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圈圈最新原创：培训咨询公司的种种不容易
之一：招人难，留人难，培养人难
圈圈最新原创：公司的种种不容易
之一：招人难，留人难，培养人难
作者：@培训这个圈圈（杨林）
混迹培训咨询行业这么多年，也是因有多年前在培训不短的从业经历，我有幸接触过不少的老师，也接触过一些咨询公司的负责人，不由得心生感慨：正所谓三十年河东，三十年河西，有些在当年风光的不行的老师，如今却已听不到他们的消息了；有些当年做的红红火火的咨询公司，日前竟面临着倒闭，有的甚至已经关门转行了。
真想说一句：混在这个圈，大家都不容易啊！
在中国，做咨询公司是有相当大的难度的，绝不是倒卖几个老师，倒卖几个那么简单。
随便数数就能说出好几条来：
1、员工难招，员工难留，员工难培养。
目前国内的咨询公司以小公司居多，员工加老板也就10个人左右。既然公司规模不大，公司的办公场地就一定谈不上有多气派，从普遍来看员工薪水也不会太高（当然个别员工有很强的销售能力另当别论）。
公司规模小，公司办公场地不够气派，薪水不太高，这些都会在一定程度上制约咨询公司的老板们招募到合心意的人才。于是老板们不由得陷入一个圈：老板想要的人才留不下来，留下来的人培养成本都不低，而且也容易跳槽。
咨询公司的销售人员可不同于一般公司的销售人员。
您想想啊，咨询公司卖的是无形产品，虽说现在大部分课程都有视频了，但作为客户来说，老师的课程还是摸不着，看不到的。不像卖件衣服，面料怎么样，做工怎么样，清清楚楚，也利于买家做决策。
可培训课程不行啊，是无形产品，这就对培训顾问们的个人素质、销售能力，提出了不低的要求。绝大部分课程在销售的时候，企业客户是见不到老师的，就算见着老师了，坐下来聊聊和真的站在讲台上面对众多学员讲课，还是有很大差异的。
我就曾听某咨询公司的伙伴对我说，某某老师见面跟客户聊的很好，客户对老师也很满意，可没想到最后讲课时居然给讲砸了；或者说某某老师跟客户聊了，客户稍有点狐疑与犹豫，最后咨询公司的销售顾问临门一脚还是把单给签了，可谁料到老师居然在课堂上讲的很好，客户非常满意。
当有咨询公司的伙伴对我说某某老师讲课怎么样，特别是说某某老师讲的怎么怎么不好，客户怎么怎么不满意时，我是绝对不会接话的。
做常亮老师课程合作助手这么多年，我算是真真切切的体会到了一个老师要备好一门课，要讲好一门课，有多么的不容易！
课程讲的成功是系统的原因，比如课前做了充分的市场调研，并及时且准确的将调研成果转交给了老师；老师的课程与企业决策者的价值观吻合，与企业决策者个人偏好吻合；咨询公司现场组织工作质量上乘，为老师解除了后顾之忧；学员整体素质不错，学习心态好；授课现场环境适宜等等。
同理一个课程讲砸了也不能将责任都推到老师身上，或者将大部分责任归于老师。好与不好，都是一个系统的问题，我们不能单就某一个点来放大，仅从自己的角度评判他人。
课程讲砸了对谁都是一个打击，老师也会觉得很有挫败感，伤自尊啊，对于咨询公司来说，损失更是明显了，丢了一个课程的单是小事，客户口头允诺的后期课程合作也转眼成了浮云。
正因如此，培训咨询公司的培训顾问们都得是不那么一般的人才，从专业素养，职业形象，到情商人际关系能力，到对产品的了解，甚至对企业管理知识的领悟等等，都得是那么回事，要称得上是一个专业人士。
要在较短的时间内达到这个不低的要求，教育员工，培育员工的重担自然落在了咨询培训公司老板们的肩上。据我了解，不少咨询公司的老板自己本人就是个驾驭客户的高手，是个一等的销售人才，否则光等着员工们卖课那都得去喝西北风了。而且对于一家小企业来说，攸关生死存亡的销售工作倘若都寄托在某一个或某两个销售高手身上，那板离伤心的日子也就不远了。
所以，千万不要以为咨询公司好做，咨询公司的老板好当，咨询公司的活好干，课程好卖，真是很不容易的。
