创业初期如何正确地用期权来激励员工？_网易财经
创业初期如何正确地用期权来激励员工？
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员工拿期权时，可以要求有加速成熟条款。这样，公司发生出售事件时，未成熟股权也可以加速成熟，整体参与公司出售价款的分配。
互联网经常上演着IT苦B因为股权一夜变凤凰的故事。员工股权激励不仅是公司治理的重要手段，一定程度反映了BOSS在面对金钱和员工关怀的态度和胸怀。对于员工而言，能分享到企业成长价值肯定是幸运的，特别是那些“潜力股”企业。 有了就真的能一夜暴富吗？创业公司该怎样合理制定股权激励方案？如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权？ ……关于员工期权激励，黑问君邀请了给小米、真格基金做过股权架构服务的七八点公司创始人、股权架构师何德文为大家解答员工股权相关的问题。
黑问君：创业公司要制定怎样的股权激励方案，才能达到既能留住核心员工的效果，又能最大限度保障公平，还能在长期灵活调整?
1. 要制定好进入机制：什么时候发？发给谁？发多少？行权价格？
2. 要制定好退出机制：股权成熟与服务期限挂钩，与业绩挂钩，离职时回购价格。
3. 管理好大家预期：之所以发放股权，是基于大家会长期参与创业采用用的激励手段；员工的行权价格，是折扣价，不是股票的真实价格；设定退出机制回购中途打个酱油退出员工的期权，这是对长期参与创业员工的最大保护，也更公允。
4. 把握好发放节奏与进度。太发放期权，股权激励成本高，效果也未必好。先解决核心团队的股权问题，第一梯度带动第二第三梯队，形成示范效应，再解决员工期权激励问题。
黑问君：有黑问网友提问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），一般给多少的期权合适?
请问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），如果是希望低薪（5000左右）高期权的报酬的话，一般给多少的期权合适？比如总共1000w的股票，大致分个什么数量级给一个员工比较合适？比如几万级，还是十万级，还是百万级？
具体员工期权发放数量，须综合考虑多个因素。
比如，同样是做技术的，普通技术人员，技术大牛，技术合伙人，期权发放的数量差别会很大。
再比如，同样是技术合伙人，在技术驱动型公司与销售驱动型公司，期权发放数量的差别也会很大。我们分析下腾讯与的合伙人团队组成，以及股权配备的差异，就能看出来。
因此，具体员工期权的发放数量，建议综合考虑：
1. 公司期权池的总大小；
2. 员工进入公司的阶段（同样的人，越早期进入，配股会越多，因为承担的创业风险大）；
3. 员工的职位与作用；
4. 员工的工资水平。
另外，如果是境内架构下公司，建议将有限公司股权模拟成股票发放，比如，模拟成1亿股，数字好看些。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权;如果是A轮后进来，1%-2%;如果是C轮或接近时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
黑问君：很多互联网公司在招聘文案上承诺期权，公司上市后员工真的都能暴富吗，还是说期权只是一张大饼，如何核算自己的股票期权最终能否套现?
何德文：初创企业，只能画大饼。
我相信，小米画过大饼，阿里巴巴也画过大饼。
区别在于，三五年过后，有的公司，画的大饼，还是画的大饼；有的公司，把画饼做成了真饼。
如果说，创业是九死一生的事，那上市是万里挑一的事。
期权是对大家的额外激励。是否可以暴富，股票分给大家了，就看是否大家可以一起把事情做起来。
股票本身是一张废纸，一文不值。大家把事情做起来，公司值钱，股票才值钱。
黑问君：有黑问网友反馈，刚进入一家创业公司，老板总是拿期权压低工资，自己比较郁闷。这种做法是否损害了员工福利。公司是如何决定哪些员工拿高期权低工资哪些员工拿低期权高工资的?
何德文：一个巴掌拍不响。
只要不低于最低工资标准，是高工资低期权，还是低工资高期权，是两厢情愿的事。
通常而言，对于有创业能力有创业心态，经过磨合的员工，建议低工资高期权；对于有创业能力但没创业心态，或既没创业能力又没创业心态的，主要通过工资奖金等财务方式激励。
黑问君：创业公司发放期权，如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权，换回之前因获取期权而造成的工资损失?
发放期权时，员工并不需要掏钱。
等到期权成熟，员工选择行权时，才需要掏钱行权。
因此，在行权之前，股票本来就不属于员工所有，不存在员工放弃的问题。
行权以后，期权升级为股票，不是想放弃就放弃，得有接盘的人，才能退出。否则，只能炒房炒成房东，炒股炒成股东。
黑问君：作为一个技术人员参与创业，应该怎么谈股权?
