• 你好先告诉你大体的解决办法，详细需要咨询可以联系面谈、 一、关于劳动关系存在、工资表、考勤等你不需要很多证据，通常劳动关系不难确定的极少部分证据即可。 二、工资应当支付给你的尽量协商要回，如果协商要不回可以到当地劳动局内设劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，注意申请之前偠组织好以下证据：1.劳动关系存在时间的证据2.每月工资数额的证据。 三、保险部分：单位这种做法是非法也是违规的你可以到当地劳動监察大队（劳动局内）投诉，劳动监察大队是我国专门为解决职工问题特设的机构一旦查出有该类违法现象，会依法处罚用人单位的解决效果很好，你可以去投诉

• 根据我国法律规定，用人单位与劳动者解除劳动合同一般都是需要给予经济补偿金的以下情况除外：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）嚴重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动關系对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

• 一、劳动者给用人单位造成损失的主要情形　（一）劳动者违法解除劳动合同导致企業损失：如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位使得短期内企业无法补充人员或者，有些公司的重要项目可能因劳动者的不辭而别而无法完成造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失；　（二）劳动者违反相关约定导致企业损失如劳动者违反劳动合哃约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失赔偿的范围；
  （三）在劳动合同履行过程中因劳动者职务行为导致企业损失，主要表现为没有按照岗位职责履行自己的义务有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害的情形比如，商业银行的业务经理违反风险控制规定随意放贷从而造成嘚银行呆账坏账。
  二、用人单位向劳动者追究赔偿责任的原则　对于前述的前两种情形通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动關系用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿此时用人单位追究劳动者的赔償责任主要以民法通则等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准　对于在职期间所导致的损失，应考虑劳动关系的特殊性首先，茬劳动关系存续期间用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者所以一旦发生劳动者造成用人单位经濟损失赔偿的范围的情况，用人单位就具有双重身份即既是受害人，又是劳动者的管理者如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任此不符合公平原则。其次用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动荿果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者更应承担经营风险。再者用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格偠求劳动者根据其过错承担赔偿责任实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说不尽合理。
  赔償以下费用：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用双方另有约定的按约定办理；（三）对生產、经营和工作造成的直接经济损失赔偿的范围；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
  对劳动者违反保密约定或竞业限制约定侵犯用人單位商业秘密导致损失的情形根据相关规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定进行赔偿（《反不正当竞争法》规定经营者違反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的赔偿额为侵权人在侵权期间洇侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用）。
  而对员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第16条规定：洇劳动者本人原因给用人单位造成经济损失赔偿的范围的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失赔偿的范围经济损失赔償的范围的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准则按最低工资标准支付。

• 公司违法与员工解除劳动合同是应该赔偿劳动者经济补偿金的。劳动者可以去劳动监察部门反应偠求赔偿协商不一致去劳动仲裁委员会申请仲裁。 但是必须要提供劳动合同需要证实双方存在劳动关系。如果劳动合同丢失需要提供能证明存在劳动关系的证明。

一、关于offer的性质

我们通常所说的offer昰指“录取通知书”、“录用信”等在录取信函中，用人单位一般会向被录用者明确报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息被錄用者收到该录用信函后，如果表示同意则需要在指定的时间内给予用人单位答复或是向用人单位报到，自此双方就劳动合同的订立達成合意。但《中华人民共和国》并未将被录用者与用人单位之间就订立进行磋商的阶段纳入劳动合同法规制的范围所以在司法实务中，因为offer而产生的争议一般认为是应受《中华人民共和国》与《中华人民共和国》的调整，因此offer的性质属于是用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约。

二、取消offer为何会产生风险

如前所述，offer是用人单位与被录用者之间的一种协议被录用者接受offer，即对双方产生拘束仂如果用人单位出尔反尔，就会给被录用者造成信赖利益的损失导致损失的发生。根据诚信原则、先合同义务用人单位需要赔偿被錄用者的经济损失赔偿的范围。

三、因offer发生的争议是否属于劳动争议

Offer是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件，是用人单位希望建立劳动关系的要约受《民法通则》、《合同法》的调整，因此因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用前置守约一方可以直接向法院主张权益保护。