这是培训咨询公司的第一个不容易：招人难，留人难，培养人难。
过几天再分享系列之二，容我思考一下。
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本文作者杨林。常亮老师课程合作助手。常亮老师长驻上海。
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杨林文章观点仅代表杨林自己，班门弄斧，还请各位多多指教！
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收藏最多的博文新员工上班没几天，就想辞职怎么办？领导做到3件事，留人很容易
每个职场人，辞职的理由都会有所不同。但是辞职理由中比例最高的却是人际关系不佳。
有不少职场人都跟我抱怨，说我跟我的上司合不来，所以我想辞职，去别的公司工作。又或者说，我在这里干的很痛苦，我就想早点辞职。还有公司工作环境很糟糕，我没办法好好干活等等。
事实上，一个员工能否在公司长期干下去，决定期就在于入职后的前几个月。聪明的领导，一般会在这个时候，多去观察新员工的感受，营造一种良好的工作氛氛围。而不是立刻交代大量的任务，将新人往火坑里推。而作为一个好领导，肯定不能只在意新员工干了哪些工作，而是要把心思放到跟他们的沟通上面，要观察他们的言行举止和性格特点，才是最这个阶段最重要的事情。
如果说领导和下属在这段时间内没有什么沟通，往往就会让新人出现些误解，导致不满情绪而想离开。我认为一个好的领导，如果想轻松留住新人，降低员工流动率，就应该做好以下这三件事：一、安排员工带新人让一个新人快速上手的方式，是找一个老员工带着。作为领导，可以从自己的团队中找一个，又热心，又愿意教的老员工来带领新人，去熟悉他的工作内容。这样新人才不会，觉得在公司无依无靠，一路跌跌撞撞满身是伤，最后在失望中失去了对公司的信任，或者是怀疑自己的能力，跟不上公司的节奏，而导致离开的现象。
二、要让新人有目标当一个职场新人入职后，我们一定要给他们订立明确的目标，循序渐进，直到他能够独立地完成公司的任务。这些任务可以从一件件小事开始，时间上可以把三天、五天或一周作为一个阶段，一定要告诉他们你所期待他们能够达成的任务。并且如果他们不懂得完成任务的技巧方法，一定要去教导他们。最最重要的是，还应当花时间，和这些新人去讨论执行任务时发现的问题和突发状况，协助他们，一步步走上正轨。
三、及时回顾工作当一个新人到一家新公司时，其实也是最孤独无助的时候，因为公司的同事他还不熟悉，公司的工作流程也不太了解。工作起来，多少会有些吃力。但是有时候他们会碍于面子，不敢去反馈这些问题，所以作为领导应该好好跟他们面谈，聊聊进公司这些日子的工作情况是怎么样的，学到了什么，遇到了什么问题，又或是他想学哪些内容等等。
如果一个领导能够做到以上三点，留人其实就很容易的。做到这样就一定能够让职场新人感受到自己的价值，从而增加归属感，确认自己工作的意义。不会出现员工上班没几天，就因为各种不适应，而想辞职的现象。（注：图片来自网络，向作者致谢，如有侵权请告知删除。）
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今日搜狐热点新来的员工又走了，困扰企业的留人问题到底该如何解决？
前两天，一位创业三年的老板向我咨询如何解决企业的留人问题，最近半年来，招聘了近50人，但是有一大半的人都走了，很是困扰，团队一直建立不起来，业务也没法大张阔斧的开拓。
这个问题其实也是当下很多老板面临的，如何解决呢？
要解决，先要了解员工为何离职，才能对症下药。马云也曾说过，员工离职，无非两个原因，钱给少了，心受委屈了。当然还有比如得不到晋升，学不到知识等。从员工心理出发去了解员工想要什么，痛苦什么。
知道了原因，那么可以从以下几个方面来着手解决。
