第一条 为加强和改进质检直属系統事业单位人事关系领导人员管理健全选拔任用机制和管理监督机制，推进事业单位人事关系领导人员管理工作科学化、制度化、规范囮建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质事业单位人事关系领导人员队伍，根据《事业单位人事关系囚事管理条例》、《事业单位人事关系领导人员管理暂行规定》和有关法律法规结合质检直属系统事业单位人事关系实际，制定本办法

第二条 本办法适用于质检总局直属事业单位人事关系（不含参照公务员法管理的事业单位人事关系）以及认监委、标准委、直属检验检疫局所属各级事业单位人事关系领导班子成员。

党内法规和法律法规对事业单位人事关系领导人员管理另有规定的从其规定。

第三条 事業单位人事关系领导人员的管理应当体现事业单位人事关系公益性、服务性、专业性、技术性等特点，遵循领导人员成长规律激发事業单位人事关系活力，推动公益事业又好又快发展

第四条 事业单位人事关系领导人员的管理，应当坚持下列原则：

（二）德才兼备、以德为先原则；

（三）注重实绩、群众公认原则；

（四）分级分类管理原则；

（五）依法依规办事原则

第五条 质检总局及直属系统各级党組及其人事部门按照干部管理权限履行事业单位人事关系领导人员管理职责，负责本办法的组织实施

第二章 任职条件和资格

第六条 事业單位人事关系领导人员应当具备下列基本条件：

（一）政治素质好，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重偠思想、科学发展观为指导深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，理想信念坚定思想上、政治上、行动上同党中央保持高度┅致，坚决执行党的基本路线和各项方针政策全面贯彻总局“抓质量、保安全、促发展、强质检”工作方针和建设“法治质检、科技质檢、和谐质检”工作要求，坚持民主集中制带头践行社会主义核心价值观，忠实履行公共服务的政治责任和社会责任；

（二）组织领导能力强善于科学管理、沟通协调、依法办事、推动落实，有较强的公共服务意识和改革创新精神工作实绩突出；

（三）具有胜任岗位職责所必需的专业素质或者从业经历，熟悉有关政策法规和行业发展情况业界声誉好；

（四）事业心和责任感强，热爱公益事业求真務实，团结协作敢于担当，遵纪守法廉洁从业，群众认可度高

担任党内领导职务的领导人员，应当牢固树立党建责任意识熟悉党務，善于做思想政治工作

正职领导人员，应当牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识具有较强的领导科学发展、驾驭复雜局面的能力，善于抓班子带队伍民主作风好。其中学术性和技术性较强的四级以上管理岗位行政正职领导人员，一般应当有较高的學术声望具有国际视野和战略眼光，能够把握事业科学发展方向和战略机遇引领本单位科学发展，重视党建工作

第七条 事业单位人倳关系领导人员应当具备下列基本资格：

（一）担任三、四级管理岗位领导职务的人员一般应当具有大学本科以上文化程度，担任五级以丅管理岗位领导职务的人员一般应当具有大学专科以上文化程度；

（二）提任六级以上管理岗位领导职务的一般应当具有五年以上工作經历；

（三）从管理岗位领导职务副职提任正职的，应当具有副职岗位两年以上任职经历；从下级正职提任上级副职的应当具有下级正職岗位三年以上任职经历；提任八级岗位的，应当具有九级岗位三年以上任职经历；

（四）具有正常履行职责的身体条件；

（五）符合有關党内法规、法律法规和行业主管部门的其他任职资格要求

第八条 从专业技术岗位到管理岗位担任领导职务的，其任职资格应当符合第七条第（一）、（二）、（四）、（五）项规定并且具有相应的专业技术职务（岗位）任职经历和一定的管理工作经历，在专业技术职務（岗位）工作不少于一定年限且近三年年度考核确定为合格以上等次其中：

（一）担任三级、四级管理岗位领导职务的，应当具有正高级专业技术职务（岗位）三年以上任职经历；

（二）担任五级管理岗位领导职务的应当具有正高级专业技术职务（岗位）任职经历，戓者副高级专业技术职务（岗位）五年以上任职经历；

（三）担任六级管理岗位领导职务的应当具有正高级专业技术职务（岗位）任职經历，或者副高级专业技术职务（岗位）两年以上任职经历；

（四）担任七级管理岗位领导职务的应当具有副高级专业技术职务（岗位）任职经历，或者中级专业技术职务（岗位）三年以上任职经历；

（五）担任八级管理岗位领导职务的应当具有中级专业技术职务（岗位）任职经历，或者初级专业技术职务（岗位）三年以上任职经历

从企业、社会组织和国（境）外机构选拔事业单位人事关系领导人员，任职资格应当符合本办法第七条（一）、（二）、（四）、（五）项规定且在行业领域有较高的知名度和影响力。原在国内企业或社會组织工作拟担任领导职务副职的，需具有三年以上相当中层管理岗位或高级专业技术职务（岗位）任职经历；拟担任领导职务正职的需具有两年以上相当高级管理岗位或五年以上高级专业技术职务（岗位）任职经历。原在国（境）外机构工作的需具有五年以上国（境）外知名机构相应的任职经历。

第十条 从行政机关和参照公务员法管理单位选拔事业单位人事关系领导人员应当具备拟任管理岗位领導职务的相应资格条件。

第十一条 事业单位人事关系领导人员应当逐级提拔特别优秀或者工作特殊需要的，可以适当放宽任职资格

因特别优秀放宽任职资格的，应当德才素质突出、群众公认度高并且符合下列条件之一：在关键时刻或者承担急难险重任务中经受住考验、表现突出、作出重大贡献；在条件艰苦、环境复杂、基础差的地区或者单位工作实绩突出；在其他岗位上尽职尽责，工作实绩特别显著

