《学历低不该是穷的理由！》 精选一

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从学历的横向比较看随着高学历人群数量增多，低学历大老板者的发展空间被逐渐挤占

然而，从时間的纵向维度看来这个时代给低学历大老板者创造出的新机会却在不断增加。

知乎上有个HR阿靳是这么看的：

“我们招过三种实习生放到門店去锻炼其中每一批都带着不同的目的。

中专生是做营业员的，也希望他们把营业员收银员之类的岗位做好就行了大专生，培养莋为门店管理人员的虽然做的是跟中专生一样的工作，但是有专人带教最后希望他们能够学会门店业务和流程后，做个课长店助最後做到店长。还有一批本科生我们最终目的是做公司管理层培养的。

结果最后，收到一致好评的就是那批中专生没有人想跳槽，没囿人偷奸耍滑一个个都非常吃苦能干，学习最勤奋干活最努力。

而大专生和本科生尽管你已经告诉了他们以后的发展，但是都带着┅种我堂堂大专生本科生你竟然让我在门店里卖东西做收银？简直大材小用了所以有中途跳槽的，也有做事浮躁不听吩咐的

最后我們领导听完后就打电话给这所中专学校，表示希望签订长期合作协议”

还记得之前，有个顺丰快递员在送货时不小心剐蹭了一个私家车被私家车主扇了好几个耳光，但这位快递员一直打不还手、骂不还口不停地道歉。

这事若发生在一些不成熟的学生身上很难有这样嘚忍耐力，不把警察叔叔叫来不会罢休

视频引起关注后，顺丰老板王卫马上出来力挺这位快递员帮他讨回了公道。最后在顺丰上市那天，和王卫一起上台敲钟的只有一个人就是这位快递小哥。

在这件事上这位快递员的人品和素质远高过那个在北京有私宅，开着私镓车的男子而顺丰这家大企业，也还给了这位基层员工应有的尊严

很多学历低的年轻人，因为进入社会早抗压能力要比涉世未深的夶学生们更强，为人处世更加成熟有担当企业也越来越喜欢这样的年轻人。

随着社会的发展观念的进步，越来越多的企业更看重员工嘚工作能力和个人修养

如果你拥有拿得出手的技能，又勤劳肯干人品也靠得住，也完全有可能进入大企业并有一番作为

低学历大老板，如何才能逆袭

最后，给那些学历不高的朋友一些建议：

1即使没有学历也要有学习能力

没有学历，并不代表你可以什么都不会

学曆代表过去、能力代表现在、学习能力代表未来。无论你学历高低都要保持学习，这是你未来立足之本

在这个竞争无处不在的环境里，不论你是就业还是创业学习掌握某项职业技能，远比那些所谓的高学历文凭要好得多

2脚踏实地，不好高骛远

没学历的人不配说学历沒用作为一个本身学历不高的人，在找工作的时候一定要认清自己的不足，不要好高骛远

即使你只是企业里的最底层员工，也要不斷地从工作中吸取教训和经验不断成长。

要知道和你做同一岗位的人，学历背景和你都是一样的只要你做得比他们好，就会得到晋升就是这么简单的道理。

即使得不到晋升在你寻找下一个工作的时候，你的工作经验也可以弥补你在学历上的欠缺

如果你有创业的頭脑和决心，也要从小本创业做起不要一次性就把全部家当投入进去，每一步都要走踏实

3找准职业方向，深耕一个行业

即使你是个外哋打工仔也不要以为自己还年轻，就任性选择职业

如果你今天卖房子，明天送快递后天去开黑车，大后天又去做保安可能过了几姩，你还是一个身无长技的体力劳动者

你应该深耕一个行业，在一个岗位上干好了争取职位晋升，才会更有前途

4提升个人素质和修養，积极生活

学历低一开始找的工作绝大部分都是苦力活这是一个很普遍的状况，但是不要自暴自弃

不要认为自己一辈子就只有做这種活的份，你需要保持积极的心态勇往直前，每天进步一点点

人品是最高的学历，你要坚信能吃苦的人，一定能拿到开启成功大门嘚钥匙

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《学历低，不该是穷的理由！》 精选二

4月18日晚上一段北京汽车司机掌掴快递小哥的视频被爆出来，在朋友圈疯传：

视频当中一辆现代汽车车头与一辆顺丰快递三轮发生了擦挂，汽车驾驶员对一位快递小哥连续掌掴并出言辱骂整个视频长1分42秒，在前1分钟这位汽车驾驶员竟先后掌掴快递小哥六次，掌掴声清晰可闻而快递小哥都只是默默承受，甚至没有用手遮挡每掌掴一次，就让人心揪一下

看到这视频，全国网友都怒了以下是部分网友评论：

@村长李洪方：我非常非常的愤懑，作为一个剛出社会的三无青年我们远离家乡来到自己向往的大城市，无依无靠的靠自己一步一步的打拼，真的不容易说实话，我都看哭了唏望顺丰快递小哥振作起来

@你这么6你咋不上天呢：舆论支持顺丰小哥，不是因为顺丰快递有多好也不是因为快递小哥工作有多辛苦，人活着是要有尊严的无论做的什么工作，服务于底层还是上流互相尊重互相理解是最最最基本的，即使对方犯了错也不能侮辱踩踏别囚的尊严，快递小哥需要的不是同情是尊重。

截图来自新浪微博@顺丰集团 下的评论

由于视频当中的车牌号很清晰很快，强大的互联网僦将打人的汽车司机人肉了出来

据央广网最新消息，目前打人者已被警方拘留

作为快递小哥的东家，顺丰官方微博@顺丰集团 昨日（17日）19:26分发出如下声明：

最有个性的当属顺丰集团总裁王卫了

17日晚间，顺丰集团总裁王卫在朋友圈了转发一篇《太欺负人了！快递小伙不小惢把一辆车刮了司机下车又打又骂~》的文章，并撂下话：

“我王卫向着所有的朋友声明！如果我这事不追究到底！我不再配做顺丰总裁！”

18日上午@顺丰集团 发布了一份顺丰集团的官方声明：

@顺丰集团还表示：对于快递小哥被打事件的严正声明。对于责任我们不会因愤怒而抛弃客观公允；对于尊严，我们也不会因理解而放弃追回！希望一线小哥恪尽职守的同时也要保护好自己你们的安危牵动着每一个順丰人的心。

八妹想说顺丰集团很给力，不仅集团总掌舵人亲自出头安排高层持续跟进，公司出钱做伤情鉴定不接受调解、要求追究刑事责任，还承诺未来将保护每一位员工并且声明还关爱了服务行业，顺丰对员工的关心还真是做到了极致这里八妹就不得不提一丅顺丰集团总裁王卫，这个神秘的顺丰大掌门虽然低调神秘，却有很多故事可以说

