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　作者：程振伟
09:56:00　
　　之前在网上流传的一个段子：不要轻易责骂年轻人，他们会立刻辞职的。可以骂中年人，特别是那种有房有车有房贷的，他们会装作听不到。
　　不管是否愿意，企业越来越要面对“如何招聘留住95后”的“难题”。一个是让“慢就业”的95后愿意出来工作，一个是至少留住有潜力的95后为企业长远发展培养、储备人才。可这确实是个问题。
　　昨天上午，#95后平均7个月就离职#的话题登上微博热搜，引发网友热议。第一份工作不再是“初恋”，有报告显示，70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职，就是所谓的“裸辞”。
2016届、2017届本科毕业生主动离职的原因。图片来源：麦可思官方网站
　　平均7个月就辞职，说起来大多还是在企业就业特别是在中小企业就业的员工。我在一高校工作，发现一些工作自带“稳定”属性，如政府事业单位，或者知名大中企业，而越是中小企业特别是初创企业，新员工离职的概率越高。我往往“隐约感觉”有可能要离职的毕业生，往往“不幸言中”，说白了还是因为对“中小企业能否留住人的不确信”。
　　不必指责“95后一言不合就离职”，互联网原居民、对各种加速出现的新事物更敏感、对新职业更容易拥抱、对创新创业充满热情，他们是中国企业的希望和未来，他们是诸如拼多多等创新商业模式的孕育土壤。不要忘了，他们也是“到目前为止最理智的新一代”。如果他们总是大规模跳槽，恐怕更多是就业单位特别是中小企业这些就业主体出了问题。
　　95后“慢就业”，95后很容易离职，背后也有95后更理智的客观事实。过去中小企业招聘，最喜欢拿“愿景”“价值观”“对标著名企业”来说事，可如今发现，“光有情怀是留不住年轻人的”。你可以告诉他们，“选择企业不仅是为了拿现在的工资，也是成长自己，储备美好未来，所以，现在哪怕是煎熬也是值得的”，可95后认为“还有什么比收入更能体现自己价值？还有什么比适配工资更好的尊重？”如果哪怕是一个中型企业都发生“新员工流失严重”，很可能是这家企业价值观出了问题，至少不符合未来趋势，动不动拿情怀说事、忽悠年轻人，是留不住95后的心的，他们留给企业的试错反思时间并不多。
　　95后待在第一份工作上的时间越来越少，有时表面上看是“流失率问题”，实质是企业管理出了问题。政府事业单位工作一般被认为“含金量更高”，知名大企业“上升空间更有想象力”，离职成本更高，一般不容易“说走就走”。中小企业相对博弈空间较小，其实更应该发挥管理优势留人储备未来，至少以此降低“招人成本”。但不少中小企业不够尊重员工合法权益，加班是家常便饭，节假日能扣就扣，社保福利对新员工能少就少，以为新员工“老实”“能混过就混过”，待新员工大量离职还说“他们不好伺候自己将来会吃亏”，殊不知“一个新员工离职率高的企业”，往往也是没有前途的，至少“对年轻人不够负责任”，而且“每一个充满怨言离开的员工，都是该企业最坏的负面广告”。
　　新员工容易离职，也往往测量出中国中小企业的危机重重。与欧美国家相比，中国企业的平均寿命要短得多。有抽样调查显示，中国民营企业平均寿命仅3.7年，中小企业平均寿命更是只有2.5年。岂止是中小企业，中国大公司的平均寿命是7到9年。95后平均7个月就离职，是否也在昭示“中国中小企业的寿命正在缩短”？
　　不稳定的公司，不稳定的岗位，前途不明朗的行业，更容易带来不稳定的员工。 95后平均7个月就离职，别一味指责年轻人浮躁，背后的中小企业潜在危机也不容小觑。(程振伟)
关键词：95后,离职,中小企业危机责任编辑：芦静新时代如何开展企业的人力资源工作，看了也许对你有启发！新时代如何开展企业的人力资源工作，看了也许对你有启发！玲姐说财百家号人力资源同行你们好！结合个人工作经历从以下几个方面浅谈一下我对人力资源工作开展的规划设想。一、总体工作思路1、将人力资源向HRBP方向推进，紧密结合业务，在充分了解行业、了解业务的基础上开展人力资源工作，让人力资源成为业务的伙伴，能真正协助业务解决发展过程中的人力资源问题，成为公司向前发展的有力推手，而不单单是一个职能部门。2、重塑人力资源团队的工作能力，让现有人力资源团队从事务化向专业化转变，以更好的发挥人力资源的作用。3、结合实际需求，梳理人力资源各模块工作，从人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、干部管理及制度建设8个方面全面开展人力资源工作。