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员工离职后去直接竞争对手公司上班
您好! 老师,我们这有个员工他劳动合同到期,员工自己不续签合同,提出离职。但由于当时项目比较多,所以员工自己说等项目完成后再交接离职,并得到主管的同意。员工在离职,人事部已经开具离职证明给他,离职工资还没结算,但现在发现他离职后直接去了我们公司的直接竞争对手公司上班了,我们公司当时是与他签订了竞业保密协议的。请问,就这种情况我们公司应该如何应对,如何保护公司的权益。如果需要诉讼,应该要准备哪些证据来表明他违反劳动合同的竞业限制协议呢?
53bb4c85a***
证明该员工在对方公司上班的证据（可以通过拿到他的名片，到单位门口拍他上下班的照片），该公司与贵公司存在竞争关系的证明。
另外，贵公司支付竞业禁止补偿金了没？没有支付的话，竞业禁止协议效力存疑。
7条律师回答
可申请劳动仲裁；证明存在竞业保密协议、对方违反了竞业保密协议。。如需具体咨询或帮助，可与我联系面洽。。
找法网认证律师
员工离职后去直接竞争对手公司上班您好贵公司支付竞业禁止补偿金了没？没有支付的话，竞业禁止协议效力存
你好，可申请劳动仲裁；证明存在竞业保密协议、对方违反了竞业保密协议。
协商不了，及时诉讼
你们现在支付了竞业补偿金，然后申请仲裁要求支付违约金
可以起诉。。。
你好,如果双方协商不成,可以考虑申请劳动仲裁。
找法网认证律师
其他4个律师回复
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在试用期内，员工提前3天书面形式提出离职就可以，若过了试用期，员工提前30天以书面形式就行了。公司应在员工离职后三个工作日内结清工资，员工可以要求公司在三个工作日内结清你的全部工资，提前离职或自动离职，公司也无权扣钱。
你好：申请劳动仲裁解决
您好！是可以申请劳动仲裁的！
看公司对于季度奖发放的规定；一般情况下，公司不会对某季度尚未结束就离职的人员发放季度奖。。如需具体咨询或帮助，可与我联系面洽。。
我在不知情的情况下被离职,公司觉得支付拖欠的工资、保险、赔偿金,我应该怎么办?您好：你说的被离职是不是被辞退的意思？建议委托律师操作。
你好，可以要求交纳当月社保，协商不成，申请劳动仲裁维权。
您看中华人民共和国劳动合同法协商不成到劳动局申请仲裁。
你好，可以通过仲裁解决。
你好，协商不成可申请劳动仲裁。
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> 核心员工要离职，hr该如何挽留？
核心员工要离职，hr该如何挽留？
来源：时代光华&&& 11:20:36&&&您是第9116位阅读者
我们知道一个企业中的核心员工往往是在企业生存、经营和管理中起着不可或缺的作用，他们有的可能是中高层管理者，也有的可能是掌握着企业核心及时的科研人员，甚至有的是掌握重要销售渠道和客户的销售精英，因此对于核心员工的离职肯定会对企业造成影响，甚至有的严重到发展为灾难性的的危机。面对激烈的市场将在，管理部门又该如何在挽留住这些人才，那他们对企业保有忠诚度和信赖感。
现如今，核心员工俨然成为了众多企业争夺的资源，许多本身稳定度很高的核心员工也因为外界的各种诱惑而纷纷跳槽频繁，认为，现在已经没有一家企业能将封闭起来阻止外来竞争的侵袭，企业内高质量的员工始终不断地接收者来自外面提供的工作机会。
对于核心员工离职，经过数据统计，其实经过深思熟虑要求离职的只占40%，也有一部分是由于盲目性的从众效应影响，想在市场上看看自己的定位，而还有一种是介于两者之间，他们有的离职的原因和动机，但去不太强烈，内心都表现为犹豫不定，因此这种时机下，企业可以及时做出一些积极的反应，尽可能的挽留这批核心员工。如果采取消极或冷漠的对待，则更让那些本不想走的员工下定了决心离开企业。
1.要立刻做出反应，但要严密封锁消息。
这是很多企业没有做到的一点，企业管理者在收到核心员工离职报告之后，就采取消极对待的情绪，不管不顾，这是最致命的，也很容易让核心员工失去希望，最佳的办法就是在5-10分钟内立即作出反应，要知道任何延误都会员工离职的心态加强。
这样做的目的就在于让核心员工了解到自己在企业管理者的心目中是比较占重要地位的，而最为主要的目的是能让员工在真正离职之前，逆转他的想法，把主动权掌握在管理者的手中，而且要注意的是，在这期间，千万要将消息严密封锁起来，这对员工日后改变主意消除了障碍，也避免了尴尬，而另一方面也可以挽回员工离职后，给企业带来的负面影响。