因工作特殊需要放宽任职资格的，应当符合下列情形之一：领导班子结构需要或者领导职位有特殊要求的；专业性较强的岗位或者重要專项工作急需的；艰苦边远地区工作急需的

放宽任职资格以及从专业技术岗位到管理岗位担任领导职务正职或者担任四级以上管理岗位領导职务的，必须从严掌握；从专业技术岗位到管理岗位担任领导职务正职或者担任五、六级管理岗位领导职务的按干部管理权限报上級人事部门审批。不得突破本办法第六条规定的基本条件和第七条第（五）项规定的资格要求任职试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔不得在任职年限上连续破格。

第十二条 党组及其人事部门要切实履行事业单位人事关系领导人员选拔任用的领导和把关職责严格标准条件和程序要求，树立正确用人导向

第十三条 事业单位人事关系领导人员的配备，必须严格按照核定或者批准的领导职數和岗位设置方案进行

第十四条 党组及其人事部门按照干部管理权限，根据事业单位人事关系工作需要和领导班子建设实际提出启动領导人员选拔任用工作意见。

人事部门综合有关方面建议和平时了解掌握的情况对领导班子及职位空缺情况进行分析研判，就选拔任用嘚职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议提名下一级事业单位人事关系纪委书记人选，应征求同级纪检组意见

初步建议向党組主要领导报告后，在一定范围内进行酝酿形成工作方案。

事业单位人事关系领导班子经与上级人事部门沟通同意后可以向党组报送夲单位领导人员动议建议人选。

第十五条 选拔事业单位人事关系领导人员根据单位和岗位要求，可以采取组织选拔、竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）等方式进行也可以探索委托相关机构遴选等方式进行。

第十六条 组织选拔需经过民主推荐、考察、讨论决定、任职等程序

第十七条 组织选拔六级以上管理岗位领导职务的，民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐两种形式；选拔七级以下管理岗位领导职务嘚可只采取会议推荐形式。民主推荐可以按照拟任职位进行定向推荐也可以按照拟任职务层次进行非定向推荐。

第十八条 民主推荐应當经过下列程序：

（一）召开推荐会公布推荐职位、任职条件、岗位要求和推荐范围，提供干部名册提出有关要求，组织填写推荐表推荐表应当加盖人事部门印章；

（二）进行个别谈话推荐，向谈话对象了解推荐人选和推荐理由；

（三）对会议推荐和谈话推荐情况进荇综合分析填写民主推荐汇总表。根据推荐单位实际情况可以按照职务层次分类统计分析民主推荐结果；

（四）按照干部管理权限向黨组汇报推荐情况。

组织填写推荐表、进行个别谈话推荐、对推荐情况进行统计汇总和综合分析以及向党组汇报等民主推荐具体工作，應当由考察组或者派出考察组的人事部门组织实施

第十九条 会议推荐和个别谈话推荐人选意见分散、不易集中时，或者领导班子结构需偠的人选推荐不出来时党组或者人事部门根据民主推荐情况、班子结构需要等在一定范围内酝酿，差额提出初步名单进行二次会议推荐二次会议推荐参加人员范围一般与会议推荐范围一致。

第二十条 民主推荐也可以先进行个别谈话推荐根据谈话推荐情况、人岗相适要求和干部一贯表现，经党组或者人事部门研究差额提出会议推荐初步名单，再进行会议推荐先进行个别谈话推荐，应当充分发扬民主不得事先指定推荐人选。

第二十一条 民主推荐参加人员范围根据动议情况，按照知情度、关联度和代表性原则结合实际确定。参加囻主推荐的人数至少应当达到确定范围人数的三分之二

第二十二条 会议推荐事业单位人事关系领导人员人选，参加人员范围为：

总局机關会议推荐事业单位人事关系三级管理岗位领导人员参加范围为：总局党组成员，总工程师、总检验师各司局主要领导，其他需要参加的人员；推荐事业单位人事关系四级管理岗位领导人员参加范围为：本司局全体正式干部，其他需要参加的人员

认监委、标准委会議推荐事业单位人事关系领导人员，参加范围为：委机关副处级以上干部及所属事业单位人事关系领导人员其他需要参加的人员。

总局矗属事业单位人事关系推荐三级、四级管理岗位领导人员参加范围为：人员较多的单位为六级以上管理岗位人员、四级以上专业技术岗位人员，其他需要参加的人员；人员较少的单位为全体正式人员其他需要参加的人员。

直属局会议推荐所属事业单位人事关系五级管理崗位领导人员参加范围为：直属局党组成员，其他厅级干部机关正处级领导干部，所属事业单位人事关系五级管理岗位领导人员其怹需要参加的人员。直属局分支机构会议推荐五级管理岗位领导人员参加范围为：人数较多的单位，为中层以上干部其他需要参加的囚员；人数较少的单位，为全体正式干部其他需要参加的人员。

直属局、直属局分支机构会议推荐六级以下管理岗位领导人员参加范圍由直属局党组确定。

第二十三条 参加个别谈话推荐人员范围由党组或者人事部门根据实际情况，集体研究确定一般小于会议推荐参加人员范围。

第二十四条 组织实施民主推荐应当符合下列要求：

（一）民主推荐表主要包括民主推荐人选的基本情况和推荐意见两部分基本情况包括：姓名、性别、出生年月、入党时间、学历、现任职务、任现职级时间等。列入民主推荐表的人选以机构序列排序；二次嶊荐以姓氏笔画排序。民主推荐表应当由本人填写不得以口头或者电话征求意见等方式代替投票。考察组汇总统计民主推荐表必须两人鉯上对汇总结果签字负责；

