如何解决员工懒散状态？
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如何解决员工懒散状态？
来源：百度文库进入到12月以来，很多的门店的销售量不同程度出现了小幅度下滑，但是有一些门店的销量却在逆势增长，走进这样的门店后，总会看到员工忙碌的身影，看自己的门店员工都是东倒西歪的，我们应该怎么办呢： 一：状态激发做为门店的管理的店长首先要把自己的状态打开，做为门店的灵魂人物，自身的打开首先是第一步，这样员工才会跟着店长一起积极向上，送一句话：要好生意好，店长先“发烧”。 二：忙起来店长首先要让员工忙起来，忙起来治百病，店长安排好员工的工作，店长在工作的执行中需要参与其中，不能在旁边做观看者（1，集体的活动舞蹈。2跑步，游戏。3调整柜台出样。4配件出样。5销售话术演练。6产品知识测验。7运营商业务知识学习。8老顾客关怀。9准备一下圣诞节和元旦的活动安排） 三：任务和指标员工的任务需要按照每月计划好，每天计划好，并且在当天的晨会上做出当天的承诺，在晚会的时候按照承诺进行兑现。在月度任务的时候能够以军令状的形式张贴在员工的休息区，这样每一个都能够看到。四：奖励和惩罚店长没有生意的时候千万不要待在电脑旁边，多在店堂里走动，对状态好的营业员，对销售高毛的营业员大声表扬，大力的鼓励，要求要让所有人全部听到，对靠在、趴在柜台上的营业员及时做出纠正，有批评的时候进行1对1的单独相处，并告知她如果继续这样会被罚款。五：设立PK机制门店设立PK制度，对赌机制，承诺机制，在PK会的时候需要把所有的环节和流程包括音乐都能够准备充分，PK的内容不局限于手机的台数和毛利，可以PK增长率，PK10分钟的门口顾客的拦截率，PK配件的跟机率，PK手机转推成功率。 六：公司文化建立一种大家统一思维，统一方向，统一目标的文化，比如门店都能让员工明白自己的职责，为什么有优秀的表现会让其他人传染，让每一个人都能够为了公司的目标和团队的荣誉，员工的生日惊喜也是平时我们需要关注的。总结：所谓的业绩需要方法和状态的相互结合，很多的连锁门店，很多的老板总是觉得方法都可以，但是在经营的业绩上却总是落后对手的门店，一直百思不得其解，希望通过这篇文章能够帮助到大家。
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如何解决员工懒散
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看似很懒散的员工，一定要开除吗？
开除某一个人可以暂时解决问题，但一下子开除所有懒散员工似乎又不可能。除了开除，我们还有其他办法吗？
　　有管理者来信问道：下属懒散该怎么办？总的来说就是：老板放权，让他带领几位下属折腾一项新的业务。这位管理者觉得下属们工作拖拉、推一步走一步，主动性不强，还经常做工作以外的事情，而自己却要承担起很多工作。为此他非常烦恼，请求帮助。
　　下属懒散是很多管理者都会遇到的难题。开除某一个人可以暂时解决问题，但一下子开除所有懒散员工似乎又不可能。除了开除，我们还有其他办法吗？
　　所有的懒散都是负能量吗？
　　《你能不能不工作》一书中有这样一个故事：好多年前，一个效率专家被亨利&福特雇用，任务是检测福特汽车公司员工的出勤表现。该专家提交了一份对福特汽车公司员工的表现高度赞扬的报告，其中只指出了一个员工的问题。他对亨利&福特说：&那个懒散的家伙整天待在办公室浪费你的钱。每次我经过，都看到他把腿支在桌子上闲呆着。&亨利&福特回答说：&那个人曾经出了一个主意，为我们公司节省了上百万美元。他想到那个主意的时候，脚也是那样支在桌子上的。&
　　创造性的懒散或者说有创新的休闲不仅不会影响效率，还能为个人和企业带来更多的财富。作者甚至认为，努力工作是创造力的大敌。历史上一些富有创造力的人是很有效率的，因为他们懂得如何休闲并且沉浸在具有建设性意义的懒散中。
　　设置条条框框对团队管理起作用吗？
　　有网友建议通过设计工作计划、做绩效考核、职业轮岗等来改变团队的懒散行为。试图通过划清清晰的职责范围，严厉的问责制度刺激员工提高工作效率。
　　但这些条条框框真的会有用吗？
　　波士顿咨询公司的高级合伙人 Yves Morieux 先生认为，这样会适得其反。他在TED演讲《工作中真的需要那么多条条框框吗？》中，以短跑接力赛为例子，讲到合作更能提高效率，但如果运动员交接棒没有做好，会影响下位运动员的表现，因此影响整个团队的比赛结果。
　　有时候决定胜负的恰恰是一些非可量化的因素。他讲到，在接力比赛中，如果对选手说：&我们明确下吧，我要跑95米还是97米？&如果你说97米的话，那么跑完97米，人们就会把交接棒丢掉，不管到时候有没有人接。问责制对责任有了非常明确的划分界线，我们会知道由谁来承担过错，但我们不会赢得比赛。透明度、绩效和问责制，所谓效率的三位一体，常常使人们的努力白费。
　　&合作不是一股超级力量，而是对力量、能量和注意力的分配。这意味着冒险，因为你要牺牲可被客观测量的个人表现所能给予你的客观保障，而选择做一些对别人有着重要影响的事情。&试想一下，交接棒的时候，你是选择把棒子丢过去还是有效地传递过去？
　　作为管理者，你是否意识到了非可量化工作的影响力？
　　管理者该如何应对？
　　《拥抱你的员工&&有关聘用、激励以及认同你的员工，实现非凡绩效的行之有效的方法》一书中讲到，如果你的企业的员工是一群信得过的人，树立榜样、提出期望比制定条条框框的规定要好得多。