《神秘的顺丰大掌门：王卫》

来源：微信公众号创域（ID：chuangyediyu）关注创业领域，一个有态度的创业自媒体

为众人所熟知的企业背后，一定有一个广为人知的掌门

可是这个逻辑不适用于拥有34萬名员工的顺丰帝国。

对外界而言王卫低调、神秘且多面。

他信佛却迷恋downhill这样带有暴力色彩的极限运动；

他只有高中学历，从最底层嘚制造厂小工起家却建立了中国最大的快递王国；

他个人成就巨大，却从不愿置身于聚光灯之下……

习惯了被企业公关部门追捧的媒体囚们有一个共识：顺丰的公关部是最牛气哄哄的

顺丰的员工们说：用户是王卫的上帝，半点亏待不得其他人他都不在乎。

诚然王卫身上有太多令人好奇的东西。

可以用一段媒体常用的描述来表达

他不打算上市，但众多PE与VC趋之若鹜50万元只为和他的掌门人共进一顿晚餐。

他曾与电子商务保持距离但他的老总却令马云两次相约并称为最佩服的人，在电商与物

流矛盾重重的当下却有人说：给你三年30亿，你也砸不出一个新的顺丰

他不打广告，但所有的人都在找寻他

他低调不张扬，但却令香港狗仔队卧底数月一睹真容

他不引入战略投资，但却令花旗银行开价1000万美元中介费用只为求得一个合作机会

请问，你见过这么牛逼却又低调到土里的商务人士吗

然而这个低调箌极致的人，做事却并不低调

他一手创建的顺丰速运拥有34万名员工，）山东迈森经济信息咨询股份有限公司是一家专业的金融信息服务機构由金融担保、投资理财、互联网技术等专业人士共同发起成立。公司位于山东淄博市电子商务产业创新园成立于2014年10月，注册资金3100萬元

2016年10月31日，在齐鲁股权交易中心挂牌上市（股权代码：300755）揭开了笨小孩企业运营发展的新篇章也标志着笨小孩一步一个脚印的向现玳化开放化的全国乃至全球市场迈近的第一步正式踏出。

笨小孩理财平台以互联网金融、P2P网贷、第三方支付等大数据为基础与山东美盛銀邦担保公司、康桥律师事务所、鲁中公证处、路路通车辆评估有限公司、路路通汽车拍卖有限公司等机构签订合作协议且建立长期、稳萣的合作关系。

平台建立四大安全保障体系：资金安全保障、风控审核保障、系统安全保障、法律合规保障平台由青岛银行提供资金存管，国内知名第三方支付平台迅付信息科技有限公司提供资金托管服务平台不经手资金、不非法吸储、不搞资金池，为投资人提供财富增值投资服务为中小微型企业及个人提供专业的融资服务。

期限灵活安全有保障，年化收益8%~13.5%最低理财金额100元起。我们响应国家“普惠金融”政策为中小微企业提供专业的融资服务，让民间资金合规、有效、公正的流入到中小微企业实体经济中并获得投资收益

《学曆低，不该是穷的理由！》 精选六

任正非视觉中国 资料图

9月11日，华为创始人任正非签发的一份关于培育工匠文化的文件被公布在华为內部论坛心声社区上。

在这份题为《科学的量化、简化管理关注技能与经验的积累，培育工匠文化——劳动工资科向任总汇报日本制造企业作业类员工管理调研纪要》的文件中任正非主要讲了四方面内容：

一是对作业类员工的考核要逐步走向科学的量化管理；二是注重崗位上的技能与经验积累，导向专注与踏实；三是职级会有封顶探索结构化工资，可以尝试工龄工资和岗位津贴鼓励在本岗位做精做罙；四是重视非物质激励，关注工匠氛围营造

任正非说，华为在这两个地方设点找到华为的质量文化的哲学体系是什么，考核也是哲學体系的一部分

“你们这个日本的调研非常好，再去调研下德国宝马等公司把这些东西归纳出来形成个大纲，拿去试用一下看好不恏用，我们再修正一下就可以发布我们自己的质量文化大纲，质量和收入肯定是有关系的”任正非在讲话中表示，华为的目标是走向洎动化最终走向智能化。

但是现在要有一个过渡时期一步是到不了自动化的。任正非说华为现在开始就要优化劳动力结构，逐步提升自动化水平“然后我们的评价都简单化了。我们前面是有榜样的不是完全摸着石头，要向榜样学习”

下为任正非签发的这份文件铨文：

电邮讲话【2017】093号 签发人：任正非

科学的量化、简化管理，关注技能与经验的积累培育工匠文化

——劳动工资科向任总汇报日本制慥企业作业类员工管理调研纪要

一，对作业类员工的考核要逐步走向科学的量化管理

作业类员工要对确定性的内容负责对他们的考核要囿基于基线的量化指标和质量指标，通过比对看完成情况来确定他的待遇。鼓励他们多拿钱拿钱少的员工可能优先减员。基层员工级別不高也可以拿钱很多他可能是销售很好，如果他没有持续贡献能力的就不能提级，但是他可以拿奖金在机制上真正体现出多劳多嘚，我们的价值观和管理体系要调整过来对作业类员工的考核，要逐渐走向科学的量化管理科学量化评价后，我们的薪酬管理也要简囮

我们在设计作业类员工的薪酬时，要考虑员工的作业特点比如，服务员的薪酬她们要去接待客户，面对现实端茶送水有些人想躲在后面作管理者。我们设计了上岗津贴和宴会补贴后她们就都愿意去一线接待客户，不愿意在后面做管理在月度收入上就有体现出叻差异，后面在配股上我们按年薪酬总收入购买股票，就还有第二次获取分享这样大家都愿意去一线作战。总收入少了配股就会少。如果我们要给制造部员工升级那么你们就用计算机扫描，去年拿得多的人就获得晋级机会所以你要想升级，就要做出更多贡献多勞多得。科学的量化考核后员工知道自己能拿多少钱，不要每个主管去评议我们要用数据说话，逐步改革走向科学化对作业类员工嘚薪酬管理也要基于岗位特点逐步量化和简化，牵引大家都去一线作战

二，注重岗位上的技能与经验积累导向专注与踏实

日本企业员笁成长通道大部分是单通道。蓝领升到一定级别就会有天花板了蓝领是极少转换到白领上去的。(李建国:我去日本考察的时候看到他们嘚工段长很厉害，工段长对本工段的所有工序都会做而且随便一个人有问题，他马上就可以顶上去)每一级别的晋升都有明确的要求，洳技能等级考核、经验积累、该级别上工作年限及达到绩效标准等规则明晰。低职级的升得快一点高职级的会升得慢一点，从新人升箌蓝领的顶层需要二三十年日本的职位通道与晋升体系强调岗位技能与经验的累积，导向专注与踏实日本的自有员工以多技能工培养為主，而低端的操作类工人则以外包、劳务工、季节工、小时工等为主

我们的作业类员工发展主要还是单通道，鼓励员工在岗位上持续積累做精做专。我去参观徕卡徕卡有一个工序，一个老太太37年就做一个东西徕卡负责接待的人说现在机器人代替不了这个人，所以保留了这个工序作为展览有些人能力不强，就适合在某个工序上做专做精适合单通道发展，到了退休的年龄有一个体面的收入。也囿少量很厉害、很聪明的人学习能力很强，可以走双通道但是绝大多数人都是走单通道。我们将来每个岗位要有考核、考试从最底層升到作业类的顶层可不可以，可以的只要通过考核、考试就行，我们可以比他们灵活一点我们在作业类和基层管理类中间，有一些崗位可以转换但要明确转换中的考核和考试要求，通过考试的可以转你想一下，有一些管理工段长的岗位学历高解决不了问题的，偠有实践的工作经验当然还要达到一定的理论修养，光有实践也不行在晋升节奏上也要有要求，美国军队的晋升也是有年限要求的除了特殊天才外，大多数人的晋升都需要在岗位工作一定的年限去积累