何德文：如果确实看好公司，技术人员可以：
1.向公司了解，是否有员工股权激励计划；
2.向公司了解，公司各个部门与岗位的股权配备安排；
3. 表达愿意长期参与创业的决心，秀自己能力。
黑问君：如果一个公司被收购或者出售，那么之前员工的期权也可以同时行使么?
何德文：公司被并购，员工按照已经行权的期权所占公司股权比例参与分配公司的出售价款。
比如，公司整体出售5亿。公司出售时，员工持股（已行权）1%。则员工可参与分配500万（5亿*1%）。
另外，员工拿期权时，可以要求有加速成熟条款。这样，公司发生出售事件时，未成熟股权也可以加速成熟，整体参与公司出售价款的分配。
本文来源：i黑马
责任编辑：王晓易_NE0011
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创业公司期权激励12问
　　对于创业公司，期权或股权就是一种特殊货币，它能为团队赋能，也能撕裂公司。 中国论文网 http://www.xzbu.com/2/view-7580301.htm　　你是否正在创建一家公司？或者，你是否正加入一家创业公司并被老板许以期权？ 　　前丁香园CTO（首席技术官）冯大辉与前东家丁香园的期权纠纷，前段时间在互联网圈子里火了一把。“吃瓜”群众只顾着围观，未必能回答出以下问题： 　　 　　你获授激励股权的行权价格是多少？你获授的是限制性股权，还是期权？如果公司被收购，你获授激励股权可以加速成熟吗？ 　　问题可以一连串。作为一种特殊货币，股权经营的是信用。其信用取决于股东对它未来价值的预期与信任。一家企业的股权出现信用危机，它的负面影响会波及整个企业。但是如果，创业公司的股权普遍出现信用危机，人才会放弃期权转而要求高薪酬，创业公司将很难吸纳到优秀人才，这影响的则是我们整个创业创新的基础生态。 　　换句话说，无论是企业，还是获授股权的股东，都需要科普常识，进而双方形成共识，甚至形成一些行业惯例，才不至于最后撕破脸，让大家难看。 　　一、在正常的市场行情下，你的薪水能达多少？ 　　公司通常会把工资和股票做成“薪酬包”发给员工。比如假设你的年薪是30万元，那么公司可能会给你以下三个选择： 　　1. 30万元年薪（100%年薪）+价值3万元股票（10%涨幅）; 　　2. 24万元年薪（80%年薪）+价值18万元股票（3倍工资差额）; 　　3. 15万元年薪（50%年薪）+价值45万元股票（3倍工资差额）。 　　根据公司的不同发展阶段，差额工资的倍数会有差异。通常而言，初创公司估值不高，甚至没有明确估值，差额工资补偿的股票数量通常会小很多。成长期与成熟期的公司估值较高，差额工资补偿的股票数量会高些。 　　从相对合理的角度出发，“薪酬包”总体价值应该高于你正常的年薪。一是因为持股有风险，需要对你承担的风险额外定价;二是因为有溢价才有市场竞争力。有些创业公司有现金支付压力，可能只会给你第2个与第3个选择。 　　对于承担了创业风险，一起打江山的创始合伙人，期权发放数量主要考虑各自对公司未来的参与度和贡献度，而不是直接对标薪酬。 　　二、你获授股权的价值是多少？ 　　为了明确你获授股权的价值，你需要知道公司股票的总市值（公司估值或净资产）、公司发行的总股票数量、你获授股票的数量。比如，假设公司估值是3 000万元，公司发行总股票数为3 000万股，那么每股市价即为1元。如果你获授30万股，那么股票市价即为30万元。 　　需要注意的是，如果公司是VIE架构下的离岸公司，公司从一开始就会有明确的股票数量;如果公司是中国境内注册的有限责任公司，公司只能发放“股权”，无法发行“股票”。公司发行的“股票”，是为了方便计算的模拟股票，而公司对模拟股票的发放数量有完全的自主权。因此，股票数量没有参考价值，得看股权比例。 　　而相对于股权比例，你更应该关注股权对应的价值。比如，你是愿意要社区小卖部的100%股权（可能不值10万元），还是要阿里巴巴万分之一的股权（约1.63亿元）？ 　　三、你获授股权是工资薪酬的一部分，还是额外奖励？ 　　与你正常的市场行情年薪（比如30万元）相比，如果公司授予你的股票没有溢价（如20万元现金+价值10万元股票），那么股票是你正常薪资的一部分，一般不应该有过多权利限制。 　　