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员工离职后，奖金是否应该发放
11年10月，公司人员调整要给我调岗，由于对新岗位不满意，后离职（实际上公司那段时间正在裁员，但管理部不同意按照裁员流程进行，公司说不是要辞退我，只是给我换岗位，后来按照员工离职流程办理的）10月初的时候，公司科技月活动，我被评为了优秀个人，另外参与的部分项目也获得了奖励，所涉及奖金共11000多。公司已群发邮件公示。辞职后，由于公司财务等方面的问题，所有获奖人员的奖金一直拖到12年2月份才发放，但我的那一部分未发放。管理部说离职人员奖金不再发放。我想咨询一下，这种情况，是否有权力要求公司补发？谢谢！
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安徽 - 合肥
您好，公司做法不合理，协商不成可以到劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁维权。
1条律师回答
已在一对一咨询中，回复。
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你好，你可主张相应的权利
可以要求支付，否则向劳动部门投诉
你好，建议到劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
去当地社保局现场咨询
你好，按照合同约定办理，没有约定协商，协商不成起诉
若没有合同约定，公司可以不发奖金
不合理,可看员工手册怎么规定,若需帮助，可来电或预约当面咨询。
离职公司应该发给你应发的一切包括：1、工资，从你收到辞退通知之日起一个月的工资2、奖金3、经济补偿金，按工作年限算4、应缴纳的而未缴纳的保险必须缴纳如有其他问题可电话或当面咨询我（北京律师王建彪电话：）或参观我的网站（www.falv148.com）
你好，之前的员工手册如无此规定，你应该能获得奖金。
可以投诉。
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来自台州用户的咨询　　劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格呢？北京市二中院的法官介绍，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势，临近年关，劳动者离职后索要年终奖的案件也逐渐成为热点。为了给各位劳动者答疑解惑，记者就相关问题采访了北京市二中院的法官。
　　案例：
　　物业经理因离职没得到年终奖 起诉获支持
　　日，36岁的苗某入职某房地产公司，双方签订了期限为日至日的劳动合同。苗某的岗位为物业主任，月工资为7250元，公司每月27日左右向她发放当月工资。
　　日苗某申请离职。经房地产公司审批，苗某于日正式离职。日，房地产公司向苗某发放了2016年3月的工资，但是没发放2015年度年终奖。
　　对此，苗某很有意见，她认为年终奖也是薪酬的一部分，不能因为她2016年离职就不发放2015年的年终奖。苗某因此将某房地产公司起诉到法院，要求法院判令公司向她发放2015年度年终奖29000元。
　　针对苗某的起诉，公司认为在2015年全年已经足额支付了苗某的薪酬，年终奖作为公司自行制定的奖励措施，属于用人单位的自主权。而且，苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；另外苗某年终评定的级别PL5，按公司的规定没有年终奖。
　　对于公司称她被评为PL5级一事，苗某表示不认可。为了证明苗某的评级为“PL5”，公司出具了一份英文的考核表，没有提交翻译件。同时，公司向法院提交了一份电子邮件，电子邮件显示“年度花红：主动离职：员工提出辞职日期（离职通知日期）在当天或之前的员工均不可享受2015年度花红……对于近期的离职人员，请按照上述原则确定该员工是否享有年度花红和调薪，并体现在离职结算和薪资结算中。”公司表示，已经就离职不给年终奖向员工做了说明，这也是公司的规章。
　　苗某说，考核表可以通过电脑直接制作，不承认这是她的真实考核评级。她称，自己离职前其部门曾召开2015年度考评会，会中，她本人被评为B级，部门其他同事依次被评为C、B、B、C级，会议作了会议纪要，在物业经理处保管。为了查明事实，法院要求公司在法院指定期间内核实上述人员是否为公司员工，是否在职，上述会议纪要是否存在，并提交苗某被评为PL5级的依据、苗某所在部门员工2015年度评级结果及年终奖发放记录的证据。但被告公司最终未能按期提交上述核实意见及证据。