二、具体工作推进（一）人力资源规划主要思路：结合公司发展，考虑内外环境变化，对组织发展、人员结构调整等做出预测和规划，提出风险防范策略，保障人力资源供给。1、结合年度公司发展规划，在考量内外环境变化的基础上，开展人力资源规划工作，对组织发展、人员进出及人员结构调整等做出预测及规划，并提出有效防范潜在风险的策略，保障人力资源供给。此项工作一般在年终或年初进行。2、通过预测组织的人员变化及对行业人才供给的预判，开展年度人才引进规划，同时实现人员结构的持续优化，并把人工成本控制在合理水平上。（二）招聘工作主要思路：招聘实施者要了解行业、了解业务，知道行业人才在哪？能广开渠道，主动猎取人才，同时具备火眼金睛的识人能力，在需求期内快速为企业找到合适人才，否则，HR招聘者很可能就会成为延误公司发展的“罪人”。具体可从以下方面开展工作：1、了解行业，摸排行业中的对标企业，知道行业优秀的人才在哪。2、了解业务，能精准把握业务需求，知道业务到底需求什么样的人。这包含两层含义，第一，知道业务的需求是否合理；第二，知道业务需要的人需要具备怎样的能力和素质。3、开展精准猎聘，对标行业，精准猎取人才，改变传统的守株待兔的方法，用猎头的思维去主动开展招聘。4、走出去，走到行业中间去，让招聘者在各类“群”中接近人才。同时，让业务（即人才需求部门）也加入到寻猎人才的环节中来。5、建立、积累人才库，积累人脉，让人才从人脉中来。6、提升HR的招聘能力，据我了解，我们**的招聘工作目前由一位刚工作一年的小伙伴负责，可以想到，她对行业、对业务以及对候选人的理解离公司的实际需求应该还有不小的差距，招聘进度不理想也在预料之中。所以，不排除重新引进较成熟的专业招聘人才，从而尽快达成招聘需求，满足公司发展对人才的迫切需要。7、HR部门尤其是招聘执行者要加强对新人的试用期管理，尽可能多的给予新人关怀，帮助新人快速融入企业（比如，HR要设法多接触新员工，工作餐及上下班环节都是靠近新员工的绝好时机，也是HR靠近业务的绝好时机）。（三）培训工作主要思路：培训一定要把主管级以上的管理岗先调动起来，强化主管人员对下属的培育职能，让培训贯穿工作的始终，营造学习型组织氛围。培训不全是开设课程，但企业一定要有自己的课程体系，和优秀的讲师队伍。针对**，我想可以从以下方面开展工作：1、从培训制度、讲师管理、课程开发、新人培训、在职培训、培训需求、培训计划、培训实施、培训评估等方面重塑培训体系。2、从公司概况、企业文化、规章制度、作业安全、品质管理、ISO体系认知、基本礼仪等通识方面以及岗位应知会等技能方面开展新员工入职培训，引导新员工快速融入。3、从管理能力提升、工作技能提升、企业文化宣导等方面开展在职培训，提升在职人员管理及作业技能，增强企业归属感。4、建设内部讲师队伍，开展内部讲师培训（TTT课程），提升内部课程实施质量；所有部门负责人（含）以上管理人员，必须参加内部讲师认证，担任讲师，此举在丰富课程及讲师队伍的同时，可以实现“以讲代培”，对部门负责人以上管理人员的能力提升有很大帮助。5、主导课程开发，不断完善课程体系。形成**知识库。6、按计划严格实施培训课程，开展培训评估，不断完善培训体系，减少ISO体系审核方面的不符合项，为公司对外形象加分。7、强化主管人员对下属的培育职能，开展各类学习活动，促进学习型组织的达成。（四）薪酬工作主要思路：针对不同岗位，设计不同的薪资构成方式，同时结合年度薪酬预算及行业薪酬水平，保持公司薪资的相对竞争优势，更大可能的发挥薪酬的激励作用。1、优化薪酬机构，最大程度的发挥薪酬的激励作用。激励作用应该成为薪酬的最大作用。比如，高级管理人员的薪资多和公司效益挂钩，销售人员的薪资一定是以提成为主，一般管理人员的薪资要有一部分是被考核的，作业岗位的薪资多以底薪+加班费+其它考核或补贴的方式进行设计。2、每年制定严格的薪酬预算，合理控制薪酬成本。除非特殊情况，人力资源必须在既定成本下运行。3、通过各种方式开展行业薪酬水平调研，在预算及合理成本管控的基础上，保持关键岗位薪资在行业中的相对优势及竞争力。4、以奋斗者为本，根据组织及个人实际贡献度，实行薪资的差异化设置，将薪资向“奋斗者”倾斜，激励、保留核心人才。5、合理设置年度调薪比例及调薪节点，将薪资的激励及淘汰功能均发挥出来，比如可考虑每年设置3月和9月两个调薪节点，3月的调薪满足企业80%左右的员工，不考虑绩差者，但9月可设置年度2次调薪计划，以激励绩优者。同时可满足不同时间入职员工的调薪频率，让薪资调整更灵活。这也是目前很多企业采取的薪资调整方法。（五）绩效管理主要思路：强调绩效辅导的重要性，引导绩效考核向绩效过程辅导倾斜，让员工在绩效辅导的过程中能力得到提升，逐步认同考核，接受考核，并且达到激励员工努力工作的目的。