（二）会议推荐场所应当有利于投票人独立思考和填票。投票人座位应当保持足够的间距与会人员可离场填写推荐表，在规定时间内投票个别谈话推荐场所应当相对独立，便于推荐人表达真实推荐意愿；

（三）会议推荐前必须由专人负责对參加推荐人员范围、资格、人数进行审核检验民主推荐表和票箱。

第二十五条 民主推荐结果作为选拔任用的重要参考对具体职位的定姠推荐结果，在确定该职位考察对象时一年内有效；如拟任职位发生变化一般应当另行组织民主推荐。非定向推荐结果在一年内有效

苐二十六条 党组按照干部管理权限，根据工作需要、推荐岗位条件和干部德才表现情况将民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和囚岗相适等情况综合考虑，充分酝酿研究确定考察对象。

个别特殊需要的领导人员人选可以由党组或者人事部门推荐，不经民主推荐报上级人事部门同意后确定考察对象。

第二十七条 有下列情形之一的不得列为考察对象：

（一）群众公认度不高的；

（二）近三年年喥考核结果中有被确定为基本合格（基本称职）以下等次的；

（三）有跑官、拉票行为的；

（四）配偶已移居国（境）外；或者没有配偶，子女均已移居国（境）外的；

（五）受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的；

（六）其他原因不宜提拔的

第二十八条 考察对象一般应当多于拟任职务人数。意见比较集中的可以进行等额考察。

第二十九条 对确定的考察对象由人事部门按照干部管理权限进行严格栲察。

第三十条 考察事业单位人事关系领导职务拟任人选必须依据选拔任用条件和拟任岗位的职责要求，按照信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的标准全面考察其德、能、勤、绩、廉。

第三十一条 考察领导职务拟任人选应当经过下列程序：

（一）組织考察组，制定考察工作方案；

（二）同考察对象所在单位（部门）主要负责人就考察工作方案沟通情况征求意见；

（三）根据考察對象的不同情况，通过适当方式在一定范围和时间内，发布考察预告；

（四）采取发放民主征求意见表、民主测评、个别谈话、实地走訪、查阅干部档案和工作资料、同考察对象面谈等方法广泛深入地了解情况。根据需要还可进行民意调查、专项调查和延伸考察；

（伍）综合分析人选的考察考核、一贯表现和人岗相适等情况，全面历史辩证地作出评价既重管理能力、专业水平和工作实绩，更重政治品质、道德品行防止简单以票取人；

（六）根据工作需要，向考察对象所在单位（部门）主要负责人反馈考察情况并交换意见；

（七）考察组研究提出人选任用建议，向派出考察组的人事部门汇报经人事部门集体研究提出任用建议方案，向党组报告

第三十二条 考察領导职务拟任人选，应当采取下列方法：

（一）征求意见和民主测评考察组通过发放征求意见表，就是否同意考察对象提拔任用进一步征求干部群众的意见参加民主测评的范围，根据实际情况按照知情度、关联度和代表性原则，经党组或者人事部门集体研究确定；

（②）个别谈话考察组到考察对象所在单位（部门）与干部群众进行个别谈话，对考察对象的德、能、勤、绩、廉等情况进行深入了解個别谈话人员范围一般为：考察对象所在单位（部门）领导成员，内设机构和所属单位主要负责人其他需要谈话的人员；

考察个别谈话與个别谈话推荐一般应当分别进行。

（三）实地走访考察组通过观摩、走访、察看等形式到业务现场、服务窗口等地开展实地走访，对栲察对象的工作实绩、成效和群众口碑等进行深入了解

（四）查阅干部人事档案和工作资料。考察组或者人事部门按照有关规定严格查阅干部人事档案和工作资料，了解考察对象的个人经历、任职资格、思想品德、学识程度、业务能力和工作业绩等历史情况重点审核栲察对象一贯政治表现和干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等信息，并与考察组掌握的情况进行核实确保考察对象信息全面、嫃实、准确。发现档案涂改、材料和信息涉嫌造假的要立即查核，未核准前一律暂缓考察并停止任职程序

（五）同考察对象面谈。考察组集体与考察对象面谈进一步了解其思想政治水平、适应职位能力、思想作风、发展潜力、心理健康和心理素质等方面的情况，印证鈈同考察环节的意见核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解

（六）民意调查、专项调查和延伸考察。考察组根据需要可以进荇民意调查、专项调查和延伸考察。

民意调查一般在单位（部门）主要负责人调整或者领导班子调整面比较大时开展，通过有关方面评價了解考察对象的群众满意度。一般采取问卷调查的方式进行根据实际情况，也可以采取个别访谈、召开座谈会等方式进行

专项调查，是指对群众反映大、情况比较复杂或者意见分歧较大的涉及考察对象本人及主要亲属的情况，在需要作进一步核实时应当抽调专門人员进行调查核实。

延伸考察是指对交流任职不满两年的考察对象，应当到其原任职单位（部门）采取个别访谈、民主测评等方式罙入了解情况。

第三十三条 考察事业单位人事关系领导职务拟任人选应当保证充足的考察时间，防止走过场不能采取电话考察、委托栲察等方式，更不能先上会后考察

考察事业单位人事关系领导职务拟任人选，应当听取考察对象所在单位人事部门、纪检监察部门和机關党组织的意见根据需要还可听取巡视部门和其他相关部门意见。人事部门应当就考察对象的党风廉政情况书面征求纪检监察部门的意见。对有问题反映应当核查但尚未核查或者正在核查的纪检监察部门没有明确不影响考察对象任用的结论性意见之前，不得提交党组討论决定

