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委托合同单方终止有什么法律后果？单方终止委托合同的法律后果可以从当事人任意解除委托合同的后果和因当事人一方的原因而终止委托合同的后果这两个内容分析。
　　解除权的解释
　　委托合同是指受托人为委托人办理委托事务，委托人支付约定报酬或不支付报酬的合同。其特征有：委托合同是典型的;受托人以委托人的费用办理委托事务;委托合同具有人身性质，以当事人之间相互信任为前提;委托合同既可以是有偿合同，也可以是无偿合同;委托合同是诺成的、双务的合同。委托合同又称委任合同，是指委托人和受托人约定，由受托人处理委托事务的合同。
　　委托合同的解除权属于没有附加任何前置条件的任意解除权。这是委托合同当事人特别享有的专属权利。它着重强调委托合同解除权的。这表现了委托合同中责任的在任意解除权与委托合同的成立同时生成，即只要委托合同成立，该权利就已产生，委托合同的解除无需征得另一方的同意。当然，的一方应及时通知另一方，可以向对方提出口头解除或发出书面的《解除合同通知书》，合同于该通知到达对方时解除。必要时可以通过邮寄并申请邮寄行为的证据保全公证的方式来通知对方解除委托关系。如果对合同的解除负有过错的话，则有过错的一方应当依法赔偿对方因此受到的损失。
　　委托合同也存在单方不能撤销的例外情形
　　一是委托人死亡、丧失或破产之后。在委托人的继承人、法定代理人或清算组织承受委托事务之前，受托人不可以单方面撤销或者终止合同。二是受托人死亡、丧失民事行为能力或破产，致使委托合同终止，将损害委托人的利益的，在委托人做出善后处理措施前，不能单方面撤销或者终止合同。
　　委托合同的终止后果
　　1、当事人任意解除委托合同的后果。委托合同的任何一方当事人都有权随时解除委托合同。但是，如果因解除委托合同而给对方造成损失的，除不可归责于自己的事由外，解除合同的一方应当赔偿损失。例如，正当委托人昏迷不醒，无法另行安排委托事务的处理，而委托事务的处理又正处于关键阶段时，受托人终止合同，势必会给委托人带来损害，对此损害，受托人就应负责赔偿。当然，如果当事人一方系因不可归责于自己的事由而解除合同时，则可不负赔偿责任。但在这种情况下，解除合同的当事人一方须负，证明不可归责于自己的事由的存在。关于解除委托合同的赔偿责任，《合同法》第四百一十条中规定：&因解除合同给对方造成损失的，除不可归责于该当事人的事由以外，应当赔偿损失。
　　2、因当事人一方的原因而终止委托合同的后果。因委托人的死亡、丧失民事行为能力或破产，致使委托合同终止将损害委托人利益时，在委托人的继承人、法定代理人或清算组织承受委托事务之前，受托人应继续处理委托事务。
　　因受托人的死亡、丧失民事行为能力或破产，致使委托合同终止的，受托人的继承人、法定代理人或清算组织应当及时通知委托人。因委托合同终止将损害委托人利益的，在委托人作出善后处理之前，受托人的继承人、法定代理人或清算组织应当采取必要的措施。
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委托合同与代理之间存在着某些程度上的相似之处，但两者在法律上是两个不同的概念。
合同终止，委托人或者受托人死亡、丧失民事行为能力或者破产的，委托合同终止，但当事人另有约定或者根据委托事务的性质不宜终止的除外。
委托合同怎么解除或终止？委托合同的解除一方面是双方当事人的任意权，即委托人或者受托人可以随时解除；另一方面是委托人或者受托人死亡、丧失民事行为能力等情形。下面由小编在本文整理介绍委托合同解除或终止的情形。
　委托合同的法律风险防范要怎么做?防范委托合同的法律风险首先要先了解委托合同有哪些法律风险，从司法实践看，委托合同的法律风险主要有以下四种：受托人处理委托事务自己受到损失、两个以上受托人共同处理委托事务、解除委托合同的风险和委托人或者受托人死亡、丧失民事行为能力或者破产，下面就在本文详细介绍防范委托合同法律风险的相关知识。
委托合同单方终止有什么法律后果？单方终止委托合同的法律后果可以从当事人任意解除委托合同的后果和因当事人一方的原因而终止委托合同的后果这两个内容分析。
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微信扫一扫，关注找法网精神病员工的劳动合同解除方式及法律风险