　　根据以上情况，一审法院判决房地产公司支付苗某2015年度年终奖15950元。被告房地产公司不服，提出上诉，北京市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。
　　法官：
　　年终奖属于劳动报酬 不能因离职而克扣
　　法官介绍，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。
　　本案中，被告公司不支付苗某年终奖的理由有二，一是苗某在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；一是苗某年终评级为PL5级，而该级没有年终奖。
　　对于第一点，关于提前离职即不能享受年终奖的规定，法官认为这应属无效条款。法官介绍，在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。被告公司的该项规定实际是公司免除自身法定责任，排除员工权利的规定，公司仍负有向苗某支付年终奖的责任。
　　对于第二点，关于苗某年终评级不能享受年终奖的意见。被告公司虽称苗某年终评级为PL5级不应享受年终奖，但并未向法院出示对定级的相关证据，也未向法院提交已将有关制度规定向员工公示、送达的证据，仅凭一张考核表英文本，法院无法采信被告公司的意见。
　　因被告公司未能向法院出示苗某年终奖计算标准，法院只能依据苗某的陈述意见及被告公司员工手册的相关规定核算原告苗某年终奖数额。因此，法院对苗某部分诉讼请求予以支持。
　　调研：
　　半数年终奖纠纷因离职引发
　　法官介绍，根据调研，近三年来，北京市二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件，其中2015年审结18件，2016年审结60件，2017年审结101件，案件数量呈现逐年上升趋势。上述纠纷案件中，离职时间在春节前后的数量较多。其中，劳动者离职后索要年终奖，用人单位往往主张劳动者在奖金发放时离职，无权享受年终奖。此类案件有95件，占案件总数的53.1%。
　　法官介绍，目前我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，易产生争议。不少劳动者错误认为用人单位必须发放年终奖，去年发了今年也应该发，别人发多少自己也应该发多少。而部分用人单位则认为年终发放奖金是用人单位的自主权，应由单位说了算。
　　而实际上，除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。在双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照约定或规章制度规定执行。
　　法官在审理过程中也发现此类案件的审理存在很多难点。首先，奖金名目繁多，性质界定困难。依照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条的规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资及其他奖金。然而，用人单位设置了纷繁多样的奖金名称，并区分不同的成就条件和享受人群。不同名目的奖金，性质界定不明，用人单位和劳动者陈述不一，争议较大，导致对奖金性质的认定存在一定困难。第二，争议类型多样，纠纷化解难度大。用人单位与劳动者因奖金产生的争议类型多样。有的涉及奖金发放条件是否成就，有的涉及奖金发放范围的界定，还有的涉及奖金发放制度的有效性。既有实体性争议，比如奖金发放时已经离职的劳动者是否发放，新入职不满一年的劳动者是否有资格享受年终奖，休产假或病事假超过用人单位规定天数的是否可享受奖金，是否可以按比例发放等；又有程序性争议，比如奖金方案的设置是否经过民主程序，是否征求过工会或全体劳动者的意见等。争议涉及双方切身利益，化解难度较大。
　　法官表示，在此类案件中，由于大多数劳动者证据意识较弱，大多未能提供奖金发放的相关证据。不少劳动者仅能主张与用人单位存在口头约定，拿不出任何证据；有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图，不能充分证明其主张，劳动者胜诉率较低。
　　给劳动者的建议
　　为了保护劳动者权益，法官向劳动者提出三点建议：
　　（一）尽可能将相关待遇约定落实在纸面上。劳动者在入职时，大多已与用人单位就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致。为避免纠纷发生，劳动者应尽可能将上述有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。