　　规则和期望的区别是什么？规定是不能变通的，冷冰冰、不近人情的。如果规定午餐时间是中午12点到下午1点，你如果错过吃饭的点，可能就得一直挨饿。期望是温暖的，具有弹性，可以在必要的时候作相应的变化。如，我们期望销售人员第一年取得100万美元的销售额。但如果他们只达到90万美元，不会因为他没有完成任务而惩罚他。本文作者朱笛，世界经理人原创，如需转载请联系微信公众号（ID：CEC_GLOBALSOURCES）授权，未经授权，转载必究。本文版权属于世界经理人网站()所有，未经授权，任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的，应在授权范围内使用，并注明“来源：世界经理人()”、图文作者信息及本文链接，同时不得将授权文章提供给任何第三方，违者本网将保留依法追究的权利。
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面对懒散的员工该怎么办？
　　现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员工越来月懒散，工作没有激情，没有动力，&当一天和尚，撞一天钟&，得过且过。这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候会拖累到公司吗，成为管理者头痛的对象。
　　员工懒散只能想办法解决，不能听之任之，否则企业会面临发展的严重威胁。员工懒散会影响企业的风气，影响其他人员的执行力度，影响企业的效率，最终影响企业的效益。面对这种情况，作为企业的管理者，该如何去解决这些问题呢？
　　面对企业中的懒散员工，企业首先要做出改变。传统的管理方法，理论上虽然都非常完善，非常系统，但是员工总是缺乏原动力。很多公司都是通过做思想工作，通过各中会议让员工好好做事，引导员工好好做事，要求员工好好去做；特殊情况下，还要强迫员工去做。管理者希望员工做的越多越好，而员工希望做的越少越好。对于这些懒散员工来说，做与不做，都不会对他有什么影响，他们认为，老板给我多少钱，我就做多少事，多做又不会得到什么，少做也不会影响自己的工资。
　　在湖北群艺，积分制管理把员工的各种梦想、各种需求、各种期望串在了一起，员工通过挣积分，积分高的员工可以多拿奖金，积分高的员工可以出国旅游，积分高的员工可以公司花钱换手机，积分高的员工将来可以奖车奖房，积分高的员工可以得到各种福利，因此，积分就可以激励员工多做事。
企业实行积分制管理后，员工为了多拿奖金，多得福利，还有的就是想当先进，优先入党，提干，去挣积分，多做事，这就解决了员工的原动力问题。传统的管理方法是管理则要求员工去做，实行积分制管理后，员工变成了我要做。
　　举个例子：沈阳东亿机械制造有限公司是一家专业生产汽车零部件的厂商，所生产的零部件种类较多，经常会出现不同零部件混在一起的现象，令企业管理者非常头疼，十几年来想解决而一直没有得到解决，在导入了积分制管理之后，只用了几天时间这个&混件&的问题就得到了永久解决，员工甚至利用午休的时间去挑混件，大家都争先恐后的，因为去晚了就挑不到了，员工良好的习惯形成后，老板再也没有为这个问题发愁。
由此可见，积分制管理可以让员工争着去做事。有了这样一套实效的管理方法，老板再也不用为员工变懒发愁了。
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如何解决员工懒惰问题
如何解决员工懒惰问题人都有惰性的，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极。员工懒自 然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核， 绩效或是激励的作用也是有限的，在这里，介绍一个“三步走”策略，能在一定 程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。 第一步、转移劳动关系 人之所以存在懒惰情绪， 必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪 首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然， 这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法， 就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包 公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买 社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的 人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了 与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞 退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解 决。 在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保 障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增 大，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了。 