对精神病员工的管理是企业遇到的难点问题，主要包括：（1）对精神病的认定存在诸多不确定性；（2）对此类员工病假医疗期的确定问题；（3）员工能否胜任工作的认定问题。但对企业来说，最头疼的尚属无法协商一致解除劳动合同情况下，单方解除劳动合同时需要面临的法律风险。本文结合《劳动合同法》等相关法律规定及相关案例，分析不同情况下精神病员工劳动合同解除的合法性及可行性问题。
一、员工隐瞒病情入职的劳动合同解除问题
根据《劳动合同法》第二十六条的规定："下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈为、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的......;对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁委机构或者人民法院确认"。如果员工在入职前明知自己是精神病患者却隐瞒了病情，用人单位可以以员工存在欺诈为由与员工解除劳动合同，而且还可以请求劳动争议仲裁部门或者人民法院确认劳动合同无效。
实践中此种解除方式需符合两个条件：1.员工患精神疾病发生在入职前；2.员工处于持续患病状态。否则企业仍然可能承担违法解除劳动合同的法律风险。比如北京青岛啤酒北方销售有限公司与杨振文劳动争议一案（案号：〔2014〕朝民初字第00873号）的判决理由："杨振文（被告）签署入职承诺书承诺其未患病，杨振文虽入职前曾患精神分裂症，但青岛啤酒（原告）并无证据显示杨振文入职时仍是患病状态，故尽管杨振文未告知青岛啤酒其之前的病史，并不代表杨振文提供虚假信息。青岛啤酒以杨振文隐瞒身患精神分裂症的事实、对公司构成欺诈为由解除与其的劳动关系缺乏事实依据"。
二、患病员工试用期不符合录用条件情况下的劳动合同解除问题
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔号）第11条规定："用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可解除劳动合同。"因此，用人单位在员工试用期内因发现其患有精神病而予以解除存在明确的法律依据。
除了经有关机构确诊员工患有精神病之外，不符合录用条件也是必须满足的条件之一。这要求用人单位在入职时与劳动者明确约定患有精神疾病即为不符合约定的录用条件。如果并未明确约定此类录用条件，则用人单位需提供其他证据进一步证明该员工不符合试用期的录用条件，此种情形下，用人单位需承担更多的举证责任，面临的法律风险也更高。
三、精神病员工医疗期满后的的劳动合同解除问题
《劳动合同法》第四十规定，"有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的......"。医疗期满后解除劳动合同值得注意的几个问题：
1.医疗期是否不得少于24个月。
劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔号）中规定，"根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期"。"24个月"怎么理解？司法实践中两种观点：
（1）最少24个月：比如本溪北营钢铁（集团）股份有限公司与赵晶劳动合同纠纷案（案号：〔2014〕辽审一民申字第28号）的判决理由："......按照劳动部文件规定，赵晶（再审被申请人）患有癔症性精神疾病属于特殊疾病，其规定的医疗期应为24个月，而本溪北营钢铁（集团）股份有限公司（再审申请人）在赵晶未享受到24个月的医疗期内，且其患有癔症性精神疾病未痊愈的情况下，于日解除与赵晶的劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定......"
（2）按工作年限计算医疗期：比如张娟娟与三门峡明珠宾馆有限公司劳动争议案（案号：〔2014〕豫法立二民申字第00187号）中法院的认定："原劳动部（劳部发〔）号《关于贯彻〈企业员工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》......该规定仍是在职工实际参加工作年限和在本单位工作年限基础上，享受到24个月的医疗期尚不能痊愈可以申请延长，并不意味着患有特殊疾病的医疗期都规定最少为24个月......"
