给汽修厂老板一封信！让你知道如何留住优秀员工！
给汽修老板一封信！
汽修厂想要留住人才，就要仔细想想如何对待汽修工，因为好的汽修工，有足够的工作能力，进而手握更好的选择，所以汽修厂领导者，需要想方设法让他们愿意留下来。
那么，有哪些原因会让员工选择辞职呢？
01/汽修工的努力和贡献没有得到认同和酬劳
汽修厂领导很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，汽修厂领导者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些汽修工来说也许是升职加薪，而对另外的汽修工可能就是公开场合的认同和赞许了。如果汽修厂领导能够做到这点，汽修工会更加卖力的工作。
除了口头的赞许与认可之外，汽修厂领导，还要尽力为汽修工谋取相应的福利！
02/管理者不兑现承诺
做出承诺将汽修厂领导者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果汽修厂领导立下了过高的承诺，在汽修工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀汽修厂领导者的两个重要的品质）。但如果撕毁了之前的承诺，汽修厂领导的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连汽修厂领导者都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢？为什么汽修工还要遵守呢？
03/大材小用
好汽修厂领导会通过分配看起来不可能完成的任务给汽修工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的技术压力推动汽修工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的汽修厂管理者会竭尽所能地帮助汽修工完成目标。而当汽修工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。
04/不给员工追求职业梦想的机会
出色的汽修工富有激情。为汽修工提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多汽修厂领导者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。
所以，汽修厂老板，爱你家汽修工，就多给他机会吧！
05/管理者不发展员工的职业技能
当汽修厂领导者被问及对汽修工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的汽修厂领导即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。让汽修工不断提升技能，帮助汽修工获得更多的收入与行业影响力！
不想学习进步的汽修工，不是一个好修理工，不送汽修工参加培训的汽修厂老板，不是一个好老板！
06/没有得到尊重
超一半以上的汽修工离职是因为他们和汽修厂的老板关系紧张。聪明的汽修厂领导者懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。
这就需要汽修厂领导者认可汽修工的成就，激发汽修工斗志。根本不在乎汽修工感受的汽修厂领导者很容易使汽修工流失。恨不得汽修工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致汽修工的不满和离开。一个不给予汽修工关注的汽修厂老板是非常令员工感到不快的。
07/提拔错误的人
努力工作的汽修工也愿意和志同道合的同事共事。如果汽修厂领导没有招来合适的人，这容易对汽修工造成反面的激励作用。
提拔错误的人甚至更糟糕。如果汽修厂高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的汽修工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。
老板们，有没有get到呢？掌握好这7点，减少优秀员工离职率！
2108，让生意更加旺旺旺！
*本文摘自汽车拓航者
责任编辑：
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如何留住优秀员工
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作为领导你如何应对与你唱反调的员工?
更新日期：
& 作者：reede
& 来源：宠物人才网
& 关键词：&&&&&&
从小到一件事大到一个企业，不可单纯依赖“人制”去进行约束，要用科学的制度去规范才有实效。
t企业是一家省级有名的龙头企业，从早期的代工到如今的自有知名品牌，经历了发展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的波折和震荡。随着新鲜血液的注入，企业发展也步入了快车道。企业刘总是爱才之人，对待自己的得力干将非常慷慨。t企业上下一派欢声笑语，高层捂住自己的钱袋一个个乐呵；基层员工们则干劲十足，主动性创造性空前高涨。
可随着年初新的薪酬方案出台，t企业上下也开始风波涌动了：高层们纷纷向刘总诉苦，手下的队伍越来越难管理了，中层管理者们一个个变成了老油条，基层员工更是“当一天和尚撞一天钟”。都到六月了，公司第一季度的业绩指标也没达标，这让刘总很是震怒：这是怎么了？既然是你们手下的兵，管理不好就是你们的责任！闻听此言，高层开始各使高招，可手下的员工就是不听指挥，给面子的员工嘴上答应，背地里按兵不动；不给面子的员工是你让我往东，我就偏往西。最后高层只得放言：不听话就走人。一时间，该企业内员工流动成风，甚至很多老员工也决然出走，大规模的换血在员工中开始蔓延，t企业犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。
一个企业，老板就像是司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解交通状况和交通法规，还要为车子本身及全车人的生命安全着想。员工就像是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还会抱怨这不好那不行，甚至还吵着要听音乐。这个时候，司机与乘客如何磨合才能共同度过一个愉快的旅途呢？
就好比，每个企业里总有那么几个不十分听话、“爱出位”的员工，他们总是喜欢和老板“唱反调”，特立独行的提意见，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好。面对这样的一群“不听话”的出位员工，你该如何应付呢？
