04：04－白领圈
员工“跳槽基因”指数报告出炉
出现四大征兆员工或要跳槽
& 04：04－白领圈 & 稿件来源：i时代报 &
　　工作1至3年的员工较敬业，5年以上老员工较少离职……中智最新发布的“员工敬业度报告”显示，不同类型员工有各自的“跳槽基因”，而在递交辞职信之前，或低调或抱怨，总有一些可察觉信号。■本报记者&白&羽&实习生&乐永芳敬业度随工龄降低&&&&调查报告显示，随着员工在企业中服务年限的增加，员工敬业度呈现先上升、后回落。工作年限在1到3年的员工敬业度较高，5年以上则表现出更高比例的留职倾向。&&&&分析指出，工作6个月到1年的员工从与企业的“蜜月期”进入“磨合期”，有可能在工作中发现各种没有满足自己期望的地方，进而影响到敬业度；当员工度过“磨合期”，找到自己在企业中的定位并认可企业后，敬业度会有所提升。工作1至3年，员工敬业度较高，而同一个公司工作满3年后的老员工易出现疲态，从而导致敬业度的下滑。工作年限5年以上的员工则已经完全习惯了工作环境和方式，但容易进入职场瓶颈期。&&&&不过，保留度随着工作年限的增长呈现上升趋势。高龄员工工作态度较为端正，对企业也更有归属感。调查显示，工作年限5年以上的员工表现出较高的保留度，这类人员往往对企业会表现出更高的忠诚性。跳槽之前有先兆&&&&调查中同时发现，一个人提出辞职的决定，通常经过长时间的深思熟虑，在一名员工离开公司前的1到3个月（对于高管或者经理人来说可能是6个月甚至更长的时间），他们会或多或少地表现出不同于以往的言语和行为。&&&&据分析，这些异常动向可被认为是员工即将跳槽的4个征兆：某个阶段经常表现出对公司的吐槽和抱怨意见；在各种工作场合表现得比过去低调，对工作的参与度减少；在工作中变得纪律散漫，工作效率变低；经常离开办公室接打手机，或申请休长假。“跳槽基因”分四大类型&&&&根据不同的敬业度和保留度，员工可分为四大类型，跳槽基因不同，风险指数也各不相同。&&&&据介绍，忠诚型员工被认为是企业高价值的员工，这类员工一般比较满意自己在企业中的职业发展，从而表现出更高的敬业度，对企业的忠诚度也比较高；滞留“型”的混日子员工，他们的保留度高于平均水平，但在企业中往往呈现消极怠工的状态；第三类为“暂留型”，这类员工对自己的职业有更高的追求，一旦企业不能满足自己的职位愿望，易提出离职；“易流失型”为最易辞职的类型，这类员工对企业丧失信心，敬业度和保留度水平都较低。&&&&专家指出，企业可以从薪酬、升职通道、淘汰机制等多角度，对不同“形态”的员工进行不同的激励，降低人才的流失率。
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为什么跳槽者大都是优秀员工？跳槽的四大好处！
1. 跳槽者从职业生涯中收获到更多才智在几乎所有的工作中，早期的学习曲线都是明显上升的。过后，它会慢慢回落。因此，在做了两年同样的工作之后，你通常会觉得已经没有什么需要学习的了。这让我非常想知道，是什么能让那些做了二十几年同样工作的人保持大脑的活力。这也让我确定了，那些跳槽的人会了解更多东西。
如果你经常换工作，那么你就一直需要去学习很多东西——你的学习曲线会一直保持上升势头。尤其是办公室技能以及具体的职业知识。这也同样适用于你的情商。你越是在阶层管理严格的公司里处理办公室的事宜，你就越会了解人们的想法，并且可以在工作中让人们觉得舒适。这就是一项很棒的办公室技能。2. 跳槽者会有更稳定的事业美国公司没有给它的员工提供稳定的职位。那些会认为公司就该提供稳定的工作的人们，应该都是些年纪很大而且完全不与社会和其他人接触的人。公司会有裁员，雇佣合同工人和临时工等措施——实际上，这仅仅开始于上一代。在职业生涯中是否能得到稳定，是取决于你自己的。如果你还在指望某些公司可以提供稳定的工作给你，你要知道这是非常可怕的。但如果你有自信，相信自己的能力以及你对于事业的理解，那就不会有什么问题。你可以创造稳定的职业——只要做你自己就可以了。你做这些是要通过人际网络关系的。因为你可以肯定，在你的一生中需要去找许多的工作，你需要你的人际网络尽可能有效的帮助到你。毕竟，最有效的找工作方式还是要通过人际关系网。这也是大部分人得到工作的方式。那些在很多公司工作过的人，会比长时间只在同一的地方工作的人有更广的人际关系网络。这也是为什么跳槽的人会创造出稳定的事业。3. 跳槽者会有更好的表现如果你知道明年你就会离开这份工作，你就会努力完善自己的履历——你掌握了什么技能，取得了哪些成绩，你是否是自己领域内的专家。那些已经做了五年同一份工作，并且知道自己还将要做五年的人是不会去考虑那些问题的。所以，跳槽的人总是努力去把工作做的更好，如果不考虑其他的原因，这对于他们得到下一份工作是有帮助的。