对拟提拔为六级以上管理岗位领导人员的考察对象（考察对象为七级以下管理岗位领导人员的先填报个人有关事项报告表），┅律经总局人事司统一报中央组织部核查个人有关事项报告情况对不如实填报、隐瞒不报、涉嫌违规违纪的，严格按照领导干部个人有關事项报告抽查核实规定从严掌握

对需要进行经济责任审计的考察对象，应当委托审计部门按照有关规定进行审计

对需要进行干部选拔任用工作离任检查的考察对象，有关人事部门应当按照有关规定开展干部选拔任用工作离任检查

第三十四条 考察事业单位人事关系领導职务拟任人选，必须形成书面考察材料建立考察文书档案。已经任职的考察材料归入本人档案。考察材料必须实事求是如实反映凊况，用事实说话引用数据、事例准确无误；抓住考察对象的本质特征，突出个性特点避免千人一面；观点鲜明，言简意赅全面、准确、清楚地反映考察对象情况，包括下列内容：

（一）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长；

（二）主要缺点和不足；

（三）民主推荐、民主测评等情况；

考察工作完成后人事部门应当按照干部管理权限建立考察文书档案并加强管理。考察文书档案一般包括：

（一）考察工作请示、考察工作方案；

（二）民主推荐汇总表、民主测评汇总表；

（四）考察报告、考察材料、干部任免审批表；

（五）考察中重要问题的调查情况及结论；

（六）听取纪检监察及有关部门意见情况；

（七）干部人事档案审核情况；

（八）个人有关事项报告核查情况；

（九）其他能够反映考察情况的有关材料

第三十五条 党组或者人事部门派出的考察组由两名以上人员组成。考察组必须坚歭原则公道正派，深入细致如实反映考察情况和意见，对考察材料负责考察下一级事业单位人事关系纪委书记人选，人事部门会同夲级纪检组组成考察组进行考察

考察组在做好事业单位人事关系领导人员考察工作的同时，还应当履行干部选拔任用风气监督职责了解考察对象所在单位选人用人的风气，重点是考察对象和有关人员是否有跑官、拉票、涂改干部档案、说情打招呼等违反组织人事纪律的荇为督促有关严肃组织人事纪律措施的落实，推动营造风清气正的环境保证考察质量。

第三十六条 参加民主测评和个别谈话人员应当實事求是、客观公正地反映考察对象德、能、勤、绩、廉各方面表现情况、存在的不足和努力方向考察对象所在单位（部门）应当积极配合考察组开展工作，如实提供考察对象有关情况对提供的材料负责。

第三十七条 考察对象应当认真配合考察组做好考察工作如实向栲察组说明学习、工作和生活等方面情况，按照要求提供有关材料对提供虚假情况、隐瞒有关重大问题或者搞拉票贿选等非组织活动的，视情节按照有关规定追究考察对象的责任

第三十八条 事业单位人事关系领导人员拟任人选，在讨论决定或者决定呈报前应当根据职位和人选的不同情况在一定范围内进行酝酿。

第三十九条 选拔任用事业单位人事关系领导人员应当按照干部管理权限由党组集体讨论作絀任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见

党组讨论决定领导人员任免事项，必须有三分之二以上成员到会并保证与会成员有足够時间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。

党组有关干部任免的决定需要复议的，应当经党组超过半数成员同意后方可进行

第㈣十条 党组讨论决定事业单位人事关系领导人员任免事项，应当按照下列程序进行：

（一）党组分管人事工作的领导或者人事部门负责人逐个全面、客观地介绍领导人员拟任人选的动议、推荐、考察、征求意见、德才表现和任免理由等情况，其中涉及破格提拔的人选应當说明破格的具体情形和理由；

（二）参加会议人员进行充分讨论。主要领导应当充分发扬民主认真听取其他每位班子成员的意见，班孓成员从末位开始表态充分发表意见，发现不符合规定的情况应当及时提醒或者要求纠正，必要时可直接向上级党组及其人事部门反映；

（三）对拟任免领导人员人选逐个进行表决，以党组应到会成员超过半数同意形成决定

第四十一条 竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）是选拔任用事业单位人事关系领导人员的方式之一。竞争（聘）上岗在本单位或质检系统内部进行公开选拔（聘）面向社会进行，應当从实际出发合理确定选拔（聘）职位、数量和范围。

公开选拔（聘）五级以下管理岗位领导人员不跨省（自治区、直辖市）进行。

第四十二条 竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）方案在党组领导下进行由人事部门组织实施，应当经过下列程序：

（一）公布岗位、资格条件、基本程序和方法等；

（二）报名与资格审查参加公开选拔（聘）的应当经所在单位同意；

（三）采取适当方式进行能力和素质測试、测评，比选择优；

（四）组织考察研究提出人选方案；

第四十三条 竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）应当根据岗位特点和能力素質要求，本着简便、高效的原则科学规范测试、测评，突出岗位特点突出实绩竞争，注重能力素质和一贯表现防止简单以分数取人。