具体工作推进的想法如下：1、深入一线，开展绩效考核调研，了解目前绩效考核方面存在的问题。2、开展全公司范围内的绩效管理知识宣导及绩效管理方法论的培训，统一思想，让全公司各级人员了解绩效管理的目的和基本方法。3、完善绩效考核的基本流程：①开展公司年度目标分解，拟定各部门、各级人员绩效计划，设定关键绩效指标（KPI）。绩效指标的设置方面强调SMART原则，尤其是其明确、可量化原则，让考核简单化。②绩效指标确认：所有考核指标在考核前须得到考核双方的认同，并签字确认。只有被认同的指标才有激励作用。③开展绩效过程辅导及考核。④进行绩效结果确认及反馈，实现绩效的持续改善，并且建立绩效申诉系统。4、强调绩效管理的最重要部分：绩效沟通辅导。考核不是一言堂，考核的目的是帮助员工发现问题，提升解决问题的能力，激励员工自发努力工作。（六）员工关系管理主要思路：规范用工管理，最大程度的降低用工风险；建立通畅的沟通渠道，及时处理员工纠纷和各类投诉，开展丰富多样的员工活动，进行企业文化落地宣传，建立和谐的员工关系。具体可从以下两个方面开展工作：1、劳动风险防范①规范劳动合同管理，防患劳资纠纷，最大程度的降低用工风险。②规范员工奖惩作业，用合规的方式实现员工在厂工作生活期间的正负激励。2、建立和谐的员工关系：②建立和员工沟通的渠道：比如设立员工关系热线、员工意见箱、定期开展员工座谈会，给予员工必要的关怀，及时解决员工关心的问题等等。②开展丰富多样的员工活动，比如：趣味运动会、文艺晚会、紧贴企业文化理念的文化活动等，丰富员工工作之外的业余生活。③开办**内部文化期刊，宣扬公司快速发展的步伐及员工的优秀事迹，传播正能量。④开展困难家庭员工帮扶及慰问等工作，开展**员工家庭日，让员工家人走进**，了解支持**，开办员工生日会等活动，增强员工的归属感和凝聚力。（七）制度建设主要思路：系统=流程+表单。为了建立相对完善的企业管理系统，必须先建立较完善的企业规章制度，人力资源相关制度是保障企业正常运转的基本制度，需重点关注。针对**的企业特点，建议设定以下人力资源制度：1、《人力资源管理制度》（明确人力资源的任职、异动、日常管理等）2、《劳动合同管理制度》；3、《考勤及休假管理制度》4、《招聘管理制度》及其作业程序；5、《培训管理制度》及其作业程序；6、《薪酬管理制度》；7、《绩效管理制度》；8、《奖惩管理制度》等。对应目前还没有的规章制度，着手拟定，对应已有的制度，予以完善，同时在全公司范围内开展上述规章制度的培训宣贯工作，让制度落地。最后，对人力资源团队建设及近期工作开展简要阐述如下：主要思路：现代企业的人力资源部门已不再是一个简单职能部门，它承担着推进公司发展的重用职责，人力资源团队必须以专业、敬业的基本姿态和业务深深融合。我将从以下方面进行人力资源团队建设1、全面启动人力资源工作摸排，了解现有小伙伴的工作能力，发现人员优缺点，为下一步工作安排奠定基础。2、将人力资源向HRBP模式推进，每个团队成员均承担某一个业务板块的HRBP角色，但鉴于目前的团队规模，每个人还必须同时承担其原有分工的职能（比如，让负责培训的伙伴兼任研发部门的HRBP，协助解决研发部门人力资源相关问题，必须去尝试）。3、HR团队必须具体一定的专业能力，能较专业的解决对应板块的问题，在业务面前树立专业形象，给予业务专业支持。这就要求整个HR团队加快学习步伐，我将全力辅导小伙伴们提升能力，更好的胜任工作。4、招聘工作将是近期工作重点，从实际需求出发，摸排候选人，尽快达成招聘需求。5、开展全面的人力资源分析工作，从人员结构、离职率、薪酬、绩效、培训、员工关系等方面深入分析**人力资源现状，掌握人力资源动态，发现并解决其中的问题。以上，是我结合自身对人力资源工作的粗浅认知，对人力资源工作提出的基本思路和粗线规划，不足之处，敬请指正。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。玲姐说财百家号最近更新：简介:学习交流，原创第一手财经文章作者最新文章相关文章在一个离职率高的单位是一种怎样的感受？ - 知乎有问题，上知乎。知乎作为中文互联网最大的知识分享平台，以「知识连接一切」为愿景，致力于构建一个人人都可以便捷接入的知识分享网络，让人们便捷地与世界分享知识、经验和见解，发现更大的世界。<strong class="NumberBoard-itemValue" title="被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title=",184,369分享邀请回答赞同 添加评论分享收藏感谢收起}