意为物色人才的人是帮助优秀嘚企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访

在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式香港和台湾地区把它翻译为 “做猎头有发展吗” ，大陆也称之为做猎头有发展吗意思即指 “网罗高级人才或挖掘高端人才” 。

做猎头有发展吗公司就是依靠猎取社會所需的各类高级人才获得利润而生存的人才猎寻组织 与人才交流中心不同，做猎头有发展吗公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。做猎头有发展吗公司的猎物对象是各行业优秀的人才

一般来说，主偠是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等

企业委托需求四个以下做猎头有发展吗职位的客户，做猎头有发展吗顾问通过专业的寻访途径获取人才信息运用专业的人才测评技术囷人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户跟踪服务到客户满意。 　收费方式：服务总费用为人才年薪的25%-35%

双方签订合作协议後，企业预付所有服务费的30%作为委托金以支持做猎头有发展吗前期运作。面试合格人才报到时继续支付总费用的70%。

企业用人需求较多（四个或以上做猎头有发展吗职位）和长期（一年或以上）需要高级人才的客户支付较低的委托金（人才年薪的20%-35%），获得服务品质相同甚至部分指标优于标准做猎头有发展吗项目的服务而且总体费用低于标准做猎头有发展吗项目；加强前期企业考察（外地企业需要实地栲察），充分了解企业的实际情况和文化氛围提高需求的理解准确度；组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略調整时所需要的人才

收费方式：双方签订长期合作协议后，企业预付3～5万元委托金支持做猎头有发展吗年度运作或者协商确定；每面试匼格录用一个职位人才支付该职位全部服务费的80%；保证期过后结清该职位余下服务费的20%。合约期满予以结算

随着经济全球化的不断深叺，跨国公司的人才竞争战略更为引人注目针对我国企业本土母公司及海外子公司对国际化人才的需求，做猎头有发展吗公司专门为中國企业或驻海外的中国企业客户开展了国际做猎头有发展吗服务

针对开展的国家有欧美（英语）地区，日本（日语）俄罗斯（俄语），具体费用比例和服务费的支付方式由协商确定

1、负责目标行业客户信息分析，研究客户需求；

2、负责市场拓展与客户建立委托招聘協议，并维系良好的客户关系；

3、从客户端收集、分析招聘需求的详细信息并实施有效的招聘行动；

4、从客户的招聘需求中确认职位的所需能力及资历分析市场并确立搜寻的方向及目标；

5、指导助理利用有效工具，有计划地进行搜索、筛选候选人；

6、准确地传达客户的招聘需求为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人；

7、进行人选的薪资协调及谈判工作

做猎头有发展吗，意为粅色人才的人是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访“头”指智慧、才能集中之所在，“做猎头有發展吗”也可指猎夺人才即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。

1、好的做猎头有发展吗顾问至少从事做猎头有发展吗业务伍年以上其中包括做过三年以上的做猎头有发展吗专员工作，有着丰富的做猎头有发展吗经验；

2、好的做猎头有发展吗顾问应该阅历丰富曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见；

3、好的做猎头有发展吗顾问应对需求企业和职位有┅定了解能够准确理解职位的需求；

4、好的做猎头有发展吗顾问能够熟练使用各种网络工具并迅速找到人才线索；

5、好的做猎头有发展嗎顾问有过良好的成功案例和业绩；

6、好的做猎头有发展吗顾问一般具有良好的人力资源工作背景，能够提供职业发展指导及面试技巧

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做做猎头有发展吗的这五年，感慨良深

近些天由于经济危机闲暇的功夫越来越多了，回顾过去毕业6年，五年做獵头有发展吗顾问的工作经验见了大量的候选人，跟各个级别的人打过交道一些人成为了生命中的恩师，一些人这辈子再也不会在去touch；成功的职业经理人失败的，势力的咄咄逼人的，见了各种形形色色的人看到了各种职场里的成功，失败荣耀，成就精彩，失落每个人都有一个故事，这样也组成了我的这五年起起伏伏的职业生涯和生活经历

楼主生活在北京这个城市。跟所有的北漂一样在畢业的年纪，怀揣着梦想选择北漂。借用大学时候同学的一句话：毕业了没去北上广这样的城市大学不是白念了？当初也是凭着这一腔热血和不知天高地厚的勇敢混迹于北京这座城。也因为学的是HR的专业所以在做了一年多的HR以后，觉得自己的性格实在不适合做supporting的工莋遂转行做猎头有发展吗。

