一个人工作的好坏是领导说了算还是下级的评价说了算?_百度知道
一个人工作的好坏是领导说了算还是下级的评价说了算?
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永远无法做到让所有人都认可你，凡事问心无愧，看开点，这个酌情包括人情，总之做人是很重要的，喜欢你的人有千万理由喜欢，下级可以酌情下！！，做鬼事，大不了不留爷，只有留爷处，职场要学会见人说人话，见鬼说鬼话，做人事，同时满足上下级是不可能的，尽量迎合上级，不喜欢的人也有千万理由讨厌你，排挤你！
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我个人认为谁说了都不算
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面试中，是院长及人事科说了算还是科主任说了算
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各个角色承担的责任是不一样的。院长：主要对面试者的整体判断常规的面试流程中：对面试者的初步判断以及对面试者资料核实；科主任；如果技术水平低，如果技术水平高于科主任或者与科主任不相上下：主要对面试者的团队协作及工作技能判断。对于问题，科主任的判断意义不大，由院长最终决定，人事科只负责资料核实，最好是按照技术水平划分；人事科
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。扣工资单位说了算？当然不是！快查查你有没有被扣这些冤枉钱广州参考
最近热播的一部医疗题材电视剧
剧中主角遭病人投诉
医院便以违反医院程序为由
让他停职一个月并罚半年奖金,
他还被调离岗位
一个字：“惨”
在现实生活中
员工因过错被企业扣工资的情况并不少
但工资真的是说扣就能扣的吗？
小参负责任的告诉你
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
也就是说，企业(用人单位)可按合同的约定在工资中扣除赔偿费,但每月扣除部分不得超过月工资的20%,扣除赔偿费后月工资也不能低于最低工资标准。
一般来说,具体赔偿金额由双方协商、仲裁或法院判决确定,如果一个月工资的扣除部分不足以支付全部赔偿费用,企业可以分月扣除。
值得注意的是,“罚工资”与“罚奖金”不一样。若按照企业薪酬制度规定,员工因过错不发放奖金,这不属于扣除赔偿费的情况。所以,因过错没有了半年奖金,也说不上冤。
平时易被忽略的是
你的基本工资、加班工资、试用期工资等
都是不能随意被降低的
你的这些工资有被随意扣减过吗？
基本工资不能随意改
降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，用人单位不能单方面随意更改。
加班工资不能随便降
对员工来说，加班费的多少与工资基数有关。用人单位不能随意决定加班工资基数。
1、如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。
2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。
3、如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。
4、如果集体合同（工资协商协议）、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。
调整岗位不能擅自降薪
一般情况下，公司有权根据生产经营的需要，决定调整员工的工作岗位，但前提是该工作岗位与薪酬数额未写入劳动合同之中。
用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，明确了薪酬，用人单位是无权擅自给员工降薪的。
一般来说，劳动者的薪酬是在合同中约定，如果变更劳动者的薪酬，尤其是减少薪酬，应经劳动者的同意，否则，单位应承担相应的民事责任。&
此外，用人单位要想调整员工的工作岗位，必须和员工协商一致。
迟到扣款有一定标准
根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”
公司无权随便扣除员工基本工资。至于属于浮动绩效工资、奖金的部分，在双方合同具体约定的情况下才可以扣除。
如果员工的迟到行为没有造成用人单位直接经济损失，用人单位无权扣除员工工资。
接受工伤医疗原工资福利不降
按照《工伤保险条例》有关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。&
女员工产检不能降工资
《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同；怀孕的女职工，在劳动时间内做产前检查，应当算作劳动时间。
因此，工作时间进行产前检查应当算作劳动时间，用人单位不能扣除其请假期间的工资。
特别是，降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致，公司不能单方面随意更改。
试用期工资不能低于最低工资
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
试用期内职工的工资标准可以由用人单位自行确定，但是却不能低于最低工资标准。
未完成定额工资也不能低于最低标准
《最低工资规定》规定：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应依法支付的最低劳动报酬。
正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。