　　（二）注意留存相关证据。法官介绍，在北京市二中院审理的部分年终奖纠纷案件中，由于劳动者举证能力较弱，掌握的证据不足，未能举证证明用人单位存在年终奖发放的事实，导致承担举证不能的不利后果。因此，劳动者应注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像等。出现问题时，与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。
　　（三）合理规划，莫盲目跳槽。劳动者应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。在综合考量自身职业规划、企业成长潜力、行业发展走势等诸多因素后，再决定是否跳槽。决定跳槽后，也应合理选择离职的时机，注意用人单位奖金发放相关规章制度的规定，避免因盲目离职，对自身合法权益产生不利影响。同时，亦应善始善终，与用人单位做好沟通及工作交接。
来源：中工网――《劳动午报》
编辑：牛文娴
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　　记者从福州市治违办获悉，今年福州各级治违部门将结合福州市社会信用体系建设，把“两违”行为实施主体列入失信“黑名单”，在贷款、动车、飞机出行等方面将予以部分限制。
　　近年来,消费持续升温。2017年,我国消费者信心攀上了近10年的最高点；另一方面,消费投诉也频发、高发。中消协近日公布的《2017年全国消协组织受理投诉情况分析》显示,2017年全国消协组织共受理消费者投诉72.68万件,为近年来新高；解决55.24万件,投诉解决率76%,为5年来最低(2月1日《人民日报》)。
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在发年终奖前离职能否享受年终奖？
发布日期：&&& 文章来源：互联网
&&& 【裁判要旨】 &&& 劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册规定&员工本人在年终奖发放前提出离职无权享受年终奖的规定&排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应属无效。 &&& 【案例索引】 &&& 二审：（2017）京02民终484号 &&& 一审：（2016）京0102民初19302号 &&& 【基本案情】 &&& 苗若兰系凯嘉公司员工。双方签订了期限为日至日的劳动合同。岗位为物业主任，月工资为7250元。 &&& 日苗若兰申请离职。经公司审批，苗若兰于日正式离职。 &&& 日公司向苗若兰发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。 &&& 因年终奖支付问题，双方发生争议。双方均认可苗若兰主张的年终奖即员工手册规定的绩效奖金。 &&& 苗若兰称2015年度其被评为B级，根据员工手册中的计算方法，对应标准年终奖数额为四倍本人月工资。 &&& 公司认为苗若兰2015年度年终评级为PL5没有年终奖，且员工手册规定&若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金&，苗若兰不符合年终奖的发放条件。 &&& 苗若兰申请仲裁要求公司支付2015年度年终奖29000元。日，仲裁委员会作出裁决驳回苗若兰的请求。苗若兰不服该裁决，起诉至法院。 &&& 【一审判决】 &&& 一审法院认为，年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。 &&& 本案中，公司发放了2015年度年终奖，但没有向苗若兰支付年终奖。公司不支付的理由有二，一是苗若兰在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；二是苗若兰年终评级为PL5级，而该级没有年终奖。 &&& 关于提前离职即不能享受年终奖的规定。在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。现公司的该项规定实际是公司免除自身法定责任，排除苗若兰权利的规定，应属无效条款。公司仍负有向苗若兰支付年终奖的责任。 &&& 关于苗若兰年终评级不能享受年终奖的意见。公司虽称苗若兰年终评级为PL5级不应享受年终奖，但并未向法院出示对苗若兰定级的相关证据，也未向法院提交已将有关制度规定向苗若兰公示、送达的证据，仅凭一张考核表英文本，法院无法采信公司的该项抗辩意见。因公司未能向法院出示苗若兰年终奖计算标准，法院只能依据苗若兰的陈述意见及公司员工手册的相关规定核算年终奖数额。 &&& 法院判决公司支付苗若兰2015年度年终奖15950元。 &&& 公司不服一审判决，提起上诉。 &&& 【二审判决】 &&& 北京二中院认为，公司主张苗若兰在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中&若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金&的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。 &&& 公司主张苗若兰的年终评级为PL5级，该评级的员工不应享受年终奖。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应对苗若兰评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但公司提交的证据不足以证明上述事项，其公司应承担举证不能的不利后果。 &&& 综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。 &&& 【小编评论】 &&& 小编认为，法院判公司败诉是正确的。 &&& 有童鞋或许会问，支付年终奖并非公司法定义务，法院为何强行判公司支付？ &&& 这个问题要这样看：法律虽未规定公司一定要支付年终奖，但当公司规章制度规定或合同约定存在年终奖，则支付年终奖变成一项约定义务，对公司有约束力。 &&& 还有童鞋会问，就算存在约定义务，公司规定中发放年终奖前离职不享受年终奖有何问题？ &&& 实务中很多公司为了避免员工一领到年终奖就离职，支付年终奖的时间通常不会在当年度年底，一般都设在下年度3月或4月。比如，员工在2月或3月离职，尚未到发放时间，则不能享受。 &&& 小编认为，公司规定年终奖次年发放，本来就是将上年度应该享受的年终奖支付时间延后，年终奖是对员工一年辛勤劳动的奖励，当员工工作满了该年度，就已具备了享受条件（当然，最终金额可能还取决于考核指标）。公司不能因支付时间的后延来否定员工享受上年度年终奖的资格。 &&& 比如，本案中苗若兰在日辞职，她已经工作满了2015年度的工作，就该享受2015年度的年终奖，公司不能因为公司设置了下年度4月的支付条件来抗辩其不符合享受资格。
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相关法律知识员工年前离职“年终奖”该不该发放？人力资源专家为您支招
时至年末，&年终奖&成了朋友同事小聚交流时必不可少的话题。对很多工薪族来说，年终奖是岁末年初的一大盼头，也是他们离职跳槽的一大钳制。重庆的李女士就因为离职&年终奖&问题焦心，你是否也在为年终奖忧心呢？
前几日，重庆的李女士和朋友聊天时了解到，朋友上个月从之前上班的地方离职了，公司还提前给她补发了年终奖。这一下，李女士心里打鼓了。李女士是2017年12月份跳槽到现在这家公司的，在之前那家公司，她工作了近一年，临走前，李女士压根没有去打听，她这种情况是否能领到年终奖。
李女士把自己的情况告诉了朋友，两人觉得之前的公司应该支付李女士1月至11月的年终奖，李女士下定决心想要回这笔钱。两天后，李女士在朋友的陪同下，鼓起勇气走进了离职前公司的大门，找到公司人力主管，表达了要公司补发去年1-11月份年终奖的想法。人力主管听完后，告诉李女士，这件事情没有任何可能。
在这里，就牵涉年终奖的发放问题。
何为年终奖?
年终奖作为员工奖金的一部分，是员工薪酬所得，属于企业应该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业与员工劳动合同、集体合同而定。所以不是每个企业年底一定都要发年终奖的。
年终奖是单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况、下一年度发展规划，向雇员发放的一次性奖金。其中也包括年终加薪、年终双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。
可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。
员工提前离职，年终奖是否发放?
在安徽工作的白领阶层，是不是有重庆的李女士同样的遭遇呢？年前离职，年终奖该发吗?
如公司没有规定必须考核合格才能领取年终奖。如果公司规定领取年终奖必须参加年终考核，则员工不参加年终考核，公司可以不发放年终奖。如果公司对年终奖的发放还有其他条件，员工不满足其他条件，不可以要求按实际工作时间折算发放。
如果该公司规章制度及与李女士所签订的劳动合同都没有明确规定，那么，按照同工同酬的原则，李女士应当得到去年1至11月份的奖金。
企业如何设计年终奖规则避免纠纷?