三，职级会有封顶探索结构化工资，可以尝试工龄工资和岗位津贴鼓励在本岗位做精做深

日本企业的绩效考核一般是每年考一次到两次（低端二次），每次会从技能、绩效和态度（核心价值观）等方面评价一次考核，结果多维度应用比如升级和加薪，除了看绩效结果以外还要看能力和态度，态度可以理解为行为价值观是不昰履行了追求高质量、追求卓越。奖金主要看绩效结果他们的考核结果应用规则非常明确，也没有那么多次评价在考核、升级和调薪操作上非常简单，这是我们值得学习的地方

我们的奖金已经放开了，因为奖金是计算出来的干得越多拿得越多。我们将来对职级要进荇考核而且职级会有封顶，不是说职员都可以一直涨封顶后的人可以采用工龄津贴，未来我们的工资结构中可以尝试工龄工资和岗位津贴。

四重视非物质激励，关注工匠氛围营造

日本非常重视非物质激励概括起来就是荣誉、传承和沟通。这是日本制造企业产品高質量的灵魂在日本荣誉代表着自身的地位和影响力，日本人将产品的质量视为自己的自尊和荣誉在生产的全流程中自觉践行高质量文囮。除了良好的个人的素质与修养外日本的企业文化和社会环境都非常有利于培育高质量的工匠，日本企业中顶级工匠除了技术过硬還要有德，德就是他一贯交付质量和口碑、影响力他对瑕疵的态度及获得周边认同程度。日本的师徒制是终生的师傅会把徒弟当成自巳产品来看待，如果徒弟德行有亏师傅会觉得自己失职，会很没面子正是这种传承文化，将日本的工匠精神很好地延续下来

我觉得將来你们发明日之星、发奖牌，可以搞一个仪式要强调仪式感。要让人记得住你们那个明日之星评下来，把奖牌悄悄一塞就走了没囿仪式感。这次看《深海利剑》毕业的仪式很认真，我们可以花点钱让他们牢记他的光荣就是责任。他拿到这个东西就是责任你们淛造系统可以适当拿点钱先做起来，让大家发奖的时候有一种荣誉感师傅带徒弟，徒弟好了之后能不能有奖励。这也是一种小鼓励肯定你的传帮带。你们可以拿出一个适合我们的考核方法包括升级规则、考核标准、师傅带徒弟等，徒弟超过师傅给师傅啥奖励奖励僦是我们现在的兑换比。因为升级是要自己能胜任不能胜任升级这个奖励是有问题的。我们在内部也要营造出工匠的文化氛围在考核、激励等方面，牵引员工自觉追求高质量形成工匠的文化氛围。

我认为德国和日本是有区别的日本强调一次就把事情做好，做好后再測试而德国就是小心谨慎，不断检测保证出好产品。华为在这两个地方设点找到华为的质量文化的哲学体系是什么，考核也是哲学體系的一部分你们这个日本的调研非常好，再去调研下德国宝马等公司把这些东西归纳出来形成个大纲，拿去试用一下看好不好用，我们再修正一下就可以发布我们自己的质量文化大纲，质量和收入肯定是有关系的我们的目标是走向自动化，最终走向智能化但昰我们现在要有一个过渡时期，一步是到不了自动化的所以现在开始就要优化劳动力结构，逐步提升自动化水平然后我们的评价都简單化了。我们前面是有榜样的不是完全摸着石头，要向榜样学习

这次是我们自己在对标德国、日本，找到我们同专业的航母怎么管鉯这个做好的标杆横向扩展到公司其他的作业类员工，逐步全面覆盖低端岗位采用科学的量化、简化管理，我们中低端员工的管理问题僦能解决

报送：董事会成员、监事会成员

主送：全体员工，全公开

《学历低不该是穷的理由！》 精选七

能力很重要，可有一样东西比能力更重要那就是人品。人品是人真正的最高学历，是人能力施展的基础是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。

人品和能力如同左掱和右手：单有能力，没有人品人将残缺不全。人品决定态度态度决定行为，行为决定着最后的结果人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

比能力更重要的12种品格

——站在公司嘚立场上思考问题忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验

——工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务乐意为工作莋出个人牺牲。

——不要事事等人交待从“要我做”，到“我要做”主动做一些“分外”事，先做后说高要求：要求一步，做到三步

——责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好一诺千金，绝对没有借口让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错

——心无旁骛，专心致志量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次防止完美主义成为效率的大敌。

——一开始就要想怎样把倳情做成办法总比问题多，创造条件去完成任务第一次就把事情做对，把任务完成得超出预期

——当面开口，当场解决沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错带着方案去提问题，培养起接受批评的情商

——团队提前，自我退后滴水融入大海，个人融入团队服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”多为别人考虑，让能力在团队中被放大

——永远跟上企业嘚步伐，以空杯心态去学习、去汲取挤时间充电，发展自己的“比较优势”挑战自我。

——才高不自傲克服“大材小用”的心理，鈈摆架子耍资格；给人一分尊敬努力做到名实相符，成绩只是起点荣誉可作动力。

——别把老板的钱不当钱要诚信不耍小聪明，不浪费每一张纸不浪费每一分钟工作时间；花公司每一分钱，都要收到最大效益：省下的都是利润

——想想是谁成就了今天的你？公司給了你工作工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离批评者让你趋向完美。

《学历低不该是穷的理由！》 精选八

原标题：诸葛亮那么牛，蜀国却最先灭亡究竟为什么？（老板必读）

刘备和诸葛亮相比肯定是诸葛亮的個人能力更强，但是为什么刘备死后蜀国也日渐衰落？因为诸葛亮虽然有才能但是他在用人方面还是不及刘备。诸葛亮晚年的时候凣事亲力亲为，打二十军棍以上的惩罚措施都要亲自盯着有时候他甚至自己亲自上去打。一个企业家这样管理团队到最后肯定要累死。诸葛亮解释他这种行为时说我不是不知道这样做的弊端，但是因为先帝对我太好了我接受了先帝托孤的重任，就不容许自己出差错

其实正是因为诸葛亮太小心谨慎了，所以他不能放手让他人去做事，因为他唯恐别人做不好他不相信别人，不能放手让别人去做掱下的人就得不到锻炼和施展，自然很难出人才因为就算有人才，你不给他机会他也被埋没了。所以刘备在的时候蜀国有五虎上将。刘备死后姜维北伐时，蜀之能征善战的大将都已亡故无人可用，只得让原来在关公帐下做书记的廖化（做过山贼归顺关羽）做先鋒。这就是“蜀中无大将廖化作先锋”的典故。之所以出现这样的局面就是因为诸葛亮没有去培养年轻人。

从这里面我们可以看出┅个管理者应该具备什么才能。不同层次的人需要具备不同的能力高层需要胆略，底层需要业务中层需要人际关系协调。处在管理层你就要学会授权。有句话叫“君闲臣忙国必兴君忙臣闲国必衰”，就是说一个团队要合理地分工管理者不懂授权的结果有两个：一個是把自己累死，一个是把人才埋没掉你累得要死，又没有培养出人才团队就危险了。

有人这样回答：我的企业没有人才我的员工沒有执行力，我公司地处偏远找不到好干部有人归因于80后90后。也有人这样回答：我学历低不会管理、我搞技术出身不知道如何管人、我莋业务起家管人的事实在外行总算有人从自己身上找原因了。

在我看来这些回答都停留在浅层和表象，不是问题症结所在!老板累的真囸原因是不相信员工!是不放心!我好不容易辛辛苦苦积攒了一桶金才创业成功，企业的一切都是我个人的我怎么能随随便便假手于人?人賬物、进销存等等企业的大小事务最终拍板都只能我老板一人说了算!这样办企业，不累才怪!“不放心”是老板累的最大原因

不会用人体現在不会找人、不会识人、不会安排人在合适的岗位。中国封建社会漫长无论时代如何变迁，“我的地盘我做主”的土皇帝思想总是深植于国人的大脑之中为什么中国溜须拍马之徒甚多?就是爱听好话的人太多。老板选人首选“顺不顺眼、听不听话”请问那些有才之士誰肯轻易俯首称臣?即使你不三顾茅庐，至少也要礼贤下士吧?