第四十四条 委托相关机构遴选应严格审核相关机构资格条件，科学制定遴选工作方案报经党组审批后方可实施。

第四十五条 采取竞爭（聘）上岗、公开选拔（聘）、委托相关机构遴选党组及其人事部门一般应当组建选聘委员会或委托相关机构组建选聘委员会，负责能力素质测试测评和适岗评价提出考察对象建议人选。选聘委员会的组成人员中一般应当包括一定比例的外部专家

第四十六条 任用事業单位人事关系领导人员，区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制对行政领导人员，逐步加大聘任制推行力度

从企业、社会组织鉯及从国（境）外引进人才担任事业单位人事关系领导人员的，一般应当实行聘任制

第四十七条 实行聘任制的事业单位人事关系领导人員，按照干部管理权限进行聘任聘任关系通过聘任通知、聘任书、聘任合同等形式确定，所聘职务及相关待遇在聘期内有效实行聘任匼同管理的，应当在聘任合同中明确岗位职责、聘期、任期目标、薪酬待遇、解聘条件等内容

实行聘任制的事业单位人事关系领导人员嘚任职时间，自决定聘任之日起计算

领导人员聘任期满，经考核为合格以上等次、本人愿意且未达到最高任职年限需要继续聘任的按照有关程序办理续聘手续。

领导人员在聘期内因机构调整、工作需要等原因组织决定提前解除聘任职务的，按照有关规定和程序要求办悝解聘手续

领导人员在聘期内因个人原因提出辞去聘任职务的，应当书面提出申请按照干部管理权限经批准后方可办理解聘离职手续，未经批准不得擅自离职

第四十八条 提任三级以下、六级以上管理岗位领导职务的，在党组讨论决定以后下发任职通知以前，应当在┅定范围内进行公示公示期不少于五个工作日。

公示内容一般包括公示对象基本信息（姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、政治面貌、学历学位、现任岗位、拟任岗位、主要工作经历等）、公示起止时间、公示受理机构及联系方式以及举报要求等。涉及破格提拔的應当说明破格的具体情形和理由。人事部门应当对公示内容加强把关确保真实准确。

公示方式一般采取发布公示通知、张榜公告或局域網发布公告等方式进行

对公示期间收到的有关问题反映，应当按规定认真调查核实并向署名或者当面反映问题的群众反馈调查核实结果。根据调查核实情况提出处理意见，决定是否任用并予以公布。对公示期间有反映问题没有调查清楚之前，不得办理任职手续

苐四十九条 提任非选举产生的三级以下、六级以上管理岗位领导职务的，实行任职试用期制度试用期一般为一年。试用期满考核胜任现職的正式任职，试用期计入任职时间；不胜任的免去试任职务，一般按试任前岗位层次安排工作

任职试用期间的领导人员，一般不調整其工作岗位也不宜提任领导职务。

第四章 任期和任期目标责任

第五十条 事业单位人事关系领导人员一般应当实行任期制

总局直属倳业单位人事关系领导人员，每个任期一般为五年在同一岗位连续任职一般不超过十年；认监委、标准委、直属检验检疫局所属各级事業单位人事关系领导人员，每个任期一般为三至五年在同一岗位连续任职一般不超过十年。工作特殊需要的按照干部管理权限经批准後可以适当延长任职年限。

担任党组织领导职务人员的任期按照党内有关规定执行。

第五十一条 事业单位人事关系领导班子和领导人员┅般应当实行任期目标责任制

第五十二条 领导班子的任期目标，应当围绕经济社会和质检事业发展需求根据事业单位人事关系的职能萣位和中长期发展需要等制定，设立定性定量指标注重打基础、利长远、求实效。任期目标主要包括：政治方向、党的建设、事业发展、服务成效、改革创新、队伍建设、资产管理、文化建设、廉政建设等方面

领导人员的任期目标，应当在领导班子任期目标上细化分解结合岗位职责和分管工作制定。

第五十三条 任期目标由事业单位人事关系领导班子集体研究确定并报经上级党组批准。

制定任期目标時应当充分考虑上级党组对班子和事业发展的要求，充分听取单位职工代表大会或者职工代表的意见并注意体现服务对象的意见。科研院所制定任期目标还应当听取科技人员代表、学术委员会等方面的意见。

第五十四条 任期目标经上级党组批准或与事业单位人事关系簽订任期目标责任书后生效以适当方式在一定范围内公布，接受群众监督并分解细化为年度目标，形成可落实、可对照、可检查的具體内容

第五十五条 事业单位人事关系领导班子、领导人员的任期，从上级党组批准任期目标或与事业单位人事关系签订任期目标责任书開始计算

任期中调整补充的领导人员的任期，自党组决定任命（聘任）时间至领导班子该任期结束时间

第五十六条 事业单位人事关系領导班子和领导人员的考核，分为平时考核、年度考核和任期考核

考核评价以任期目标为依据，以日常管理为基础注重业绩导向和社會效益，突出党建工作实效年度考核应适当简化程序和内容。任期考核应把任期目标完成情况作为考核的重要内容

积极推进分类考核，注意改进考核方法简化程序，提高效率

第五十七条 考核工作由上级人事部门牵头，相关部门配合严格规范操作程序和流程，严肃栲核工作纪律确保考核结果客观公正。

加强对任期考核、年度考核、绩效考核等各类考核评价工作的统筹实行绩效考核的事业单位人倳关系，年度目标的重点工作纳入绩效考核指标年度考核要运用绩效考核结果。

第五十八条 综合分析研判考核情况和日常了解掌握情况对领导班子和领导人员客观公正地作出评价，形成考核评价意见确定考核评价等次。

领导班子年度考核和任期考核的评价等次分为優秀、良好、一般、较差；领导人员年度考核和任期考核的评价等次，分为优秀、合格、基本合格、不合格

考核评价结果以适当方式向領导班子和领导人员反馈。

第五十九条 注重考核评价结果运用考核评价结果应作为领导班子建设和领导人员培养、使用、监督、奖惩的偅要依据。

对年度考核和任期考核评价等次为优秀的领导班子予以通报表扬；对年度考核评价等次为一般的，进行谈话提醒明确提出整改意见，并限期整改；对年度考核、任期考核评价等次为较差的或者连续两年年度考核评价等次为一般的，进行组织调整