患精神病的医疗期计算需根据企业所在地的处理规则进行计算。
2.医疗期满后解除劳动合同需满足的条件。
首先，如果患精神病员工法定医疗期满后康复，用人单位不能解除劳动合同；劳动部《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发号）规定，"精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同"。
其次，如果患精神病员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，企业可以解除劳动合同。同时根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除支付经济补偿金外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
（1）医疗期满后劳动合同解除方式需注意的几个方面：
（2）患精神病员工法定医疗期满后已治愈或者病情很轻得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，不得解除劳动合同；
（3）患精神病员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作的情况下，可以解除劳动合同；
（4）企业除支付员工经济补偿金外，还需支付医疗补助费。
四、违纪解除问题
《劳动合同法》第三十九条规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......（二）严重违反用人单位的规章制度的......"。实践中，往往出现员工以患精神病为由长期不到岗且并未履行请假手续的的情形，此种情形下，企业能否如果该员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，以员工严重违反公司规章制度为由，与员工单方解除劳动合同？
一般来讲，用人单位会通过规章制度对病假请假手续等进行规定，在规章制度合法有效的前提条件下，员工并未履行请假手续，且擅自未到岗，公司有有权以员工严重违反公司规章制度为由，单方解除与员工的劳动合同且无需支付经济补偿金，但结合患精神病的具体情形，有可能出现员工因病无法履行请假手续的情形，法院或者劳动仲裁部门是否支持用人单位的观点，存在较大的不确定性。
比如邵观所与山西宏厦第一建筑有限责任公司劳动争议一案（案号：〔2016﹞晋03民终359号）的判决理由："邵观所（上诉人）虽未提供证据证明在2013年10月至2014年4月期间向宏厦一建公司（被上诉人）履行请假手续，但其患精神病，并于日入住阳泉市精神病医院治疗确系事实......邵观所患精神病治疗及康复期间，不可能像正常人一样履行请假手续，宏厦一建公司以此为由解除劳动合同显见不妥。鉴于邵观所病情，劳动合同已无法继续履行，宏厦一建公司应当依法支付赔偿金......"
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今日搜狐热点承租人在什么情况下可以解除合同？_百度知道
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承租人在什么情况下可以解除合同？
作 者： 来 源： 合同法内 容：在房屋租赁期间，如果存在以下情况，承租人就可以单方面解除合同：（1）出租人未按时交付房屋，经承租人催告后在合理期限内仍未交付。（2）出租人交付的房屋不符合房屋租赁合同的约定，致使承租人不能实现房屋租赁的目的。（3）...