如果公司授予你的股票是额外奖励，如24万元年薪+价值18万元股票，额外奖励的股票有权利限制有其合理性，比如分四年成熟，离职时终止未成熟期权等。 　　四、你拿的是如假包换的“干股”吗？ 　　很多公司喜爱给早期员工发“干股”，尤其是给CTO。 　　某公司创始人邀请马小创以CTO身份加盟公司，承诺给15%“干股”，随即创始人给马小创转让了15%股权，转让价格为0元。 　　马小创拿的是“干股”吗？实际情况是，公司注册资本是1亿元，公司创始人是认缴出资。创始人转让15%股权给马小创的同时，把15%股权对应的1 500万元出资义务也一并转让给了他。CTO马小创拿了份贵得吓人的干股。 　　股东持股比例的表现形式，是股东在公司注册资本的出资比例。股东在公司的任何持股，都对应有注册资本的出资，要么你自己出资，要么别人代为出资，法律意义上不存在不出钱只分利的所谓“干股”。 　　五、你获授的是期权、限制性股权，还是股权？ 　　期权类似于月饼券，是“可期待的权利”，依次会经历“授予、成熟、行权与变现”四个阶段。因此，在授予时你还不是公司股东，既没有投票权也没有分红权，当下也不需要掏钱，公司更不需要为你办理工商登记。在行完权后，期权才升级为股票。 　　限制性股权类似于可回收的月饼，是“有权利限制的股权”，依次会经历“授予、成熟与变现”三个阶段。在授予时，持股人就是公司股东，但中途出现离职或重大过错时，公司可以按约定条件回购。限制性股权的发放主体通常为公司的核心创始股东，VC通常也会要求创始股东持有限制性股权。 　　股权类似于月饼，权能最完整。“出大钱、占小股”的投资机构通常持有股权，创始股东与员工持有的期权与限制性股权在“打怪升级”后也将变身为股权。 　　六、你拿的是哪家公司的股权？ 　　你是在母公司？子公司？还是孙公司持股？结果差距很大;是在境内架构下持公司股权还是离岸VIE架构下持公司股权？差别也是很大的。 　　如果公司是离岸VIE架构，你要么以核心创始团队身份在内资运营公司与离岸控股公司都持股;要么以员工身份在离岸控股公司拿期权。
　　需要注意的是，根据外汇监管实践，如果你拿的是期权，在公司上市前，公司给你办理股权登记是有现实难度的。因此你离职时，公司要么保留你未来行权的权利，要么谈个价格拿钱走人。而如果发生股权纠纷，纠纷解决地通常约定是在境外，最常见的是香港，员工要想期权维权，成本将会很高。 　　七、你获授股权是直接持有、间接持有（持股平台），还是代持？ 　　如果你是创始合伙人，通常是直接持股，磨合期也可以代持。 　　如果你是高管或员工身份，早期通常是代持。持股员工增多，比如超过10人后，公司通常会设立持股平台。 　　除极少数情况外，绝大部分的代持都是既合法又有效的，只是你需要有些权利保护条款;对于期权，你行权前还不是公司股东，公司不需要给你工商登记，也就不存在代持问题。 　　八、你获授股权的行权计划是怎样的？ 　　经营团队的主要贡献在人力出资，股权通常会在4年内逐年分期成熟。常见的成熟安排是： 　　1.每年成熟25%; 　　2.满2年成熟50%，第3年成熟25%，第4年成熟25%; 　　3.第1年成熟10%，第2年20%，第3年30%，第4年40%; 　　4.第1年成熟25%，剩余股权在3年内每月成熟1/48。 　　这些都是相对常见的股权行权安排，如果公司给你的是其他另类苛刻条款，你要慎重签署。另外，如果公司发生并购事件时，你的期权如果可以“加速行权”，对你而言将更为有利。 　　九、对于非过错离职，公司可以回购你已经行权的期权吗？ 　　如果你中途离职，你的期权可能会存在三种状态： 　　1.未成熟的期权; 　　2.已经成熟但放弃行权的期权; 　　3.已经行权的期权。 　　你获得公司期权的主要对价，一是行权价格，二是人力投入。因此，对于未成熟期权，由于你既没有资格掏真金白银行权，也没有人力投入，因此通常期权就自动终止了。 　　对于已经成熟但你放弃行权的期权，虽然有人力投入，但你不愿掏钱行权，通常也是约定为自动终止。 　　对于你已经行权的期权，由于你人力投入与货币投入都已经到位，期权就是你的了。至于公司是否有权利回购你已经行权的期权，法律上并不禁止这么做，你可以与公司自愿约定解决。 　　十、回购价格合理吗？ 　　