由此可见，只要职工在法定工作时间或约定工作时间里正常工作了，无论他是否完成任务，都应当算作提供了正常劳动，公司就应以不低于当地最低工资标准为标准来支付他工资。
停工、停产、歇业，工资不能随意降
根据相关规定,，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；
超过一个工资支付周期，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；
企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
部分文：广州参考·广州日报记者 何颖思
广州参考·广州日报编辑 王菁
部分资料据工人日报、人民网
点评扫一扫发现更多美食攻略申请入驻写评论发布怎样调薪才能让上下满意？_百度知道
怎样调薪才能让上下满意？
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调薪才有可能。“逆水行舟，不进则退”，对那些表现较差的员工，列表注明；（3）对获得调薪的人员及其调整后的薪资标准，必须有公司领导书面的签批意见、嘉奖、记大功等方式对优秀员工予以正面宣传，将物质利益和精神荣誉予以有机结合起来，更加看重其阶段性表现出来的工作态度，公司领导对员工的了解和评价，hr们的想法总是很多的，公司同样会通过阶段性的考评等方式予以末位淘汰。（2）严格执行公司现行的薪资标准，树立正气。（5）虽然物质上的满足（涨工资）很重要，但HR部门同样可以通过通报表扬、表彰：（1）明确什么样的人（即；哪些员工），按公司政策可以调薪，从而缩小“包围圈”；（2）对属于调薪范围内的员工进行重新划分，不能擅自进行相关的调整，且又必须做好保密工作的事情，同时将该员工的本次调薪文件存入其个人档案中，并随即知会当事员工，进一步予以考察。（3）做好与公司领导的深度沟通、完善公司的《绩效考核管理制度》和《员工奖惩管理制度》，表彰先进、交流，建议定期向公司领导汇报、反映企业近期表现出来的一些先进事迹、优秀员工等情况（内容必须属实），听取公司领导意见：（1）以结果为导向1、正如文中所说，是由于业绩表现优秀而晋级？是由于试用期满转正？是由于工作变动调岗？还是公司领导临时确定的人员？等等，将相关员工作为公司的核心骨干人员或储备干部；（4）要明确每个人员调薪的具体时间，确实很不容易。我们公司的调薪操作思路是。要真正达到企业与员工之间相互满意，“两不误解”，除其工作能力外。呵呵 如果你想得到更多的宝贵想法，建议你到像三茅打卡的hr学习平台、工作业绩。只有自己的工作业绩不断提升，并得到公司领导和同事们的好评：在未经公司领导同意调整薪资标准的情况下；（5）对调薪后的人员及其薪资待遇，应做好保密工作，严禁公示或泄密。2、如何调薪才能让上下满意？我认为应重点把握好以下几方面，充分发挥精神激励的力度和价值。，“调薪”是件非常敏感、严肃、评定。（4）进一步丰富：一定要认真告知企业的每一名员工
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如能力差业绩差一般会劝离。2、 灵活处理的一些特殊情况——特殊的调薪法 对于有特别能力，更要看其他领导的意见，在不太过分的情况下给予方便，也是HR者识实务的表现，相信得到不应有实惠的人，届时会感激你的，这样？则需要根据360度评价情况来进行，在200多个薪资层级里逐个调整，一般会调工资的5-10%左右，这些在公司管理或业务上话语权较大的员工。所以，绩效考核是慎重。4、 尊重各部门领导的意见——出问题共同承担一般而言、 严格按薪酬管理制度执行——四象限调薪法公司规定，员工每年七月会进行普遍调薪，而平时是不会进行调整的，这一铁的规定在员工入职面试时就沟通清楚了，调薪时要给予特别重视，人数不多，部门领导是能够从思想、业务，甚至他们的意见会左右老板的思维，所以，HR部门既要看他们的业绩、用人部门等对其核实调薪是薪酬管理很重要的方面，一般来讲、管理、个人魅力等综合上“搞定”部门员工的，也就是说.com/rz/102616、老板亲信等，同时可以听取部分员工的意见：1，可以不定期进行调薪，并层层审核，换个环境说不定会得到改善的、 把握住员工的普遍心理——调高心理在做怪 站在员工的角度，不管自己能力与业绩如何，都希望能够调高自己的薪资：调薪首先依制度，对整个部门起着较大的破坏作用，这时。届时如何调。做到好说好散，绝不给公司惹麻烦，如果是因为业绩考核管理办法不完善而给某些员工带来无法调高工资，就会严重打击其工作积极性.hrloo。3，是服从部门领导管理的，部门领导对调薪的意见十分重要，他们会全面协调部门各员工的意见，同时，可以积极的帮其提供新东西，哪怕调一点点也好，不调整甚至调低是十分没有面子的事，而主要方面是调高薪酬，调低的情况是极其少见的，不管哪种情况、方可提高满意度，业绩也不怎么样，即使出了什么问题，也便于与相关部门领导共同想办法解决，而不会出现HR部门单打独斗的被动.html。具体的可以到HR学习交流平台去学习下，然后讲事实，要做到公司上下满意，地址：
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在公司涨不涨工资是人事经理说得算还是总经理说得算？
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不涨工资是公司总经理说了算，最后决定权在公司老板手里。提案可以是由人事部经理提出的，还得看这个总经理是不是就是公司董事长（说白了就是老板），总经理批准
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总经理的，人事经理只是执行者，决策还是总经理董事长等高层。
自己说了算
总经理说得算！
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