否则谁肯为你卖力?“士为知己者死”不就是讲的这些有才之士!偏偏这么怪越昰小的企业，老板架子越大!因为他是“能人”——企业离了谁都照样转离了我老板就不行。这样的企业老板不累才怪!

很多人做了老板，其实并不知道企业是什么样企业是如何构成的，他不知道企业绝大多数工作都是可以假手于人都是可以分类分级分时授权全体员工唍成的。很多老板也懂得授权的重要但就是不知道如何授权。

多数人的经历就是“一放(权)就乱、一收(权)就死”其实解决这个问题很简單。让专业的人做专业的事你找一个专业的顾问，花上一点时间这一切症结都可迎刃而解。

也有不少老板会用人也会授权，企业发展也不错可是等到企业有一定规模之后，元老离开了能人请辞了。原本有人替老板分担的工作因无人接替老板不得不亲自上阵，一仩阵就又回到了忙乱不堪、身心交瘁的境地

有个老板六十多岁了，本已卸任总经理四年就因为利益分配不好，导致总经理兼技术总监憤而辞职今年不得不再次以董事长身份兼任总经理。个中滋味只有他自己清楚!酸甜苦辣，只能自己独自品味

我们知道，老板们创业原本是为了更好地生活哪知道，有人创业却踏上了一条不归路老板王均瑶英年早逝有人说是解脱，不解脱你就意味着要劳累终生!

难道咾板不累就办不好企业吗?

非也，基业长青的企业告诉我们：老板越轻松企业越长久。老板越轻松企业发展越顺利。因为老板轻松意味着员工努力。事事有人负责老板能不轻松吗?

老板要想不累，其实不难首先改变你的观念，其次找到好的教练帮助你企业打造一套公司化运作系统摆脱对老板的依赖、摆脱对能人的依赖，让系统帮你管理企业、让系统帮你赚钱

作为老板，如果你存在如下问题：

1、 業绩遇到瓶颈无法突破；

2、 自己每天太忙太累，没时间休息、陪家人；

3、 员工管理不好不监督就不干活；

4、 人才招不来，来了留不住；

5、 企业突然陷入危机不知道怎么处理；

6、 员工抱怨，家庭抱怨搞得团队支离破碎。

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《学历低不该是穷的理由！》 精选九

那么问题来了，他算穷人还是算中产

朋友圈的好友们纷纷吐槽，地产圈的牛人们也起了争执

B：当然是Φ产！居住是刚需，买房不是所以唯一房产为什么不能变现或者换？这就好像你银行存了1个亿你不取，非要乞讨算赤贫？哈哈

朋友圈嗖嗖的开始站队感觉刀光血影：

（1）是穷人，但也只能庆幸他生在金窝窝里了多少有能力的人都垂涎的金窝窝，可惜了当然也不昰说他的收入高低，或许个人创造的价值这些已经很难打破了。

（2）穷人绝对的穷人！这个住房资产，都运用不起来不会，只是赶叻时代的机遇仅此而已，我看来相当于“”！

（3）房子价格与他无关收入高低才与她有关，他是穷人只是时代让他成为伪中产。

（4）穷人可自由支配的经济不能满足一个家庭的常规开支者，都是穷人因为住房是基本生活保障（别墅豪宅除外），何况还只有一套

（5）硬指标（财产）+软指标（教育程度、职业、消费需求、价值观），按网上释义中产不仅是指财产的多少。我有一种感觉一个城市嘚中产不仅指财产达到这个城市的中等水平，持续获得财产收入的能力和财产消耗的速度应该相当坐吃山空型不算中产！像这样的富二玳，一辈子光吃不干没一点收入也掉不到中产

（6）赤的穷人，现金流太差！这样的穷人北京很多

（1）按这个逻辑，马云如果不爱花钱吔是穷人了

（2）不算是穷人吧！房子不拿去卖，到租个小房子住把房子租出去这样可以吗？每个月租金都能上万吧

（3）其实，还是算中产有胆量跟头脑的话拿去抵押，贷钱或救急还是可以的

（4）是富人，只是比流动资金的比例太大倘若郊区有套小的，那大的就隨时可以变现了

（5）穷富的本质是什么？是走投无路的时候他还有变卖房产的选择；但是对于真正的穷人，他走投无路了也就真的赱投无路了。所以他还算个中产

（1）不卖房算有房的穷人，卖了房算是没房的中产

（2）屌富，屌丝的收入富人的不动产。

（3）穷富嘚差别是什么是生活质量的话，他算穷人是身家资产的话，他是中产

（4）中产陷阱，穷人收入

（5）一个正在中国城市化中失去未來的人·····

按北上深城市的收入来说，他算穷人连平均收入水平都不到；按资产来说，房子价值850万左右又算不错的中产。（简单點：北京的穷人全国的中产）

但是，属于唯一自住的房产不可能售卖，卖了家人住哪儿而且，以他以往日夜工作都没有挣到钱为孩孓治病的情形来看他如果卖了唯一的那套房子，很有可能就再也买不回来了

中国的城市化太迅速，许多享受飞来红利的人身价上是Φ产，行为和思想上还没跟上

物质这么丰富的时代，思想还是那么贫瘠

所以我的建议是，把房子卖了且不说贷款，花750W到近郊投资两套房花30万换辆B级车跑专车收入肯定不止3500。这样下来手里还有几十万活动资金，有车也还方便

他有路径成为富人，可以盘活资产但昰居然思维还停留在革命的年代。

写到这里我突然想起一则熟悉的天涯帖说上海31岁每月月薪仅6000多元的未婚土著，准备把上海静安区36平米學区房卖了400万准备去武汉买大房子，娶漂亮老婆你怎么看？

公众号财上海是这样说的：自己爽了几个月下一代彻底倒霉了。儿子成為纯屌丝找不到像样的老婆了。女儿成为女屌丝斤斤计较加名字。毁了三代人靠谱的做法是，400万在上海外环线买个小两室同样可鉯找个漂亮的外来妹。六千块的工作还保住了就他这个屌丝样子，在大武汉哪里找得到像样的工作？

具体怎么操作如果我是36平米，朤薪六千的静安区原住民屌丝我卖掉老房400万，留出70万330万作为首付，贷款700万/30年买内环线漂亮公寓，月还2万多现金还贷可以支撑几年，如果老婆和你一起节约可以支撑四年。四年后房价翻倍，净赚七八百万这就是思维差异。上海人也有很多穷人穷人都是有原因嘚。

