未及时办理退工手续，导致徐某无法在B公司正常执业，产生了工资损失。对于A公司而言，这笔工资损失的赔偿款完全是可以避免的。
& & &此外，对于上海地区而言，如果劳动合同期满后，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者仍与用人单位存在劳动关系的，法院可能会据此认定双方依然存在事实劳动关系，属于&劳动合同应订而未订&的情形。这就会增加用人单位的用工风险，且用人单位须承担额外的用工成本。
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【法条指引】
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条&用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
北京盈科（上海）律师事务所
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1.担任企业常年法律顾问
2.民商事案件服务领域：
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用人单位出具退工单对劳动者的不实评价该如何处理
发布者：何普律师|时间：日|分类： |859人看过
用人单位出具退工单对劳动者的不实评价该如何处理 作者简介：何普，法学博士，湖北忠三（襄阳）律师事务所律师。案情简介案例：徐某自年进入上海宝钢冶金建设公司（以下简称宝冶公司）工作，签订的劳动合同期限为无固定期限，年月日，徐某向宝冶公司提交书面辞职报告。年月日，徐某将工作移交给宝冶公司，当日，机装公司的副总经理杨华兴同意了徐某的辞职申请。年月日，宝冶公司以徐某一直未到宝冶公司上班，也未办理任何手续，解除徐某的劳动关系。当日，宝冶公司开出上海市职工退工通知书，在通知书上写明：因违纪解除劳动合同，于年月日退工。宝冶公司在解除劳动合同前，仍向徐某发放了、、月的工资。宝冶公司开出上海市职工退工通知单后，宝冶公司将其中一联给了宝山区月浦镇劳动服务所，但未将通知单交给徐某。年月，上海一家公司以徐某因违纪被原单位解除劳动合同为由，未录用他，徐某于年月从宝冶公司领取了上海市职工退工通知单。徐某认为宝冶公司在通知单上注明其是因违纪解除合同，致其至今未找到工作，长期无法就业，宝冶公司的行为侵害了徐某的名誉权，遂诉至法院。一审法院认为，宝冶公司在与徐某解除劳动合同后，又以徐某旷工为由，再次单方解除与徐某劳动关系并在退工通知单上写明是因违纪被解除劳动合同，属虚假事实，而宝冶公司将通知单给了月浦镇劳动服务所，使得不特定的对象知道了徐某因违反劳动纪律被解除劳动合同，宝冶公司的行为侵犯了徐某的名誉权，应赔偿其损失。二审法院认为，宝冶公司的退工通知单关于徐某因违纪而解除劳动合同是对徐某的不实负面评价，并为不特定的多数人知悉（徐某以后的求职单位），该不实评价确实降低了徐某的社会评价，对其就业产生了一定的负面影响，亦认定构成侵害名誉权，维持一审判决。[1]案例：胡某大学毕业后于年到本市某染料化工有限公司工作。年月日，胡某向公司提出辞职申请时，与公司发生了劳动争议。经仲裁调解，胡某与公司达成协议：、双方于月日解除劳动合同；、胡某支付违约金万元并办理移交手续；、在日内，公司为胡某办理退工手续。月日，公司不仅在给胡某开具的上海市单位退工的证明上写上了“劳动合同被无端终止，按普陀区劳动仲裁调解书办理”，还在胡某的劳动手册上也写了“胡某与本公司签订了为期年的劳动合同，本公司为其办理户口迁移上海手续。年月，胡某突然离开公司……”胡某看到后非常震惊，于月日再次申请仲裁，未获受理后，胡某遂向法院起诉，请求法院判令公司撤销在其劳动手册、退工证明和劳动力登记表上的不实记载。法院经审理后认为，退工单及劳动手册是用来记载劳动者就业、流动、失业及领取失业救济金等情况的凭证，用工单位在给劳动者办理退工手续时，应按退工单及劳动手册所记明的内容如实填写。公司现在胡某退工单及劳动手册上附加记载的内容，对胡某以后的再就业会带来一定的负面影响。法院故判令公司撤销在胡某的退工单及劳动手册等的“劳动合同被无端终止……”等内容。[2]争议焦点案例和案例都是用人单位对劳动者不实评价，但案例中的徐某采取民事侵权诉讼，案例中的胡某却采取的是劳动争议诉讼，用人单位对劳动者的不实评价，是适用劳动争议还是民事侵权争议？