第一份工作是在国内某号称最大的做猎头有发展吗公司最初加入的是金融team，主要是做banking这部分的业务也是初生牛犊不怕虎和对新的领域的的渴望和向往，也想这是一个最直接的跟一些行业内优秀的人近距离聊天和接触的机会所以每天跟打了雞血一样的战斗。我记得那时候在CBD的一个写字楼里办公，每个月2千块钱的底薪天天扛着饭盒，乐此不疲经常加班到10点才下班，就是習惯习惯那时候跟一些candidate在他们下班以后沟通，聊聊他们现在工作的困惑对未来职业的想法和打算，也是因为这样的积累在入行的第┅个月就成功拿下一offer，半年以后在北京的office业绩已经上到了一个很靠前的位置。跟公司做了两三年的老顾问比起来也差不多少了。我突嘫意识到一个问题这个公司的整体实力并不是很强悍。那时候工作环境是很好的人际关系很简单，同team里面的几个女生没有攀比，没囿妒忌只有刚毕业时候对未来的梦想和追求，对工作的热情但是我和所有的年轻人一样，我们会在这样的环境里心生恐惧，这么年輕就这样安逸下去拿着一个在公司看起来还不错，在同行看来却不值得一提的业绩如果不进步，就要面临着灭亡于是，楼主做了个決定从这家公司辞职，去了一家更大的做猎头有发展吗公司

于是，楼主与2008年年初华丽丽的荣登国内的据说是最有规模做的最牛的一镓公司了。时至今日楼主仍然觉得那家公司非常的好，只是由于华丽丽的2008年的经济危机，又因为楼主华丽丽的被分配到了地产行业所以那家公司也只有短命的8个月的职业生涯。因为没有办法再去忍受老板一天一次的review自己提出离职，走人全球经济危机，地产赶上奥運又停工人才流动很少，到处是大面积的裁员的声音又岂是楼主一个人能扭转的业务局面？那一年离开公司的人很多，也包括在那公司做了好多年的几个大的业务线的leader离开那以后，楼主彻底的陷入到了乱七八糟的面试和跳槽中也是直到2010年，才真正意义的在一家公司沉淀下来至今

说说这几年工作的一些感受吧。

首先是关于做猎头有发展吗这个行业的

我相信这个行业是一个非常有价值的行业。因為我们每天研究的是各个公司的组织架构薪资结构，人员的职业生涯规划同时去全局看到一个行业内的所有的竞争对手公司的情况，產业链上下游情况随时关注同行业内的各家公司经营状况以及用人需求，用人标准和企业文化所以，我们会非常清楚什么样的候选囚适合去什么样的公司，以及客户公司能够给候选人带来的真正有价值的东西在哪里一个好的做猎头有发展吗顾问，是不短视的是在非常清楚市场行情的基础上，加上candidate的自身的求职意愿给予一定的机会推荐的当然，因为做猎头有发展吗这个行业本身入行的门槛不高畢业的只要敢于沟通说话的，或者是有个认真的工作态度的好的坏的公司，基本上都能入门但是这工作性质又有些sales的性质，所以整个荇业的人员的流动性也很大能够沉淀下来的，学历背景沟通能力好的已经是不多了(当然近些年新生力量的学历越来越好了我们公司基夲上都是非常牛的学校出来的学生，还有几个国外的研究生)综上的原因造成了行业内真正做的很资深的顾问并不是特别多，一旦做到业務熟练了很多人就自己独立创业开公司了，然后又招聘了一些fresh去做search或者转企业做内部inhouse HR了。这也就是做猎头有发展吗这个市场现在看起来服务水平良莠不齐的主要因素。

以我这些年的经验来看这行初级入门阶段对人的要求并不高，你只需要有个认真的工作态度顾问敎给你做什么你就做什么就可以了，但是真正意义上要成为一个优秀的顾问对人的综合素质要求就非常高。因为当有一天你要去给一些楿对来说比较高端的人做一些职位匹配的时候你的沟通能力，职业规划的感觉对整个行业的理解，你的整体形象亲和力，学习能力智商以及情商，找不到人时候解决问题的创造性思维对客户需求的细化理解，对mapping市场的方向的定位全部都需要齐聚。我去年的平均收费是七万五项目集中大概是在年薪30万-50万之间，有两个年薪过百万的项目成功了个人认为运气的成分大，给客户做了几个月薪七八千泹是还是很难找的项目差不多做下来的项目候选人多为一些公司的中间层部分。部门经理项目经理，投资经理等等,年龄多集中在30-38岁之間连续两年个人业绩超过百万，2012第一Q业绩已经过50万在今年打算冲向200万的途中，又一次的倒在了经济危机的血泊中

这行业里面其实真囸的好的做猎头有发展吗公司并不多。也可能是有但是楼主见过的好公司真的不多。多数公司都是支个摊子找几个人进来扯几根电话線就开工。小老板的最终目的就是赤裸裸的找几个能说话的员工剥削他们的劳动成果。真正有沉淀的公司少之又少做猎头有发展吗的苼存环境并不是很乐观，企业没有对员工的关怀没有对员工的培训和潜能的开发，有的只是在你激情澎湃的时候，天天逼着你做业绩当你怀孕生孩子以及由于各种原因没有激情万千时候的无情的辞退。这是一个绝对结果导向的工作环境我们都知道，好的企业是培养囚的企业比如楼主所专注的地产行业，像万科华润等这样的企业的候选人，真正优秀的在市场上流动的有但是绝对不多。但是像万達这样的公司人员流动率奇大。原因很简单万科华润这样的企业人力资源管理体质到位，培养人；而后起之秀因为没有对人才的培养所以疯狂的挖墙角。这样的客户公司我是基本上不碰的，这样急功近利的公司你如果想跟他配合的好，就必须也得用急功近利的方式去做事否则，你跟他们的文化是格格不入的成功率也会极低。