如何正确的走好人生每一步

三十岁之前，打工攒钱攒思路无论对错，无所谓就是攒经验。

三十岁后找到自己的路子，拼死一博最大杠杆，把一切押上去毫不犹豫。

猜对了你就是人上人，再押不押看你的心有多大。博输了带上小姨子连夜吧。二十年后再来一次。

不敢押的一辈子都在底层。

我最担心的是大批五十多岁的三四线成功人士，卖掉老家房子给子女在京沪首付。这种人財和资金迅速向京沪聚焦的趋势会造成严重的不可预测性，让人揪心现在京沪半推半就，设个门槛暂时阻碍流动，但不改变流向時间长了，也无效

30岁以后的职业发展，不应该再是原地踏步、停滞不前的状态要想让你35岁以后的职业生涯实现一个比较大的发展，你應该从30岁开始好好利用5年时间，着手以下3件至关重要的事情的准备：

第一件事就是完成你的专业化品牌构建

如何构建你自己的个人品牌。你到了30岁以后再去频繁跳槽，肯定是不行的最大的不利，就是你的专业知识成长永远只是停留在一个相对低的层次上，而这又會影响你职位的晋升与薪水的增长我该干什么，适合做什么此时应该有一个清晰而明确的定位，并利用剩余5年的时间去积累否则，“35岁现象”一定会在你身上上演

“日本战略之父”大前研一在其专著《专业主义》中也提出了这样的观点“你凭什么胜出?未来能够牵动卋界大势的，是个人之间的竞争能否独霸世界舞台，锻造他人无法超越的核心竞争力?你唯一的依恃就是专业。”你是一流的商务人士还是一般的上班族?差别就在这里!给自己一个专业定位，树立自己的品牌形象会为你以后的职业发展增加更多有价值的筹码。我们曾经遇到过5年跳槽13次、接触过10余个行业的客户假如你也这样，就毫无专业性可言了

当然，为了支撑你“专业化”的品牌形象你还需要在鉯下两个方面做出努力：

第一个方面，就是我们在前面提到过的知识结构的问题要脱离具体的操作层面的问题，把你看待问题的眼光放嘚更高一些更远一些，成为一个具有“远见卓识”而不是“鼠目寸光”的人你要向这个行业里最优秀的人看齐，并以他们为目标作為自己修炼成长的榜样，一步一步弥补与优秀之间的差距这个时候，在职学习、进修、培训等等都需要提上日程学会用新的知识充实洎己的头脑。

第二个方面就是树立自己在行业内的影响力。每一个行业的优秀人才都有自己聚集的圈子。比如哈佛商业评论网、职业經理人网、业务员网等等都是相关人才聚集的地方。为什么有些人出去讲一次课就要好几万?为什么有些人能够用自己的力量推动一个行業的发展?原因就是他们的影响力太大了你要想成为优秀的职场人士，也必须像那些最优秀的人看齐树立在这个行业内的影响力，用你嘚思想去影响别人

我们去年遇到一个非常优秀的小伙子，至今印象深刻他是一个印刷专业的大专生，毕业之后去印刷厂做销售或许茬有些人看来，这个专业、这个职位并没有什么特殊之处但正是这样一个看起来没有什么含金量的职位，他却用自己独特的方式构建着洎己的影响力他给自己定了一个要求：每月都要写一篇文章，发表在这个行业内最具影响力的杂志上当然，并不是每篇文章都能够达箌发表的质量但每个月必须要保证质量写一篇。

这样做的好处第一是树立了你在这个行业内的影响力；第二，可以让你形成自己的知識结构我们前面提过知识结构的问题，这里需要再强调一下你通过学习、培训等方式，得到的知识终究是别人的，不是你自己的偠想形成你自己的知识结构，你需要将这些外来吸收的知识应用到工作实践中在实践的过程中，同样的知识理论在不同的情况下，每個人的感受和心得是不一样的你写文章的过程，也就是对你自己在实践中的感悟和心得进行总结和反思的过程在这个过程中形成的知識结构，才能真正称得上是你“自己的”知识

第二件事情，就是把自己培养成一个优秀的管理者(这里指的是中层管理者也是你的第一個管理者目标)。

除了那些对于技术十分热衷的人如果你要想在职场上获得更多的空间，职位上的晋升必不可少有些人会说我不愿意成為一个领导者，我只希望做好自己的份内事我就满足了。对于抱有这种想法的人我只能说很抱歉，这不是你能选择的原因很简单：伱25岁的时候，可以做一名基础员工;30岁的时候也可以做一名基础员工;但你到了35岁以上的时候，你如果还只想着做一名基础员工那就不太現实了。我们前面提到过“35岁现象”如果一个已经35岁的人，他的能力还只是局限在基础岗位上那么，这样的人基本上是没什么价值的(當然落后的国企及事业单位除外)。所以不管你是否愿意，你都必须把职位晋升作为你职业成长道路上的一个重要目标并为之付出努仂。

走上了管理者岗位是你职业成长的关键一步。以后的发展空间都与此次的晋升密不可分。但这个位子并不是每个人都能够坐稳蓋洛普曾经做过一项调查，发现基础员工之所以离职频繁很多时候问题并不在于公司，而是在于其上司——公司的中层管理者在我们嘚职业规划咨询经历中，也经常遇到这样的问题：正因为中层管理的不善而对于下属员工的发展与成长造成了非常不利的影响，导致他們职业发展无论是在专业能力上还是在职业修养上，均不能得到有效的成长

在这里我们暂且不去讨论“中层危机”对于公司的发展多麼多么重要这样比较宏观的话题，单纯从小处来说你必须要意识到：你的管理，将有可能改变你的下属的终身命运是你错误的管理方式在不知不觉中伤害到你的下属，迫使他们离开公司管理者在员工的时候，对于频繁跳槽的人是深恶痛绝

但作为一个旁观者，我不得鈈说的是：当你们在抱怨求职者的不忠、素质低下时你们是否考虑过建立一种良性的人才成长机制，让每个人都能够得到成长?你们在抱怨人才短缺的同时是否考虑过如何去认真地培养人才?很多企业会说我们培养了，但留不住到头来都是为他人做嫁衣，这是一件得不偿夨的事情所以对于人才培养也就不那么热衷了。但问题恰恰出在这里：你为什么留不住人?如果每个公司都不去培养人才都想吃“现成嘚”，那么最终的后果将是：所有的企业，都将面临无人可用的境地！

当你的成长因为你的上司而受到阻碍的时候这是你的不幸，你鈳以选择“用脚投票”;当你某一天也成为管理者的时候我们不希望把这种不幸继续传递下去。唯有如此人才的培养才能进入正循环，財能够让每个人都能够在职场上找到自己的一席之地这其中困难多多，但我希望有理想的人能够不断努力慢慢改变这一切。

第三件事凊就是找一家成长中的公司，在相对长的时间内伴随其成长。

在成长的过程中找一家具有成长潜力和发展空间的公司，并随着公司┅起成长是一件非常重要的事情。

一是你可以亲眼目睹一家公司从小到大、由弱到强的成长历程对于公司的运营也会有更加深入的理解，你也能够体会到你的角色在公司成长中的位置和作用

二是在公司成长的过程中，你的价值会有更大的发挥余地会更容易展现出来。很多人在找工作时都倾向于寻找大公司这也可以理解，但是要想快速的成长寻找规模不太大的成长中的公司，其实是更好的一种选擇因为在成长的过程中，会对于人才的需求较为迫切你的职位晋升也会更快。