如果你与公司自愿同意回购已经行权的期权，你可供参考的回购价格有：你的行权价格加上合理投资回报;你已行权期权对应的公司净资产;公司最近融资估值的折扣价。 　　从相对公平的角度看，重资产公司通常选择对应公司净资产，轻资产公司或高科技企业则会选择参考最近的融资估值。 　　十一、对于过错离职，哪些行为会被认定为“过错”？ 　　如果你是过错离职，后果将很严重，通常公司是1元回购所有期权，让你一夜回到解放前。既然后果这么严重，那哪些行为会被认定为“过错”，对你而言就特别重要。 　　一般来说，同业竞争、泄露公司商业机密、挖公司墙角都可能会被约定为你的“过错”行为。除这些外，你应该慎重对待其他另类苛刻的“过错”行为。 　　十二、竞业禁止义务合理吗？ 　　奇虎360曾以1元的价格回购了前员工傅盛持有的公司市价2 000多万元的期权，理由之一就是“同业竞争”。同业竞争主要适用于高管与核心技术人员，同时法律允许的最长时限是在职期间以及离职后2年。如果公司没有支付你竞业补偿金，你没义务遵守竞业义务。 　　另外，你要特别需要关注“竞业范围”。比如教育行业、互联网教育、在线计算机教育，它们是有很大差别的。这些差别，可能会决定你离职后是否会离开该行业。 　　最后，说一千道一万，你与公司有书面协议吗？事后，再大的理论与再缜密的逻辑，都抵不过一纸协议。 　　（“七八点”是一家专注于股权架构设计的创业服务机构）
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xzbu发布此信息目的在于传播更多信息，与本网站立场无关。xzbu不保证该信息（包括但不限于文字、数据及图表）准确性、真实性、完整性等。创业公司员工期权、股权的正确打开方式，让员工比老板更卖力创业公司员工期权、股权的正确打开方式，让员工比老板更卖力无讼法务百家号对于创业公司，不管是融资前还是融资后，不论处在哪个融资轮次，法律问题可谓如影随形。公司在成长的过程中，不免遇到各种问题，而本文要谈的，就是：打开股权激励的正确方式。作者：无讼 蒋友毅转载自牛透社1期权、限制性股权、股权首先介绍这三个基本概念——期权、限制性股权、股权，他们分别是什么意思。第一，期权的关键字是“期”，即：它是未来可以用来兑现的股权，期权在实际操作过程中，主要用于对员工的激励。第二，限制性股权。限制性股权也是一种股权，但它有限制性，所谓的限制性，指的是：你获得这个股权和把这个股权转让出去，以及其它相关的权力，会因为一些条款的设置而产生一些限制。限制性股权主要用在创业阶段给创始伙伴和合伙人。比如，我们不能在创始早期把股票卖出去，或者部分创始人可能不具有同等的投票权和表决权。第三，股权。从某种角度来说，企业里权限最大的就是投资人，他们把钱投进来，有非常多的权力。除了法律上应得的权力，他们还会在投资协议里，写出很多他们想要的额外的权力。2只设计不管理，股权方案形同虚设围绕期权、限制性股权、股权三个概念，有一个核心要点就是设计。事实上，现在市面上可以看到很多课程、书、文章都是围绕设计来谈的。但我想说，有件事情比它更重要——管理。在座大部分都是公司的管理者，设计只能把你送上马，要想马往前跑还得靠自己。一个最早的期权或者股权的设计方案，在你公司创立之初或者在某个特定阶段是适用的，但当你的公司不断壮大之后，你所处的坏境、你的团队、你的业务方向都会发生很多变化。怎么可能用一个一成不变的设计方案，来管理企业的各个阶段呢？所以管理才是更关键的。以下这81点，在期权、股权和融资方面或许会给你非常好的指引。我们在互联网上可以看到很多例子，企业内部发生股权纠纷，非常难解决，甚至导致公司散伙。不是有很好的设计吗？为什么还是不行？还有的团队在做期权激励，但是效果不怎么好。所以，只设计不管理，你的股权方案形同虚设！我们想象几个场景：第一，觉得自己占股比例较低的创始人，什么时候才会有这样的感觉呢？刚开始谈好，我分20%，你分80%是没问题的，但两年后发现，公司的主要事情都是我自己做的，但我为什么拿20%，你却那这么多呢？第二，能力跟不上公司发展的创始人，这种情况也非常常见。公司刚开始缺资源，而某人之前在大型电信企业就职，手里有非常多的各地移动运营商的资源可以做推广。但也许在公司发展到一定阶段时，发现他的资源根本没有优势，并且这个人也不在公司上班，即使他在公司上班，开合伙人会议时根本没办法提出建设性意见，这时候怎么处理？