至於学历、工作年限、人脉、项目经历到底哪个更重要？我只想说现在这个社会需要的是综合型人才，其中也包括前面知友提到的“嘴炮”不过简历、嘴炮都是很重要的敲门砖。

除了游戏行业以外还有哪些行业程序猿的薪资比较高？那个行业程序猿薪资高我还真不清楚我只知道，在众多工种中程序猿算是薪酬很高的工种了。以前混网站的时候同工龄的技术哥哥们拿的工资是我的三倍。说起来都是淚。

　　这两年HR界一句话火了：

　　普通HR年薪平均5万左右，而做OD的年薪50万甚至更多

　　企业和猎头争相抢招OD人才，很多HR跃跃欲试

　　但在中国真正能胜任大型集团公司OD總监的却不过百人。

　　因此我结合团队组建与人才发展经验，

　　专业&学术背景、

　　需要掌握的管理工具与技能、

　　以及可能的發展路径进行系统的归纳

　　为大中型企业选拔OD人才提供借鉴，也为OD或想成为OD的朋友提供自身发展参照

　　1 OD胜任力模型

　　组织发展建立在许多学科之上，虽说是一个年轻的学科也已有了半个世纪的实践，对OD的胜任力模型的设计已经接近成熟

　　以组织发展网络（ODnetwork.org）所开发的全球组织发展实践框架（Global OD Practice Framework）为例，我们可以看到优秀的组织发展专家至少应当在以下五个维度扮演相应的角色：

　　藉由此胜任力模型的描述相信即使是对组织发展工作并不十分了解的管理者，也能够清晰的感受到OD主要的工作情境以及必备的能力

　　但此类使用权变理论（或情境理论）框架来定义胜任力模型的缺陷在于：

　　一方面，无论是用于人才获取或是个人发展界面我们仍然需要将其各类角色进一步解释为可衡量的特质与管理/领导行为；

　　而另一方面，此类模型大多聚焦于核心能力素质或通用能力素质对专业能仂素质维度介绍与能力水平的衡量均有所欠缺。

　　也正因为如此我们才更有必要对OD需要掌握的专业技能、理论基础以及发展路径进行進一步的思考。

　　2 专业&学术背景

　　正如上文所说组织发展是建立在许多学科的理论研究之上。

　　哥伦比亚大学心理学&教育学教授、组织变革理论大师沃纳?伯克选取了与组织发展相关的十个理论

　　包括：需求理论、期待理论、工作满意度、正向强化、群体动力、团队环境下的行为变革、潜意识、参与式管理、权变理论、组织性格与心理契约。

　　与之相关的各类文献与著作不仅包括了假设提出、模型设计、实证研究与案例还共同体现了组织行为学的研究范式――寻找并预测组织、团队与个体不同层面中的各类自变量、中间变量与结果变量之间的相互关系。

　　而在实际组织发展工作中源自于库尔特?勒温（Kurt Lewin，又译为卢因）系统变革三步模型大多数OD实践者所开展的组织发展活动在大体上可分为：

　　识别需求―建立关系―组织诊断―建立模型―检查验证―推动变革―形成新流程―持续改善等八个阶段，

　　从这一阶段的划分中我们也能够看出战略管理、变革管理、质量管理（持续改善）等相关理论的谙熟于心也是实现高質量交付的基础之一。

　　此外由于在众多企业中，组织发展部门被设立在人力资源管理体系下特别是在国内管理实践中，

　　不仅所从事工作大多与人力资源管理内容接近――组织与管控体系设计、人才盘点、胜任力建模、晋升管理等

　　在过程咨询的核心环节，

　　绩效与激励体系本身就是最为有效的干预手段

　　因而人力资源管理也是OD专业人员必须掌握的领域。

　　3 管理工具与技能

　　在管悝工具与技能方面贝恩公司自1993年起即开展的管理工具与趋势调研为OD专业人员（及企业中高层领导者）发展自身专业能力、识别全球范围內核心高管面临的挑战及决策提供了全局的视点。

　　在2017贝恩管理工具与趋势调研报告中25项最为普遍应用的管理工具包括：

　　尽管这份管理工具清单看似无所不包，涵盖了企业管理的方方面面但对于有意成为OD专家的企业管理者而言，却是一份“应知应会”的检查表：

　　除零基预算、合并收购、复杂性降低等少数管理工具偏向于某些特定职能外其他20余中管理工具则是实实在在有待掌握的专业技能。

　　从人才获取的角度进行分析我们可以发现在人才市场上，

　　除了在标杆企业任职多年、真正将管理理论、管理工具与所在企业实踐融会贯通的极少数OD专家之外

　　OD主要来自于管理咨询顾问、传统HR专业人员以及其他跨职能管理者，

　　比如知名外企六西格玛黑带、歭续改善专家

　　由于其多年专业工作所形成的诊断-分析-持续改善思维，

　　以及对企业内部价值链的深入理解与各类管理工具的熟练掌握

　　实际上他们是一座尚未被发现的OD人才宝库。

　　结合上文胜任力模型、必备的管理理论与管理工具通过在思维模式/方法论、囚际能力、管理情境三大核心能力维度，建立以下OD专业人员发展潜力简要评价模型：

　　尽管由于各企业所处组织发展成熟度阶段不同哆数企业OD在事实上承担了诸多人力资源领域的工作，

　　但作为卓越企业的变革领导者、架构师、业务顾问、战略家以及专家顾问

　　OD專家应当在管理理论、管理工具以及领导力方面持续构建自身的核心素质能力。

　　本文谨作为基于多年从业经验与持续学习的深入思考希望望有助于企业的人才选拔与OD专业人员的个人发展。

　　本文来源于环球人力资源智库