如果不是每份工作都能够增值的话就不要跳槽。这就是为什么跳槽者通常在项目处理中表现的非常突出;他们想要把自己的履历写的更优秀。从雇主的角度来看这也是很好的事情。对于公司，一个有着卓越表现的员工工作18个月的贡献比一个工作表现平平的员工做20年的贡献要更大。(别告诉我这样的人不能加速做出贡献。解决这个问题。这个模式已经过时，无法吸引优秀的员工。4.跳槽者的心智更成熟你需要有很多的自我认知，才能确定下一步要做什么，并选择去得到它，而不是在一个看似安全的职位停留下来。它需要承诺为了个人的成长放弃事业的自满心里，让挑战性的学习曲线贯穿整个职业生涯——周而复始。勇敢的人可以告诉别人：“我知道我只在这里工作了一个月，但是它不适合我，所以我现在要走了。”
及时退出是正确的选择。如果工作没有吸引力没有挑战性，那它也就不再让人感兴趣，而你最重要的工作就是去寻找和发现——周而复始。不要满足于过时的工作模式，不要接受自满而忽略自我认知。当然，现在的就业市场很艰难——但是，这并不是安于现状的理由。
作者：看准网
Boss直聘：有多少父母，不会好好说话
Boss直聘：你现在的年薪，只是你三年后的月薪
Boss直聘：“我今年36岁了，除了收费啥也不会”
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员工跳槽四大原因,低薪并非首因
员工跳槽四大原因, 员工跳槽四大原因,低薪并非首因公平的薪酬制度,是留住员工的根本,所谓的公平并不是薪资的高低, 公平的薪酬制度,是留住员工的根本,所谓的公平并不是薪资的高低,而 是相对于岗位合理的工资,有公平的晋升空间,对于薪酬设计的竞争性, 是相对于岗位合理的工资,有公平的晋升空间,对于薪酬设计的竞争性,合理 激励性,公平性原则不能够违背. 性,激励性,公平性原则不能够违背. 前不久,笔者在浙江一个民营企业进行咨询调研的过程中,发现该企业一个 比较奇怪的现象.该公司是温州一家实力雄厚,公众形象较好的企业;其薪酬水 平比当地劳动力市场具有较强的竞争力.然而,奇怪的是,公司员工(特别是中, 基层的管理人员)流失率比较高.更让公司管理层百思不得其解的是:多数离职 员工跳槽后的薪酬水平不升反降.是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待 遇,也要舍弃这个外部形象好,员工薪酬高的老东家呢?随着我们调研的进一步 深入,发现员工离职的一个重要原因是:他们认为在这家公司,薪酬方面没有得 到公平的对待;相反,在工资较低的那个公司里面,感觉到自己受到了较公平的 对待,所以更愿意在工资较低但感觉更公平的那家公司里面工作. 从很多表面现象来看, 大家总是认为员工工作的目的总是会把金钱放在第一 位, 但是从上面的这个现实的例子来看, &金钱是万能的& 这一定理好像失效了. 这到底是为什么呢?产生这种现象深层次的原因又是什么呢? 我们在进行薪酬设计时,需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性,合 法性,激励性和公平性.关于薪酬的其他三个方面,大家对这方面关注得较多, 但是薪酬公平性里面的内部公平性,往往被大家所忽视,上面这个案例就很好的 说明了这一点.公平性是薪酬制度的基本要求,合理的薪酬制度首先必须是公平 的,只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬.所谓公平性,是指员工对于企业薪 酬系统以及管理过程的公平性,公正性的看法或感知,这种公平性涉及到员工对 于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况, 与企业内部不同职位的员工以及类 似职位员工的薪酬水平之间的对比结果.在薪酬公平性方面,员工不只是关注薪 酬绝对水平――薪酬的外部竞争性,更关注薪酬的相对水平――内部的公平性. 员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比,更容易得到显化,而企 业内部不同职位之间的相对公平性, 不容易得到显化, 而且这种内部的不公平性, 往往容易被企业管理者所忽略.但是,这种内部的不公平性对员工的伤害最大. &不患寡而患不均&,从影响企业的绩效因素角度来看,内部的公平性比外部的 竞争性更为重要.