《中华人民共和国合同法》　　第二百三十二条　当事人对租赁期限没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，视为不定期租赁。当事人可以随时解除合同，但出租人解除合同应当在合理期限之前通知承租人。　　第二百三十三条　租赁物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人订立合同时明知该租赁物质量不合格，承租人仍然可以随时解除合同。　　第二百三十一条　因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金；因租赁物部分或者全部毁损、灭失，致使不能实现合同目的的，承租人可以解除合同。除上述法律规定的情形外，出租人在以下情况下也可以解除合同：1、出租人未按时交付房屋，经承租人催告后在合理期限内仍未交付；2、出租人交付的房屋不符合房屋租赁合同的约定，致使承租人不能实现房屋租赁的目的；3、出租人已交付的房屋存在缺陷，危及承租人安全或健康的；4、出租人不履行检查、维修义务，以致危及承租人安全或健康的。
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视为不定期租赁。　　第二百三十一条　因不可归责于承租人的事由，致使租赁物部分或者全部毁损、灭失的，承租人可以要求减少租金或者不支付租金，承租人可以解除合同，即使承租人订立合同时明知该租赁物质量不合格，致使不能实现合同目的的。当事人可以随时解除合同；因租赁物部分或者全部毁损、灭失，承租人仍然可以随时解除合同，但出租人解除合同应当在合理期限之前通知承租人。　　第二百三十三条　租赁物危及承租人的安全或者健康的《中华人民共和国合同法》　　第二百三十二条　当事人对租赁期限没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的
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发文字号：
颁布单位：
解除劳动合同的法律风险控制及实操指引
作者:曾莉　　时间:　　 　　浏览量：0　　
根据《中华人民共和国劳动法》以下简称《劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》以下《劳动合同法》的规定，解除劳动合同分为以下几种情形:
一、劳动者解除劳动合同的情况包括两种。
1、第一种情况，是劳动者因为自己个人的原因要求提前解除劳动合同，关于这种情形，根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者只要提前30日以书面的形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，在试用期内，劳动者只要提前三日通知用人单位就可以解除劳动合同，根据上述法条的规定，劳动者要想辞职，根本就不存在辞职不了的问题，劳动者只要提前30天书面通知用人单位，到期就可以离开公司，根本就不需要用人单位的批准。因此，关于网上流传的辞职难是不存在。另外，劳动者要学会保护自己，在提交书面辞职信的时候，最好是一式两份，递交一份给公司的时候，要求公司在另一份上签收一下收到的时间。如果公司不愿意签收，劳动者可以通过特快专递根据《中华人民共和国劳动法》以下简称《劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》以下《劳动合同法》的规定，解除劳动合同分为以下几种情形:
的形式邮寄辞职信。否则，万一产生争议，劳动者由于不能举证自己已经提前辞职，而让自己处于不利地位。另外，劳动者自己辞职，不管你在公司做了多长时间，都是没有补偿的。
2、第二种情况，是公司存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形，劳动者提出被迫解除劳动合同，从而解除双方之间的劳动关系。这种情况，劳动者的解除理由如果成立的话，是可以要求用人单位支付经济补偿金，经济补偿金是从2008年开始计算，工作一年补偿一个月的工资。
关于被迫解除劳动合同，劳动者可以事先通知用人单位，通知书到达用人单位之日起从而解除劳动合同；劳动者也可以不事先通知用人单位，还是直接申请劳动仲裁，从而要求被迫解除劳动合同。
其中， 关于《劳动合同法》第38条第一款第二项的规定：“未及时支付劳动报酬，从而解除劳动合同”，深圳现在的规则是，如果只拖不欠，一般是不支持被迫解除劳动合同的经济补偿金（也就说用人单位在劳动者申请劳动仲裁之后，在开庭之前，能将劳动者所有的工资支付给劳动者，在仲裁的时候一般是不会支持经济补偿金的)。
另外，关于《劳动合同法》第38条第一款第三项的规定：“未依法为劳动缴纳社会保险费的，从而被迫解除劳合同”。如果公司没有给你缴纳社保，你直接解除劳动合同，是不会支持经济补偿金，正确的操作方法是，你应该提前一个月书面通知公司给你补缴社保，如果公司在一个月内没有给你补缴或者是购买社保，这个时候你可以被迫解除劳动合同，从而主张经济补偿金。
二、用人单位解除劳动合同的的情况包括以下几种情形：
1、协商一致解除劳动合同。
按照《劳动合同法》第36条的规定，用人单位与劳动者协议一致，可以解除劳动合同。用人单位提出解除劳动合同，劳动者同意的，双方可以解除劳动合同，这种情形，按照工作年限，用人单位给劳动者工作一年补偿一个月的工资。但是如果是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意的，从而双方协商一致解除劳动合同，这种情况，用人单位是不需要补偿的。