第三，某人在创业中途要离开，想要其他人高价回购他的股权。第四，某人股权占比高，但与价值贡献不符。以上这些问题都不可能在设计阶段出现，因为当初加入的时候，在那个阶段可能我们对事情的理解和认知是一致的，待公司发展到一定阶段时，才会出现这样的问题。3股权都给了，还有调整的可能吗？核心问题是：在这种情况下股权都给了还有调整的可能吗？如果我们前期不去做有效的设计，可能真的没有调整的空间了，但是如果我们能尽早意识到，并有意的设计，完全有回旋余地。一、建立可操作的动态股权分配机制大多数人会把股权分配在公司的注册体制下，然后再作调整。早期几个人单干的时候是没有问题的，但当有投资人进来的时候，事情就不一定那么容易了。通常，大家都会成立一个有限责任公司，而有限责任公司涉及到股权的转让和变更时，是有一定的门槛限制的。这时候如果你的股东比较多，你的比例分配相对比较零散的话，很可能带来非常大的内部矛盾。目前看来，这个方案是不可行的，所以我们需要在之前的阶段去思考一个可行的动态分配机制。怎么做？这里有个简单的架构供大家参考。我们认为一家企业，在刚开始的时候至少应该考虑到，企业有三个潜在的股东：一是员工的持股平台，预留给未来的员工持有期权的一个持股平台公司；二是创始人持股平台，这是对早期的创始人进行灵活、动态的股权分配的平台；三是未来投资人进入，会作为独立股东加入公司。企业至少需要关注这三个体系围绕创始人的股权动态变更，我们可以通过创始人持股平台的股份调整制度来完成。成立持股平台时会有两种形式，一种是有限合伙，一种是有限责任公司。这两个基本的概念，它们之间有什么区别？有限合伙分成两种类型的合伙人，一类是普通合伙人，一类是有限合伙人。普通合伙人会承担这家公司的无限连带责任，有限合伙人只是按股份承担责任，但是普通合伙人具有这家公司的管理权，这类人被称作执行的事务合伙人。而有限合伙人只能按照他的股份去获得这个平台的利润分配有限责任公司更加明确一些，它没有权和钱之间区分对待的关系，它是一个完全同股同权的平台。目前，持股平台的设立，主要是这两种形式，而这两种形式各有利弊。从税赋上说，有限合伙公司，它只需交一个人的所得税，有限责任公司税务是双重的。此外，在设立法律程序和管理规章制度设计上，也会有不同。比如：有限合伙公司要求合伙协议，有很多基于公司法的约束，也有特定的要求，而有限责任公司可能会有更严格的公司法的要求，并且有公司章程设立的要求。为什么要区分它们之间的区别？因为可以通过公司的设计，去有效完成股权动态调整的基础架构。例如：三个人一起创业，我作为创业公司最大的投资者，也是最主要的贡献者，接下来有技术合伙人或者市场、销售合伙人加入这个平台，他们加入有可能只是需要贡献他个人的能力，而不需要资金的投入。在这种情况下，我可能会通过有限合伙的方式，来保证接下来的时间我自己在公司的管理权。但是我希望他们能够有合理的回报。刚开始我拿80%，他们各拿10%。当遇到自己的投入跟产出不成正比时，我们可以通过有限合伙人利润分配机制，来确保自己可以获得更多的股份比例，但是不用调整公司管理权。有限责任公司则更像三个平等的人，资金投入、时间投入相对对等，可以通过股权的方式来调整。而变化的方式、手段相对比较明确。第一，通过增资—减资的方案来调整。因为这时你有自己独立的持股平台，那么调整和制度就是相对灵活的；第二，实缴制、认缴制。成立一家公司，你会在自己的公司章程里说明你的缴纳制度。认缴制是只需要在注册资本中约束其中某个股东认缴的资本额，即他在公司的股份，而不需要实缴，其义务在公司章程或者在股东协议中约束就行。实缴制是，在当你确认了认缴资本额之后，需要一次性把钱缴完。不管是认缴制还是实缴制都可以支持增资—减资—转让，只是操作方式不一样。认缴制只需要做工商登记、变更就行；实缴制如果要做股权动态调整的话，都需要实打实的做业务把钱投进去。在这里，我推荐用认缴制的增资方式。当确定好整个股权分配的认缴增资方式后，首先需要设立一套相对完备的公司章程、合伙协议，用制度保证变更。举例，假设公司现在天使投资人占股20%，有20%的预留期权值，同时创业人希望新晋一个合伙人，给他20%的股权。