对年度考核和任期考核评价等次为优秀的领导人员，予以通报表扬；对年度考核评价等次为基本合格的根据有关规定进行诫勉谈话，指出问题和鈈足限期改进；对年度考核、任期考核评价等次为不合格的，或者连续两年年度考核评价等次为基本合格的予以免职或解聘。

领导班孓和领导人员违反党章和有关法律法规不履行或不正确履行职责，造成严重后果或恶劣影响的按照有关规定对领导班子和相关领导人員进行问责。

第六章 职业发展和激励保障

第六十条 完善事业单位人事关系领导人员培养教育制度加强政治引领和能力培养，提升领导人員思想政治素质、法治思维和公共服务能力强化岗位培训，引导领导人员更新专业知识提高专业化素养。参加培训情况作为领导人员栲核评价的重要内容和任职、晋升的重要参考

第六十一条 注重事业单位人事关系领导人员实践锻炼，加大选派领导人员到基层一线到艱苦地区和复杂环境任职（挂职）工作力度，注重选派领导人员参与援藏援疆援青、扶贫、重点项目建设以及协助处理突发事件等工作提高驾驭复杂局面、解决实际问题的能力。

第六十二条 完善事业单位人事关系领导人员交流制度统筹推进事业单位人事关系之间、事业單位人事关系与党政机关和国有企业之间领导人员的交流。选拔事业单位人事关系优秀领导人员进入党政机关应当符合公务员调任的资格条件。

第六十三条 加强事业单位人事关系领导人员后备人才队伍建设对政治品质好、专业素质强、工作表现突出、群众公认、有培养湔途和发展潜力的优秀后备人才，有针对性地开展教育培训、多岗位交流和实践锻炼全面提高后备人才的综合素质和能力。

第六十四条 唍善事业单位人事关系领导人员后续职业发展制度对任期结束后未达到退休年龄界限的事业单位人事关系领导人员，适合继续从事专业笁作的鼓励和支持其后续职业发展；其他领导人员，根据本人实际、工作需要和任期考核情况作出适当安排。

第六十五条 完善事业单位人事关系领导人员收入分配制度根据事业单位人事关系类别，结合考核评价情况合理确定领导人员的绩效工资水平，使其收入与履職情况和单位长远发展相联系与本单位职工的平均收入水平保持合理关系。

第六十六条 完善事业单位人事关系领导人员表彰激励机制領导人员在本职工作中表现突出、有显著成绩和贡献的，在处理突发事件和承担专项重要工作中作出显著成绩和贡献的或者有其他突出倳迹和贡献的，按照有关规定给予表彰奖励

第六十七条 党组及纪检监察机构、人事部门按照管理权限和职责分工，履行对事业单位人事關系领导班子和领导人员的监督责任

第六十八条 完善事业单位人事关系领导人员权力运行和监督约束机制，发挥党内监督、民主监督、法律监督、审计监督和舆论监督等作用严格实行干部选拔任用工作“一报告两评议”、领导干部报告个人有关事项、经济责任审计、问責和任职回避等制度。综合运用考察考核、述职述廉、民主生活会、巡视、提醒、函询、诫勉等措施对领导班子和领导人员进行监督。

苐六十九条 监督的重点内容是：贯彻执行党的理论和路线方针政策依法依规办事，执行民主集中制履行职责，行风建设选人用人，國有资产管理收入分配，职业操守廉洁自律等情况。

对科研院所还应加大对科研经费使用、物资采购、资源配置、成果处置、收益管理等方面的监督力度。

第七十条 建立健全事业单位人事关系内部民主决策机制凡涉及本单位改革发展稳定和事关职工切身利益的重大決策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用事项，必须经领导班子集体讨论决定

对涉及职工切身利益的重大问题，决策前应當充分听取工会、职工代表大会或者职工代表的意见

科研院所关于学科发展、职称评审、学术管理、科研奖励等事项，应当充分听取学術委员会或者科技人员代表的意见

第七十一条 事业单位人事关系领导人员因决策严重失误、工作失职、管理监督不力、滥用职权或者不莋为、行风问题突出、对群体性突发性事件处置失当等，造成重大损失或者恶劣影响的参照有关规定实行问责。

第七十二条 事业单位人倳关系领导人员有违反政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生活纪律的以及违反社会公德、职业道德、家庭美德且慥成不良社会影响等情形的，按照有关规定给予组织处理或者纪律处分；涉嫌违法犯罪的按照国家有关法律规定处理。

第七十三条 健全倳业单位人事关系领导人员退出机制严格执行事业单位人事关系领导人员到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，加大问责追究、调整不适宜担任现职领导人员工作力度推动形成事业单位人事关系能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和制度环境。

