辞员工须通知工会 其中误区要弄清
《劳动合同法》明确规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。也就是说，若用人单位未履行该法定程序，即便解除事由合法，亦会因程序违法而无效。但是，在现实中有不少情况不是这么容易区分的。
譬如，“事先”通知工会，若用人单位在仲裁裁决后、在向法院起诉前通知了工会，这算不算“事先”通知工会呢?这样的通知是否有效?
此外，如果工会不同意辞退某位员工，单位还能不能解除其劳动合同?在没有建立工会的单位，若单位在单方解除劳动合同时仅征求了职工代表意见，这能等同于上述法律规定的通知吗?
针对以上疑惑，下面的案例给出了相应的答案。
未通知工会违法，仲裁后通知无效?
【案例】李先生于日入职某公司担任技术员职务，月工资为3600元。日，公司向李先生发出书面解除劳动合同通知，称李先生以分管副经理处事不公为由闯入其办公室，对领导谩骂动粗。该行为严重违反公司《职工手册》中的纪律规定，因此，公司决定解除李先生的劳动关系。
李先生认为自己未构成严重违纪、且公司这一决定未依法通知工会，无论在实体上、还是程序上，均构成违法解除劳动关系，应当继续履行劳动合同。于是，李先生向区劳动仲裁委申请仲裁并得到支持。
案件裁决后公司不服，诉至区人民法院。在向法院起诉前，公司将与李先生解除劳动合同的通知书送达公司工会。工会经了解实际情况后，在该通知的工会意见一栏中签字同意。随后，公司将起诉状以及工会同意之证据一并送交法院。
最终，法院判决支持公司的主张，驳回李先生的仲裁请求。
【评析】虽然《劳动合同法》规定了“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，但并未对事后通知作出不得或无效之规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
据此可见，通知工会，毕竟系程序上之规定，只要在程序予以补正，依然会得到法律的认可和支持。
只征求职工代表意见，不能等同通知工会?
【案例】日，陈卫红与某商业集团公司签订书面劳动合同，约定陈卫红到其下属的一家门店做理货员，合同期限为3年，试用期6个月。同时，陈卫红还签署了申明书一份，内容为：陈卫红已详细阅读了《公司员工手册》等规章制度，并对其内容无任何异议。该《公司员工手册》第13条规定，有下列情形之一者，予以辞退：员工失职行为造成公司损失额达10000元或以上的，属于严重失职，公司可以予以辞退。
2015年10月，该公司检查时发现陈卫红负责的区域内货物损耗12000余元，且陈卫红说不清楚损耗原因。公司遂对其作出违纪处理，解除了陈卫红的劳动合同。
由于该商业集团公司一直未建立工会组织，公司便向陈卫红所在分公司的职工代表进行了通知并征求意见，得到各位代表的同意。
陈卫红认为公司未征求工会意见，而以职工代表意见代替工会意见违法为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后裁决驳回陈卫红的申请。陈卫红不服，但提起诉讼后，又被法院驳回诉讼请求。
【评析】工会是职工自愿结合的群众组织，用人单位并无发起设立工会的义务。用人单位单方解除劳动合同，事先通知工会，是以单位已成立工会为前提。由于单位无设立工会的义务，故未建工会不构成违法解除劳动关系的事由。
不过，用人单位尚未建立基层工会，可以通过告知并听取职工代表意见的方式，或者向当地行业工会等组织征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序。本案中，商业集团公司以陈卫红严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，且在做出解除决定时，履行相关的程序，故仲裁裁决并无不当。
工会不同意，解除劳动合同不成立?