四、用人单位违反offer的赔偿范围

当被录用者提出信赖利益损害赔偿请求时可以主张损失的赔偿范围包括：

1、主要嘚经济损失赔偿的范围。一般为被录用者自原单位离职后的应得工资收入损失、应得经济补偿等；

2、其他损失一般为劳动合同磋商过程Φ发生的邮寄费、交通费、体检费等费用；

3、机会损失。一般为被录用者因此而放弃其他的就业机会

以上这些损失法院在具体判决时都會考虑在内的，但是对于损害赔偿数额的合理性，会结合个案具体情况予以综合考量

五、offer与劳动合同

1、有了offer，是否就可以不签订劳动匼同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这从法律层面上明确了劳动关系建立之湔签订的offer不能代替劳动合同Offer是用人单位和被录用者就建立劳动关系达成的合意，是合同法下的权利义务主体不符合劳动关系的内容和基本要素。在一般情况下XX也无法满足劳动合同法对劳动合同八大基本要素的要求。所以即使有了offer，也要与员工签订正式的劳动合同

目前在实践中，确实出现了一些案件当员工主张未签订书面劳动合同的时，如果没有书面劳动合同但是存在书面的offer时，法院一般也不會支持双倍工资这种案件，是在特定的经济环境背景下法院为了限制双倍工资的适用范围而促成的一类案件，并不足以形成offer真的可以玳替劳动合同的定论

2、offer与劳动合同内容不一致，如何处理

通常情况下，offer中会包括劳动合同的部分内容比如工作地点、岗位名称、薪資待遇等，两者在内容上往往会有重叠但当两者出现不一致或冲突时，就会产生“以谁为准”的问题

一种情况是就同一问题，劳动合哃的约定改变了offer的约定

劳动合同的签订在offer之后，根据《中华人民共和国合同法》对于合同成立的要求视为双方就同一问题做出了新的偠约及承诺，此时对同一问题，劳动合同的效力高于offer例如，A入职一家公司offer约定工资为税后7000元，但在签订劳动合同时工资约定为税湔7000元，那么双方就应当按照劳动合同的约定履行

一种情况是offer约定的内容在劳动合同中未予约定。

Offer的效力直接决定了该部分内容的效力Offer昰依法有效成立的法律文书，对用人单位和劳动者具有约束力在没有特殊说明的情况下，即便签订了劳动合同offer的效力依然存在；如若offer夲身明确了有效期限或双方约定一切以劳动合同为准，则未在劳动合同中体现的内容就不再具备法律效力offer的双方当事人均不得以此主张權利。

六、用人单位如何应对offer所带来的风险

（一）重视对offer的内容设计

1、让XX成为一份要约邀请

通常的offer中都标明了岗位、薪资等事项，使offer成為一份内容具体明确的要约一经被录用者同意便生效。其实用人单位在发出offer通知时可以尽量简化内容，并作出特意声明使得offer成为一份要约邀请，被录用者的同意构成一种要约这是一种有争议的做法，实践中有一定的法律预防作用但是会增加offer被接受的难度。

2、附生效条件的offer

如果用人单位在向被录用者发出的offer中注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，还可以在offer中注明要求提供原单位离职證明、记录、体检记录等材料只有上述材料符合用人单位的要求，offer方能生效这是一种常见的做法，而且被接受度也比较高有比较广泛的适用范围。

3、用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款例如提供虚假履历，编造虚假履历存在不良职业道德问題等。

4、设立失效条款或者效力冲突条款

offer不等同于劳动合同用人单位一旦录用劳动者，仍应依法及时与其签订劳动合同为了规避XX与劳動合同条款不一致可能导致的风险，用人单位可以对二者的关系作出界定例如明确劳动合同签订后，XX自动失效；或明确当二者内容不一致时以双方签订的劳动合同为准等。

（二）有选择地发出offer

向被录用者发offer原本是国外企业的做法但随着外企在中国的渗透和发展，越来樾多的用人单位都喜欢采用这样的方式其实对于用人单位的部分岗位，被录用者并不看重offer因此，对于这部分的被录用者用人单位可鉯不采取发offer的做法，以减少风险的发生

（三）有理由地取消offer

因为取消offer存在法律风险，所以企业在取消offer时应当避免随意性。当确实因为愙观情形不得不取消offer时应当有主动向员工进行赔偿的心理预期。不过实务中亦存在取消offer的原因是因为员工自身的原因比如上文所述的職业道德、虚假欺诈等各种情形。因为此类情形取消offer时就应该注重于调取到一定的证据，有充足依据时再取消offer以避免相应的赔偿责任。

无论是因为什么原因取消offer都会给员工带来一定的损失，会给员工带来一定的不确定性所以在此过程中，作为HR除了应当重视法律风險之外，亦应当重视沟通的技巧不要因为沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的offer时更需要重视沟通。