所以,只有在制定薪酬时将这种差别体现出来,才能对员工形 成有效的激励.通过以上分析,我们知道,薪酬的内部不公平会带来很大的问题.但是造成 薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢?通过对该企业深入的调研,发现造成 该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点: 1,职位价值没有进行评估,缺乏公平分配的基础 这种情况在很多企业里面都存在, 特别是在国有企业和管理不规范的中小企 业更是如此.职位价值是设计企业薪酬的基础.如果职位价值没有得到科学的评 价,就无法建立公平的分配体系.我们在咨询过程中,甚至看到过一个汽车集团 的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象.问其原因,回答 竟然是:他们的级别一样!如果职位价值大小不进行清楚地界定的话,就会造成 评价不公,分配不公等一系列重大问题,影响员工士气和组织的凝聚力,从而造 成公司员工的流失. 2,薪酬的确定没有基于能力与绩效 在现在的薪酬设计里面,绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大.这样就使 得那些,职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现,来得到较高的绩效 薪酬,从而提高薪酬水平.还有一种情况,如果公司的薪酬是基于员工的能力提 升的,这时员工可以通过提升能力来提高薪酬.如果薪酬的确定没有基于能力与 绩效,员工的薪酬变得极具刚性,不能很好地体现出薪酬的激励作用.员工的绩 效差异和能力差异,就不可能通过薪酬来体现,也就没有体现出薪酬的内部公平 性, 如果这一现象长时间得不到解决的话, 能力高和绩效好的员工, 就会用 &脚& 投票,离开公司.17HR 人力资源网 4S+[T?K1[1]R F4N&Y 3,没有一套合理的薪酬体系,实行的是谈判工资 这种情况在中小民营企业里面特别常见.在这种企业里面,因为公司没有一 套合理的薪酬,所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬,往往会由公司老板亲自 决定.谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度,决定了此职位的实际薪酬.这就 导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性,导致企业内部员工薪资标准的混 乱.还有一个更加严重的后果,就是导致大部分员工都是谈判工资,并且往往出 现在同一职位上,新员工比老员工工资更高,这对老员工的冲击很大,降低了薪 酬的内部公平性.17HR 人力资源网&s$J| ed 4,职业发展通道缺乏,结果导致升薪通道单一 因为公司没有建立多种通道的职业发展通路, 结果导致大家都去挤管理这一 独木桥.如果不能升到管理岗位,工资,奖金就只能维持在一个固定的水平,不能得到提高.但是管理岗位毕竟有限,更多的还是专业类岗位.所以为了提高收 入,员工都紧紧盯着管理岗位,希望自己能够挤过管理独木桥.一个员工的专业 能力得到了很大的提升,但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话,他不可能拿 到高薪,造成了薪酬的内部不公平,这对员工,特别是骨干技术人员,会带来很 大的伤害. 长期以往, 必定会造成较大的员工流失率, 这对组织来说是一种损伤.职场人跳槽的四大禁忌-华西人才网
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职场人跳槽的四大禁忌
&解决者：热心网友
&解决日期： 11:49:32
频繁跳槽对自己的职业生涯不利，所以我想请问一下跳槽有什么禁忌，如何才能知道自己到了该跳槽的时候了？
跳槽的禁忌：盲目的听信，不做全面的细致的分析，跳槽之后后悔的事例比比皆是；随意改行，没有对自己进行合理规划，盲目跟随潮流；因为一点小事一时想不开，意气用事而选择跳槽；工作要持之以恒，不要急于求成，短时间内不能成便跳槽的想法要不得。要想知道自己是否到了该跳槽的时候，要对形势有正确的分析和把握，了解自己的状况，并分析跳槽是否符合自己的职业规划。
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