按照刚才的体系，刚开始在持股平台里认缴数为10万块，如果对认缴出资额做变更，让新晋合伙人获得5万元额外认缴出资额，这样在持股平台里，就是2：1的关系折算在公司里就分配了20%的股份。在持股平台里，可以根据公司章程去对持股比例，以认缴出资额变更方式进行变化，来确定股权动态分配机制的体系。你可以通过一个相对明确的面向创始人持股平台的设计，来实现股权的动态分配，不是每个公司的股权定好了之后想变化都是困难的，还是有方法的。二、建立以实际贡献为依据的分配与调整制度随着创业演进，很可能会发生连核心创始人都变化的情形。公司从创立到A、B、C轮直到上市，每一个阶段可能都会发生核心岗位人员的变化。如果你是最核心的创始人，假设你对公司全方面进行把控，你会发现天天跟你混在一块汇报的人群也在发生变化，如果你还想在现有的职能范围之内统管整个公司的话，你的公司就会出现瓶颈，尤其是当你获得公司大量股权的时候。这时候怎么办？不管你是不是最核心创始人，首先都要有一个明确的心态，创业阶段是非常艰难的，股权比例不能一成不变，要鼓励并让对公司起关键作用的人往前站。我们经常会盯着比例看，常说我20%，你40%，谁还有40%，但我们忘了这些比例背后公司的估值。公司天使阶段估值一千万的10%与未来公司估值100亿的1%，你更希望要哪个？能不能把公司做到100亿？你需要更多的人才加入，需要把股权用好，让优秀的人才愿意拼命。在公司初期时，分解公司战略，为每个合伙人设定目标与KPI，要协商确认这些目标对于公司的重要性。因为在这个阶段可能产品最重要，产品合伙人的目标达成，可能重要性会非常高，而下个阶段又有不同。把重要目标和其重要性以及相关的权重拿出来，形成相关的书面决议，约定今年或者半年之内我们要干这个事儿，各自分工一起来努力，到期末的时候，基于这套决议的规则和目标达成情况来确定每个合伙人的贡献，基于这个贡献去做股权调整。但是股权这样一期一期的调整会不会带来严重的问题，是不是在玩数字游戏？并不是！公司的估值在变化，你要去思考大家的贡献，在分配新的贡献值时，是基于新的公司的，所以最后的比例分配一定是合理的，因为每一期的贡献值是基于上一期期末的情况来定的。当然，必须考虑当时的情况。所以，它是一个结合了股权比例和公司整体的估值，以及公司当前状况调整和变化的机制。股权分配就是分蛋糕，我们想做的是不断分蛋糕，就是为了让大家有源源不断的动力，把蛋糕做得更大，再分下一期的蛋糕。蛋糕如果这期分光了，大家就可以坐享其成了。三、建立尊重历史贡献的退出机制每个人创立公司时都有挑战BAT的想法，但是我们还是要给自己寻找一些退路，或者给我们的伙伴寻找一些退路。很多公司最后因为在融资或者兼并等一些关键时刻，不能达成一致意见（关键原因就是合伙人不和），但是这个时候又没有很好的方式让一些不合适的合伙人离场，就会导致非常严重的问题。股权的动态分配机制里，必须要建立一套尊重历史贡献的退出机制。有两句话：第一句话——“不低估每个人的历史价值”。如果设计退出机制说，你不干了我一分钱都不给你，没有人会愿意。换位思考如果我被人干掉了，我就这么净身出户，我也不愿意。所以个人的贡献是需要被考虑的。怎么考虑个人贡献？可能因每个公司而异，分三点考虑。第一点，考虑这个人的早期资金投入；第二点，考虑他的工资损失，例如正常情况下他去另外一家公司，一年挣200万，但在创业公司一年挣12万，他加入创业公司肯定会把自己薪资降低，除非大家是土豪创业才不关心这个损失；第三，考虑他在公司整个创业过程中的业绩价值。把这三点进行折算形成一套明确的规则，就是对个人贡献的确立，可以作为他退出时股权回购的计算标准。第二句话“不要高估公司的潜在价值”。当你拿到融资后发现公司估值好几亿了，这时退出机制就不可能按照公司的估值来折算，进而设计合伙人退出的钱，因为公司没那么多钱。举个例子，公司到B轮融资1亿，估值5亿，出让20%给投资人，其中一个早期合伙人经过不断的稀释还有20%的股份，如果要按公司估值开掉他，20%回购需要1个亿，那肯定买不回来。所以如果是一家需要经过融资才能发展的公司，10%是一个可以参考的数字，当然如果资金实力雄厚，也可以再往上抬一抬。也可以做一个折中，如果按照公司的估值所计算的回购价值比个人贡献还要低，就可以取个人贡献值与回购价值的中间一部分。关于回购还有两点建议：第一，大家都觉得应该这么做，但是没有把它写进协议里。