一、 领先型工资政策
同样的工作内容，一家给的高，一家给的低，大部分应该都会选择前者。所以制定领先型工资政策，给员工领先于市场的平均工资，不仅可以吸引人才，还可以帮你留住人才，就解决了钱少的问题。
但是很多企业肯定不愿意，觉得成本太高，那是因为企业没有结合薪资设计合理的工作内容。很多企业都是很随意的去制定一个薪资标准、工作内容。那当然会担心员工拿了钱不干事，或者做很少的事。可如果你去考虑如果钱给到位了，再加上合理的岗位要求、考核设计，员工就可以创造出远超出本身你给的钱的那个价值。
所以领先型工资政策的设计需要结合对应的岗位工作内容、考核的设计。
二、加大福利的投入
这一点也不是大部分企业能做到的，也是你无法留住人才的原因，企业无法做大的原因，因为你舍不得在员工身上花钱。比如交公积金这件事，都不是所以企业能做到的，交个五险都了不得了。但是交公积金的成本真的不高。
福利的投入，不仅让员工感受到企业对人才的重视，而且是实打实的物质吸引。很多老板不肯投入也和员工本身没有创造价值有关。
所以福利如何加大，可以考虑也员工的绩效挂钩，给到员工高福利，除日常年结福利外，每年的旅游福利、年终奖、股权等等。
三、明确的晋升机制
这条在很多企业里是没有完全体现的，晋升全靠心情。很多新员工一入职是专员，干了3年还是专员，并不是能力不行，而是没有考核晋升机制，给员工的感觉就是干的好也是专业，干的不好也是专员，所以遇到真正的想施展自己的员工，那么肯定就留不住。
四、定期组织培训
只有不断充实自己的知识和能力，才能最后获得自己想要的。所以职场人一般通过不断地职场锻炼来提高自己的能力，也就是实践中去提高。但是毕竟没有理论知识的补充，实践中肯定会走很多的弯路，所以如果企业能定期的给员工组织培训，不管是企业内部的，还是花钱邀请讲师，还是外派培训，对于员工来说，都是很好的福利。如果你没有，那就不要怪员工离职了。
五、给与员工精神上的满足
人力资源里面讲事业留人、金钱留人、感情留人。其中这个感情留人其实就是给员工以精神上的满足。可以通过定期组织团建活动，每周出去游玩，或者下班后吃饭、唱歌等都是给与心灵上的放松，也可以定期与员工进行思想交流，随时解决员工的心理变化等等。
这次列的这五项也只是具体的一些表现。最终企业想要留住人才，还是需要把自己的企业文化落地，将企业文化贯彻到企业的每项规章制度、管理政策上，让员工对企业的制度、政策等认可，其实也是对企业的企业文化认可。能够认可你的企业文化，这样的人才才能陪伴企业长远走下去。
文：事了了candy
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今日搜狐热点招人不好招，留人留不住！如何让店里没有经验的新员工快速上手？
招人不好招，留人留不住。
门店存在主动调整或者是员工离职等现象，因此很多门店都会有新人上任，这些新人可能有经验、也可能没经验，因此如何快速让新员工上手、独挡一面是所有门店经营者和管理者最头疼的问题。
/// 一、做好规范 ///
哪些事情能做、哪些事情不能做、哪些事情做了有奖励、哪些事情绝对不能碰……这些在一开始就要讲清楚，员工都能接受，不要员工犯一次错误讲一次。
/// 二、简单培训 ///
公司文化、品牌简介、产品知识、销售中的一些问题……这里非常重要的一点，就是要设立师徒制，明确由谁来带，带出来有什么好处，而不是没人管他。
/// 三、知识培训进度 ///
很多新员工进入门店后，店长都会说：要赶紧熟悉产品知识。可是对于新员工来说，除了对广告中看到过的几个产品熟悉外，其他的可以说是两眼一抹黑。所以，也应该循序渐进，并对此进行量化。如：第一轮的学习要求可规定每天熟悉哪几个产品（包括名称、价位、适用年龄段、货位以及一些功效、使用方法等），同时，应规定有考查时间。
/// 四、介绍团队 ///