从小到一件事大到一个企业，不可单纯依赖“人制”去进行约束，要用科学的制度去规范才有实效。很多百年企业成功的关键在于它的“选育用留”的机制，对员工的选拔培养、理念素质、激励机制等，都有系列的做法和规定。这是企业进行员工管理的成功经验，更是对一些“爱出位”员工进行管理的良好手段。
1、尊重员工价值“合理奖惩”
如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的“家长式”作风应当被抛弃，要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。
2、常与“出位员工”有效沟通
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题，并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个小组、部门，乃至整个企业的工作协调进行。
3、客观的评价，诚恳的赞扬
企业管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
评价员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
4、岗位匹配授权，维护员工利益
企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高企业的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着他获得信任，从而就会迸发出更多的工作热情和创意。
尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。而建立广泛的员工持股制度，这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。员工利益得到保障必然会产生“众志成城”的效果。同时，企业还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，然后尽力培养、扶植他们，员工“出位”机率大大降低。
5、构筑员工的企业文化核心
营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才“听话”“不出位”，进而才会留下来并对企业更加忠诚。
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年根底了，餐饮老板怎样留人！
[摘要]转眼2017年接近尾声，有老板曾经说，最头疼的就是年底，特别是春节前后，休年假、离职、跳槽……这一年没剩几天了，餐饮业年底用工荒，你想好怎么应对了吗？
转眼2017年接近尾声，有老板曾经说， 头疼的就是年底，特别是春节前后，休年假、离职、跳槽……这一年没剩几天了，业年底用工荒，你想好怎么应对了吗？
　　有这样一个真实案例：
　　某90后店长：“老板，我想告别城市生活，回老家找寻人生意义。”
　　老板娘画完“大饼”后，还暗示道：“现在离职，年终奖没办法发。”
　　谈话结束的第二天，店长就没来上班了，还发了这样一条微信：“老板，我始终认为，靠拖延年终奖发放来留人，是不高明的、是缺少格局的，再见。”
　　此时，是该说员工“幼稚”，还是老板“幼稚”呢？
　　年关将至，是餐厅生意忙碌的时候，也是服务人员流失的高峰期。以年终奖拖延来留住员工确实非明智之举。那管理者究竟该怎样做，才能在短期内 有效留住人呢？
　　01节前谈心：大声说出“IneedU”（我需要你）
　　这段时间员工提出请假或辞职，不外乎有两个因素：
　　 ，确实想在春节赶回家过年团聚。春节回家团圆是大多数在外工作的游子做出的必然选择。
　　第二，觉得发展前景小，借机跳槽。
　　对待 种，管理者要进行“节前谈心”，私下与其坦诚交流，先表扬员工一年的成绩，感谢付出，表示理解员工的思乡之情，然后再说：
　　一方面，表明餐厅很需要TA。因为过年餐厅客流量大，人手短缺必然导致服务质量下降，影响餐厅生意好坏。老板实话实说，使员工产生信任感和感受到被重视。
　　另一方面，用行动打动TA。想要服务员放弃与家人团聚的机会、坚守在岗位上，老板就要做到让员工心甘情愿留在岗位上（如何做到，请继续往下看）。
　　对第二种，管理者要明白“许愿要趁早”：
　　好的薪资福利及发展前景，一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。
　　靠忽悠、画大饼是留不住员工的。只有把培养和留住员工纳入经营餐厅重要事项中，才能更好的计划、培养和留住员工。而完善的薪酬和晋升机制，才是留住员工的真正方法。
　　一位餐企的HR表示，“对比一味地涨薪资，现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训，容易得到年轻员工的认可。一个优秀的服务员，能够看到自己未来发展的空间，就不会轻易被其他餐厅短期高薪所诱惑。”
　　02管理者：请开始你的“表演”
　　春节期间，管理者该如何表示对留下来的员工的体恤之情：
　　1.餐厅的经理、主管、部长等 都进入一线，与员工一起“战斗”。这既能一定程度上缓解服务压力，又能极大的调动和鼓励员工；
　　2.服务员出现了失误，管理者的做法是指点而不是指指点点。细致用心的指点，容易使员工理解并接受所讲内容；
　　3.少批评，少扣分。一位入行餐饮三年的服务员表示，她希望老板不要因为一点小事就罚款；
　　4.每个部门负责人如一个家庭的家长，要深入员工生活，从住宿、员工餐、冷暖等细节上关心员工；
　　5.多表扬，多加分。员工有创新想法及时给予肯定及鼓励。
　　03未雨绸缪：鼓励员工坚守一线
　　与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图，不如来点“实在的”：
　　合理的年终奖金、加班奖金和年后假期安排，有助于安抚员工心情，鼓励员工春节期间坚守服务一线。
　　有的餐企是这样做的：工作满一年、满两年且春节期间仍然在岗的员工，可享受20天、30天的带薪假期。将春节坚守岗位作为升职加薪时考核的依据。
　　再比如，有的餐企采用春节期间员工分批休假的制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业，也保证了员工的休假权益。
　　此外，提前一个月启动员工储备机制，如鼓励当地人加盟“打短工”，鼓励放寒假的学生兼职等。易操作、成本低，是寒假工制度更大的优点。
　　04温情牌：和“家人”一起过年
　　餐厅春节“用工荒”是表象，实质反映了餐厅凝聚力和归属感。
　　平日里，觉得员工就是干活的机器人；等到过年了，就觉得员工是稀缺的金子。这样的企业何愁“留不住”人？！
　　“企业发展离不开员工。”良好的团队氛围和员工的归属感需要长期培养。