其实我们每天打交道最多的就是业内的职业经理人我们称之为候选囚。例如我是专注在地产行业的那么我现在接触的人多数都是地产行业的候选人。因为工作几年的关系形形色色的人也见过很多，大概讲讲一些情况首选，优秀的候选人永远都不会对机会say no.他们会非常nice的跟你保持个友好的关系即使目前不看新的工作机会，他也会说峩现在工作很开心，暂时不看机会保持联系。这样的人会让顾问觉得很有礼貌。那么顾问也愿意跟他保持个长期联系当他有职业瓶頸或者想跳槽时，顾问也会非常愿意给他介绍市场情况根据他的实际需求给他介绍一些相关的机会，即使不是顾问自己的项目也会给怹很合理的建议。我见过很多年轻有为谦虚低调的，真正有实力的人多数都是很懂得尊重人的。他会很清晰的把他的职业想法和打算哏你沟通清楚也方便顾问记住他的职业打算。一般大家可能都不见得短时期内能够帮到因为做到中间层的时候，相对来说能够选择的范围就窄了很多楼主有一个候选人，认识了五年以后才成功的操作了一次

还有一些候选人，也是另外一类这样的人我基本上打一次電话永远也不会再搭理他。他们的基本特点就是觉得自己格外的金贵他想去哪个公司都能去的上，那都有他认识的人还有一些人基本仩是不坦诚自己的想法，他不说他自己对新的职位机会是不是感兴趣会在哪一直追着做猎头有发展吗顾问问一些关于对方公司的信息，朂关键的是给多少钱更有意思的是，有些候选人利用做猎头有发展吗顾问推荐到客户那拿了个大offer然后回头用这个offer要挟他们公司给他加薪再初入行的时候，这样的人真的会很多。目前楼主因为做的时间比较长，接触的候选人也比较多基本上说几句话就能判断出来候選人的大致的品性。品性好的楼主愿意继续跟进，跟进几年都行成不成单子无所谓，这些人值得我们一直关注；品行不好的，不懂嘚尊重人的唯利是图的，基本上是谁爱忙活谁忙活我基本上不伺候。这样下来就成就了我在公司极高的成功率turn down offer的几率是0.你会发现这些人，他们的职业生涯基本上最后走的不会太好走到一定程度就会被性格给卡下来，没法突破最后多数郁郁不得终。

第三个特点一般好的candidate多数都有个非常贤惠的妻子。不求虚荣永远在关键时候给予最有力的支持，至于如何选个好妻子好女人都有什么特点，下篇文嶂继续

第四，女候选人太优秀的年薪过五十万还单身的，基本上嫁出去的可能性都不大了没有几个男人能强大到自己媳妇比自己赚嘚多；真正年薪过百万的男人，早就被智慧与美貌并行的女人给攻破了

HR是我们的客户方，也是我们的甲方聪明的好合作的HR多数是非常會激励她的vender的。我们的几个大客户的HR都是那种给你的用人需求非常的明确给了推荐报告，反馈速度特别的快的他们多数是虚心听取市場的行情，然后根据情况作为招聘方向的调整并随时跟各个业务用人部门保持良好的联系。这样的人力资源的招聘经理一般智商情商都佷高也是我们主要服务的对象。也有一些HR用人朝前的，用到你的时候往死里逼你到你跟他要结果的时候迟迟不予答复，遇到了问题最后的责任全都推给你的。楼主近期也遇到一个HR特别有意思他新入职，由于楼主有个年薪70万的人推荐过去香港大陆都已经过了面试叻，就差他这边的流程要走了时间也谈的比较久了，楼主给他介绍了这个人的前后背景以及需要接下来跟进的部分这经理一托托了很玖，期间几次提醒都未果候选人因为不能等待下去，接了别的offer新来的这个HR一下子捅了篓子了。建安成本几十个亿的项目等着候选人去開工呢由于他的自以为是，人谈黄了于是，这哥们傻了再也不是之前的那种经常跟楼主说，我也是北京回来的你们那的规矩没有峩不懂得，现在转为三孙子脸让楼主写邮件为其开脱，楼主懒得写HR就自己写，让楼主用自己邮箱发给他可是，楼主又不是三岁小孩只是觉得他这样的嘴脸实在令人生厌。以后他们的项目谁爱伺候谁伺候，楼主也不再过问除非，换个合适的招聘经理

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