第二步、新人露面 老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的， 自己的工作尚 不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来 的，这点也是构成了员工懒惰的资本。 具体的做法就是让新人露面， 这新人露面的方式有两种， 一是招聘新人入职， 同时， 在现有业务人员群体中， 选几个尚未被严重污染的人， 组成新团队， 当然， 这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都 要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老 员工产生直接性的压迫感受， 若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的 组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现 出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他 们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂 时招不到合适的新员工， 那就用第二个办法， 从储备的角度出发， 接触一些新人， 暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前 的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在 老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工 很容易产生找老板谈一谈的想法， 目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步 的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天 我也要找你”。 第三、从脑袋到书面 什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。 在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表 格做好，要求全员参与，能写多细写多细，进行汇总，从中整理出更加有效的 工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己 混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情， 可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老 板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出 不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿。当然，老板先得向员工 解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管 理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。 我觉得通过这“三步走”能在一定程度上达到适时解决员工工作懒惰的问 题。
比如发现在个员工,对工作没有了信心,必然就会放松工作的力度,出现一种懒惰的现 象,这时我们主管就要跟他分析工作那里出现了问题,从那些方面去改进会解决,帮助他重...如何解决员工工作不积极 - 解决员工懒惰的简单三步曲 人人都有惰性的,从骨头里来看,老板也不比员工勤快到哪里去。只不外,老板 有着更多的动力或是压力,驱使着...到 底该如何应对店员偷懒的问题呢? 面对懒惰的员工到底怎么办? 店员偷懒表现在店员少做事或者效率低,但这种现象并不都是因偷懒引起的。店员 “偷懒”多为五种“...餐厅店长如何管理懒惰的员工【精品文档推荐】 - 本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激! 餐厅店长如何管理懒惰的员工【精品文档推荐】 [摘要]作为店长...自然就紧 盯着员工的惰性问题了,几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极,...给各位经销商朋友介绍一种简单三步,能在一定程度 上迅速缓解员工懒惰的解决措施...如何治疗员工的懒惰 - 每个公司不乏懒惰的员工, 分配给任务迟迟不能完成, 你不得不亲自动手或者委派他人 完成,对之你是又恨又气,却又无可奈何,辞退他吧,他是...提高自己思考问题的能力 提高自己解决问题的能力 提高自己制造问题的能力 B C D...懒惰的危害很大,但它只危害雇主的利益,不会伤害员工自身。此种说法: √ 正确 ...多数人十分懒惰,总想方设法逃避工作; b.多数人没有大志,不愿负责,而心甘...易于被员工接受并付诸实施; (引导人们采取必要的预防措施,防止问题的发生) 缺点...找懒惰人” 这是我们***公司焦化厂 每位员工胸牌后面...当遇到问题发现安全隐患, 多动脑思考,会造成怎样的...安全意 识高、能够及时发现安全隐患及时处理突发事故...
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