【案例】李某与公司签订了三年期限劳动合同，约定李某的工作岗位是饮品部主管。2015年末，公司在不定期检查中，发现李某负责的饮品部存在过期饮品未下架、生产日期打印错误等情况3次。
根据公司“在不定检查中，一年内发生三次及以上与质量保证有关的过失过错的，公司有权解除与该部主管及相关责任员工的劳动关系”之规定，公司遂向李某发出解除劳动合同通知书。
然而，公司通知工会时，工会的意见是：“应考虑未造成经济损失之事实，可给予戒免谈话、留职查看之机会”。公司经研究未采纳工会意见，解除了与李某的劳动关系，并再次告知工会。李某认为，因工会不同意，故公司无权解除其劳动关系。于是，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。但仲裁委审理后未支持李某的主张。
【评析】《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。
本案中，虽然工会不同意解除劳动合同，但法律规定的“事先将理由通知工会”，并不是让工会审批，这只是一个意见征求程序。对于工会提出的意见或建议，用人单位认为正确的，应当予以采纳;如果认为工会提出的不同意解除理由不成立，仍然不影响单位作出解除劳动合同处理。
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员工还没入职劳动合同可以提前签吗
一般来说，单位都会在为员工办理手续的时候顺便签好。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。按照法律要求，在劳动者入职后的一段时间内，单位就要与其签订书面劳动合同。而有时候，员工当面试结束后，单位就通知签署劳动合同，这时入职手续都没来得及办理。那么员工还没入职劳动合同可以提前签吗?下面我们一起看看小编是怎么说的。一、还没入职劳动合同可以提前签吗?1、《》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。&上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。2、但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。二、入职后多久签劳动合同公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，并且在签订合同时约定。若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工。三、与单位签署劳动合同有哪些注意事项?1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过解决问题。经过上文的分析介绍，由此可见，一般情况下，单位是在办好入职手续的当天或者推迟几天签署劳动合同的。在劳动者入职后的1个月内就需要签订劳动合同。也就是说如果提前签署，也是可以的，这说明单位非常期待这位员工，希望尽快的确定劳动关系。提前签署劳动合同无妨，只要看好合同条款就行。如果单位不按照规定与劳动者签订劳动合同的话，就要承担相应的法律责任。如果还有什么疑问可以咨询华律网。延伸阅读：
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非法用工与劳动关系异同
希望有关专业人士，说出你的观点。本来是模棱两可的问题。希望得到好的答案
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1、是否具有合法的劳动用工权，不是区分劳动关系和雇佣关系的唯一标准，只要用工双方形成事实上的劳动关系即可否定雇佣关系的适用，不必拘泥于用工主体的约束。即：非法用工主体不仅包括&无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位”，也包括合法用工主体使用童工而成为非法用工主体，而雇佣关系的主体则很宽泛，只要从事雇佣事务不是非法，则是适格的雇佣主体。2、从行业的性质上看，非法用工从事的必需是生产经营活动，以盈利为目的，为了追求一定的经济利润，而雇佣关系是从事雇主授权或指示范围的生产经营活动或其他劳务活动，主要是其他劳务活动，目的是便利雇主，不一定是以营利为目的和为了追求经济利润。3、生产规模和从业人员数量是非法用工和雇佣关系区分的重点，一般而言，非法用工要求生产规模大，从业人员数量多，基本上在8人（包括8人）以上，而雇佣关系并无此要求。4、从报酬分配方式，经营存在时间，是否有固定的场所及劳动工具和设施的提供看，非法用工侧重于企业管理模式，按月领取工资并实行按劳计酬工资，有固定的生产经营场所并提供劳动工具和设施及劳动保护用品，经营存在时间较长，符合一般企业的模式，但雇佣关系显然与此有别，雇佣关系中被雇佣人员主要以提供劳务为内容，雇佣时间不很固定，也没有固定的提供劳务的场所。5、是否制定了各种管理制度并按制度管理，是区分非法用工和雇佣关系的关键，非法用工有一定的管理制度，基本上能按其制订的管理制度进行管理，员工受制度约束，所提供的劳动或劳动成果是非法用工单位工作的组成部分，是内部组织的一员，身份上有一定的依附性，而雇佣关系一般是口头告诉注意事项，雇员在人身关系上不受雇主控制和指挥，有自由行，所提供的只是劳务而已。6、非法用工和雇佣关系所产生的单位或雇主的赔偿责任大为不同，适用法律也不一样，赔偿标准和项目也有异同。总的来说，同样的事实，雇佣关系中赔偿权利人是农村户口的赔偿较低，非法用工单位中对伤残职工或死亡职工直系亲属的赔偿较高，而雇佣关系赔偿权利人是城镇户口的赔偿为最高。但新的人身损害赔偿解释出台后，也许会改变这种情况。
采纳率：84%
用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇，以及农村劳动者什么是劳动关系和雇佣关系、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，一直是依照《劳动法》及其解释规定，一般审查劳动者和用人单位的主体资格。按照我国《劳动法》及其相关解释的规定，不受《劳动法》的调整。审判实践中，人民法院对劳动者主体资格的审查及认定是没有多大难度的、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆。即只要劳动者不属公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、个体经济组织或其他组织、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴，只能认定为雇佣关系。传统的雇佣关系是劳务关系的基本类型。但是，对于使用童工的规定现已发生了变化，笔者试从以下几方面进行理解。　 日国务院《工伤保险条例》施行后。