二者在处理方式上有何差异？案例分析一、退工单的法律性质及意义退工单并不是一个明确的法律概念，而是一种实践中约定俗成的称谓，退工单，也被称为终止劳动合同通知单，是证明失业的重要资料。[3]退工单记载不实是我国当前司法实践中经常遇到的一类纠纷，对劳动者的失业保险待遇和再就业有较大的影响。根据《劳动合同法》第五十条第款的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，用人单位要解除或终止劳动合同时，有义务为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，即出具退工单。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第条规定，在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。《上海市单位招工、退工管理办法》第十二条规定，用人单位在与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在日内办妥退工登记备案手续，并规定了相应的要求和程序。由此可见，用人单位在解除或终止劳动合同时有义务给劳动者出具退工单，退工单的记载内容原则上不包括解除劳动合同的原因，除非劳动者另有要求，且用人单位负有客观说明解除劳动合同原因的义务。因此，用人单位在退工单上对劳动者离职原因作出不实陈述，对劳动者的名誉作出负面评价，影响劳动者的再就业，是违反《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的违法行为，用人单位应当承担相应的责任。二、退工单记载不实是劳动争议还是侵权纠纷劳动争议的范围非常广泛，从劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同约定及法律规定的劳动者保护和福利、劳动合同的解除、终止、除名、离职等所发生的争议，均属于劳动争议。退工单记载不实引发的纠纷，属于因离职而产生的争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第条第项规定，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，属于劳动争议，因此，因退工单记载不实引发的争议，应当属于劳动争议。在案例中，徐某因用人单位对其离职时出具的退工单上虚构事实，注明其是因违纪解除合同，致其至今未找到工作，长期无法就业，是因办理离职手续，用人单位给离职员工出具退工单而发生的争议，因此，属于劳动争议，可以按劳动争议处理。在案例中，胡某因办理离职手续后，拿到退工单后发现用人单位对其离职原因存在不实评价，对胡某以后就业可能会产生不良影响，同样也是因办理离职手续而发生的争议，也是属于劳动争议。对此，均不存在争议，但案例和案例能否按照侵权纠纷进行处理，却存在较大的争议，本文将进行深入分析。在案例中，徐某自年月份辞职，直到年月才发现退工单中存在用人单位对其存在不实评价，致使徐某在年以后找工作中，有单位因徐某系违纪被原单位解除劳动合同为由，未录用他，已经对徐某造成了实际的损害。因此，在案例中，还涉及到用人单位可能对徐某构成侵权的问题，还需要进一步分析用人单位对劳动者的不实评价行为是否构成侵权。在案例中，用人单位对劳动者的不实评价并公开是否构成名誉侵权？根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条的规定：“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以侵害其名誉权为由向人民法院起诉的，人民法院不予受理。”从该解释表面上看，法院不应当受理此案，但认真分析，该司法解释是适用于在企事业单位内部管理过程中形成的人事处理问题，旨在让被管理人员通过内部申诉解决相关人事安排上的“处理或决定”存在的问题，其“处理或决定”不涉及当事人名誉的评价问题，是用人单位用人自主权的体现，不适用于案例的情形。根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第二条的规定：“机关、社会团体、学术机构、企事业单位分发本单位、本系统或者其他一定范围内的内部刊物和内部资料，所载内容引起名誉权纠纷的，人民法院应当受理。”