对于企业本身来说，在离职消息公布之前，都有回旋的余地挽留核心员工。而也有这样的情况发生，很多员工在提交离职报告的时候，通常会对很多同事和公司其他人员告之这一消息，因此企业人力资源一定要制定好员工的离职流程，对辞职的流程进行管控，制度化规范辞职。
2.立即通知高层，制定挽留方案
企业中有些中层管理者不愿将部门中的员工离职向更高层的管理者报告，有的人认为这并不光彩，有的则认为相信自己可以处理好员工辞职的事件，甚至可以说有能力把他挽留下来，这明显是不恰当的，企业高层要确保哪些核心员工在提出离职后要立即通知他，通过共同商讨做出及时挽留的方案。
一个核心员工要离职，肯定存在着潜在动机，一方面可能是由于内部企业自身造成的，也有一方面可能是外部企业的挖掘，因此一个有针对性的挽留方案就必须包括两方面的内容，只有找到合理原因尽可能的给予切实的解决，从沟通和交流中分析下一家企业的与自己企业的强项与弱项，增强其留下的决心。
3.倾听员工心声，解决员工问题
一般在挽留阶段，一定要找一个环节比较幽静的地方进行交流，并通过仔细聆听和记录找出员工离职的原因，在这方面上要做一个建议者而不是强烈挽留者的角色，还是要通过循循善诱，纠正员工心猿意马的问题，改变员工离职的念头。
在整个挽留过程中，态度必须要诚恳，并且具有长期性和远见性，对已经承诺过的条件要如期兑现，维护企业声誉，提升员工心目中的地位。
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核心员工离职的损失，保留核心人员重要性吗？
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主讲嘉宾：邢洋律师
一、核心员工离职的损失裁员过程中会出现很多混乱,人员的流动率较高。而最先流失的员工往往J总是业功能力最强,最具战略意义的核心员工。成熟的企业绝不会对放任核心员工离职,因为核心员工的离职会对企业构成两方面的损失:(1)原来积累的对该员工的培训成本得不到回报;(2)对其他员工形成了一定的负面心理影响,会在一段时期内使士气低沉。二、保留核心人员的重要性一般情况下,人力资源管理者重点以《法》作为裁员的理由及法律依据。从发展层面看,企业裁员可分为战略性裁员和经营性裁员两类。在战略性裁员中,由于各种原因,企业的战略发生改变,很多业务放弃不做,整个事业部或部门完全砍掉,如同“壮士断腕”,多优秀的人才,如果不适合新的战略需要也要毫不吝惜。在经营性裁员中,由于经营环境改变,企业业绩压力、劳动力成本压力等原因而必须裁员。实践中,某些企业常以经营性裁员之名行战略性裁员之实,这是非常危险的。
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一、员工离职的途径1、 与单位协商解除合同这是首选的一种方案。如果与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。一般情况下，如果员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。2、 提前三十天通知单位三十天后正式......
南京人力资源律师温馨提示：员工离职时，企业要检查员工在财务上是否有所拖欠，其中包括所借款项、出差报销等。如果有拖欠的，应当场清还，没有拖欠的，由财务部在离职手续表上签字确认，企业最好也保留一份作为凭据。生活中不乏员工离职后拖欠企业款项，后来寻找无果的情形。为了企业的利益，对此要多加注意。
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专业人力资源律师温馨提示：人力成本是企业成本支出的一个重要方面，入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求，更影响到企业日后可能支出的人力成本大小，因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求，比较适宜的选择是在员工正式入职后，企业应当书面约定试用期的期限。
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