1.明确规定或约定员工主动辞职或违纪等被辞退不享受当年度年终奖。
2.明确规定或约定，年终奖根据公司经营状况以及生产经营的需要发放，公司没有义务每年必须发放年终奖。
3.明确规定或约定，年终奖根据员工的全年工作表现以及工作业绩而发放，最好明确考核结果，员工达不到考核结果不享受年终奖。
4.明确规定或约定，年终奖的发放以参加年终考核为前提，如果员工不参加年终考核，不享受年终奖。
编辑：赵涛
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最后登录注册时间威望0 金钱11 贡献4 阅读权限10积分15日志记录帖子主题精华0好友
书童, 积分 15, 距离下一级还需 35 积分
该用户从未签到注册时间最后登录积分15精华0主题帖子
各位大侠：
& && &好，遇到一个问题需要求助：
& && &我公司有一员工已经提出辞职，但手续没有走完，我们本月只给他发了基本工资，月度的奖金未发放（实际是1月份的奖金，我们是按季度核算分月发，延时一个季度发放），现员工向我们索要月度奖金，不知道我们的做法是否合适，请大家赐教！感谢！
最后登录注册时间威望837 金钱47680 贡献6133 阅读权限255积分54650日志记录帖子主题精华2好友
签到天数: 176 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分54650精华2主题帖子
现在已经是5月底了,1月份的奖金还没发吗?也就是还有2-5月份的奖金未发?
最后登录注册时间威望0 金钱596 贡献181 阅读权限30积分777日志记录帖子主题精华0好友
秀才, 积分 777, 距离下一级还需 723 积分
签到天数: 48 天[LV.5]常住居民I注册时间最后登录积分777精华0主题帖子
我们单位在制度里面规定，当期离职前奖金未发放，就不在发放。
最后登录注册时间威望175 金钱3415 贡献652 阅读权限70积分4242日志记录帖子主题精华0好友
解元, 积分 4242, 距离下一级还需 758 积分
签到天数: 57 天[LV.5]常住居民I注册时间最后登录积分4242精华0主题帖子
主要还是要看公司怎么规定的。或者合同里面怎么约定的。
最后登录注册时间威望89 金钱2267 贡献563 阅读权限50积分2919日志记录帖子主题精华0好友
举人, 积分 2919, 距离下一级还需 81 积分
签到天数: 27 天[LV.4]偶尔看看III注册时间最后登录积分2919精华0主题帖子
假如公司没有规定，合同也没有约定，该如何处理？
最后登录注册时间威望0 金钱7 贡献3 阅读权限10积分10日志记录帖子主题精华0好友
书童, 积分 10, 距离下一级还需 40 积分
该用户从未签到注册时间最后登录积分10精华0主题帖子
路过了看过贴子了就顶一个吧，哈啊，，，，，，，，，，
最后登录注册时间威望0 金钱9 贡献189 阅读权限20积分198日志记录帖子主题精华0好友
书生, 积分 198, 距离下一级还需 302 积分
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假如公司没有规定，合同也没有约定,他在职期间的月度奖金还是要发放的。
&对啊，如果仲裁的话，还是公司败诉&
最后登录注册时间威望1 金钱8619 贡献2835 阅读权限150积分11455日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 11455, 距离下一级还需 3545 积分
签到天数: 133 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分11455精华0主题帖子
属于离职前的月度奖金还是应该发的。一般公司是年终奖金，与员工签合同时最好明确：“年终可根据公司经营状况确定是否发放年终奖金。年终奖金是对为企业作出超额劳动和特殊贡献人员的奖励，并根据绩效评估结果进行分配，奖金分配前离职人员不参与奖金分配。”尽量避免以后的纠纷。
最后登录注册时间威望0 金钱62 贡献40 阅读权限20积分102日志记录帖子主题精华0好友
书生, 积分 102, 距离下一级还需 398 积分
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8楼说得对。属于离职前的月度奖金是必须发放的，否则的话，一旦上劳动仲裁，你公司肯定输，楼主。
最后登录注册时间威望63 金钱19138 贡献4860 阅读权限255积分24061日志记录帖子主题精华0好友
进士出身, 积分 24061, 距离下一级还需 939 积分
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从人道的角度来讲，应该发放，既然承诺了发放，就应该一分不少的发放
从法律的角度来讲，如果合同有注明资金发放方式，则一定要发放，如果没有注明，可以不发放。
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