离开的合伙人一概不留股份，有回购、有退出但是不要留股份。在有限责任公司里，如果某个合伙人的股份涉及到全体股东同意条款的时候，也许这个合伙人离开之后会成为公司未来发展的关键的绊脚石。第二，在公司创立之初，就在公司章程或者股东协议里直接写好，事先约定不配合负违约责任，这是有法律效力的。很多公司最终清退合伙人时就会面临这样的问题，甚至有可能因为这个原因被拖死。退出机制一旦被激活，一定要形成明确的法律条文和相关书面的文件去约定一些关于退出的流程和程序，不配合的人一定要承担相应的违约责任。四、寻找一家专业可持续的外部机构来做谈到合伙人分利益的时候，如果按照中国人的习惯，一定会面临不愉快，有些事情交给外部人做更合适。我们公司的几个联合创始人，除我之外都是律师，我们在做相关股权协议的时候，从来没有出现过矛盾，为什么？因为我们都是请的外部机构做的，反而比起我们自己来，不好当面说，或者不好白纸黑字写下来要好得多。外部律师是站在相对中立的评判角度上思考事情并解决问题。“再亲的兄弟也务必在合伙时，约法三章形成书面文件，用完备的制度来对你自己的创业保驾护航”。基于上面的内容，我给出了我们自己的股权持续管理的框架。它包含两个层次：第一层围绕制度的管理；第二层围绕法务的支撑。制度管理是公司软的部分，关于公司的合伙人之间就分配、退出、贡献、回购、价值计算、兑现、实现等标准进行相关的设计跟决策。法务的支撑是硬的部分，针对合伙人就制度管理决策形成明确的协议，章程、股权变更记录甚至税务筹划方法。有这样一套体系，创业的事情就变成了一个可以动态灵活变化的框架，并随着公司的发展变化而变化，还可以呈现创始团队人员的个人成长和贡献，这样的框架才应该是一个公司最良性、最优的一个框架。4详解期权期权就更有意思了，这是创始人给员工的。但是员工拿到期权后没什么感觉，觉得跟他没什么关系，给也可以，不给也不在乎。其实大多数企业期权最后都流于形式。对于公司老板而言，公司被并购、被上市，股份换算成上市股票，自然而然就有几千万。员工会想，那么大公司你才把百分之零点零几给我，我拿这东西有什么意义？况且还需要我在公司干4年才能拿完。关于期权还暴露出很多实际的问题，几个典型：一，我根本不知道自己分了多少股，现在值多少钱。二，我不知道期权未来能不能换钱，没有给我明确的权益，感觉公司在玩数字游戏，还不如多给我一些工资；三，新老人之间就期权不一致的想法。老员工认为他在公司刚成立时加入，几年来帮公司打天下，加班熬夜，好不容易有点起色，可从外面招进的新人期权却比较高，公司怎么考虑的？第一、期权成为选人育人管人神器期权的持续管理相对于股权，其实更加关键和重要。给三点建议：第一，期权会成为公司人才培育的神器。它会对选、用、育、留尤其在选人、育人和管人方面提供非常强大的支持。选人，可采取高薪-无期权，底薪-期权的方式。关于育人，创业公司早期都会有应届毕业生加入，怎么用期权培育年轻人？（1）期权随着岗位晋升而调整。（2）让晋升时间与公司融资节奏赛跑，期权的授予时间在哪个轮次，就基于这个轮次公司的估值去确定他的期权价格。（3）一定要保证期权的公平性。这里就是告诉年轻人，如果你三年之后晋升到主管或经理的位置，这时候当公司在外面招来一个人，制度也能保证，即使他的岗位、职能跟你相同，他获得的期权一定不会超过你。关于管人，有两个要点：（1）认可贡献。（2）第二划清红线。期权怎么兑现？满足一定年份的时候会兑现，离开的时候会兑现，上市的时候会兑现，至少你得告诉员工，离开时会尊重个人贡献，但也有些基本的红线，比如不能兼职，不能泄露商业机密，职务作品权归属公司，不能劝由其他员工离职等。把这些业务红线进行宣导并且写入期权协议，作为公司管人的武器。第二，期权务必透明可视不要为一个人而打破规则。因为期权定好规则后，就没有什么弹性了。公平很重要，只有公平才能推导出期权的有价，就如同国家发行货币一样。让员工有契约感，认为公司是在严肃对待这件事情。契约本来是以期权的设计和期权的管理构成的，怎么做？有两点建议。（1）把期权的计算授予进行规则化，并且严格按照规则推进，可以大致把公司预期结果告诉员工。比如晋升一级会有多少股，公司下次融资期权价值多少等。（2）财富化，让员工把期权当成在公司的一笔理财，并能查询期权的价值。第三，期权策略随企业阶段变化而变化期权应当伴随着企业阶段的不同而不同。