2、劳动者具备《劳动合同法》第39条规定的情形之一，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付解除劳动合同赔偿金。但是用人单位在用这一条与劳动者解除劳动合同时，也面临很大的风险，如果解除的证据不充分，很有可能就需要承担解除劳动合同的赔偿金（也即工作一年赔偿两个月的工资）。因此，用人单位在用这一条与劳动者解除劳动合同时，除非自己有十足的把握，否则，用人单位最好不要出具书面的解除劳动合同的通知书。最后分析一下《劳动合同法》第39条1、2、3款需要注意的事项。
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
劳动者在试用期间，用人单位也不是随意就可以与劳动者解除劳动合同，为确保用人单位正确行使权利，用人单位在招聘劳动者时，对劳动者的录用条件要进行明确并在劳动合同中确定下来，以及在用工的过程中，对劳动者进行考核，这样在劳动者试用期到期时，才有相应的证据证明劳动者是否符合公司的录用条件。
（2)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
首先要考察一下公司的规章制度本身是不是通过民主的程序进行制订并且已经进行公示？内容是否合法？是否有足够的证据证明劳动者对该规章制度是清楚的！如果上面两项的回答是否定，那么劳动者的行为就算真的是违反了公司的规章制度，那么由于你的规章制度本身就是不合法的，那么该规章制度对劳动者来说是没有约束力的。用人单位就不能按照此规章制度做出相应的处理决定，否则用人单位就面临支付违法解除劳动合同的赔偿金。因此，用人单位首先要保证公司的规章制度在程序上、内容上都是合法的，并且也已经送达给劳动者了。
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
关于这一点，也是建立在公司的规度制度上面的，需要在公司的规章制度或者是劳动合同里面明确劳动者的工作职责，定义什么样的行为属于“严重”，并且对“重大损害”要进行量化，这样等发生上述情形时，才具有可操作性，才能处理起来有理有据。
3、用人单位提前30日书面通知劳动者或者是额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同，并且需要按照工作年限工作一年支付劳动者一个月工资的补偿金。能使用上述方法解除劳动合同的，包括以下三种情形
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。针对这一点，用人单位在实操中需要做到收集相关的证据证明劳动者不能从事原工作，并且也已经给其调换过新的工作岗位，劳动者也不能从事新的工作岗位。只有程序上合法了，实体上才能做到合法，否则就会涉嫌违法解除劳动合同。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。针对这一点，我们又要重新强调一下，关于劳动合同或者是在公司的规章制度里面明确每个岗位的职责的重要性。如果没有在劳动合同或者是规章制度里面明确每个岗位具体的事项，那么在以后的工作中，就没法评价劳动者是否可以胜任工作。因此，用人单位首先要将贵司的劳动合同以及规章制度进行完善，接下来就是执行的问题。如果要按照这一条来解除劳动合同，首先要证明劳动者不能胜任工作，其次要证明公司对其进行了培训或者是调整工作岗位，最后还要证明其在以后的工作中还是不能胜任工作，这三个步骤一个也不能少，否则就会涉嫌违法解除劳动合同。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大的变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在实践操作中，此种情况碰到的比较少，我个人认为重点是需要在劳动合同里面明确哪些情况属于该条规定的“客观情况发生重大的变化”。否则，要不然在产生争议的时候是比较难进行界定的。
4、裁员而解除劳动合同
根据《劳动合同法》第41条的规定，只有用人单位在经营中遇到下列情形之一才能进行裁员，
（1、）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（2、）生产经营发生严重困难的；
（3、）企业转产、重大技术革新或者方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4、）其他因订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生变化，致使劳动合同无法履行的。
&用人单位在裁减人员时，如果需要裁减的人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前30日向工会或者是全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以开始裁员。如果用人单位在裁减的人员达到上述规定的标准或者是比例，还不按照上述的程序进行操作，那么用人单位的行为涉嫌是违法解除劳动合同，是需要按照违法解除劳动合同的标准支付赔偿金即工作一年赔偿两个月的工资。
&如果裁减人员没有达到上述的规定，那么用人单位是可以自行进行裁员，并不需要听取工会或者是职工的意见，也不需要向劳动行政部门进行报告。
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