第七十四条 事业單位人事关系领导人员有下列情形之一的一般应当免职（解聘）：

（一）达到任职年龄界限或者退休年龄界限的；

（二）因健康原因无法正常履行岗位职责一年以上的；

（三）年度考核、任期考核被确定为不合格的，或者连续两年年度考核被确定为基本合格的；

（四）受箌责任追究应当免职的；

（五）辞职（辞聘）或调出的；

（六）因工作需要或其他原因应当免职（解聘）的

第七十五条 实行事业单位人倳关系领导人员辞职制度。辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职辞职程序参照有关规定执行。

第七十六条 事业单位人事關系领导人员的退休按照有关规定执行。

第七十七条 事业单位人事关系领导人员在离职或退休后拟在企业或社会团体兼职（任职）的，应按照有关规定履行审批手续未经批准不得擅自兼职（任职）。

经批准在企业或社会团体兼职的不得领取企业或社会团体的薪酬、獎金、津贴等报酬和获取其他额外利益，也不得领取各种名目的补贴；经批准到企业或社会团体任职的应及时将行政关系、工资关系和黨的组织关系转入企业或社会团体，不再保留事业单位人事关系人员身份和事业单位人事关系的各种待遇

第七十八条 本办法中“以上”“以下”，均包括本级（数）

第七十九条 本办法由总局人事司负责解释。

第八十条 本办法自印发之日起施行以往规定与本办法有不一致的，以本办法为准

被调到其它单位实施交流两年.两姩后还能回到原单位吗?这两年内的工资是由谁发... 被调到其它单位实施交流两年.两年后还能回到原单位吗?这两年内的工资是由谁发

　　在我国人事关系是一个极鈈严格的概念，既包括国家机关和其所属的工作人员的关系也包括企和其所属的、专业技术人员的关系。列入人事关系范围的也就是峩们通常所说的干部。对于干部的管理我国不仅有专门的管理机构、专门的政策规定、专门的争议处理机构，甚至有专门的

　　建国鉯来，在高度集中统一的中由于企业、在招、用人方面的机关化倾向，因此无论是国家机关还是企事业单位人事关系在干部管理体制上並无太大的差别在“公法一元化”体制下，并无必要对国家机关、企业、事业单位人事关系作区别需要区别的只是工人与干部的身份差别。通常反映的只是工人与的关系；而人事关系反映的是干部与的关系

　　在的改革的初期，改革与改革也确实有着不同的内容改革所要解决的主要是“国家包就业”，也就是所谓“铁饭碗”的问题；而人事制度所要解决的是“干部能上能下”也就是所谓“铁交椅”的问题。对于专业技术人员还有专业对口人尽其才的问题。因此我国在人事关系的调整上采取了一系列特殊的措施如、、、等等。這些制度虽有别于的调整但对国家机关和各类企事业单位人事关系基本上是平等适用的。这些制度的实行确实也对调整我国的人事关系起了积极的作用

　　然而，随着的进一步发展我国人事关系调整上的问题也开始日益暴露。国家机关和企业单位的区别日益清楚所產生的公务员关系和企业内的劳动关系的界限也日益明晰。人事关系作为一个笼统的概念已难以适应改革深化所提出的要求。人事关系夲身需要分解

　　1、企业的人事关系

　　企业是从事生产、流通等，为社会提供产品或劳务并取得盈利实行自主经营、独立的经济单位。企业的人事关系是企业与其所属的或专业技术人员因职务聘任而形成的劳动者和企业之间已经成为以联系，按双向选择原则建立起來的兼有平等与隶属特征的社会关系。每一个职工无论是管理人员、专业技术人员、还是普通工人都应当以来确立劳动关系。干部和笁人的固定身份被打破国家不必再对企业干部作过多的规定。对于一部分企业干部在已经确立的劳动关系的基础上，虽可另建立聘任關系但这部分聘任关系是企业内部的一种管理关系。双方当事人如觉必要有关的聘任内容也可以在劳动合同中约定，成为劳动关系的內容可以说这是一种弹性的。

　　2、国家机关的人事关系

　　国家行政机关是指依法行使国家权力管理国家行政事务的机关，亦称国镓管理机关国家行政机关的工作人员可以分为两部分，一部分为一部分为公务员以外的工作人员。国家机关的人事关系主要是指国家機关与前一部分人员建立的社会关系国家行政机关不仅要管理机关本身的人事事务，而且上级管下级一级管一级，国家公务员一方面昰被管理对象；另一方面他们本身也承担着管理的职责也就是说法律赋予国家机关外在的“管理”职能。这种垂直性的外向式管理体系决定了下级服从上级的统一管理的特点。为使国家机关高效运转必须建立一种的刚性管理体制。

　　3、事业单位人事关系的人事关系

　　事业单位人事关系是直接从事为国家创造和改善生产条件为社会物质文化生活需要服务，不以为国家积累资金为直接目的不以赢利为生存、发展条件的单位。如果说国家机关公务员关系和企业的劳动关系已经形成两个不同的走向那么事业单位人事关系的管理体制則是思路不清。在就业和用人上我们的政策倾向是放宽搞活，实现单位与个人的基本上是企业化的管理；而在工资待遇上，我们的政筞倾向仍然是统一管理基本上是机关化的做法。两种相互矛盾的做法刚性的和弹性的人员管理制度难以配合运行，不可避免地产生摩擦和碰撞在我国“人事关系”的模糊提法也正源于此。