　　过年派发礼品，争取让留守员工的丈夫或妻子、孩子来城市过年，在大年三十请员工及其家人一起吃年夜饭……这些举措，能对员工形成一定吸引力，让部分员工选择坚守岗位。
　　不管到哪里，能让员工觉得“此心安处是吾乡”，“用工荒”的“春节病”自然也就不存在了。毕竟，和家人一起过年，谁会不开心呢？
　　企业“见招拆招”固然重要，但从长远来看，要完全消弥春节“用工荒”问题，并避免短暂的“用工荒”演变成长期的“人才荒”，则需要从根本上解决问题，进行顶层设计和制度兜底。其实，用工荒的背后，是一个关乎组织力的系统问题。
本文内容来源于：东方美食
责任编辑：安迪
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回答：共&6&条
developingteam:fw004的答复：
作为一个希望被留住的员工，我觉得管理者应该做到以下几点：
1.合理的待遇。
不要总想着花一元钱让人干两元钱的事；也不要总想着一元钱想留住值两元钱的人。这是一个获取信息相对容易的时代，没有那么多的傻子。
2.该奖励就奖励。
对于能力或者业绩突出的，该奖励就奖励，不要想着能拖就拖，可以省点成本，等你发现晚了的时候确实也晚了，这时候再留人，恐怕比较难留了。奖励可以是金钱，也可以是升职，看人下药吧，但绝不要想着下迷魂药。
3.平时和员工多沟通。
很多管理者，都是在员工办离职手续或者辞职的时候，才发现原来自己很少和员工沟通待遇、职位、工作是否愉快等，这个时候，再谈心的话，为时已晚。
4.其实说了那么多就是一点待遇要好，对员工好，腾讯、苹果为什么那么多人想去，他们也经常加班之类的，就是因为待遇好，对员工好，人都有七情六欲只要你对他好，他就会有一颗感恩的心，一个企业不管做的多么成功，都离不开员工，所以员工也是公司的核心之一。
朴素爱上包的答复：
个人觉得首先要知道他想什么，应该让上级多跟他聊聊天，对症下药直接明确。
changhengdianzi的答复：
我是员工，虽然我不知道如何去管员工，但是我知道公司的领导好，氛围好，各种待遇不是很差，我还是不愿意去跳槽，或者说去折腾的找工作。
广宏展手袋加工厂的答复：
如何来留住自己的员工，不是单单的靠提高工资就可以做到的。 & & &
您可以先看看马斯洛的需求层次理论，这个是对人的需求的很系统和细致的分析。 & & &
您可以通过自己的观察和与员工聊天的形式，了解员工的需求，然后进行分析。看看自己怎么样做就可以满足员工的需求。 & & &
留住员工，让员工从心底里面愿意为这个公司服务，那么一个管理者也要用心的去爱员工，用心去关心员工，这样才能够换回员工对领导的尊重，对公司的热爱。 & & &
当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下20种方法中的一种或几种。 & & &
第一招：招人不如留人 & & &
中国有句古话叫做&外来的和尚会念经&。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多商家：商家前门大量招聘，后门人才大量溜走。 & &
&我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用，还包括因为员工离开商家而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本&&据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人才。 & & &
第二招：招聘合适的员工 & & &
留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多商家的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们商家的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。 & & &
第三招：让每一个人都有事可干 & & &
在某种程度上，一个商家就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。商家也是这样。有的商家炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，商家留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，商家必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在商家&是有用的人&，&是有奔头的&，才愿意在商家长期地干下去。 & & &
第四招：让员工有机会做老板 & & &
同一般的企业相比，商家员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜的是&高收入&和&做自己的老板&，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，&给他们做自己老板的机会&就成为商家网住人才的十分关键的一招。 & & &
实现这一点的有效方式是在商家建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在商家中是真正具有价值的&&事实上也是如此。 & & &
第五招：持续培养员工对工作的兴趣 & & &
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是&值得的&，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我们要让我们的商家持续地&洋溢着一种员工满足的气氛。& & & &
第六招：培训&&最好的礼物 & & &
21世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充电!!一份调查显示,80%的人认为&学了新的知识和技能，能力又上一层楼&是2004年内地职业路上最令人满意的事。对于商家来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升商家员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。 & & &
&还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具& & & &
培训的作用和功能，还体现在能为商家的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。 & & &
在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。&培训是高于金钱的留住员工的激励措施。& & & &
第七招、了解员工的真实需求 & & &