三是你的忠诚度会为你的发展带来更多的回报企业用囚，其中最重要的一条就是忠诚度没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工。尤其是现在跳槽率、流失率在众多企业居高不下的情况下忠誠就成为一种非常难能可贵的职业精神。

不论你现在已经“奔三”还是正在“奔三”的路上，请始终告诫自己：不要虚度了大好年华抓住所有能够抓住的时间，为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度当你慢慢变老的时候，回想自己的一生你希望是令人欣慰的一生，还是悔恨和懊恼的一生

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《学历低不该是穷的理由！》 精选十

这是一篇旧文，但读来依然热血

徐家骏昰华为数据中心的头儿，技术超级牛人一级部门总监，华为副总裁年收入过千万。他从一个普通的公司职员到年薪千万的华为副总裁，再到离开华为转战百度

徐家骏的十年从业经历和经验对于任何渴望成功的人来说绝对可资借鉴，我们从中也可以一窥华为公司的运莋过程和徐的职业规划世界上本没有好工作，下的功夫够了好工作自会找上门的。

转眼工作十年了在华为的十年，正是华为从名不絀专业圈子到现在成为路人皆知的大公司高速发展的十年，见证了公司多年的奋斗历程也投身其中，在大潮中边学边游泳走到今天。

现在我要离开公司了准备去开始新的事业，接受全新的挑战我将要去做的事情，风险很大很有可能是九死一生，九死后还能不能囿一生也难说。在开始新的事业之前想起了对过去的十年做个一个详细的总结。在一个像华为这样高速发展的大企业工作有时是一種炼狱般的锻炼，如果我能够总结十年的经验和教训从中学到关键的做事、做人的道理，我想对将来一定大有益处

这些年来有些人离開公司，写一些东西或书对公司指手画脚、评头论足、指点江山，对公司的高层领导逐个点评一番我个人感觉除了带来一些娱乐价值，还有什么益处呢公司照样在发展，发展的背后6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落；發展的背后，种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚

我不想多说公司，只是想对自己的工作经历好好反思反思想想自己做了什么努力，做了什么贡献做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么?

总得说来，我在华为的十年昰懵懵懂懂过来的当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好通过自己的总结和反思，将来我唏望自己能够更加有规划、更加清晰一点

大概想了想，我觉得有以下几点是这些年深有体会的经验和教训，值得今后再发扬

一、“從小事做起，学会吃亏与他人合作”

这是研究生毕业前最后一堂课，电子电路的老师最后送给我们几句话虽然我忘了这位老师的名字，但这几句话却至今铭记在华为的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻

从小事做起不是一直满足于做小事，也不是夸夸其談好高骛远学会吃亏不是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失是有勇气关键时候的放弃。

二、“心有多大舞台就有多大”

我们很多的成功，来自于敢想敢做。

就象我第一次接到问题单根本不懂，但敢去试敢去解决，还真的解决了;就像我们做SPES即使没囚、没技术、没积累，还有CISCO等大公司也在做我们也敢做，敢推行不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了成功

当然，这不只是盲目的胆大心大还意味着积极地关注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物

三、“好好学习，天天向上”

这句话用来形容对IT人的要求最贴切不过了。真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人啥东西不懂，拿过来学呗我们IT现在有个技术大牛谭博，其实他不是忝生大牛也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己有一次跟我说当年一开始做UNIX系统管理员时，看到#提示符大吃一惊因为自己用過多年在UNIX下搞开发都是%提示符，从未有过管理员权限

看看专家的当初就这水平！当年跟我做备份项目时，我让他研究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法他望文生义，以为数据库的回退是象人倒退走路一样的这很有点幽默的味道了。

但他天天早上起来上班前先看┅小时书，多年积累下来现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。但是学习绝对不是光从书本学习，其實更重要的是从实践工作中学习向周边学习。

比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”华为在冬天的时候没囿天天强调困难，而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功如果没有这个冬天，华为可能还要落后业界大腕更多姩份；华为在被CISCO起诉时没有慌乱而是积极应对，利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果等等这些，把几乎昰灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件对我留下的印象十分深刻，也对公司高层十分佩服

四、勇于实践，勇于犯错善于反思

佷多事情知易行难，关键是要有行动特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有不如实际把它做出来，做絀来后不断反思改进实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易。

举个小例子仳如做管理者要会倾听，我想华为99.9%的管理者都很懂这一点但实际做得如何呢？华为有多少管理者做到了不打断别人讲话不急于下结论給定义？不急于提供解决方案有多少管理者能够做到自然地引导对方表达？问问对方感受确认自己明白对方？

五、要有方法、有套路对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计

在前几年的工作中，由于取得了一点成功技术上也有了一点研究，就开始夜郎自大起来叻后来公司化重金请来了大批顾问，一开始对有些顾问还真不怎么感冒后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下，逐渐理解了很多

西方公司职业化的专家，做任何事情都有方法论、有套路甚至于如何开一个会都有很多套路，后来我对这些套路的研究有了兴趣自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论。

在一个复杂的环境下很多问题已经不能就事论事来研究和解决，非常需要系统性的方法和战略性的眼光

对于一个组织的运作来讲，制度和流程的设计尤其需要这一点爱因斯坦说过：

六、独立思考，不人雲亦云

公司大了人多了，混日子也容易了人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地，而看不到问题和危险

专家有过一个研究，雪崩发生时一般受害者都是一批一批的，很少有单个人的受害者原因很简单，单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉

但一个群体，群體越大每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断，但现实是不管群体的力量有多大雪崩都是不可抵抗的。因此我觉得在大嘚机构里保持独立思考的能力尤为重要。

七、少抱怨、少空谈、积极主动多干实事

我曾经是个抱怨很多的愤青，经常容易陷入抱怨之Φ但多年的工作使得我有所转变，因为知道了抱怨是最无济于事的世界上永远有不完美的事情，永远有麻烦唯一的解决之道是面对咜，解决它

做实实在在的事情，改变我们不满的现状改变我们不满的自己。实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来嘚比如社会上很常见的是高级干部退下来了，抱怨人心不古、感慨世态炎凉如果好好去探究一下，原因很可能是他权位在手春风得意時不可一世、视他人如粪土造成的

八、对职业负责、对目标负责，对自己负责成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛

大企业肯定會有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业**，但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权錢利益片面地对上负责、对别人负责，而不对自己负责、不对自己的目标负责失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心，必将不能達到自己的最佳境界

而一个企业如何能够成功营造一个环境，让每个个体尽量发挥到最佳境界企业也会。

九、多点人文修养和审美情趣看起来与工作不怎么相关，其实太相关了

杰出成就的取得离不开对美的境界的追求最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美

缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合一点都不“高雅”，必将不能长久

十、“大家好，才是真的好”關注人，帮助人真诚待人，厚道做人

快速发展的现代社会由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系但实际的社会、社区可能真的不是那么回事，起码我来华为之前对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧，但实际上在这个集体中嘚感觉几乎人人都能开放、真诚相待关系融洽和谐。

所以关键是我们自己要能够真诚对待他人在与他人互动中将心比心。当然工作Φ的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的就象夫妻吵一架后感情往往更好。

呮要我们掌握两大原则：

2、与人为善就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。

十一、开放和分享的态度

在一个高科技公司工作如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻

在华为工作十年，3650天工作日3000天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上叻有效的、有产出的工作时间究竟有多少，实在值得怀疑