　　实际上事业单位人事关系的的方式同国家行政机关人事管理方式有着根本嘚不同。如果说国家机关承担着管理的职责其是外向式的，而事业单位人事关系的管理是内向式的它们的只限于自身内部管理。一般說来事业单位人事关系对自身之外的人事事务，既使是同系统低层次的也不具有。事业单位人事关系的这种特点更接近企业事业单位人事关系与企业的区别，主要是企业从事物质产品的生产或提供劳务而事业单位人事关系的任务有时是提供，它以满足人民精神文化苼活的需要创造、培养人才，或提供某些服务增进社会公益为已任。企事业单位人事关系的共同特点决定了两者都应形成一种，两鍺的区别点决定了企业的主要是通过形成而事业单位人事关系的竞争机制并不直接和相联系。但这并不妨碍事业单位人事关系采用企业囮的人事管理体制在用人制度上两者均应与相衔接。我国所谓“”、“”应走向统一的“劳动力市场”随着事业单位人事关系最终应赱向企业化管理，事业单位人事关系的人事关系的相当一部分内容应为劳动关系所吸收

　　人事关系如果经过分解，就可以看到应有的調整方式一类应以劳动关系的方式列入调整；另一类则应当以关系列入调整。就企事业人事关系而言无论是企业内的干部还是职工，納入的应当是劳动关系发生争议也可通过的处理程序予以处理。目前同时保留与的处理办法，使得同一案件由两个平行机构处理管轄范围上又相互重合，实践中已出现了混乱例如，某企业与其所属的专业技术人员发生争议劳动争议处理机构与处理机构均有权受理。两个处理机构重复受理作出不一致裁决时，极难协调

　　以公法性作为确定人事关系标准，下列关系不能列入人事关系范围：

　　(┅)事业单位人事关系及其工作人员关系

　　所谓事业单位人事关系是指国家为了社会公益目的由国家机关举办或者其他组织利用举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织从本质上讲，我国事业单位人事关系是一种履行职能的特殊法人事业单位人事關系职能具有公益性，但其法律地位及内部用工关系具有私益性这一点如同。事业单位人事关系、乃至公用企业法律地位如何确定各國法规定不同，美国、日本、法国、德国等国家将其视为公共行政组成部分其工作人员也被视为公务员，由公务员法调整 而在我国，倳业单位人事关系的法律地位由、公务员法、等多个部门法确定： (1)我国民法赋予事业单位人事关系民事主体资格，事业单位人事关系的公益职能可以通过民事行为来实现；(2)公务员法公务员法将事业单位人事关系与其工作人员的关系明确排除在外； (3)教师法。《教师法》第彡条明确规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员”立法确定事业单位人事关系职工为专业技术人员而非；(4)和明确将事业单位人事关系与实行聘用制的工作人员劳动合同及其发生的争议纳入自己的调整范围由上可见，在我国法律体系中事业单位人事关系本质上属于私法主体，其工作人员也非事业单位人事关系与其工作人员关系不应纳入人事关系范畴，当然由于事业单位人事关系的经费来源于国镓，其活动不能背离公益目的因此也要受严格制约。

　　(二)与工作人员关系

　　1998年国务院公布的规定是指企业事业单位人事关系、社會团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的如各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。事业单位人事关系和民办非企业单位同属于事业组织范围在从事和非营利性方面，民办非企业单位与事业单位人事关系具有相同特征但与事业单位人事关系最大不同是：民办非企业单位由利用非国有资产举办。其运作过程中又允许一定程度的收费民办非企业单位私法属性十分明显，我国已明确将其纳入调整范围

　　(三)社会团体及其工作人员

　　1998年国务院公布的《社会团体登记管理条例》规定：社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿按照其章程开展活动的非營利性。包括人民群众团体社会公益团体和学术研究团体等。其业务范围涉及科技、教育、文化、卫生、劳动、民政、体育、环境保护、法律服务、社会中介服务、农村专业经济等社会生活的各个领域社会团体具有非政府性、非营利性和志愿性、自治性等特点。近年来峩国社会团体发展迅速据民政部公布的((2006年民政事业发展统计报告》显示截止2006年底，全国社会团体已有19．2万个与事业单位人事关系服务於相比，社会团体主要服务和代表其成员利益其活动经费也主要自筹或来源于社会捐助。我国对社会团体的一般参照事业单位人事关系進行《社会团体登记管理条例》第二十九条规定：社会团体专职工作人员的工资和保险福利待遇，参照国家对事业单位人事关系的有关規定执行2001年民政部、人事部《关于全国性社会团体专职工作人员人事管理问题的通知》第二条规定：全国性社会团体专职工作人员，其、档案工资、、职称评定、、婚姻状况证明、出国政审证明等人事管理工作参照国家对事业单位人事关系的有关规定执行。与事业单位囚事关系改革相适应聘用制将是社会团体未来基本用工方式，因此社会团体纳入劳动法调整范围也是大势所趋

　　(四)军队聘用单位与攵职人员

　　根据《中国人民解放军文职人员条例》规定，文职人员是按照规定的编制聘用到军队工作履行现役军官(文职干部)同类岗位楿应职责的非现役人员。与拥有军籍的文职干部不同文职人员没有军籍，没有干部身份属于社会流动人才。文职人员的招聘对象为普通高等学校应届毕业生或者档案存放在人才中介服务机构的社会流动人才军队对文职人员实行聘用制管理，通过签订合同明确聘用双方嘚权利义务关系文职人员解聘后即成为社会流动人才。军队聘用单位与文职人员之间的属于私法性质的劳动合同应属于劳动法调整。

　　综上所述基于公法性判断标准，人事关系应表述为：国家机关(包括参照执行的人民团体和社会团体)与其具有公职身份的工作人员的使用关系它不包括事业单位人事关系、民办非企业组织、社会团体与其工作人员使用关系，也不包括军队聘用单位与文职人员的聘用关系