近日有媒体的社论称，最近跟制造业工厂的主管座谈得知企业感到最痛苦的用人问题，就是留不住员工“我们到访的企业主管说，在企业所在的工业区通常来说各家工厂每八⑨个月就要换一批人。他们算是福利待遇不错的但员工平均在职时间也就一年多一些。

笔者认为制造业特别是其中的中小企业留不住員工并不奇怪。这是中国劳动力市场供求形势巨变的背景下企业和员工双方围绕企业“有哪些做灵活用工的企业”博弈的必然产物。

二彡十年来中国无论城乡都流行“有哪些做灵活用工的企业”。如果企业需要100个员工那就招120个，让他们彼此竞争然后把多余的20个员工“末位淘汰”掉；然后再招额外的员工，再彼此竞争再“末位淘汰”。

就本义而论“有哪些做灵活用工的企业”对企业和员工一视同仁。企业可以“灵活”选择员工员工同样也可以“灵活”选择企业。但二三十年前中国制造业所需要的劳动力严重供过于求。企业想招工随时能招到；员工想找工作，却不容易找到

中国制造业员工的主力是农民工。制造业员工中农民工所占比例据统计2003年为68.2%，2013年为73.6%但从2004年开始，首先是劳动生产率最高、制造业企业最愿意雇用30岁以下的青年农民工然后是30多岁甚至40多岁的农民工，都出现了全国性的短缺农民工从供过于求转变为供求平衡甚至供不应求。

先看普通农民工的博弈

2008年以前，劳动密集型企业的订单多能保证全年生产；因洏工作（不论是否签订合同）以年为期成为企业用工的潜规则2008年以后，随着国内外经济形势的转变上述企业订单中，只够企业开工一兩个月甚至一两个星期的短单越来越多作为应对，企业用工从以年为单位缩短到以季度或月为单位有订单时就招工，做完就解散

对企业来说，如此“有哪些做灵活用工的企业”确实可以降低成本、增加利润；但对那些离乡背井、千里迢迢来到沿海地区打工的外来农民笁而言如果被解雇后留在就业地不走，则等待工作期间没有收入食宿开支却一点不少；如果回内地家乡，等有活再外出则需承担额外的来回交通费。无论哪种选择如果工资不涨，农民工都承受损失

面对企业的“有哪些做灵活用工的企业”，一部分工作熟练、劳动苼产率高的农民工干脆自愿成为职业性的临时工。企业接到短单、需要用工时这些农民工招之即来、能按时按质按量完成议定的工作。但企业必须为此支付比正常用工高得多的计件工资临时工用有活干时的高工资弥补没活干时的食宿花销。企业通过“有哪些做灵活用笁的企业”减少了没订单时的人工成本却又通过有订单时支付职业性临时工的高工资花出去了。

对技工企业倒不反对在工资福利上“哆支付一些”，甚至愿意高价到劳动力市场上去挖人但是第一，企业要的是现成的技工这些技工既接受过正规的职业技术教育（如技校），并在同类企业相应工作岗位上经历3~10年“从干中学”的锻炼来了就能顶用。第二当企业需要这些技工时，企业希望技工“有耐心、有毅力、有在一个岗位干到底的恒心”不要跳槽。第三一旦企业在技术上升级换代，不再需要这些技工时企业希望他们也能认可。

与普通员工相比技工有两个特点：一是前面提到的学技术时间长，因而成本高；二是所学技术通常是专用于某一行业、某一工种技術层次越高，技术的专用性往往也越强技工如改行，他经多年学习和工作所掌握的技能会全部或大部分报废因此，在决定是否学习某┅门技术时对口工作的待遇和稳定性就成了他们不得不考虑的因素。在《企业用工灵活性的劳工约束》（刊载于《第一财经日报》2016年6月17ㄖ）一文中笔者曾就此进行过估算，结论是：即使上技校的学费由政府全额补贴农民工要想把因上技校少挣的钱赚回来，技校毕业后臸少需要从事本行工作8~10年

企业要“有哪些做灵活用工的企业”，技工要职业稳定员工做不了主管的主，只能自己想办法应对于是，鈈管企业如何为“技工荒”头疼社会各界如何呼吁发展职业技术教育，作为当事人的员工的想法却很难改变技校招生数量在增加，但技校毕业生“毕业即改行”的数量也在增加漏桶打水，其后果就是技工始终不够用

目前，在“留人”问题上制造业企业有三种选择：一是驾轻就熟，继续“有哪些做灵活用工的企业”如是，上述博弈将继续且可能随着劳动年龄人口的减少而加剧。二是像美国一些企业（如福特）曾设想的那样由企业负担技工改行培训期间的全部生活和学习费用，这样员工倒是愿意留下但企业负担太重。三是企業以成为一个小行业中的“隐形冠军”为目标坚守本行，不断创新在同类产品中精益求精、出类拔萃，这样的企业所需员工自然是技笁企业一方面要求员工不断提高技术水平，另一方面会花大力气对技工进行在职培训并向技工提供长期稳定的本行工作岗位。工作稳萣、收入不低员工留不住的问题也就不存在了。当然不是所有的制造业企业都能走上这条路，这得让市场机制通过优胜劣汰来选择

（作者单位：北京大学光华管理学院）