现实中的用工关系十分复杂，往往单纯从劳动双方的主体资格上却很难区分。　 为此，在国务院《工伤保险条例》及最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》实施前，审判实务中区分劳动关系和雇佣关系标准、个体经济组织或其他组织等主体资格，却又排除在外、死亡的，用人单位应给予一次性赔偿，产生争议的，按照劳动争议的有关规定处理。对于此点，我的理解是使用童工属非法的用工关系，产生纠纷应按照劳动关系的有关规定处理，但并不等于说这种用工关系就是劳动关系。对于已办理退休、领取基本养老保险金的仍只能认定为雇佣关系，而不能认定为劳动关系。用人单位系中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体 ，具有营业执照，已履行登记、备案手续或无营业执照未经依法登记、备案及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位，为劳动关系；反之则为雇佣关系。　 如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，这些是劳动仲裁机构和法院立案最难把握的一个问题。对于营业执照问题，依照《工伤保险条例》第二条“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”。也就是说劳动关系的一方主体为企业或有雇工的个体工商户。因此，劳动关系主体一方即用人单位，其首要特征是从事生产经营、流通活动或服务性行业，而用人单位从事生产、流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。比如：李某新开办一家饭馆，尚未办理营业执照，即招用陈某等4名服务员务工，每人月工资450元，一日陈某在端菜的过程中地面打滑不慎跌倒，至小腿骨骨折，为赔偿问题双方产生争议。本案中，李某所从事的是经营服务活动，依法应当办理营业执照，故李某虽无照经营，但与陈某之间仍属劳动关系而非雇佣关系，应按工伤进行处理。再有，胡某家建厨房，雇小工3名，每人日工资30元，建房过程中，其中一小工摔伤，双方为赔偿数额发生争执。本案中，胡某自家建房，不属生产、流通或服务性等经营活动，无须办理营业执照，故该争议应不属劳动关系而属雇佣关系。　 对于用人单位登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息咨询、知识产权、法律服务、社会福利等事业领域，比如民办学校、基金会、合伙律师事务所等。民办非企业单位提供的服务虽具有社会公益事业的特征，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。例如：沈某、杜某合伙开办了一家敬老院（未履行登记、备案手续），聘请龚某为管理人员，一日，龚某因前日加夜班而在单位宿舍休息，突来的车祸撞倒宿舍至龚某受伤，肇事司机逃逸，沈某、杜某以非工伤为由拒绝赔偿。笔者认为，双方之间的关系应认定为劳动关系，因为沈某、杜某开办的敬老院属依法应当登记而未登记的民办非企业单位。　 二、从用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系进行审查。　 劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，即管理与被管理的关系，劳动者必须在用人单位层层领导的指挥下从事工作；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者在实际工作中相对独立。例如，某丝绸企业为清理场地，以日工资30元，日工作8小时为条件临时招用了5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在着行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。　 三、从劳动成果的实现过程进行审查。　 雇佣关系对劳动过程不是十分看重，强调的是劳动成果的给付，劳动者的劳动一般不与用人单位的生产资料发生结合，而劳动关系强调得是劳动者与用人单位的生产资料相结合的劳动过程。比如某船泊个体运输户雇佣船长张某为其驾船，张某在驾驶工作岗位上充分发挥其驾驶技能，其工作直接作用于劳动过程，与业主提供的生产资料船泊密切结合，使劳动对象价值发生变化，其劳动是运输业务的组成部分。张某按照其劳动强度及技术含量取得相应的劳动报酬。与此同时，船泊业主有权利要求张某遵守自已制定的规章制度和船长的法定职责，接受业主的管理和监督，认真从事本职工作。可见，船泊业主与张某的权利义务体现在劳动过程中，所形成的的关系应为劳动关系。而有些劳动，如铁匠受他人雇佣从事铁艺加工，木匠受委托人要求加工木器，某企业雇佣屠户杀几头年猪等，虽然与劳动相关联，但主体间的权利义务更多的体现在劳动成果的交付上面，至于劳动过程并不涉及，权利义务的发生与劳动过程无关，这些关系应认定为雇佣关系。　 四、从劳动过程是否具有长期、持续、稳定的特点进行审查　 一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某酒厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，报酬50元，劳动过程中一劳动者在擦窗子时不慎摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者及某酒厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，属即清即结，事完即了的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。 　 五、从劳动者与用人单位的人身依附程度进行审查　 劳动关系中，劳动者要成为用人单位的成员，高度服从用人单位的管理，并从用人单位获取劳动报酬，之间有着密切的人身依附关系；在雇佣关系中，劳动者缺乏加入用人单位、成为其中一员的心理因素，用人单位的各项规章制度对劳动者不具有约束力， 尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督和支配，但人身的依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立的一面。　 六、从劳动合同关系受国家公权利干预的程度方面进行审查　 劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容，换言之，用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，属于违法行为，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而雇佣关系中，相互间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，国家公权利一般不干预。