公司早期缺人缺钱，怎么办？用期权吸引一些优秀人才加入。（1）全员持股。（2）高折扣的行权价（3）高期权数额（4）给更多期权作为奖金替代当公司进入成长期，开始培养骨干，要缩小期权授予范围。人民币结构有条死线，股份有限公司的发行人数不能超过200人，所以期权不能无限度的随便给，因为未来有可能不能兑现，只有管理者可以持股。这时行权价已经不像早期的白菜价，要开始提升期权价值的预期，这时候给的期权数额会相对降低，员工可以选择不要期权，但是想要的时候也会支持给，这叫员工选项。公司进入成熟期，期权价值助力企业增长。这时候期权授予范围可再回缩一点——高管持股。但高管持股跟业绩目标关联，且行权价不打折，期权也可计入工资，年薪百万可分为50万现金和价值50万的期权，这时你是企业选项，你爱给谁给谁，期权已经等同于未来公司的股票了。事实上很多人觉得期权的设计与维护管理是老板和外部律师的事，其实期权的管理是公司人力资源部的事情，而且是信得过的人力资源部的事情。老板和律师只能在设计阶段出主意，但能不能让期权持续发挥价值和作用，得靠人力资源部。案例一：无讼点评：首先，第一个问题是A他觉得自己持股比例太低，我们最终解决方案是A和B、C分别协商，B、C把自己的一部分股权无偿转让给A，但是B和C他们所要承担的个人所得税部分由A私下里补足给B和C。因为B和C把股权无偿转让给A的时候，股权已经增值很多了，B和C一开始刚设立的时候，他的原值分别只有两万块钱，估值6个亿的时候，公司净资产也会比较高，这时候B和C转让股权，如果是一块钱的话，明显的价格过低了。转让股份的时候，B和C会涉及到个人所得税的问题，所以我们给A提供的方案是，他虽然接受了B和C的股权，但是他替B和C承担了相应的个税，这是A面临的问题的实际解决方案。关于D的解决方案。显然，最后A和D闹的非常僵了，依据律师的建议，A、B、C和投资人先开一个股东会决议，当然事先也通知了D，要么D没有参加，要么我们故意发了一个D提供的但是联系不上D的地址，导致D没有按时参加股东会。所以股东三分之二持股比例份额通过决议，先把公司注册资本减掉，经过B轮之后把资本金转成注册资本，通常会转到100万，再减回到10万，减去之后的注册资本再打回到D的帐户。然后A、B、C和投资人再召开一次股东会，通知D但是让D不过来，再把注册资本从10万增回到100万，相应的，D的比例就会被降得非常低，虽然他还在公司中持有相应的份额。不需要他配合，他的名字永远会保持在股东之中，只是我们通过一些手段，让他持股比例尽可能降到最小，这是我们在实践中采取的解决方案。案例二：无讼点评：期权现金价要分两部分来考虑，一部分是期权将来所占的比例，可以依据持股比例享有一定的分红权，这是获得现金收益的方式。另外一种，期权将来成为股权的时候，也就是公司上市的时候，在股票市场上公开出售，他可以通过二级市场也获得相应的现金收益。这是他获得两种现金收益的方式。但是这两种方式是完全可以分开的。因为肯定将来上市的只能是母公司，所以A、B、C要想获得将来在股票市场流通的价值，只能把A、B、C都涉及在母公司的这一层面，至于授予每个人多少股份期权，就是核算的问题。但另一个方面，虽然授予了A、B、C相应股数的期权，但是赋予他们对公司利润的分红比例是可以和他们的期权持股比例不一致的。所以这个时候就产生了B的期权虽然是这样设置的，但是我们可以在A、B、C持股平台当中约定，分到持股平台相应的分红在第二次再分配的时候，分配给B的数额只和它在子公司中的经营业绩，相应的子公司利润中按比例分配给B。C也是同样的道理，对C事业部进行独立的核算，将来把C事业部对应的利润相应比例分给C，这就是大家需要注意的问题——持股的比例和它的分红比例是可以分开的。而要想把持股比例和分红比例分开约定清楚，是需要在A、B、C持股平台合伙协议中，相应的利润分红比例条款里，将其约定清楚的。企业法律问题，找无讼法务。“无讼法务”，企业可依赖的云端法务部，点击下方链接进入http://www.wusong.com/本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。无讼法务百家号最近更新：简介:企业可依赖的云端法务部，懂你，专业、及时作者最新文章相关文章}