即使是单体门店，也应为新员工的入职开一个简短的欢迎会，在会上，让老员工和新员工分别做一个简短的自我介绍，会上正式的介绍有助于让新员工以最快的速度融入工作环境，和老员工迅速地熟悉起来，并在适应过程中能获得老员工的帮助。
/// 五、设定岗位职责与工作目标 ///
不论是连锁店还是单店，都应该设有成文的岗位职责和标准。对于新入职的员工，特别是原来没有接触过零售行业的人，详细解说岗位职责是非常必要的：
1、可以节省新员工熟悉业务的时间，更快进入状态；
2、可以让新员工放松下来，更快地消除拘束感，投入工作；
3、可以避免出现新员工自己理解的“应该做什么”和实际应该做哪些工作之间的差距。在明确应该做什么后，还要明确做到什么程度才算做好。
另外，即使是第一天，也要布置一个销售任务，比如卖1单，然后不断增加任务。
/// 六、给予鼓励 ///
观察新员工的一些细节表现，并记录。一定要找到他发挥好的地方，给予表扬和鼓励，让他增加信心。
/// 七、情感融入 ///
让新员工感觉快乐、有爱，比如一起吃饭，多关心、多问候等等。
/// 八、耐心 ///
有些员工属于慢热型，可能连续很长时间都发挥不好，可是这并不表示未来他不优秀，当你对他失去耐心，他自己更会如此。
/// 九、指导 ///
把员工值得提升的地方一一记录，然后找一个时间一起以团队培训的形式来指导。
/// 十、重视实操训练 ///
对于新员工的实操训练其实很简单，如画出门店的分区图；事先写好产品名称，要求在规定的时间范围内准确找出来；角色演练等等。而且这些实操过程可以安排得非常有趣味性，充分调动新员工的学习热情。实操训练时可安排专人带教，也可不安排，但一定要量化学习任务和转正考核标准，并在新员工入职时就一并告知。
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今日搜狐热点企业留人难、新人两天走！如何破解?企业留人难、新人两天走！如何破解?生命科技百家号当一个新人——无论是刚刚招收的基层员工，还是直接空降来的管理者——刚刚进入到公司时，遇到一种全新的工作环境和企业文化，总会遇到很多困难和麻烦。3月13日，落地有声宋朝阳老师在长治佳和灯饰进行一次贯通时，老板陈吉丰就表示，新人来公司总是待不了几天就走了。如何化解这样的矛盾呢？除了要求新人，企业自身应从哪些方面入手，帮助新人尽快适应公司与角色？1．指定入职引导人，帮助新人上马启程。在互联网行业中，许多大小公司都有所谓的导师制，全球著名的社交软件facebook公司也有新兵训练营。落地有声也有“老带新”的传统，就像传统企业里面，找个老师傅带带新来的小学徒。这种方式虽然看上去比较传统，但是在新老接替，知识传承，以及人才梯队建设上是非常重要的一环。尤其对于公司层面来说，能够让新入职的小鲜肉快速熟悉公司环境，掌握工作中所需要的基本技能、沟通技巧、团队合作甚至某些潜规则，从而快速承担起日常工作，是可以大大节省公司的用人成本的。佳和灯饰恰逢一位新人入职，在宋朝阳老师的主持下，新人完成了入职仪式和拜师仪式。新员工也说这样的形式与众不同，感觉很好。3．勤做沟通，协助新人尽快形成职业锚带领新人融入集体后，就需要他在新环境中找准自己的定位，实现自己的价值，这样才是一个稳定人才的基础。企业应该与新人勤做沟通，帮助新人认识自己，并提供一些测评、考核、激励和提高的机会等，如有可能，最好能给员工提供双向或多向发展的通道。在第一次贯通中，宋朝阳老师对落地委每个部长的职责做出了清晰的规划，并为每位部长制定了第一阶段需要完成的作业，让落地委成员在完成每一次作业的过程中不断充实自我，定位自我。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。生命科技百家号最近更新：简介:传递最新信息，执著玩机动脑，普及使用技巧作者最新文章相关文章}