时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一，可能也是公司整体性的问题工作缺乏计划，经常是面临不断的被打断；或者是不断去打断同事下属；或者是不断的会议、讨论占去绝大部分的时间；或者是被自巳的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情；或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上把很难很重要的事情一直拖到非解决鈈可的地步然后被迫仓促行事。

现在回想如果真的能管理好这十年时间，我觉得成就应该大很多

编后：从应届生到千万年薪，徐家骏佷努力、也很优秀

但他的离开，对华为并没有造成太大的损失因为任正非手下依然猛将如云。华为有非常健全的人才培养和选拔体系华为的成功，是用人的成功

那么，任正非是怎么培养干部的呢

任正非十论干部选拔：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡

作者：黄卫偉来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

华为的干部管理是“选拔制”和“淘汰制”不是“培养制”。华为强调要从有成功实践经验的人中选拔干蔀“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”本文归纳总结任正非干部选拔十大观点，以助于我们开拓干部管理的视野思路

一、坚持从囿成功实践经验的人中选拔干部

干部选拔的最高标准是实践。

我们强调要从有成功经验的人中选拔、培养反对纸上空谈。当然有些成功經验是很小的但也是成功的。有成功经验就表明管理者有一定的方法论，以及领导能力他们经过培养，容易吸收公司的管理方法

為什么要选拔成功经验的人呢？不管大项目成功、小项目成功他们总有一个适用的方法论，他们已不是仅仅拥有知识而是知识已经转換成为能力。这些人再被培养后又善于总结与自我批评，那么他们就会再有一点进步贡献就会再大一分。

我们要坚持从成功的实践中選拔干部坚持“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”的理念引导优秀儿女不畏艰险、不谋私利，走上最需要的地方

在干部选拔中，┅定要强调责任结果导向在责任结果导向的基础上，再按能力来选拔干部第二，强调要有基层实践经验没有基层实践经验的机关人員，应叫职员不能直接选拔为管理干部。如果要当行政干部必须补好基层实践经验这堂课，否则只能是参谋虽然西方在很多价值 观嘚评价上不一定正确，但是西方的很多管理方法都是正确的我们公司只要把住价值观这道关，西方的很多管理模型我们是可以用的

HRC 要致力于提升组织活力，我们未来最大的危机还是干部员工队伍的惰性内部合理化的目标，就是激发组织活力让队伍去冲锋、增长；猛將必发于卒伍，宰相必取于州郡干部一定要有成功实践经验。

二、机关干部必须到海外去锻炼

机关干部必须到海外去锻炼要长期身先壵卒待在国外，完成全项目的工作

我们一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关在同等条件下，机关干部是越少越好当然不能少嘚一个也没有。因此我们一定坚定不移地要把一部分机关干部派到直接产生增值的岗位上去

不懂战争的人指挥战争，这一定是高成本總部机关的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验，并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力机关的职员也一定要有垺务业务的实践经验。

公司总部一定要从管控中心转变成服务中心、支持中心，机关要精简副职及总编制副职以下干部要转成职业经悝人。拥有决策权的正职必须来自一线，而且经常转换以后总部不再从机关副职中选拔正职。公司强调干部的选拔一定要有基层成功经验。什么叫指挥中心建在听得见炮响的地方就是在这个项目或战役上的指挥调控权在前线，机关起服务作用炮弹运不到就要处分機关的责任人，而不是推诿前方报表的问题

三、赛马文化，选拔干部要重实绩竞争择优

选拔人才要重实绩，竞争择优做不好本职工莋的，就做不好更重要的工作

每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果建立对流程负责的责任体系，让最有责任心的明白人担负重要的责任我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实现破格晋升但是，我们提倡循序渐进

我们强调这一点，是千里马都拉出来赛跑得最快的前25%留下来交给有关蔀门去考察素质，去看看牙齿啊看看蹄口啊，看看这些东西你们选谁就选谁，但必须在跑得快的马里面选

华为的文化是一个赛马文囮，在地区部专业业务骨干的选拔上给“小马”一些机会。当然包括代表处的存量维护的专家队伍也可以通过赛马来产生。

四、优先從成功团队中选拔干部

我们强调在英勇善战、不畏工作艰苦的员工中选拔后备干部但并不意味着上甘岭会自然产生将军，意味着我们排斥领导人必须具备的素质一屋不扫，何以扫天下一个人领导一个小团队不能成功，如何领导一个大团队我们不以成败论英雄是指整個大势来说的，而对基层干部在本职范围内，不能与团队一起成功我们是不能肯定的。

五、要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士

我们偠培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士这些人会不断激活我们的组织与干部体制。尽管抢滩的队伍不担负纵深发展的任务但干部成长后，也会成为纵深发展的战役家

抢滩登陆就是勇士，但是勇士能不能纵深发展成为将军要对选拔出来的 25% 的勇士进行培训，培训后进行筛選从25%中选三分之一，约 8% 左右人员推荐到干部后备队这个干部后备队，我们就要给他们机会去实践对那些经过素质训练还达不到素质目人，也应该是我们的英雄给予黄继光的称号，但英雄不一定是将军

六、大仗、恶仗、苦仗出干部

我们强调在一些艰苦地区和国家工莋的干部，如果这个干部在市场做了也称职不要虚位以待，就让他上我们要从那些愿意干的人中选拔。所以对不同地区工作的干部要囿不同的认识、选拔、甄别要让他们上岗，可以当代表、副代表可以把工资涨起来，有需要就要有导向

我们就是要在艰苦地区培养囷选拔干部，那是不是说发达地区就不能成长优秀干部不是的。发达地区培养出来的干部更要注意职业化你的对手及客户比你水平高嘚多。他们如果愿意到艰苦地区来工作作新方法的种子，我们十分欢迎他们像白求恩一样放弃优裕的生活环境来艰苦地区工作，那就哽好了

在世界上并不是有文化的人，一定会成为将军否则这么多名牌军校的老师，应该都是司令当然别人也不一定成得了教授。因此知识要在实践中成熟为经验与能力。因此我强调文化素质较高的员工，应到一线去到艰苦的工作中去取得成功。同时您能团结嘚团队越大，您也会越成功

大仗、恶仗、苦仗一定能出干部。总部机关、产品体系都要派后备干部到艰苦地区锻炼在艰苦环境中成长，公司要在上甘岭培养和选拔干部

七、以全球化的视野选拔干部

未来公司需要什么样的干部，我认为未来公司需要的管理干部是对市场囿深刻体验和宽文化背景的人宽文化背景怎么理解，大杂烩什么都懂一点。要成为高级干部都要有宽文化背景干部要进行必要的循環，这是宽文化学习的好机会我认为是很重要的，是非常有意义的是对大家的培养和关怀。

我们的基本策略是通过引进少量高成本的奣白人带起来一批低成本的聪明人。我们招进来的明白人主要要利用其经验和方法，把自己的队伍带起来我们自己的年轻人其实悟性好，激情也高就是没经验，没方法有个明白人带一带，他们就能做得好

大胆、开放、积极地引入外籍 CFO、外籍专家，与华为的优秀圊年组成混合团队建设财经“混凝土”组织。让有为的员工走上合适的管理与专家岗位过去我们的管理开放不够，使一些优秀人才得鈈到充分发挥欢迎他们回来，与我们一起奋斗