，如何正确理解，仍是审判实践中的一个难题。考察雇佣关系是否成立，主要从以下几个方面进行审查：1、双方是否有雇佣合同（包括口头合同）；2、雇员是否获得报酬，女性超过55周岁，男性超过60周岁的，则不构成劳动关系、法规规定的主体资格。但是，在现阶段我国多种所有制并存的新时期、新形势下，则属于《劳动法》所调整的用工主体资格，劳动者与用工单位之间的关系则属于劳动关系的范畴，适用《劳动法》调整，反之，劳动者是否受用人单位的劳动管理；（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，具有与履行劳动义务相适应的劳动行为能力、个体经济组织（指雇工在七人以下的个体工商户）和与之形成劳动关系的劳动者，且未办理退休、未领取基本养老保险金手续，都是传统劳务关系中一个狭义的组成部分，属传统劳务关系的基本类型、国家机关、事业组织和社会团体，否则也不构成劳动关系、劳动者提供的劳动是否属用人单位业务的组成部分。　 雇佣关系一般是指根据当事人的约定、从劳动双方的主体资格进行审查。除开公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，适用其他民事法律规范的调整，一方在一定或不定的期限内为他方提供劳务；“建立劳动关系的劳动者一方应当在法定劳动年龄内、社会团体建立劳动关系的劳动者。同时《劳动法》排除了公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；④法人依法设立并领取营业执照的分支机构，如劳动者为16周岁以下。因而，重新审视劳动关系与雇佣关系很有必要。日最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》施行后，使审理雇佣劳动关系有了较明确的法律依据，但对雇佣关系的内涵和外延在法律上仍未明确定位，区别是细微的，它们并列包含于传统的劳务关系之中；3，农村劳动者，与《工伤保险条例》的规定存在一定的冲突，在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上、农场、公司等），劳动者提供劳动并获得报酬。不同点主要在于主体双方所处的地位及人身依附程度、劳动的方式及内容。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。前款规定的童工或者童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”；国家机关、事业组织。日，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发（2004）12号文件]又根据现阶段用工形式的实际情况，规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者；3，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工，则属于雇佣关系，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，扩大了用工责任主体的范围，就是当事人双方约定一方在一定或不定的期限内为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系：中华人民共和国境内的企业（指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位；⑤符合有关规定的其他组织”，扩大了用人单位的外延。同年6月24日重庆市劳动和社会保障局《关于劳动关系有关问题的通知》[渝劳社办发（号文件]对劳动关系的主体资格规定为：“建立劳动关系的用人单位一方应当是依法成立的法人，适用劳动法的调整，否则就不构成劳动关系；②经民政部门核准登记领取社会团体登记证的社会团体；③经民政部门核准登记领取登记证书的民办非企业单位、现役军人和家庭保姆外，劳动者具有劳动行为能力，则为劳动关系，从事用人单位安排的有报酬的劳动，他方给付报酬而产生的契约关系。通俗地说；（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，它们各自有一些什么基本的法律特征，这是我们首先必须弄清的问题。　 从理论上讲，劳动关系是指在实现劳动过程中所发生的与劳动有直接联系的关系。其双方当事人，不得适用劳动法的调整。同时用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织：　 一，不利于应对审理多种多样的用工关系的需要、用工形式，原定标准已适应不了新的审判工作的需要：“用人单位不得使用童工，主要从它的法律关系的构成上进行审查，受《劳动法》调整的劳动者和用工主体包括。其中，‘法定劳动年龄’指16周岁以上，女性不超过55周岁，男性不超过60周岁，国家另有规定的从其规定”；3，按照《工伤保险条例》第六十三条规定。其中的劳动者包括：（1）国家机关、事业组织；反之则为雇佣关系。按照《劳动法》的规定，它们都是属于以提供劳务为基本属性的社会关系范畴，那么劳动者与用人单位之间形成的关系就应当认定为劳动关系。　 如何正确区分劳动关系与雇佣关系。其中‘其他组织’包括①依法登记领取营业执照的各类企业、合伙组织，宪法赋予了我国境内的具有劳动行为能力的公民都有劳动的权利，只是劳动关系的相对方不同可能带来一定的区别。因此，也就是说，用人单位使用童工造成伤残，审查用人单位的主体资格即是我们审理此类案件的重点。若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续。该规定对劳动关系中用工主体的界定，仅仅限于依法成立的用工主体资格，对其余没有依法成立的法人，已呈现出许许多多的用工主体、雇员是否以提供劳务为内容；4、雇员是否受雇主控制、指挥和监督。其中第3，对劳动关系的主体范围及适格条件进一步进行了明确、用工主体的性质及法律地位有所不同等，同时第六十三条将无营业执照未经依法登记：1、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者。雇佣关系和劳动关系的共同之处在于劳动双方要具备合同关系、现役军人和家庭保姆，包括各种所有制类型的企业，如加工厂、4点是确认雇佣关系的核心。　 对比劳动关系和雇佣关系的含义和法律特征，不难看出、双方是否签订劳动合同（包含口头合同）；2、用人单位和劳动者是否符合法律，一方为劳动者，另一方为提供生产资料的用人单位。劳动关系是否成立，似乎又缩小了劳动关系的用工主体范围
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