可见，用人单位向社会一定范围内公开对职工有不实评价的退工通知单，所载的内容公开对职工的权利造成侵害，属于人民法院的受案范围。名誉是指根据公民的观点、行为、作用、表现等所形成的关于公民品德、才干及其他素质的总体社会评价，是对公民社会价值的一般认识。公民享有名誉权，法律禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。在案例中，宝冶公司存在对徐某离职原因的不实、负面评价，并向社会一定范围内公开该评价内容，这种违反《劳动法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的违法行为是一种侵权行为，且宝冶公司以徐某“违反纪律”为由发出退工通知单并公布出去在主观上明显存在过错，该加害行为对除某再就业造成了不良影响，使其遭受损失，宝冶公司的加害行为与徐某的损失之间存在因果关系。根据《侵权责任法》第条、第条和《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》的相关规定，在案例中，用人单位的行为符合侵害名誉权的构成要件，故徐某与宝冶公司因退工单发生劳动争议，同时宝冶公司的行为也侵害了徐某的名誉权，因此，徐某可以选择劳动争议处理，也可以选择起诉用人单位侵权。在案例中，用人单位对胡某在退工单上的评价是否构成侵害名誉权呢？胡某办理完离职手续后，就发现用人单位对其离职原因存在不实评价，对其以后的就业可能产生不良影响。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第条规定，《上海市单位招工、退工管理办法》第十二条的规定，用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在日内办妥退工登记备案手续：、填写一式三联退工通知单；、在被退人员《劳动手册》和《劳动力登记表》上做好终止或解除劳动关系日期的记载并盖章；、将退工通知单和《劳动手册》一起交被退人员；、将退工通知单和个人档案连同《劳动力登记表》通过机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区县职业介绍所。可见，只要用人单位为胡某办理了离职手续，出具了退工单，用人单位就会将退工单和个人档案一起送达到胡某户口所在地单位或单位所在地的区县职业介绍所，实际上已经向社会一定范围内公开了用人单位对胡某的不实评价。用人单位故意对胡某的离职原因作出不实陈述，且已经向社会一定范围公开，造成胡某的社会评价降低，对胡某造成了损害，尤其是对胡某以后的就业产生不利影响，根据《侵权责任法》第条、第条和《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》用人单位的不实评价行为构成对胡某名誉权的侵害，胡某可以起诉用人单位名誉侵权。因此，在案例中，胡某既可以以劳动争议起诉用人单位，也可以追究用人单位的名誉侵权责任。综上所述，在案例和案例中，用人单位对劳动者的不实评价，既构成劳动争议，同时也构成对劳动者的名誉侵权，劳动者在救济方式上有选择权。三、退工单对劳动者不实评价的救济路径选择结合前文分析，可以看出，用人单位对劳动者的不实评价，劳动者可以选择以劳动争议起诉用人单位，也可以选择以名誉侵权起诉用人单位。在案例和案例中，若劳动者以劳动争议起诉用人单位，可以要求用人单位更正或撤销不实评价的内容，有其他损失的，可以要求赔偿损失。但其弊端也十分明显，以劳动争议起诉，存在劳动争议仲裁前置，维权时间周期过长，此外，还不能以劳动争议为由主张精神损害赔偿，也不能主张赔礼道歉等侵权责任。但以名誉侵权诉讼起诉用人单位，除可以要求用人单位更正或撤销不实评价和赔偿损失外，其优势还在于，不仅没有仲裁前置的问题，能够提高诉讼效率，还能主张用人单位赔礼道歉，赔偿精神损失等侵权责任。因此，用人单位对劳动者离职退工单上的不实评价，劳动者既可以主张劳动争议，也可以以名誉侵权维护自身的合法权利。但从权利救济的策略上来看，劳动者选择起诉用人单位名誉侵权，是维护和实现自身合法权益最大化的最优路径。[1]《最高人民法院公报》年第期。[2]上海法治报：《别让退工单“挡了”就业路》，，最后访问时间：年月日。[3]潘锦斐：《规范退工手续重视退工单作用》，《中国劳动》年第期。
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