不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不同的事物在人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如说，有的人认为钱最重要，有的人认为家庭最重要，有的人认为被人尊重最重要，有的人认为感受成就感最重要，有的人认为物质最重要，有的人认为精神最重要&&等等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其重要。 & & &
正所谓：一把钥匙开一只锁 & & &
第八招：防止关键性人才&叛逃& & & &
对一个商家而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了商家的关键性技术或者机密，或者拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难了。特别对于商家而言，最有价值的就是价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们&叛逃&，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场&地震&。 & & &
那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时了解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在&叛逃&前衡量他所为此需要付出的代价。 & & &
第九招、迅速的市场反应能力 & & &
无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就必须提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，商家必须迅速做出改变。但是，许多商家还没有认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们可以苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但是，在劳动力市场供不应求的时候，我们却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。 & & &
第十招、员工的忠诚靠时间来培养 & & &
从理论上说，作为自然界的精灵&&人，不同于动物的一个最大的区别就是在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说，一旦人的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是这都只是理论而已。 & & &
员工必须吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种&金钱是衡量一切的唯一标准&的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包括作为老板的思想。我们可以扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮。 & & &当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但是对另一部分人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。因此，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：&我们能在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工。&或者说：&如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。& & & &
要知道，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。 & & &
第十一招、建立合理化建议制度 & & &
要让每一个员工都感觉是商家的一部分，对于领导者老说是至关重要的。完全开放的合理化建议政策是商家取得成就的关键。&使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，&，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关工作改革的建议，这对帮助商家成长是很有帮助的。& & & &
第十二招、不用许诺的终生雇佣 & & &
忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没有承诺，但是每个员工都明白他们都有机会被公司终身雇佣，当然了，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。 & & &
第十三招：建立独特的企业文化 & & &
适宜员工工作的商家有很多，但是最好的商家应该是别具一格。就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新，希望被尊重，被承认和认可，希望在能够完全控制的环境中工作。就像在自己的家里一样，如果我们能做到让员工把商家当作他的家，谁会轻易离去呢？家就需要有家的氛围，而这种氛围对于商家来说，就是一种文化的的氛围，虽然员工看不到，听不见，但是他们能感觉得到，而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人，从&心&开始。 & & &
第十四招：不要等亡羊再补牢 & & &
在商家的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区，要知道，高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系，能引起员工思想波动的要素有很多，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员工产生影响，作为一名商家的老板或管理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想的波动。 & & &
俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定，都是长期以来各种因素在他（她）思想中发挥作用的结果。 & &
&从&紧盯业绩&中走出来吧！多关注我们的员工吧！ & &
&亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！ & & &
第十五招、明修栈道、暗度陈仓 & & &
在发现员工出现离开的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情况下不要立即找到该员工直接询问，因为，此时该员工也许还没作出决定，这是如果立即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不成熟的想法而导致僵局。 & &
&最好的方式是通过各种可能的渠道了解员工离开的真正原因，以及他是否真正作出了决定。同时，要了解什么人或什么事能对该员工产生影响，和使他的想法能产生改变。 & & &
如果了解到该员工想法不太成熟或正在动摇之中，可以采取在不经意的时候和他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他改变念头。 & & &
还可以让商家中和他比较亲密的员工使他放弃念头。 & & &
如果出现了他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意，以及你对他的这个决定和他本人的重视程度。 & & &
记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话中如果出现一方的情绪波动或激动导致气氛紧张，这时的你一定要及时终止。 & &
&如果经过数次他的立场还是没有改变，你可以尝试通过他的家人、朋友来影响他。当然了，前提是他们对你足够的信赖，这和你平时的工作积累有关了。 & & &
第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段 & & &
我们承认个体的价值，但是我们更要重视团队的力量。 & & &
现在很多商家，很多员工离开的原因就是抱怨收入不能达到自己的要求，如果经过调查这种情况很普遍的话，我们就要结合市场的状况和店里的薪资政策来考量现有的政策是否真的导致员工普遍产生不公的感觉（记住，是感觉）。 & & &
如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整，当然了，前提是在保证整个商家既定利润的情况下。但是要让所有员工明白不是因为某一个员工要离开而进行的调整，而是一种基于公平原则以及经营过程中的必要性。 & & &
如果不是，我们决不能为了挽留员工而承诺为他个人的薪资政策进行调整。因为，如果这样的话，显而易见会在商家的员工队伍中形成一种&要调盘子就辞职&的恶劣习惯。 & & &
这无异于饮鸩止渴。 & & &
第十七招、切忌挽留失败后的恼羞成怒 & & &
当一切努力都不能使决定离开的员工改变想法时，这时的我们千万不可表现出恼羞成怒。更不可以在员工离开后在其他员工中及同行间对离开的员工进行攻击。这样不仅仅显得老板小家子气，而且会让原本有所愧疚的离职者心安理得，更会让商家中其他员工对你的表现心存顾忌。 & & &
这时的你不妨大度地祝他好运！并别忘了提醒他这里随时欢迎他再次回来。 & & &
你的大度会在他心中播下感激的种子。 & & &
第十八招：为离去的人系黄手帕 & & &
记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待从监狱里释放的男主人公的归来。结果，男主人公就真的回来了。商家也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败，重要而关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如，我们可以在员工离开几个个月以后打电话给他们，请他们回答&你离开我们的真正原因是什么&等问题。也可以以亲切关心为借口&嗨，新工作怎么样？&，尽力争取离开了的人回到商家。对很多人来说，商家在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿。 & & &
第十九招、警惕员工流失的高发期 & & &
在其他很多行业，每年的年终都是老板和管理者内心惴惴不安的时刻，在我们美发美容行业也不例外，这个时候老板最怕的可能就是员工来找你&有事谈一谈&。这种情况成为职场的另一道风景线。 & &
&想告诉各位的是，当你发现一件的发生无可避免的时候，要勇敢地面对，在努力挽回的同时，将负效应化解到最小也不失为一种选择。 & & &
古语：凡是予则立，不予则废。因此，每当这个时候来临的时候，我们一定要提前做好预判和对策。 & & &最后一招、定期或不定期进行员工满意度调查 & &
&一个商家要创造高业绩，需要使顾客感到满意，而使顾客满意又是由员工是否满意直接决定的。因此，从某种角度来讲，我们在工作中的一切方法、手段看似为了提高店的业绩，其实不然，真正的目的是持续提升和保持员工对商家和老板的满意度和忠诚度。 & & &
员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。一个商家经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以提高员工对商家的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，可以激发员工的主人翁的精神。 & & &
一个商家经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以起到提高员工对商家的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，可以激发员工的主人翁的精神。 & & &
它是根据科学的方法对数据进行收集、整理、分析而最终得出员工对商家一切工作最真实的看法。在此基础上对商家的各项工作进行有效的改善和改进，从而降低人员流动率，提高商家的生产力，是商家与员工保持紧密的联系，维持持续竞争力促进商家的永续经营的有效手段。 & & &
总的来说，对于员工的流失，就像一句俗话说的好，&铁打的营盘流水的兵&，其实这说的是一种规律和现象，特别是我们东方人，骨子里都有一种老板情节。我们明白了这一点，在对待员工流失的问题上就可以做到收放自如，我们要做的是，尽量将这种自然现象在我们商家中所产生的影响控制在最低和可以接受的层次。再者，我们一切结果都是长期积累的结果。所以，只有我们坚持而持续地将如何帮助员工健康成长，帮助他们实现梦想和目标作为我们工作的主要关注点和出发点，制定科学合理规范的激励制度，营造适合员工和人才成长的企业文化，我想的话，才能从根本上解决时常困绕的员工问题。
yixinlvzhipin的答复：
待遇，氛围，员工需求等
深圳晶和电子的答复：
看员工需求，还有你们公司是哪里有问题。一般员工走的原因都很简单。一钱没到位，二宝宝心里不高兴。}