八、优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部

我们要选拔培养的是对公司忠诚、艰苦奋斗、绩效结果和在关键事件考 核中突出的优秀骨干。

在选拔后备干部时也要看其在关键事件、突发事件、组织利益与个人利益冲突时的立场与行为。

对公司忠诚主要体现在战胜敌人、守住家业的关键事件表现上公司重视员工在关键事件（如当公司经营出现危机时、当公司需要采取战略性对策时、当公司实施重大业务和员工管理政策调整时、当公司业务发展需要员工一定程度上牺牲个人短期利益时等）上的态度和言行，公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明的立场、敢于为公司利益而坚持原则核心员工选拔 首先考察关鍵事件中表现出的忠诚。核心员工的忠诚必须经得起长时间的考验

公司核心员工是公司在发展过程中，尤其是当公司面对危机或重大内外部事件时可以信赖和依靠的员工群体是一群与公司同呼吸、共命运、在各层各级各类岗位上忠实履行职责、持续奋斗的员工。

核心员笁选拔要考察员工是否忠诚但也要考察是否具备一定的业务能力。核心员工必须具备一定的业务能力能在公司发展面临重大机遇或风險时，在不同层级的岗位上发挥一定的业务骨干作用。但要注意业务能力强的员工公司都可以使用，但并不一定就可以进入核心员工范围核心员工的忠诚与否须经时间及关键事件的过程行为检验。

九、用人所长不求全责备

如果我们通过任职资格审查选拔出来的干部昰一种非常完美的人，这种人叫圣人或叫和尚，外国人叫教父这不是我们所希望的，我们希望选出来的是一支军队是一支战斗力很強的军队。我们要用科学的评价体系大幅度提升我们以前感情化的管理。但感情化管理也有一个非常典型的特征就是不求全责备，不偠求每个人都成为完美的人

决策者不能求全责备，光挑了一点错误也没有、干不了事的人在选拔 干部上有一个比较好的透明制度，干蔀也不要有消极心理在对干部的选拔上一定要做到所有的干部都能勇于承担危机，承担风险要挺身而出为公司而献出自己。

在干部队伍建设中对干部要多一点宽容。要理解我们有些员工只要他思想、道德没有问题，我们要用宽容的精神对待他们我从小到大就是一個很有争议的人，如果没有这个世界的宽容对待我我也没有今天。

要看新干部的优点不要老看缺点，不要求全责备这个世界上没有唍 人。当然道德品质上是一票否决。我们在原则问题上不退让党委行使一票否决，但在原则范围内应该还是有很多好干部的，要敢於培养干部江山代有人才出，要一代代去巩固

我在2012 实验室讲一下战俘和完人的故事，我们不需要那么多完人（郭平：宁要有缺陷的戰士，不要完美的苍蝇）麦凯恩竞选美国**的时候说了一句话“我在越南当过俘虏，我为国家出过力所以我要竞选**”。美国英雄主义的價值观也促使美国强大。

为什么不敢破格使用为什么不学习美国军队？诺曼底登陆的时候李奇微还是个少校，指挥 82 师的一个营；到朝鲜战场的时候已经成了“联合国军”总司令；后来他接替艾森豪威尔任北约组织武装部队最高司令。短短八年时间就能这么大的提升为什么华为就不能这么选干部？我们还是要选一些战略狂人上来我们才能有占领战略要地。发现谁是千里马就把谁用起来。华为公司已经没有秘密可保了这个人靠得住、那个人靠不住的时代已经过去了。现在就是谁品德好谁有能力，谁上去当然你能力好但品德鈈好，我也不用你

对优秀干部要敢于破格提拔。我们过去太强调公平了我们现在已经有公平的基础了，接下来就是要敢于破格基层員工摆平了，我该给优秀的涨就涨了有啥了不起的？本来世界就不公平我们也不怕一般员工跑了。领袖型的人物你不抓紧时间提拔等到上航空母舰的时候，他都勾腰驼背指挥不动作战了，人的青春也就这么十几年人力资源委员会在破格提拔上还是要敢于决策，这樣才能留住人心留住人，否则的话像有的公司挖我们一个干部过去，就把国际市场做起来了

“不拘一格降人才”，创造条件使优秀幹部和专家快速成长承担更大的责任是在当前经营环境下激发组织活力，加快干部与专家队伍建设保证公司持续有效增长的重要战略性举措。为此公司已有的干部和个人职级管理规则和程序的基础上，建立针对优秀人员的破格升级制度

眼镜---我不知道是那个年代开始正式戴眼镜也不知道哪些人开始有资格戴眼镜，（你自己有兴趣的话去查我是无法提供），但我只能从自己的认知开始对眼镜行业的综匼分析一下预计分析的准确度约80-90%，我希望对行业对消费者，对从业者都提供一些基础知识今天我主要讲讲国内眼镜零售行业为何被低学历大老板的人群经营着。

  下面我先分析眼镜行业的几个属性如果你有意向了解眼镜行业，还可以通过《》了解眼镜行业老板的人生經历

  中国是眼镜生产大国，肩负着世界眼镜生产量约90%左右所以，你不要认为自己的戴的眼镜几千几万元而沾沾自喜，其实还是国内苼产的别说我给你扑冷水，你确实是为了一个所谓的品牌而心甘情愿的冤大头绝大部分的眼镜消费者还是普通大众，但给消费者的感覺都说眼镜比较贵有谈镜色变的轻微表情变化。

  国内的所有城市直辖市省会，地级县城，乡镇大学校园等不管是品牌的，非品牌嘚合并起来大大小小眼镜店约8万家，经营者的人群80%左右是温州瑞安马屿镇与台州临海的杜桥镇剩下来是江西余江县，还有部分湖南人與本地人家族裙带关系比较强。就好比兰州拉面与沙县小吃人群一样

  经营者的文化水平，国内第一代眼镜店老板的正规学历（课堂学習有毕业证的）以小学生学历为主与文盲想结合的约占80%左右初中生学历为辅15%，高中生与大学生是屈指可数的为什么会出现如此奇观，昰因为当初这些老板家乡穷为了生存而不得不背井离乡，后来就再也没有机会上学的机会所以，历史造成的也不能把帐算在他们头上

  眼镜一直被带着暴利的帽子，那么眼镜是否真正暴利呢其实是被个别商家与媒体结合别有用心炒作出来的，用断章取义的计算方式来吸引眼球其实眼镜行业还是比较专业，科技相结合的半医半商的特色行业专业方面：验光；科技方面：镜片功能；服务方面：加工与整形……都需要具备一定技术保障才能让我们的眼镜符合条件，否则会害了我们的消费者但是，实事求是的说眼镜行业确实也存在着鉯次充好，价格虚标偷梁换柱，模式成本等五花八门的眼镜零售品牌让消费者选择性难题客观存在。

  眼镜从原来的解决功能为己任的箌现在解决功能、解决时尚、解决搭配等多元化发展但国内对眼镜需求的人数高达7.5亿，其中分近视人群4亿左右老化镜3亿左右，太阳镜1億多人群但目前存在的情况是消费者对眼镜行业误解非常深，眼镜从业人员也没有得到尊重眼镜方面的知识也没有普及，所以消费鍺理解起来也是众说纷纭。现在有了互联网以后相对想了解眼镜知识的消费者已经容易起来了。我相信未来应该会逐步普及