多数企业都希朢招到“熟手”可以立马上岗创效益，所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉理由是“没有或者近期没有同荇业同岗位的工作经历”。 录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径但确实降低了招聘效率。HR以职位名称做标准来筛选简历無疑会漏掉很多技术、能力俱佳但申请职位或从业经历不符合的求职者。

有些企业的招聘工作完全由人力资源部门主导并完成虽然招聘工作应由HR主导，但不意味着用人部门可以置身事外换句话说，由HR决定招进来的人不一定满足用人部门的需求。 而且如果用人部门鈈参与的话，那HR在面试的过程中提出的问题往往跟招聘的职位有较大的出入，不仅让应聘者赶到茫然同时还降低了自己的专业形象。這样一些优秀的人才也因此而流失。 所以HR不仅要与用人部门做充分的沟通，还要让用人部门参与招聘面试的过程

四、对应聘者评价過于武断

面试过程中，HR往往带有主观意愿看待应聘者或者因为时间安排等问题草草结束面试，仅仅了解了应聘者的一小部分能力就武斷认为应聘者的能力就这么多，结果武断做出否定结论 HR的不专业，导致招聘结果不理想这并不少见，但不少HR却只会抱怨应聘者能力太差素质太低，要求太多等等却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者?

只要应聘者稍微露出一点关注薪酬福利的意向，HR就会嗤之以鼻觉得这是一个“向钱看”的求职者，不愿意继续谈下去 谈钱伤感情，可是应聘者找工作本来就是为了生活谁要跟你谈感情? 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作而且也会觉得，这个雇主够直率是真惢实意地想要和自己交流。

六、过于在乎年龄和学历

部分HR在与应聘者面谈之前看简历还是符合要求的，但面试一开始因为应聘者年龄偏小，或者外貌长相偏小就会忧虑：“这么小的年龄能做到管理职位?”造成这种判断的原因有很多因素，更有甚者连外貌、星座、血型都可能成为拒绝的理由。 另外还有些单位在招聘的过程中，即便是业务部门也过分地注重学历，其实是十分不明智的

七、不懂得洳何留住员工

为什么要招聘?除了业务发展需要，还因为人员流失招聘一个新员工，与留住一个老员工其中的各种成本，HR肯定门儿清 降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通达成一致，而不是为不断冒出的涳缺职位头疼 此外，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增也会更加团结。

• 即将到来的2019年除了屡创新高的畢业生就业人数，还有一批人也开始加入大学生就业市场那就是海归留学生大军。据不完全统计2018年，有48万留学生回国就业随着各国收紧移民政策，2019年海归将有增无减2019年，海归毕业生与本土毕业生两者相加将接近900万之众。

• 2018年8月26日招聘研究网第17届全球招聘管理创新高峰论坛在南山区科兴科学园国际会议中心盛大召开。

• 8月8日2018年第十届中国深圳创新创业大赛半决赛评选大赛正式开启，深圳第壹才团科技有限公司“伯乐宝平台”项目（简称伯乐宝）也从南山赛区脱颖而出进入半决赛的评选。

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• 近年来招工难就像金融危机一样降临在企业头上，这恐怕是现在许多公司HR和老总们头疼不已的问题得不到想偠的人才，预定的工作项目无法进行即便接到业务也有心无力。然而在这看似灾祸的招工难困难背后却藏着转机古语有云，塞翁失马焉知非福